第五章绩效管理课件.ppt
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1、第五章 绩效管理学习目标学习目标主要内容主要内容本章重点本章重点问题讨论问题讨论技能训练技能训练推荐阅读资料推荐阅读资料学 习 目 标1掌握绩效的含义与性质2.区分绩效评价与绩效管理3掌握绩效管理的流程4明确绩效管理系统设计的目标与设计要项5掌握关键绩效指标的设定及主要绩效评估方法1.关键绩效指标的设立2.常用绩效评估方法的运用知识点知识点技能点技能点本章学习内容n第一节第一节 绩效管理概述绩效管理概述n第二节第二节 绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计n第三节第三节 绩效评价的方法绩效评价的方法 白铭大学毕业后应聘到一家中日合资企白铭大学毕业后应聘到一家中日合资企任销售员。开始两年,由于缺乏
2、经验,任销售员。开始两年,由于缺乏经验,不了解市场和产品,他的销售业绩很不不了解市场和产品,他的销售业绩很不理想。但是,随着业务的熟练,以及与理想。但是,随着业务的熟练,以及与零售客户关系的建立,他的销售额开始零售客户关系的建立,他的销售额开始大幅上升,到第三年年底时,通过与同大幅上升,到第三年年底时,通过与同事的接触,他估计自己的销售业绩是公事的接触,他估计自己的销售业绩是公司最高的。但是公司的政策是不公布个司最高的。但是公司的政策是不公布个人业绩、不鼓励相互比较,所以白铭并人业绩、不鼓励相互比较,所以白铭并不能确认。不能确认。导入案例导入案例 今年,他干得特别出色,今年,他干得特别出色,9
3、 9月底已经月底已经完成了全年的销售任务,但是经理对此完成了全年的销售任务,但是经理对此却没有任何反应。白铭的心里有些不平却没有任何反应。白铭的心里有些不平衡,公司从来不告诉大家干得好坏,也衡,公司从来不告诉大家干得好坏,也无人关注销售业绩的变化,而同市另外无人关注销售业绩的变化,而同市另外两家中美合资企业都实行销售竞赛和奖两家中美合资企业都实行销售竞赛和奖励活动,并且通过评选销售明星让所有励活动,并且通过评选销售明星让所有人都知道销售人员的工作情况。人都知道销售人员的工作情况。白铭决定与经理谈谈,他主动向经历白铭决定与经理谈谈,他主动向经历说明了自己的感受和想法,但日方经理说明了自己的感受和
4、想法,但日方经理却以公司的既定政策和文化特色为由拒却以公司的既定政策和文化特色为由拒绝了他的建议。几天后白铭辞职离去。绝了他的建议。几天后白铭辞职离去。思考:思考:1 1、白铭辞职的主要原因是什么?、白铭辞职的主要原因是什么?2 2、公司如何杜绝此类现象发生、公司如何杜绝此类现象发生第一节第一节 绩效管理概述绩效管理概述走进走进HRMHRM讲授与训练讲授与训练单元小结单元小结讲授与训练一、绩效的含义和性质一、绩效的含义和性质二二、绩效考评与绩效管理、绩效考评与绩效管理三、绩效管理的目的与功能三、绩效管理的目的与功能(一)绩效的含义(一)绩效的含义 绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表
5、现出的工作行为和所取得的工作结果。n组织层面组织层面:绩效是任务在数量、质量及效率:绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况等方面完成的情况;n员工层面员工层面:绩效则是上级和同事对自己工作绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。状况的评价。包括员工的包括员工的工作业绩、工作能工作业绩、工作能力和工作态度。力和工作态度。一、绩效的含义和性质一、绩效的含义和性质三只老鼠偷油n三只老鼠一同去偷油,老鼠们找到一个油瓶,通过协商达成一致意见,轮流上去喝油。于是三只老鼠一只踩着一只的肩膀开始叠罗汉,当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上,不知什么原因,油瓶倒了,并且惊动了人,三只老鼠不得不仓皇逃跑。
6、n回到鼠窝,大家开会讨论行动失败的原因。n最上面的老鼠说,我没有喝到油,而且推倒了油瓶,是因为我下面第二只老鼠抖动了一下;第二只老鼠说,我是抖了一下不错,但那是因为我下面的第三只老鼠抽搐了一下;第三只老鼠说,对,对,我之所以抽搐是因为好像听见门外有猫的叫声。n“哦,原来如此呀!”大家紧张的心情顿时放松下来。结论:因为猫叫以致未得手。寓寓 言言(二)绩效的性质(二)绩效的性质n多维性多维性:指绩效体现在多个方面,指绩效体现在多个方面,结果和行为都是考核范畴。结果和行为都是考核范畴。n变动性:变动性:指绩效评估时要历史地发指绩效评估时要历史地发展地分析与评价。展地分析与评价。n多因性多因性:指绩效
