中小企业员工激励分析.doc

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1、云南机电职业技术学院管理工程系毕业设计（论文）、综合训练 课题 中小企业员工激励分析 专业 工商企业管理 年级 10级 姓名 杨晓骁 导师 阙娟 完成日期 2013年5月15日 中小企业员工激励分析摘要：随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在中小企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国中小企业的必要选择。通过研究分析中小企业员工激励及激励机制，说明了中小企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了中小企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。本文以中小企业员工激励为题，结

2、合收集和利用相关资料，分析当前中小企业员工激励所存在的问题，并分析其原因，针对现状及问题提出完善中小员工激励的对策建议，以期帮助企业建立一个科学的激励机制，提高员工工作积极性，提高工作效率。 关键词：中小企业 激励机制 薪酬考核一、绪论（一）课题背景和目的21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。因此，现代企业的竞争是知识资源的竞争。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是现代企业都在研究的重要课题。尤其是在市场竞争下的民营企业必须结合自身的实际，加以科学化、规范化地建立一整套的员工激励机制，才能更好地发挥

3、企业人力的经济效益，在市场中处于一个有利的地位。随着市场经济的快速发展，对员工的激励在现在的经济活动中显得越来越重要，应该如何去激励员工，提高员工的积极性跟工作效率也成为一个非常重要的市场环节。而对于一些中小企业来说员工的积极性差跟工作效率低更是困扰企业发展的重要因素，如果能通过合适的员工激励是他们在效率跟积极性方面有所提高，便能使得整个企业的总体效益有个质的飞跃。本文主要目的就是通过对企业在员工激励方面的问题进行分析，为企业制定一套行之有效的激励机制，帮助企业提高效率和产值。（二）国内外研究现状1、国外研究现状员工激励最早由西方一些经济学家提出，而且在西方有上百年的应用发展，形成了许多有名的

4、员工激励模型，而且随着经济现代化的不断发展，更形成了一系列的具体激励制度，国外激励机制比较成熟，一般都有规范的制度设计，比如股权、期权挂钩、业绩关联、额外的商业保险和分红等等，比较规范详细。股票期权是美国大公司最流行的长期性补偿性激励机制。实行股票期权不需要建立任何财务目标，因而股票期权比较好管理。财富杂志列举的1000家企业中，90以上的企业都实行了股票期权制度。与传统的薪酬制度相比，股票期权制度是现代企业激励机制的创新和进一步完善，在对高层经理和普通员工的长期激励方面的效应是非常明显的。摩丝坎特主张授权：企业应使权力更容易被员工获得，赋予员工权力，有助于促进创新。将员工纳入到参与性结构中，

5、允许超越正常工作角色来解决有意义的问题；激励的规则：强调成功而不是失败，用公开方式给予员工重视及奖励：用充满个性化和诚实的态度表明对员工的重视；让重视及奖励更适合员工的特殊需求：时间要素是关键，要及时在成绩与报酬之间确立明晰及良好沟通关系等； 抛弃老板思维，接受合作者思维，与员工像合作者那样共事。德鲁克的理论员工应被看作资产而不是成本：不要仅注重对为数不多的天才的培养，企业生存依赖于所有员工：为员工设立较长的目标；不要以“胡萝卜加大棒”的方式刺激员工，应尊重和照顾他们。2、国内研究现状虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使

6、目前的激励体制存在一定的问题。随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究，有以下两个方面:第一方面，着重于对职工需求的研究，工作积极性的调动和员工激励的研究。俞文钊设计了员工需要自我评价调查表，对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位，职务因素，文化因素，年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系国内实际提出了公平差别阈理论；马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究；韩大勇，顾建平，林彬等都对知识型员工员工的激励进行了研究，韩

7、大勇提出了“小满意创造大收益”观点；而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励；林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划；张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式；苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了八类激励员工的方法，分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励；王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。第二方面，着重于对企业经营者的激励问题的研究。张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答了三

8、个问题：经营者人力资本为什么是高价值的，为什么要对经营者进行高激励，怎样对经营者进行高激励，她的论点是：在为经营者人力资本“高价值”，所以需要对经营者进行“高激励”；对经营者的“高激励”才能体现经营者人力资本“高价值”。吴敬琏、银路和赵振元对企业高层管理者和经营者的激励进行了研究，都提出股权期权激励理论，其中吴敬琏认为：好的经理人是具有禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。利用股权激励，给他们带来高收益，分享股东部分剩余索取权是行之有效的办法。（三）课题研究方法本文在写作过程中使用了文献检索法。通过搜集和整理大量的中小企业的具体案例相关的资料，在指导老师的指导和帮助下。提出中小企业在员工

