薪酬管理文献翻译.docx

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1、薪酬管理课文献翻译方法样本为了检验我们的假设，我们收集了2000年财富500强的公司CEO的薪酬数据。这个数据来源于COMPUSTAT的服务，这个服务通过公司委托编辑薪酬数据。公司的会计和金融数据也来自于COMPUSTAT的数据文件。我们剔除了样本中在2000年被任命的CEO，因为他们的薪酬可能还不是一个年度数据，并且2000年被任命的外来CEO薪酬数据中可能包含以前的奖金。我们对内外部CEO薪酬的系统差异感兴趣，剔除这些数据是与我们的研究相一致的。我们的处理最终得到了321家公司的可用数据，用于分析。度量独立变量。COMPUSTAT的数据提供了通过不同方式支付给CEO的薪酬数量（基本工资、奖

2、金、股票弃权、有限制的股票授予、长期激励计划等）。对于薪酬水平的度量，我们用全部支付方式的总数来衡量。以期权为基础的薪酬通过Black Scholes的模型估算出价值。为减少回归模型中的异方差，我们对数值进行了对数变换。 薪酬组合中度量方式的不同需要引起更大的重视，以往的研究采取了不同的度量方式。一个通常的方式是度量奖金与基本工资的比例（如Gerhart & Milkovich, 1990; Werner & Tosi, 1995）。其他人用奖金与总薪酬的比例（如Anderson, Banker, & Ravindran, 2000; Gomez-Mejia et al., 1987）和长期激

3、励与总薪酬的比例（如Westphal 1999; Westphal & Zajac, 1995; 1997）来度量。一些人关注个人激励方式（如奖金、股票期权）的相对重要性，另一些则关注全部激励的相对重要性。虽然几乎所有的实证研究都用代理理论建构理论框架，度量方式却有所不同。总的来说，以往的研究没有展开讨论薪酬组合度量的有效性，一些研究甚至没有提出讨论。事实上代理理论并没有告知在度量薪酬组合时，个人激励和总激励哪个应该做分子，基本工资和总薪酬哪个应该做分母，因此并不清楚这些不同的度量方式是怎样不同地描述CEO的薪酬组合的。基于这种情况，我们决定运用多种度量方式并比较它们得到的结果。考虑到以往研究

4、中运用的度量方式，我们发展了六种度量：（1）奖金/基本工资，（2）奖金/总薪酬，（3）股票期权/基本工资，（4）股票期权/总薪酬，（5）总激励/基本工资，（6）总激励/总薪酬。总激励是奖金、有限制的股票授予、股票期权和长期激励的总和。检验奖金和股票期权各自的相对重要性是有意义的，因为我们的假设中关于薪酬组合的假设是对立的，不同的度量方式得到的结果可能不同。即使检验哪种度量是最合适的（对代理理论或管理主义来讲）超出了本文的范围，我们期望不同的度量方式带来的结果变动。由于分别问题，我们同样对数据进行对数变换（David, et al, 1998; Zajac & Westphal, 1994）。被

5、解释变量。关于外来CEO，学术界有着不同的定义（Finkelstein & Hambrick, 1996; Kesner & Sebora, 1994）。一些研究将内部CEO定义为从公司中升迁到CEO位置上的人，除开这种方式的则是外来CEO（Boeker & Goodstein, 1993）。其他研究将被任命为CEO前在公司的任期少于5年的定义为外来CEO（Datta & Guthrie, 1994）。在这些不同的定义中，运用最广的是Cannella and Lubatkin (1993)关于CEO继任研究中的定义。他们将被任命为CEO前在公司的任期少于5年的人定义为外来CEO。我们采用他们的

6、界定，将2年作为区分内外部CEO的分割点。此外我们还提出了另一种CEO来源的种类：公司创立者CEO因为他们的薪酬系统可能与内外部CEO不同。因此，我们建立了外部CEO和 公司创立者CEO两组虚拟变量，内部CEO作为参照组。控制变量。我们引入了几类控制变量。CEO薪酬研究者同意将组织规模作为CEO薪酬水平的主要决定因素之一。以往的研究认为组织规模与薪酬组合相关联（Bloom & Milkovich, 1998）。我们用雇员人数的对数作为公司规模的代理变量。相似地，公司绩效也被包括在我们的回归模型中。关于薪酬组合，好的绩效可能与更多的奖金相关，对于奖金做分子的度量中会产生较大的薪酬组合比。我们用公

