人力资源管理在企业中的角.ppt
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1、人力资源管理在企业中的角色和人力资源管理在企业中的角色和作用作用讲解:闫丰11、人力资源管理的内容是什么?2、人力资源管理的角色是什么?3、人力资源管理的趋势是什么?思考与剖析21、概念解析2、人力资源管理在企业中的角色3、人力资源管理在企业中的作用4、人力资源管理的趋势5、综述阐述内容3一、概念解析4 所谓企业是在为客户提供服务的过程中,使客户满意、员工满意、社会满意和股东满意,以赢利为目的经营性组织,是市场经济的基本单元。1.1 企业5 所谓管理,就是在特定的环境下(没有一个永远不变的模式),对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制,以便达成既定的组织目标的过程,管理不具有自己的
2、目标,不能为管理而管理,而是服务于组织目标的实现。1.2 管理6 所谓人力是“人的力量”的缩写,人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素,弹性大,所以智的力量无边无限。体力是人的一种外在的硬性因素,弹性不大,所以它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量,能量通过运作转化体现为能力,这就是人的力量。1.3 人力7 所谓资源是针对组织目标所需,一切可利用的、创造和再创造利益的“物质”的集合。1.4 资源8 所谓人力资源管理简单理解就是:控制与疏通“人力”的资源。人力资源管理的核心在于“人力”的获取、使用、保留,主流是“人力”的增值。1.5 人力资源管理9二、人力资
3、源管理的角色人力资源管理角色理论理论定位定位内容内容10 HR努力降低企业的人事管理成本、减少人事管理费用作为自己的核心任务之一。在传统的人事管理制度下,人力资源管理者实现自身价值的唯一方法就是降低公司的人力成本。2.1 人力资源管理的理论BOTTOM UPTOP DOWN传统的观点认为是企企业的的成本成本中心中心现代的观点认为是企企业的利的利润中心中心人力资源管理理论 据研究,企业对人力资本的投资收益远远高于对传统物质资本的收益率。每个劳动小时所得的增加只有八分之一来自于新增加的传统资本,其余全部来自于人力资本的投资。故此将人力这种资源作为重要的资本进行管理并参与生产的投入与产出。11理论阐
4、述 在传统的人事管理制度下,员工通常没有将潜力发挥出来,导致人力资源没有被充分地利用;仅仅通过人力资源管理制度的疏导提高员工的满意度、参与度,降低员工的流失率、劳资纠纷,进而提高生产效率、降低费用和成本,使企业达成绩效结果。以成本为中心的理论指导下,企业并未真正的参与到公司的经营中,因此它的价值较为有限。根据企业核心竞争能力的观点,技术、资本规模、产品等虽然也能为企业创造价值,但这种竞争优势越来越容易为企业竞争对手模仿,而人力资源作为蕴含在企业竞争优势中的一种难以模仿的、难以交易的特定的资源是保持企业竞争优势的源泉。可以说,从传统的成本中心向利润中心的转变是区分人事管理和人力资源管理的分水岭。
5、因为的使命从为股东降低成本转变到了为股东、员工和顾客创造价值。BOTTOM成本中心利润中心1212招聘与配置招聘与配置2.2 人力资源管理的内容培训与开发培训与开发绩效与考核绩效与考核选人选人用人用人育人育人留人留人三大内容四项工作13内容阐述Phase 1 为确保生产活动,当企业内部人力资源缺乏时就需要“招聘与调配(内外部)”人才,为企业的发展及时补充合格的人力资源,实现企业内部人力资源合理有效的配置。从另一个角度来讲,是确保人员的个体素质和群体素质的手段。目前在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的,主要突出在人才的竞争,人员素质的竞争。如世界500强“通用公司”在上海每年从各名牌大学
6、选拔优秀的大学毕业生100名充实到企业,并不断地培训其工作能力和业务知识,使得企业整体素质不至于出现“竞争力”的断层,招聘与配置工作是企业间竞争的前哨站。招聘与配置招聘与配置14Phase 2 培训是企业活动的重要组成部分,主要包括企业文化、企业方针、行为规范、专业技能、工作职责等培训。目的是使企业保持旺盛的发展势头,为企业的发展输送合格的人力资源,现代的培训已成为一个系统,强化了目标性,制度性。以市场为导向的生产方式下,企业为了生存,为了发展必须顺应市场发展的轨迹,企业的发展和经营也面临着新的机遇和挑战,企业拿何资本去迎击新的机遇和新的挑战呢!还是离不开人这个最基本;最蕴含能量;最富活力的资