7、受多种因素的共同指绩效受多种因素的共同影响,并不是哪一个单一的因素就影响,并不是哪一个单一的因素就可以决定。可以决定。n营销部门的经理A说:“最近销售做得不好,我们部门有一定责任,但是最主要的责任不在我们,竞争对手纷纷推出新产品,比我们的产品好,所以我们很不好做,研发部门要认真总结。”n研发部门经理B说:“确实,我们最近推出的新产品是少,但是我们也有困难呀,我们的预算很少,可就是如此少得可怜的预算,也被财务削减了!”n财务经理C说:“是,我是削减了你的预算,但是你要知道,公司的采购成本在上升,我们当然没有多少钱。”走进走进走进走进HRMHRM一次企业的绩效会议记录一次企业的绩效会议记录n采购经
8、理D忍不住跳起来:“不错,我们的采购成本是上升了10%,可是为什么你们知道吗?俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了,导致了不锈钢价格的上升。”nA、B、C:“哦,原来如此呀,这样说,我们大哦,原来如此呀,这样说,我们大家就都没有多少责任了,哈哈哈哈家就都没有多少责任了,哈哈哈哈”结论:原因俄罗斯生产铬的矿山爆炸 Pf(S.O.M.E)激励激励员工的工作积极性(工作态度员工的工作积极性(工作态度)技能技能工作技巧与能力水平工作技巧与能力水平(内在的(内在的)内部条件内部条件:工作条件、任务性质、领导方式工作条件、任务性质、领导方式 组织制度、企业文化组织制度、企业文化 环境环境 外部条件外部条件:社会
9、环境、市场竞争强度社会环境、市场竞争强度 机会机会 P Pf f(S.O.M.ES.O.M.E)Performance Skill Opportunity Motivation EnvironmentPerformance Skill Opportunity Motivation Environment 绩效绩效 技能技能 机会机会 激励激励 环境环境案例:中国最富有的老师案例:中国最富有的老师新东方俞敏新东方俞敏洪洪 的两次失败兼谈技能、环境与机会问题的两次失败兼谈技能、环境与机会问题n 我生命中的两次重大失败一个人成长的过程,是一个不断在失败中寻找与把握机会的过程,没有失败就无所谓成功,没
10、有遭遇过挫折和失败的人生是不丰富的人生,就像白开水,纯净却没有味道。一个人是否活得丰富,不能看他的年龄,而要看他生命的过程是否多彩,还要看他在体验生命的过程中能否把握住机会。n 下面我来讲述对我生命有转折意义的两次失败。第一次是我的高考。我在一篇文章中讲过我高考的故事,那时并没有远大的志向,作为一个农民的孩子,离开农村到城市生活就是我的梦想,而高考在当时是离开农村的惟一出路。但是由于知识基础薄弱等原因,我第一次高考失败得很惨,英语才得了33分;第二年我又考了一次,英语得了55分,依然是名落孙山;我坚持考了第3年,最终考进了北大。这里我想说明的是两点:第一点是坚持的重要,因为无视失败的坚持是成功
11、的基础;第二点就是能力和目标成正比,能力增加了,人生目标自然就提高了。我一开始并没有想考北大,师范大专是我的最高目标,但高考分数上去了,自然就进了北大。这算是我第一次体会到失败和成功交织的滋味。案例:中国最富有的老师案例:中国最富有的老师新东方俞敏新东方俞敏洪洪 的两次失败兼谈技能、环境与机会问题的两次失败兼谈技能、环境与机会问题n 我的另一次刻骨铭心的失败是我的留学梦的破灭。上世纪80年代末,中国出现了留学热潮,我的很多同学和朋友都相继出国。我在家庭和社会的压力下也开始动心了。1988年我托福考了高分,但就在我全力以赴为出国而奋斗时,动荡的1989年导致美国对中国紧缩留学政策。以后的两年,中
12、国赴美留学人数大减,再加上我在北大学习成绩并不算优秀,赴美留学的梦想在努力了3年半后付诸东流,一起逝去的还有我所有的积蓄。为了谋生,我到北大外面去兼课教书,因触犯北大的利益而被记过处分。n 为了挽救颜面我不得不离开北大,生命和前途似乎都到了暗无天日的地步。但正是这些折磨使我找到了新的机会。尽管留学失败,我却对出国考试和出国流程了如指掌;尽管没有面子在北大待下去,我反而因此对培训行业越来越熟悉。正是这些,帮助我抓住了个人生命中最大的一次机会:创办了北京新东方学校。n 一个人可以从生命的磨难和失败中成长,正像腐朽的土壤中可以生长鲜活的植物。土壤也许腐朽,但它可以为植物提供营养;失败固然可惜,但它可
13、以磨炼我们的智慧和勇气,进而创造更多的机会。只有当我们能够以平和的心态面对失败和考验,我们才能成熟、收获。而那些失败和挫折,都将成为生命中的无价之宝,值得我们在记忆深处永远收藏。二、二、绩效考评与绩效管理绩效考评与绩效管理n绩效考评:绩效考评:对员工工作业绩与行为的对员工工作业绩与行为的测量测量过程。过程。即组织依照预先即组织依照预先确定的标准确定的标准和和要求要求来比较员工来比较员工工作绩效的记录与行为表现并将绩效评估结果工作绩效的记录与行为表现并将绩效评估结果反馈反馈给员工的过程。给员工的过程。n绩效考评的绩效考评的核心核心:绩效的认定绩效的认定。n绩效考评的绩效考评的内容内容:德、能、勤
