人力资源师三级考试题.docx

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1、 人力资源师三级考试题 1单项选择题 ()是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素养要求等所作的统一规定。 A.岗位评价 B.工作分析 C.岗位标准 D.劳动制度 参考答案：C 参考解析：岗位标准亦称劳动标准、岗位规章或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素养要求等所作的统一规定。 2单项选择题当领导交办一件你认为枯燥的工作时，你()。 A.能急躁地做下去，虽然很不喜爱但也会努力找到乐趣 B.能耐着性子做下去 C.先努力做，实在不行再想方法 D.说明理由，委婉拒绝 参考答案：A 参考解析：领导交办的工作，肯定要按时保质地完成，假如工作枯燥，就需要用积

2、极乐观的心态去对待它，要急躁地做下去，努力从中找到乐趣。B、C、D三项表达的都是消极的心态。 3简答题简述绩效考评阶段员工绩效申诉与处理方法。 参考解析： (1)绩效申诉受理内容。绩效申诉受理内容主要包括两个局部：一是结果方面的，假如员工对于自身的绩效结果无法认同，或发觉绩效考评数据不精确，可以向人力资源部提出申诉，并说明申诉理由;二是程序方面的，假如员工认为考评者在进展绩效考评时，违反了相关程序和政策，或存在失职行为，也可以进展绩效申诉，要求人力资源部进展处理。 (2)绩效申诉处理机构。绩效考评机构一般由绩效治理委员会和绩效治理日常治理小组组成，前者主要负责绩效治理体系的总体设计和重大事项的

3、治理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成;后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的详细工作，一般设在人力资源部。绩效申诉处理一般也是由上述两个机构负责，后者主要负责初次绩效申诉处理，前者主要负责初次申诉无法解决的问题或重大绩效申诉大事的处理。( (3)绩效申诉处理流程。为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工供应两次申诉时机，详细的申诉处理流程如下。 1)初次申诉处理。被考评者如对绩效考评结果存有异议，应首先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。如解决不了，员工有权在得知考评结果后肯定期限内向人力资源部提出申诉，填写绩效申诉表，超过期限则不受理。人力资源部在接到员工的申诉后，

4、需在肯定期限内作出答复。人力资源部经理依据了解到的实际状况和公司制度，出具第三方解决意见，与员工面谈解释缘由并在员工申诉表上签署意见。假如员工的申诉成立，确需改正申诉者的绩效考评结果，人力资源部应当与被考评者的上级协商，报绩效治理委员会批准后，调整该被考评者的绩效考评结果。 2)二次申诉处理。假如员工对首次处理意见不服，还有权在接到首次处理意见后的肯定期限内向公司的绩效治理委员会再次进展申诉，超过期限则不予受理;绩效治理委员会在接到员工的申诉后，需在肯定期限内作出裁决。假如绩效治理委员会认为员工的二次申诉成立，则由人力资源部根据绩效治理委员会的处理意见与被评价者的上级进展协商，调整其绩效评价结

5、果。假如绩效治理委员会经调查核实认为考评结果不存在问题，则维持原评价结果，员工不得连续申诉。 3)申诉材料归档。在绩效申诉处理完毕之后，由人力资源部负责进展归档，将员工申诉表归入员工绩效考评档案中，作为绩效考评过程的记录。 4简答题 简述信息收集过程中的沟通技巧。 参考解析：收集信息的访谈过程是一个消耗时间的过程，假如时间短暂，设计、预备不充分则会导致不能全面、深入地了解被访谈者对于主题的看法，致使访谈达不到预期的效果。 (1)培训完毕回到工作岗位后的访谈。首先，培训完毕后一段时期，需要通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。如培训后每隔6个月，以实地访问的方式了解受训者受训后在工作上的获益状

