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1、第五章第五章 绩效考核绩效考核(二)(二)20101绩效考核基于KPI的绩效考核第二节第二节 现代绩效考核方法现代绩效考核方法主要介绍一下几种考核方法主要介绍一下几种考核方法基于基于KPIKPI的绩效考核的绩效考核平衡记分卡绩效考核平衡记分卡绩效考核360360度绩效考核度绩效考核20102绩效考核基于KPI的绩效考核主要内容:1、KPI产生的起源 2、KPI的核心思想 3、KPI的设计原则 4、KPI 体系的构建 5、KPI实施过程中的问题A、基于基于KPI的绩效考核的绩效考核20103绩效考核基于KPI的绩效考核一、一、KPIKPI的起源的起源 关键绩效指标(KPI-Key Perform
2、ance Indicators),),是管理中“计划执行评价”中“评价”不可分割的一部分,反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解后所产生的可操作性的战术目标,是宏观战略决策执行效果的监测指针,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。20104绩效考核基于KPI的绩效考核 KPI 是衡量企业战略实施效果的关键指标关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部管理过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力,使企业取得高效益。KPIKPI是指标,不是目标是指标,不是目标。但是能够借此确定目标或行为标准;是绩效指标,不是能力或态
3、度指标;是关键绩效指标,不是一般所指的绩效指标。20105绩效考核基于KPI的绩效考核KPIKPI的理论基础是的理论基础是二八法则二八法则 在一个企业的价值创造过程中,存在着在一个企业的价值创造过程中,存在着“20/80”“20/80”的规律的规律,即,即20%20%的骨干人员创造企业的骨干人员创造企业80%80%的价值;而且在每一位员工身上的价值;而且在每一位员工身上“二八原理二八原理”同样适用,即同样适用,即80%80%的工作任务是由的工作任务是由20%20%的关键的关键行为完成的。因此,必须抓住行为完成的。因此,必须抓住20%20%的关键行为,的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住
4、业绩评价对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。的重心。20106绩效考核基于KPI的绩效考核二八原理二八原理19世纪末,意大利经济学者帕列托发现了“二八法则”,是经济学上的重要法则,全称叫“8020效率法则”。即:大部分的所得和财富,流向了少数人手里。“二八法则”的字面意思是:在世界的方方面面,都存在着2080的不平衡现象。如20的人占有80的财富;20的投入换来80的回报。我们不必拘泥于这个比例关系是否准确(这只是一个近似值),而要注意它的内涵:世界是不平衡的。二八原理告诉人们:在投入和产出、努力与收获、原因和结果之间,普遍存在着不平衡关系。少的投入,可以得到多的产出;小的努力,可
5、以获得大的成绩;关键的少数,往往是决定整个组织的产出、盈利和成败的主要因素。它的意义是:一个事物20的特性决定了事物80的重要性,应该把80的时间花在20的事情上。说得再通俗一些,就是关键的往往是少数,少数决定多数。20107绩效考核基于KPI的绩效考核二、二、KPIKPI的核心思想的核心思想 (一)KPI的概念1.关键绩效指标是用于评估和考核被评价者绩效的可量化或可行为化的系统考核体系。2.关键绩效指标体现绩效中对组织战略目标起增值作用的绩效指标。3.通过在关键绩效指标上达成的承诺,基层员工与中高层管理人员都可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。20108绩效考核基于KPI的绩效