9、激励中的问题，并结合自己所学的知识、收集的资料以及笔者在好视力科技有限公司的亲身经历与感悟，为解决中小企业在员工激励中出现的问题提出实施建议。（四）论文构成及内容论文首先提出问题：员工激励在中小企业发展中起到越来越重要的作用，如何对员工形成有效的激励成为影响企业发展的一个重要因素，企业查出一些激励无效的原因，去探索有效地激励方式，并根据不同的企业制定不同的激励方式，从而提高企业在员工激励这块的有效性，并使其制度化，条理化。本文共分为四个部分：第一、激励以及相关的的一些概念，第二、对中小企业的基本情况调查分析找到的问题所在，第三、对中小企业在激励过程中存在的问题进行分析，第四、根据不同企业的实际

10、情况拟定不一样的有效对策。 二、激励的概念及重要性（一）激励的概念就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物

11、质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但象化激励能使激励效果产生持续强化的作用。（二）员工激励的重要性有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。在中小企业管理中，激励已经成为管理企业的有效手段中不可缺少的一部分。要想管理好一个企业，提高绩效和产品质量，以及市场竞争力，就必须对企业职工进行适当方式的激励；要了解职工目标与企业目标的差异及原因，利用适当的诱因，满足职工的需要，让职工发挥最大限度的潜能，创造性地为企业做好各项工作，从而实现职工

12、和企业的目标。激励就是激发人的内在潜力，开发人的潜在能力，调动人的积极性和创造性。它含有激发动机，激励行为，形成动力的意义。激励是行为的钥匙，又是行为的按钮，按动什么样的按钮就会产生什么样的行为，每个人都需要得到来自同事、团体、组织方面的激励，相互之间的激励和自我激励。管理者为了实现既定目标，充分认识激励的重要作用，在实施管理中运用好激励的管理方法至关重要。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚

13、。激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。三、中小企业员工激励存在的问题（一）未能建立科学的薪酬体系中小企业的薪酬是最为敏

14、感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。但是很多企业没有一套科学的薪酬体系，以至于在员工激励时做不到薪金的一个合理适度。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。（二）考核制度不完善考核制度不完善是奖惩不能做到公正公平的

15、一个重要原因，作为人力资源管理的核心内容之一，很多中小企业已经认识到绩效考核的重要性，并进行了大量的探索，但仍然是管理人员的棘手问题。目前在绩效考核中存在的问题主要表现在难以建立科学客观的考核标准。首先绩效考核标准不明确，主观性强。考核标准应该根据员工的工作岗位职能设定；应该建立在工作分析的基础之上，确保绩效评价标准是与工作密切相关的客观性指标；应该分阶段设定合理且具有挑战性的目标。绩效评价标准不严谨，就无法得到客观的绩效评价结果，而只能得出一种主观的印象和感觉。比如，有的评价者非常严厉，而有的评价者则非常宽松，一些员工水平一般却能到很高的评价，这就明显不公平。其次是评价指标不科学。使用什么指

16、标来确定员工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题。对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多中小企业考虑的并不周到，定性判断多，缺乏定量判断。比如，就工作态度来说，什么样的工作态度是“好的”什么样的工作态度“一般”，不同的人会有不一样的看法。采用过多的定性指标，无法避免考核组织者的主观性，丧失了考核的有效性。最后考核的内容不完整，不能全面地评价工作业绩，或以偏概全等。因此，无法正确评价员工的真实工作绩效。另外很多中小企业的考核内容千篇一律不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强。这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。（三）激励方式单一有的中小企业主要

17、是物资激励，忽视了精神激励对员上的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的中小企业以空洞的精神激励调动员上的积极性，这更难以产生真正的持续激励。一般来说，中小企业形成了以物质激励一一主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。激励方式单一是目前很多企业都存在的现实问题，很多企业只是注重物质方面的奖励，却忽略了其他更深层次的东西，一个好

18、的激励制度应该涵盖物质激励和精神激励。激励应该从员工的多方面需求考虑，尽量满足其需求的一个合理的激励体系。（四）缺乏对员工的引导培训对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。由于缺乏培训使得很多员工不能确立正确的价值观人生观，使得他们对于在企业的工作的本质有了误解，使得他们在做事时不能确立合适的目标，没有将个人的目标与企业的总体战略目标做到有机的结合，还有就是没有培训使得他们对于企业的一些绩效考核制度没有一个准确的理解，使得一些本应有效的激励制度变得对员工毫无