14、、绩德、能、勤、绩德德:政政治治思思想想素素质质、品品德德、责责任任心心、使使命命感感与与进进取精神取精神(反应价值观和工作的态度)反应价值观和工作的态度)能能:业业务务知知识识、综综合合分分析析能能力力、学学习习能能力力、表表达达 能能力力、组组织织与与协协调调、创创新新、决决策策、人人际际协协调调能能力、工作经验力、工作经验 勤勤:主主动动性性工工作作责责任任感感、敬敬业业精精神神、纪纪律律性性、出出勤率勤率 绩:工作数量、质量、效益、成本绩:工作数量、质量、效益、成本 n绩效管理:绩效管理:为实现组织发展战略和目标,采用为实现组织发展战略和目标,采用科学的方法,通过对科学的方法,通过对员
15、工个人员工个人或或群体的行为表群体的行为表现现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面面监测监测、考核考核、分析分析和和评价评价,充分调动员工的,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质,织的行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜挖掘其潜力力的活动过程。的活动过程。n基本思想基本思想:绩效的不断绩效的不断改进改进和和完善完善。n重心:重心:绩效的提升绩效的提升组织绩效管理的关键点:组织绩效管理的关键点:绩效管理是一个系统过程;绩效管理是一个系统过程;绩效管理是从建立公司的目标
16、和计划开始的;绩效管理是从建立公司的目标和计划开始的;需要对公司的绩效进行衡量或评价;需要对公司的绩效进行衡量或评价;用评价所得的结果指导公司绩效的用评价所得的结果指导公司绩效的改进改进。绩效管理系统图信息收集与处理绩效管理的特点n对于组织目标的设定及如何达成组织目对于组织目标的设定及如何达成组织目标必须与员工达成共识;标必须与员工达成共识;n不是简单的任务管理,特别强调不是简单的任务管理,特别强调沟通沟通、辅导和员工能力的提高;辅导和员工能力的提高;n不仅强调结果,而且重视达成目标的过不仅强调结果,而且重视达成目标的过程。程。绩效考评 VS 绩效管理n是一套正式的结构化是一套正式的结构化的制
17、度,被称为的制度,被称为“结结果趋向的评估果趋向的评估”;n评估的内容是德、能、评估的内容是德、能、勤、绩;勤、绩;n核心核心是绩效的认定;是绩效的认定;n是绩效管理的重要支是绩效管理的重要支撑点,从制度上明确撑点,从制度上明确考评的具体程序、步考评的具体程序、步骤和方法,为绩效管骤和方法,为绩效管理的运行提供前提和理的运行提供前提和依据依据是以考评制度为基础是以考评制度为基础的的HRMHRM子系统。是将子系统。是将组织的和个人的目标组织的和个人的目标联系或整合联系或整合以获得组以获得组织效率的一种过程;织效率的一种过程;是对所要达到的目标是对所要达到的目标建立共同理解的过程,建立共同理解的过
18、程,也是管理和开发人的也是管理和开发人的过程过程。管理的内容是绩效计管理的内容是绩效计划、绩效沟通、绩效划、绩效沟通、绩效反馈、绩效改进。反馈、绩效改进。重心重心:绩效的提升绩效的提升引导案例拉绳实验n随着组织规模的增大,个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。n德国科学家林格尔曼(Max Ringelmann)在拉绳实验中观察发现,一个人单独拉绳时的拉力为63公斤,3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤,8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。如下图:一个人单干一个人单干小群体小群体大群体大群体活动方式活动方式每每个个人人努努力力程程度度n “拉绳实验”中出现1+12的情况,说
19、明人都有与身俱来的惰性,单枪匹马地独立操作,能竭尽全力,到了一个集体,则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征,可以说这是一种“社会浪费”。其实,这跟人们常说的“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的道理差不多,老百姓把这种现象叫作“鸡多不下蛋,人多胡捣乱”。看来,诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”,必然造成人力物力的的浪费。n 一般情况下,人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力,没有刺激,这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如:一个人平时跳过一条水沟时很吃力,如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍,就会一跃而过
