人力资源主管年终工作总结汇编七篇.docx

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1、 人力资源主管年终工作总结汇编七篇 我于xx年3月31日升职试用人事行政部人事主管，自升职以来，因同时两位同事离职以及新同事没有准时入职的状况，我全面性负责人事部的工作，至今已近三个月了。时间飞逝，在紧急、劳碌而又充实的工作中，在高生和何小姐的帮忙下，我边学习，边工作，有进步也有缺乏。 一、工作职责主要有以下三方面。 1、 聘请。计时计件人员的聘请，聘请应严格把握以下两方面。 聘请质量，包括人员素养与稳定性，在聘请之前要充分了解聘请岗位职位信息，并积极与用人部门沟通，了解其用人标准;其次，运用各种面试技巧，如构造化面试、star原则、压力面试法等，全面了解应聘者个人信息和公司、用人部门用人标准

2、是否匹配。 聘请准时率，在保证人员质量的同时保证聘请准时率，有效避开因职务空缺给用人部门造成不必要的麻烦，在这方面，由于资源有限及地理位置等不行避开的因素，我在做出以下几方面措施吸引人才：正确、全面公布聘请信息，让应聘者更好的熟悉相关职位信息;其次，以专业电话面试邀约应聘者，如说话礼仪、掌握电话面试流程、若通过电话访谈了解到其适合所聘请岗位，应充分表达我司意愿;最终，分析需求人员类型，积极与用人部门沟通，了解聘请岗位工作性质、任职资格，正确选择聘请渠道。心得体会：谨记宁缺毋滥原则;面试思路要清楚;加强与职介所的沟通，建立良好关系，维护聘请渠道。 2、 人事变更、员工考核。 人事变更，包括升职试

3、用、调职试用、兼任试用等; 在收到用人部门的人事变更表后，应准时了解变更人员相关信息、工作阅历、学历、年龄，入职时间、变更后岗位工作性质、任职资格，同时积极与用人部门沟通了解变更人员工作表现、综合素养、优缺点，并与变更人员进展考核访谈，了解变更人员综合素养、力量，验证用人部门评价真实性，总结优缺点，向其供应改良措施，并提出试用期间的考核要求。最终综合各方信息，如各部门同岗位工资水平，变更人员综合素养等，与用人部门协商是否同意变更以及调薪决策。 员工考核，包括转正考核、司龄考核。考核主要是考核员工在考核期间的工作表现是否到达预期。首先要查找员工变更时用人部门与人事部对其的评语，其次，了解岗位工作

4、性质，与用人部门进展进一步的沟通，了解试用期间工作表现是否进步，是否仍存在问题，是否到达预期，然后再与员工本人访谈，并进展总结。最终综合各方信息，打算是否同意转正以及转正调薪幅度。 心得体会：首先，通过实践了解，各部门领导都有肯定程度偏袒下属的嫌疑，擅长对外报喜不报忧，作为人事部应积极让各部门领导充分熟悉到偏袒下属是百害无一益的，应以维护公司利益、部门利益、公正性等方面举例劝诫各部门领导切忌偏袒下属;其次，任何考核，都要谨记公正公正原则，严格执行公司相关制度，切忌个人偏好，以权谋私而有失公正;最终考核前应做好充分预备，细心、严谨处理相关工作。 3、社保和住房公积金。工厂全部员工社保的购置、社保

5、增减员、住房公积金的汇缴相关事项等; 心得体会：该项工作流程虽不简单，但需特别细心，对于一些报批、盖章 的文件要严格检查2遍以上，切忌投机取巧。 二、通过三个月的试用，在工作上遇到的问题有以下几方面。 1、人事工作阅历缺乏。缺乏人事方面的专业学问，自身工作经受浅薄，导致工作效率较低，工作质量较低。 2、工作不够细心，没有养成严格检查资料的习惯。 3、工作效率低下，缺乏条理性。没有条理性的统筹自己的工作，导致疏漏某些工作，造成工作上的失误。 三、日后工作展望。 1、充分学习公司的人事相关制度、文件;有助于个人与企业愿景的统一、协调进展。 2、加强自身细心问题的熬炼，养成工作严谨，态度仔细、工作细

6、心的良好习惯。 3、加强人力资源专业学问的学习，并将理论与工作实践相结合。 4、虚心求教，不懂就要问，问领导、问前辈。 5、改掉自身无厘头的形象，在领导、同事、下属面前树立良好形象。 6、分析各项工作重要程度，条理性统筹自己工作职责，切忌手忙脚乱。 四、结语。 在试用近三个月期间我虽然工作欠成熟稳重，但根本能完本钱职工作。这与领导的指导和同事们的帮忙是分不开的，在此再次对领导和同事们表示诚心的感谢!我会在接下来的时间里不断学习并提高自己的工作效率，调整工作态度和工作积极性，与同事互帮互助，和谐相处。以上是我三个月以来工作状况的总结。我将会一如既往去工作，以仔细、勤劳、务实的态度鞭策自己，始终如