7、司的资产收益率值作为组织绩效的代理变量。我们用了滞后一年的即1999年的资产收益率。以往的研究表明所有制结构会影响CEO的薪酬水平和薪酬组合，我们以股权所有制分布为基础将公司分为以下三类：（a）管理者控股公司，（b）所有制控股公司，（c）所有制管理公司。所有制控股公司是至少有一位非管理层的股东拥有5%或以上的公司股份。所有者管理公司是至少有一为执行官拥有5%或以上的公司股份。其余的则为管理者控股公司。我们建立了所有制控股和所有制管理两组虚拟变量。组织绩效风险需要被控制因为研究表明绩效的变动与奖金的相对重要性相关，我们公司前十年的资产收益率变动系数来度量绩效风险。我们引入了以年计数的CEO任期因

8、为这与CEO的政治影响和公司独立人力资本相关。以往的研究表明它会影响CEO的薪酬水平（Hambrick & Finkelstein, 1989）和薪酬组合（Hill & Phan, 1991）。由于任期数据分布的原因我们同样将其对数变换。最后我们控制与产业有关的因素，以标准产业分类法将产业分为8个类别，建立了7组虚拟变量。模型估计为了检验假设，我们估计了以下模型：CEO 薪酬 = B0 + B1(雇员人数) + B2(资产收益率) + B3(CEO任期)+B4(所有者控股) +B5(所有者管理) + B6(绩效风险) + B7(外部CEO) + B8(创立者CEO) + B9-15(产业类别)

9、 我们的主要兴趣在于内外部CEO的薪酬是否存在差异。系数B7的显著性表明内外部CEO在薪酬水平方面表现出的差异。为了探究薪酬与绩效的关系，我们分别估计了内外部CEO的薪酬水平，并且比较B2的值。结论表一包含了所有变量的描述性统计结果，还有他们之间的相关度。结果表明20%的CEO是从外部招聘的。内部CEO仍然是财富500强公司的主体，占到了73%。在控制规模的情况下，外部CEO的绩效在0.02的显著性水平上比内部CEO更好。表二报告了内外部CEO在薪酬水平（假设1）和薪酬绩效联系（假设2）存在差异的结果。表二的第一列报告了用普通最小二乘法模型估计的CEO薪酬水平，样本量是321。和我们的假设一致

10、，外部CEO薪酬水平比内部CEO更高。与以往的研究一致，公司规模和公司绩效与CEO的薪酬水平正相关。结果还显示在所有制控股公司的CEO薪酬水平要显著低于管理者控股的公司，这与Werner和Tosi在1995年的结论相一致。表二的第二列和第三列报告了分别用235个内部CEO样本和63个外部CEO样本通过最小二乘法模型估计的薪酬水平。正如我们假设的，外部CEO薪酬与绩效的联系比内部CEO更弱。同时外部CEO的绩效与薪酬并没有显著的关系，而内部CEO的公司绩效与薪酬水平正相关。比较公司规模的系数表明，外部CEO的公司规模效应（0.63）比内部CEO（0.22）更大。除了产业类别，其他控制变量（如CE

11、O任期、所有制）在估计外部CEO的模型中均不显著。在跟外部CEO有关的模型中，加入公司规模和产业类别两个变量后比报告的模型更好（调整R平方=0.361）。我们怀疑新任外部CEO绩效与薪酬关联不显著的原因是他们不对公司过去的绩效负责。为了验证这个想法，我们仅用任职在5年以上的的样本来估计外部CEO的薪酬水平。如果前面的想法正确，那么新的模型应该会得到CEO薪酬与绩效的显著。然而结果仍与表二的结果相同，并不显著（样本量31，P0.27）。简单地来讲，我们的分析证实了外部CEO的薪酬与公司绩效联系更弱。因此，假设2得到支持。表格三报告了内外部CEO薪酬组合差异的检验结果。奖金的相对重要性（第一列和第

12、二列数据），内外部CEO之间没有显著差异。关于股票期权的重要性，外部CEO股票期权与总薪酬的比例显著高于内部CEO，而两者的股票期权与基本工资的比例没有显著差异。外部CEO更高的股票期权与总薪酬比值支持了基于代理理论的假设（假设3a）。关于可变薪酬的相对重要性（第五列和第六列数据），我们不能得到内外部CEO之间显著的差异，即使可变薪酬与总薪酬的比值接近显著程度（p=0.076）。总的来说，运用六种薪酬组合的变量只有股票期权与总薪酬的比值存在显著差异。相反的是内部CEO与创立者CEO的薪酬差异更加稳健：六个模型中的4个表明了显著的差异。创立者CEO的奖金基本工资比、股票期权基本工资比、股票期权总