6、考核 (二)KPI设计的基本思路 1.企业的战略是什么?2.根据岗位业务标准,哪些重要的导致企业成功的因素?3.确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。4.关键绩效指标的分解。20109绩效考核基于KPI的绩效考核(三)KPIKPI导入的必要条件导入的必要条件1、搜集并分享背景资料2、确认使命、愿景和战略3、KPI考核的支持环境绩绩 效效 管管 理理 LHR201010绩效考核基于KPI的绩效考核三、三、KPIKPI的设计原则的设计原则 (一)确定(一)确定KPIKPI的四大原则的四大原则目标导向原则目标导向原则SMARTSMART原则原则执行原则执行原则客户导向原则客户导向原则20101
7、1绩效考核基于KPI的绩效考核 (二)设定知识型员工设定知识型员工KPIKPI的原则的原则 确定KPI的过程,其实就是确定知识员工考核指标的过程。对知识员工的考核,应从工作知识含量的高低入手。1.考核知识含量较高的员工以结果性指标为主。2.考核知识含量较低的员工以过程性指标为主。201012绩效考核基于KPI的绩效考核四、四、KPI KPI 体系的构建体系的构建 KPIKPI体系的构建包括:体系的构建包括:(一)构建KPI考核体系的价值(二)KPI体系的特征(三)构建KPI体系的程序201013绩效考核基于KPI的绩效考核 (一)构建KPI考核体系的价值1.有利于企业创建以责任成果为导向的企业
8、管理体系,落实企业战略目标与管理重点,不断强化与提升企业整体核心竞争力。2.目标牵引。使个人目标、部门目标与企业目标之间保持一致,从而保证企业的长足发展。3.传递市场压力,使工作聚焦,责任到位,成果明确。能及时诊断经营中的问题并采取行动。4.使不同功能领域的员工相互合作,集中在共同成果上。5.建立激励与约束员工行为的管理系统,为企业价值评价与价值分配体系的建立提供系统的框架。201014绩效考核基于KPI的绩效考核 (二)KPI体系的特征具有系统性可控与可管理性价值牵引和导向性201015绩效考核基于KPI的绩效考核关键绩效指标体系的设计流程图关键绩效指标体系的设计流程图修正修正修正修正修正修
9、正反馈反馈明确组织目标,明确组织目标,自上而下逐级自上而下逐级确认增值产出确认增值产出绘制客户关系图绘制客户关系图为各项工作产出为各项工作产出划分权重划分权重针对不同的工作针对不同的工作产出确定适用的产出确定适用的指标类型指标类型使用使用SMART原则原则设计考核指标设计考核指标为各项考核指标为各项考核指标划分权重划分权重设定基本标准设定基本标准与卓越标准与卓越标准确定由谁来进确定由谁来进行考核行考核明确如何对各明确如何对各项指标进行考核项指标进行考核指标与标准的指标与标准的客观性客观性指标与标准的指标与标准的全面性全面性指标与标准的指标与标准的可操作性可操作性提供反馈及修提供反馈及修正信息正
10、信息KPIKPI指标体系指标体系201016绩效考核基于KPI的绩效考核工作产出的确定:1.确定工作产出的四个原则:增值产出客户导向结果优先设定权重2.绘制客户关系图通过图示的方式表现一个个体或团队对组织内外客户的工作产出。(详见图1)秘书秘书财务部财务部业务人员业务人员经理经理起草日常信件、通知等,录入、打印文件,收发传真、信件,接待来客差旅安排、会议后勤、其它日常服务财务所需数据、相应票据图图1 1 销售秘书的客户关系示图销售秘书的客户关系示图201017绩效考核基于KPI的绩效考核3.3.关键绩效指标的关键绩效指标的类型主要有四种:类型主要有四种:数量数量质量质量成本成本时限时限4.4.