6、况。其次，受训员工回到工作岗位一段时间后，访问受训者主管或下属，了解他们对受训员工工作表现的看法，如人事主管人员是否认为受过培训的员工的工作有进步，依据所得意见来评定培训的成效。无论是主管还是下属的意见，均为评定受训者培训成效的重要依据。最终，依据受过培训与未受培训的员工工作效益的比拟来评定培训成效。 (2)培训完毕时的个人访谈和集体会谈。首先，了解受训者在承受培训后的个人收获，以及对培训效果的满足度等。其次，了解员工关于培训的改良建议。培训完毕时把调查表发给受训员工，征求他们对培训的意见，如员工确能提出有价值的改良建议或其他意见，则表示培训已获得应有的重视，并且受训者具有更深的熟悉，可断定培

7、训已有成效。最终，了解培训期间出席人员的变动状况。 5简答题 简述企业劳动协作的形式。 参考解析：企业劳动协作分为两种：以简洁分工为根底的协作是简洁协作，而以细致分工为根底的协作是简单协作。 (1)简洁协作的劳动者无具体分工，只是一起协力完成一项工作，简洁协作是一种结合的劳动，它使劳动者摆脱了个人局限性，从而制造了一种新的社会劳动生产力，它同单个劳动者力气的机械总和存在本质上的区分。由于结合劳动能扩大劳动的空间范围，缩短完成工作的时间，并能在较小的空间范围内，使相互联系的生产过程靠拢，生产资料聚拢，容纳较多的劳动者，从而节省劳动资料，降低生产本钱。 (2)简单协作是建立在较为细致的分工上的协作

8、。简单协作是把生产过程中的各种操作分解并交给若干人，每人只负责一种操作，全部操作由若干操同时进展，成果则是这个以分工为根底的联合体的劳动产品。在简单协作的生产机构中，每个劳动者只是这个机构的一个局部。简单协作所特有的优越性是使劳动专业化、工具特地化，在劳动方式、劳动组织方面发生了重大变化，更有利于改良技术，提高劳动娴熟程度。 企业劳动协作的形式，一般分为企业之间的协作和企业内部的协作。从协作范围上看，有空间范围的”劳动协作和时间范围的劳动协作。 6单项选择题 某制药有限公司在做完2023年业务培训后，人力资源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不应当是() A.

9、验证培训结果是否到达了企业及员工个人的培训期望 B.为将来的培训反应有用信息 C.为以后改良培训系统与效果供应牢靠依据 D.分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做预备 参考答案：D 参考解析：完善的培训效果信息收集体系，一方面验证了培训结果是否到达了企业及员工个人的培训期望;另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实施与治理供应了有科学价值的反应信息，为改良培训系统与效果供应了牢靠的依据。 7单项选择题聘请本钱是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，不包括()。 A.聘请人员的直接劳务费用 B.聘请人员的间接劳务费用 C.综合业务费用 D.直接或间接业务费用 参考答案：C 参

10、考解析：聘请本钱是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括聘请人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。 8单项选择题 收入差距的衡量指标是()。 A.国民收入 B.基尼系数 C.人均GDP D.需求弹性 参考答案：B 参考解析：在现代经济学中，对收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它具有方法简洁(用一个介于01之间的数值即可表示居民内部收入差距程度)和可比性强的特点。基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来推断某种收入安排公平程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者

11、人数与收入量对应关系的计量指标。 9单项选择题 关于标准信息载体的说法错误的选项是()。 A.例会制度是以书面的形式沟通 B.纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通 C.汇总报表包括工作进展状况汇总报表与业务报告两类 D.正式通报的优点是信息传递精确且沟通内简单于保存 参考答案：A 参考解析：例会制度直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。详细形式可以是会议、召见、询问、指示、争论等。 10多项选择题 工作说明书中说明岗位的根本资料有()。 A.岗位名称 B.工作权限 C.岗位等级 D.定员标准 E.工作内容 参考答案：ACD 参考解析：工作说明书中说明岗位的根本资料是指关于岗位各方面的识别信息，如：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等。 【人力资源师三级考试题】