19、意义。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。合理的培训能使员工树立正确的价值观人生观，更能使其对于企业的一些激励机制得到理解，使其更容易被接受。四、完善中小企业员工激励的对策建议（一）制定科学均衡的薪酬体系科学均衡的薪酬体系即同时具备激励性、合法性、可操作性、灵活性、适应性的薪酬体系，科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。制定科学的

20、薪酬体系，依据的因素很多。最基本的，不同岗位的薪酬一定不同，其次就是即便是在同一个岗位，由于他们的个人能力业务水平有所不同，他们得到的薪金也会有所不同，也就是体现在他们平时的绩效考核。我们制定薪酬体系时需要考虑到这几方面：1、企业发展战略及发展阶段因素必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。还有就是企业的不同发展阶段会给于员工相应合适的工资待遇。2、企业文化因素在制定薪酬策略时还要考虑企业核心价值观因素，薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应体现企业文化特征。3、外部环境因素包括市场竞争因素和社会法律环境因素。市场竞争因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求状况、竞争对手的薪酬政

21、策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等；而社会法律环境因素需要考虑当地最低工资标准、有关加班加点工资规定、国家有关保险福利等政策。4、内部条件因素企业制定薪酬策略的时候，往往受到企业盈利状况及财务状况的制约。如果企业盈利状况较好，财务现金流充足，实行竞争力薪酬，应适当拉开内部员工收入差距；如果企业盈利状况较差，财务现金流紧张，那么就不应该实行过高的薪酬水平，同时内部员工收入差距也不宜过大，以保持员工队伍和思想稳定。（二）建立有效的绩效考核制度合理有效的绩效考核制度是激励有效进行的一个基本保障，绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定

22、薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。企业考核制度要建立在企业战略规划的基础之上，所以企业绩效制度不仅仅是人事部门和其他部门的事情，最好由企业领导牵头，先制定企业战略，然后在财务目标、客户满意度（市场）、内部流程、员工的学习与成长，四个方面的相关指标体现企业战略如何完成。财务目标是结果，而客户、内部流程、学习与成长是动因。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效

23、予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。一个好的绩效考核制度能使员工的个能能力得到一个最好的发挥，再加上淘汰制度给他们的压迫感能使其更好的工作，创造更高的价值。（三）加强精神激励力度精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以

24、及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。只有重视精神激励，将物质激励与精神激励有机的结合起来才能达到最好的一个激励效果，才能使员工的个人能力表现到最好。企业单纯追求物质激励是片面的，合适的激励方法就是将物质激励与精神激励有机结合。企业既要大力实行贡献与报酬相配的物质激励；又要大力宣传和表彰有突出贡献者，提倡奉献精神，以满足员工的精神需要，形成有效的精神激励。1、情感激励法情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。这就要求领导

25、者要多关心群众生活，关心群众的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。2、领导行为激励法有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。3、榜样典型激励法人们常说，榜样的力量是无穷的。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。如果有了榜样，员工就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样成功的事业中得到激励。4、奖励惩罚激励法奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失败和错误中汲取

26、教训，以克服不良行为。奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。（四）重视员工培训培训的过程其实就是一个学习和引导的过程，一个好的引导能使员工在工作中更好的发挥自己的长处优点，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见，通过培训使员工将个人利益与公司利益有机的结合起来，使其对企业的整齐情况有一个全面的了解。做好员工培训首先需要让员工意识到培训是教育的延伸，只有使每个员工摆

27、正心态才能使培训达到预定的目标，然后就是明确培训的目的，培训人员需要深刻理解企业为什么要做这次培训，培训需要达到怎样的预期，只有深刻理解这些才能更好地引导员工，要把培训当做是管理的一种模式，它是使企业健康发展必不可少一种的方法，培训需要拟定一个切实可行的方案，好的培训计划是基础，师资团队建设是关键，抓好培训内容是核心。员工培训关乎企业的可持续发展，关乎企业的做大、做强，要从企业发展的战略性高度来重视企业员工的培训，突出从企业当前发展入手，结合企业长远发展和员工自身发展。既要体现系统性，又要着重针对性，解决当前问题，促进员工培训的实效与前瞻性。参考文献1牛国良.现代企业制度M.北京:北京大学出版

28、社,2006:100. 2后东升.36家跨国公司的员工激励机制M.北京:中国水利水电出版社,2006:4. 3夏天.经理人激励机制研究M. 北京:北京经济管理出版社,2006:12. 4房萍.中小企业员工激励机制浅谈J.技术与市场,2008:10. 6杨灵爽.绩效管理:想说爱你不容易J.中国人力资源网,2006:7. 7彭傲天.浅议中小企业员工激励问题J.河北企业,2008:12-1致 谢历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导阙娟老师，她对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多你问素材，还在论文的撰写和排版灯过程中提供热情的帮助。 .