11、设定关键绩效指设定关键绩效指标的原则:标的原则:SMARTSMART(详见右图)(详见右图)原原 则则正确做法正确做法 具体的具体的 Specific Specific 切中目标切中目标 适度细化适度细化 随情境变化随情境变化 可度量的可度量的 Measurable Measurable 数量化数量化 行为化行为化 数据或信息具有可得性数据或信息具有可得性 可实现的可实现的 Attainable Attainable 在付出努力的情况下可以在付出努力的情况下可以 实现实现 在适度的时限内实现在适度的时限内实现 现实的现实的 Realistic Realistic 可证明的、可证明的、可观察的可
12、观察的 有时限的有时限的 Time-bound Time-bound 使用时间单位使用时间单位 关注效率关注效率SMARTSMART原则原则201018绩效考核基于KPI的绩效考核绩绩 效效 管管 理理 LHR指标标准的设定指标标准的设定 1.1.指标与标准指标与标准指标指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量和评指的是从哪些方面对工作产出进行衡量和评估。估。标准标准指的是在各个指标上应该达到什么水平。指的是在各个指标上应该达到什么水平。2.2.基本标准与卓越标准基本标准与卓越标准基本标准基本标准:对某个被评估对象而言期望达到的水:对某个被评估对象而言期望达到的水平。平。卓越标准卓越标准:对被评
13、估对象未作要求和期望,但是:对被评估对象未作要求和期望,但是可达到的水平。可达到的水平。基本标准基本标准所有人所有人基本要求基本要求基本工资(保障)基本工资(保障)卓越标准卓越标准部分人部分人优秀要求优秀要求绩效工资(激励)绩效工资(激励)201019绩效考核基于KPI的绩效考核绩绩 效效 管管 理理 LHR对关键绩效指标的审核主要从以下几点:对关键绩效指标的审核主要从以下几点:工作产出是否为最终产品?关键绩效指标是否是可以证明和观察的?多个考核者对同一个绩效指标进行考核,结果是否能取得一致?这些指标的总和是否可以解释被考核者80以上的工作目标?是否从客户的角度来界定关键绩效指标?跟踪和监控这
14、些关键指标是否可以操作?是否留下超越标准的空间?201020绩效考核基于KPI的绩效考核企业发展不同阶段对考评指标的要求企业发展不同阶段对考评指标的要求企业发展阶段企业发展阶段主要特征主要特征初创期初创期产品及服务构想对技术和技术创新要求高产品及服务构想对技术和技术创新要求高上升期上升期基础建设、员工培训、财务经营计划、市场营基础建设、员工培训、财务经营计划、市场营销在企业发展壮大中尤其重要销在企业发展壮大中尤其重要投资回报期投资回报期收入增长,成本控制良好,员工成长。企业财收入增长,成本控制良好,员工成长。企业财务管理、客户资源管理变得特别重要务管理、客户资源管理变得特别重要扩张期扩张期进入
15、大企业集团经营或跨国经营阶段,企业制进入大企业集团经营或跨国经营阶段,企业制度建设尤其重要度建设尤其重要201021绩效考核基于KPI的绩效考核企业企业发展发展阶段阶段对不同指标的需求程度对不同指标的需求程度财务财务指标指标市场市场指标指标客户客户指标指标个人个人/团队团队贡献指标贡献指标研发研发指标指标企业战略企业战略管理指标管理指标1 1较强较强弱弱弱弱很弱很弱很强很强很弱很弱2 2强强很强很强 较强较强强强强强弱弱3 3很强很强强强很强很强较强较强弱弱较强较强4 4强强强强强强强强强强很强很强201022绩效考核基于KPI的绩效考核KPIKPI考核体系的构架考核体系的构架公司的总目标公司
16、的总目标分公司分公司/事业部目标事业部目标部门目标部门目标个人目标个人目标201023绩效考核基于KPI的绩效考核制定明智的目标制定明智的目标以以KPIKPI为基础制定绩效目标或衡量标准,内容包括结为基础制定绩效目标或衡量标准,内容包括结果和行为两个方面。果和行为两个方面。目标必须目标必须SMARTSMART。Specific Specific 具体具体 Measurable Measurable 可衡量可衡量 ArrivalArrival 可实现可实现 Relative Relative 相关的相关的 Time Time 时间性时间性 结果行为高层中层基层201024绩效考核基于KPI的绩效