7、本。而培训就是开发这个资本,因此培训是企业发展的基础。培培训与开与开发15Phase 3 绩效与考核是激励机制的需要,是通过对员工的工作能力,岗位适应性,工作责任,工作质量和效率等目标的考核,来科学的评估员工对岗位的胜任性,是对员工的褒奖,惩罚,培训,调岗,升迁,薪资,福利等执行的依据,通过绩效、考核可以发掘企业内部人才,可以淘汰不合格的员工,通过绩效、考核将竞争和激励机制引入企业内部,可以说,如果一个企业缺乏绩效、考核制度,必定会一潭死水,根本荡不起美丽的涟漪。但绩效考核的目标不是惩罚或褒奖,而是个人目标与组织目标统一,进而实现企业战略的目标。绩效与考核效与考核16 三大内容,是一个有机的整
8、体相辅相成,缺一不可。并贯穿一个企业选、用、育和留四个方面,并相互联系、相互作用。人力资源管理是人与事的结合,是开发人的潜力,创造财富的原动力。显性的是建立人力资源管理的流程、制度、规范;隐性的是建立人力资源管理系统的有效机制。2.3 定位牵引机制引机制激励机制激励机制竞争淘汰机制争淘汰机制(人人才才退退出出机机制制)约束束监督督机机制制压力力拉力拉力控制控制力力推推动力力三大内容四项基本工作四大机制组成人力资源系统管理定位17经营人才经营人才人力资本增值人力资本增值竞争机制竞争机制约束机制约束机制牵引机制牵引机制激励机制激励机制招募与配置管理招募与配置管理绩效与考核管理绩效与考核管理培训与开
9、发管理培训与开发管理基于战略的人力资源规划系统基于职业生涯的人力资源基于职业生涯的人力资源培训与开发系统培训与开发系统基于任职资格的职基于任职资格的职业化行为评价系统业化行为评价系统基于业绩与能力的薪酬分配系统EVA绩效与考核系统绩效与考核系统基于流程基于流程面向市场权责明确权责明确基于战略的组织人力资源运行系统基于战略的组织人力资源运行系统基于胜任能力的潜基于胜任能力的潜能评价系统能评价系统经营与HR一体化的系统战略182.4 人力资源管理的角色191234Art:战略伙伴Art:员工服务者Art:变革推进者Art:行政专家人力资源核心角色 要成为企业的利润中心,人力资源管理在企业中应与企业
10、共同成长,参与决策的过程。也就是说,人力资源管理应更多地参与企业的决策,脑海中对企业的发展有清晰的蓝图,主动参谋管理者采取措施进行变革,而非被动的执行。19 人力资源的战略伙伴角色是把人力资源的战略和行为与企业的整体经营战略结合起来。通过设计与组织人力资源战略与经营战略融为一体的人力资源管理工作。战略性人力资源管理工作实际上就是一条潜在的服务链:内部质量员工满意员工的忠诚提高生产效率产生的价值顾客的满意度顾客的忠诚利润的增长以及战略绩效的实现。尊重个体的差异,价值为先。Art:1战略伙伴略伙伴功能:1、监控企业内外部环境2、战略规划3、战略执行20 人力资源管理有一项重要的职能是建立并维护和谐
11、的员工关系,设计实施员工利益的保障机制;帮助员工进行职业生涯规划,提供有益的职业发展指导;关注员工的身体与心理健康,采取有效举措维护员工工作与生活的平衡。建立员工对企业的忠诚感,帮助员工和企业之间心理契约的达成,努力帮助员工实现个人目标,进而推动企业目标的实现。Art:2员工服工服务功能:1、激励士气2、与员工互动交流3、满足员工个人需求4、协助个人与企业绩效的达成21 在转型的组织中,最关键的是企业不仅要妥善地安排老员工,更重要的是为未来每一个关键的岗位找到合适的人选。因此人力资源管理不仅要为企业进行一系列的人事与组织结构的变动,更重要的是从企业的远景规划出发,将员工调动起来,积极支持企业的
12、变革。人力资源管理通过帮助推进变革的流程,为直线管理人员提供管理变化技巧、系统分析技术、组织与人员变革的咨询,推进公司的发展,实现变革推进者的角色。Art:3变革推革推进功能:1、参与变革规划2、化解变革阻力3、执行变革22 行政管理是通过流程、制度、组织规范、人事事务等为企业提供有效附加价值的服务,是企业规章制度实行的监督者或守门员。人力资源管理是从行政管理衍生的,现代人力资源管理是“工程师+销售员”。所谓工程师,就意味着人力资源管理首先要专业化,要为企业人力资源问题提供专业化的解决方案,要以其人力资源专业知识与技能赢得组织成员的尊重。Art:4行政行政专家家功能:1、行政基础建设2、人力资
13、源流程整合(通过选、用、育、留的建设,以维持人力资源资源运转的顺畅,进而改善工作效率、降低成本、增进服务品质)23组织角色的衍生Art 监督领导组织角色Art 人事管理Art 业务伙伴Art 员工服务Art 知识管理Art 变革管理24人力资源管理者角色模型鱼骨图领导者角色领导者角色专家角色专家角色知识管理知识管理业务伙伴业务伙伴员工服务员工服务变革管理变革管理战略与决策人力资源政策与策略领导与领导力培育素质模型人才评价诊断技术招聘与配置职位分析创新管理学习型组织e目标管理团队管理业务流程员工辅助计划(EAP)冲突管理员工沟通劳动关系人才信用与道德管理并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管
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