13、薪酬比和可变薪酬基本工资比均显著高于内部CEO。对于其他控制变量，公司规模与股票期权和可变薪酬的相对重要性正相关。风险则与股票期权总薪酬比和可变薪酬总薪酬比负相关。总的来说，六个采用不同度量方式的模型中没有一个模型的独立变量是全部显著的，这支持了我们关于薪酬组合度量方式带来的差异的讨论。讨论本次研究机会学习内外部CEO的薪酬差异。我们从三个维度调查了他们的薪酬差异：薪酬水平、薪酬与绩效联系和薪酬组合。我们的分析表明：（1）外部CEO比内部CEO薪酬水平更高，（2）外部CEO薪酬与绩效联系更弱，（3）对于外部CEO，薪酬组合中更加强调股票期权的运用，度量方式是股票期权与总薪酬的比。关于内外部CE

14、O薪酬组合的不同，我们观察到外部CEO股票期权与总薪酬的比值更高。有人会认为这是因为公司倾向于向外部CEO授予期权，因为内部CEO在被提拔前就持有相当数量的股票，相比起来外部CEO持有股票较少。为检验这个观点，我们同样进行了内外部CEO股票期权价值的比较。分析显示内外部CEO之间没有显著差异（p=0.64）。因此，并不是外部CEO被授予的期权数量更多，而是他们的薪酬中更加强调期权的重要性。我们关于薪酬组合的分析部分支持了代理理论关于外部CEO薪酬组合更强调激励。我们发现股票期权在外部CEO薪酬中的相对重要性显著高于内部CEO。相反的是，奖金的相对重要性在两者间并不显著。这种结果可能来源于CEO

15、对不同形式激励带来的风险的认知。CEO觉得股票期权比奖金的风险更小，因为（a）股票价格下跌后，公司可以重新定价，（b）Black Scholes估计模型表明股票更价格更大的波动会增加股票期权的价值（Gerhart,2000）。因此，CEO会乐意接受强盗股票期权的薪酬组合。尤其是在股票市场上涨的时候他们希望得到股票期权。结果就是外部CEO由于有更大的管理自主权，为了增长财富他们会制定更加强调股票期权的组合。相对的是，CEO不愿意接受奖金因为他们认为奖金带来的风险更大。因此外部CEO努力减少奖金在薪酬中的重要性。相反的是，代理理论认为股东更倾向于给奖金，因为他们缺乏CEO的能力信息。结果是这两种效

16、果相互抵消，导致了奖金相对重要性的不显著。我们并不知道单独的每一个人是怎样认知不同薪酬形式的风险的，因此许多讨论要留给将来的研究者。并且最近的股市下跌会给CEO对股票期权的态度带来不同影响，用2001年或之后年份的数据分析会提供不同的观点。虽然这不是我们研究的主要目的，但是外部CEO系数不同的显著性水平表明了薪酬组合度量方式的不同对结果的影响。我们关于薪酬组合的假设是基于在薪酬研究中占主导地位的代理理论和管理主义。然而研究者很少讨论什么度量方式是最适用于这些理论的。因此，将来的研究需要更加关注这个问题。我们分析中存在的一个主要问题是没有包含一些潜在的有影响的变量（如公司战略、人力资本）。鉴于C

17、EO薪酬的长期研究，我们获得了影响CEO薪酬的大量变量。实际上，用所有CEO样本估计薪酬水平的模型中（表2第一列），调整R平方为0.198，比近来的发表的作品中的值略小（如Sanders & Carpeters (1998)的值是0.25-0.26）。但是我们接下来关于内外部CEO 各自回归的分析得到了更高的调整R平方。尤其是外部CEO的调整R平方（0.353）非常高。控制变量对内外部CEO的影响效果也不同。基于这些结果，我们相信分别分析不同来源CEO的薪酬可以为CEO薪酬决定因素提供更精确的观点。即使我们发现内外部CEO薪酬存在差异，但是对外部CEO薪酬的决定因素我们仍然认识有限。我们的回归

18、分析表明公司规模是唯一的决定因素，但并不意味着不存在其他的影响因素。例如，我们提到外部CEO比内部CEO有更大的自主权，因为前者被期待去改变已有的政策和企业文化。然而，依赖于不同的选择方式外部CEO的自主权程度也会不同。前任由于公司绩效不好被解雇的外部CEO相对于比其他候选者更让人满意的CEO有着更大的自主权。因此，更多关于外部CEO薪酬决定因素的分析能增加我们对CEO薪酬问题的认识。此外这次我们外部CEO的样本规模相对较少（63个），因此更多样本的检验会帮助确认我们的结果。总的来说，我们认为对于CEO来源与薪酬的关系需要得到更多的研究。我们的研究认为内外部CEO在薪酬水平、薪酬与绩效联系、薪酬组合三个方面存在差异。最重要的是，我们对新任外部CEO的薪酬是如何被决定的仍然了解有限。更多关于外部CEO薪酬的研究显得尤为必要。