17、考核KPIKPI的分解的分解鱼骨图鱼骨图 问题的特性总是受到一些因素的影响,通过头问题的特性总是受到一些因素的影响,通过头脑风暴法找出这些因素,并将它们与特性值一起,按脑风暴法找出这些因素,并将它们与特性值一起,按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚,并标出相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚,并标出重要因素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨,重要因素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨,所以又叫鱼骨图,它是一种透过现象看本质的分析方所以又叫鱼骨图,它是一种透过现象看本质的分析方法。法。ITIT支持支持制造优势制造优势客户服务客户服务技术创新技术创新人员与文化人员与文化利润与成长利润与成
18、长市场领先市场领先领先领先企业企业201025绩效考核基于KPI的绩效考核 KPIKPI的两种确定方法的两种确定方法 KPI首先源于工作职责,是对其中少数关键职责的确认和描述;其次源于组织或部门总目标,体现出该工作职位的人对总目标的贡献份额;最后源于业务流程的最终目标,反映出该工作职位的人对流程终点的支持或服务价值。确定KPI的基本思路正是基于职位和流程两方面的考虑。一般而言,KPI的确定思路有两种:“FAST”,组织功能分解法。“FAST”模式类似于目标管理体系,公司、部门、个人的目标和绩效表现由上而下层层分解,自下而上级级保障。“PAST”,工作流程分解法。“PAST”则是对不同的流程、流
19、程过程中的每一个环节,有专门的定量化和行为化的绩效指标制约。201026绩效考核基于KPI的绩效考核201027绩效考核基于KPI的绩效考核201028绩效考核基于KPI的绩效考核案例:案例:E公司公司绩效目标分解:公司总目标销售部目标个人绩效目标(KPI指标+关键行为)组织增幅人均创利成本控制销售额增长额货款回收目标完成率分产品市场份额增长销售利率人均增长率销售费用降低201029绩效考核基于KPI的绩效考核销售经理绩效标准销售经理绩效标准KPIKPI指标:指标:1.1.销售目标完成率销售目标完成率 2.2.空白市场进入目标完成率空白市场进入目标完成率 3.3.项目成功率与项目完成绩量项目成
20、功率与项目完成绩量关键行为关键行为:制定产品市场规划、目标计划并监控实施制定产品市场规划、目标计划并监控实施 技术汇报会和样板点体现的策划和监控实施技术汇报会和样板点体现的策划和监控实施 监控项目和区域盲点市场监控项目和区域盲点市场 控制合同成交质量(价格、付款方式)控制合同成交质量(价格、付款方式)有效的沟通与协作有效的沟通与协作201030绩效考核基于KPI的绩效考核E E公司销售员绩效考核评价表公司销售员绩效考核评价表关键业绩关键行为201031绩效考核基于KPI的绩效考核五、五、KPIKPI实施过程中的问题实施过程中的问题指标选择的常见问题指标选择的常见问题 1.1.错误的增值指标错误
21、的增值指标 2.2.工作产出项目过多工作产出项目过多 3.3.绩效指标无法被证明和评估绩效指标无法被证明和评估 4.4.评估指标不够全面评估指标不够全面 5.5.对绩效指标的跟踪和监控耗时过多对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 6.6.绩效标准缺乏超越的空间绩效标准缺乏超越的空间201032绩效考核基于KPI的绩效考核考核体系引入过程中的常见问题考核体系引入过程中的常见问题 1.对考核结果的认识不清晰 2.很难找到合适的考核标准 3.对团队的考核难度较大 4.忽视对考核指标的审核201033绩效考核基于KPI的绩效考核应用应用PKIPKI过程中应注意的问题过程中应注意的问题1、不同岗位应有不同的 KPI 指标组合2、KPI指标与绩效目标的衡量3、可量化的量化,难以量化的细化,但评估手段要量化、可操作4、激励指标与控制指标相结合5、指标设定固化6、应用KPI系统考核之后,缺乏必要的沟通过程201034绩效考核基于KPI的绩效考核企业实施企业实施KPIKPI考核的对策思考考核的对策思考1、作为一个持续成长的企业,必须制定清晰明确的战略目标,并将战略目标进行有效分解2、KPI考核的实施必须以优化流程和组织结构,培育KPI企业文化为前提3、通过绩效考核,建立良性考评关系4、重视KPI指标的创新,时刻保持管理优化的理念201035绩效考核基于KPI的绩效考核
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