20、;同一片蓝天下,同一方土地上,同样的人们,实现联产承包责任制以后,在责任田里,中国农民很快就把穷日子“耕耘”成了好日子。n 这些都表明,人人都有依赖心理,也有不可限量的潜力,谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来,谁就会收获一笔意想不到的“财富”。n 人的潜力极限需要情况刺激,而最长效、管用人的潜力极限需要情况刺激,而最长效、管用的刺激手段,莫过于建立健全人尽其才、人尽其的刺激手段,莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。责任与权利越具体,人的潜力发力的激励机制。责任与权利越具体,人的潜力发挥越充分,耍滑偷懒的人越少。挥越充分,耍滑偷懒的人越少。n 这就要改变一有任务就添人、要编制的习惯这就要
21、改变一有任务就添人、要编制的习惯做法,通过明确的目标责任制,盘活人力资源,做法,通过明确的目标责任制,盘活人力资源,向现有人员要效率、要效益,避免不分层次一把向现有人员要效率、要效益,避免不分层次一把抓,责权不明一锅煮。每项工作是好是坏,要有抓,责权不明一锅煮。每项工作是好是坏,要有个说法,奖励要具体到人,罚也要把板子打到具个说法,奖励要具体到人,罚也要把板子打到具体人身上,而不能吃体人身上,而不能吃“大锅饭大锅饭”,更不能让,更不能让“干干的不如看的,看的不如捣乱的的不如看的,看的不如捣乱的”,以确保每个人,以确保每个人都尽全力都尽全力“拉绳拉绳”。这样,既能在人力资源管理。这样,既能在人力
22、资源管理上上“挖潜节能挖潜节能”,有可让,有可让“南郭先生南郭先生”无法滥竽无法滥竽充数混日子,最大限度地减少充数混日子,最大限度地减少“社会浪费社会浪费”,最,最大限度地消除大限度地消除“社会懒惰社会懒惰”。消除社会懒惰的途径n1、明确每个人的贡献个体对组织的绩效的贡献都要能清楚的识别。(海尔OEC管理)n2、增加任务的重要性和趣味性。研究发现,任务越令人厌倦,社会懒惰就越严重。(工作再设计)n3、根据个体对组织的贡献提供报酬,以增强组织成员对组织的关心.(从按劳分配到按贡献分配)n4、利用激励手段,正负强化。(公司奖、希望奖、授予功臣等)n5、利用惩罚威胁,如发现偷懒,将严厉惩罚或公布于众
23、。以上说明:n绩效管理成为明确贡献、区分责任的重要手段和方式。n绩效管理成为组织中一项必不可少的非常重要的工作。n困此,如何管理以提高绩效就成为人们关注的焦点。n本单元要求重点掌握绩效的概念及绩效评估与绩效管理之间的关系,以及绩效管理在企业经营管理中的功能,为下面的学习奠定基础。单元小结第二节绩效管理系统的设计第二节绩效管理系统的设计走进走进HRMHRM讲授与训练讲授与训练单元小结单元小结A公司的绩效考核改如何改进nA公司,成立于五十年代初。经过近五十年的努力,在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门;总公司下设若干子公司,分别
24、从事不同的业务。在同行业内的国有企业中,该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上,都是比较不错的。由于国家政策的变化,该公司面临着众多小企业的挑战。为此公司从前几年开始,一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。走进走进走进走进HRMHRMHRMHRMn绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了中层干部考核办法。在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案,以使考核达到可操作的程度。其做法是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的程序通常包
25、括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。走进HRMA公司的绩效考核改如何改进公司的绩效考核改如何改进n对中层干部考核的内容考核的内容主要包含三个方面:被考核单位的经营管理情况(包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面);被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德,对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了
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