7、一的努力工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。 人力资源主管年终工作总结 篇2 xx年的工作已经圆满完毕，在本年度的工作当中，公司人力资源部仔细建立， 文章对一年的工作进展了两方面总结，具体内容请看下文公司人力资源主管个人年终工作总结。 健全公司人力资源治理系统，确保人力资源工作根据公司进展目标日趋科学化、标准化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作规划，按月做出预算及工作规划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作状况总结汇报如下： 公司根本人力状况分析。 年底对公司根本人力状况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析，性别比例构成，司龄构造分析及年龄构造分析。 各部

8、门人数比照： 相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减;研发部由于局部工程临时搁置，人数削减。xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 学历构造分析： 公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，xx年度聘请的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄构造分析： 我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运

9、营部，由于公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流淌比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌。 人力资源主管年终工作总结 篇3 刺眼，一个学期过去了，回想起当时紧急的面试，仿佛就是昨天的事。在人力的这一学期，我学到了许多，收获了许多，也让自己成长了不少。 一、联系会长 这份工作简洁，却也需肯定技巧。会长都是大二大三的师兄师姐，因此肉肉也强调要注意礼貌。但联系会长时遇到了一点问题，我负责的社团会长都已经全换了，后来再收到的通讯录，但我负责的三个社团上面依旧是老会长的联系方式。其中有一位老会长还说，早已经把新会长的联系方式发给了社联，为什么我们部门没有更新，是

10、不是我们部门和其他部门沟通不好自己所在的部门收到批判，心里真的很不是味道，但同时真的需要反思：是不是上一次通讯的更新工作未落实好，或是我们部门和社团之间缺乏沟通而导致他们换了会长，我们也不知道?这样的失误其实完全可以避开，最主要的，还是要留意“沟通”二字，同时一份工作无论大小，也要注意每个细节，细节上的失误，也可能将为日后的工作带来许多不必要的麻烦。 二、hr系列培训 承上启下的过渡语不说了直奔问题：要发给会长的资料未提前预备好，在会议开头后还在匆忙地印刷和派发资料突发状况无法预料也难以避开，但在下一次预备资料的时候，我们可以依据所需资料的量的多少去衡量需要提前多少时间去预备。 三、鹰翔规划

11、这次工作我们干事也是负责通知会长，而我则太过于心急，在例会完毕后就忙着去通知会长。而事实上，师兄师姐也有提示我们不用急着通知会长，活动的各种细节还没落实。由于我的心急，而导致每更改一次活动的时间，内容，我都得再告知会长一次，这样不仅铺张精力，也烦到了会长。吸取教训，以后做事要镇静，要听清主管的话，不能急于求成。 四、社团换届 这次换届大会，我们干事主要负责到现场监视，我监视过的社团，有非常正式地换届的(时长3小时多，会长发言，老会长发言，候选人发言，投票，验票，宣布结果，表彰，大会总结等各种环节应有尽有)，也有非常任凭的(来到现场直接填完表格走人)，让我体会到大社团和小社团之间真有如此大的差异

12、。同时，大家也在纠结同一个问题：换届大会的必要性。大社团不多，对于一些会员已经屈指可数的社团，要进展换届大会的确有点犯难，许多社团都流于形式，意思意思，也就算了，但同时，社联不规定同一换届，我们对社团的治理就会消失许多麻烦，通讯录也没方法准时更新，大大增加我们的工作量。这一大冲突，还等待我们去思索，解决。 五、会长任命大会 这次大会，深深感到我们的确该把会议的形式改一下，首先是会长穿正装这一要求。当每天气很冷，一个师兄也跟我说穿正装会很冷，不太想穿。到现场，也观察许多会长都是里面穿了正装，外面穿了很厚的外套，到了室内，才硬着头皮脱下外套。其实，换个角度想，假如我们是会长，我们也不情愿在这么冷的

13、天气穿正装吧，假如仅为拍照留念，的确没有太大的意义。另外，就如文昌师兄说的，我们应当试着了解会长想要一个怎样的换届大会和任命大会，多听听他们的意见，或许会更好，大会期间让每个会长放一段自己社团的小视频，回味一下社团走过的点点滴滴，现场的气氛或许会变得喧闹，温馨而不会不断消失冷场。 还记得第一次例会时，坐在我四周的，都是生疏的面孔，大家除了自我介绍就是吹水，最终捧着一堆牙膏牙刷回宿舍;还记得傅悦和小洁生日，大家一起在饭堂吃蛋糕;全员大会我们上演了一场难忘的舞台剧，陈锋和黄腾的反串尤其经典;还记得第一次穿黑马甲时的那种兴奋与感动;还记得第一次部门唱k，第一次通宵(虽然通宵我没去)到了期末考，大家相

14、互鼓舞打气;军训时，师兄们绕了整个华工就为了慰问我们由于人力是一家人，才有这么多值得回忆的点点滴滴虽然嘛.这一家人里面总是有人分不清靖雯和静雯 很感谢，我的大学生活里有了你们。 人力资源主管年终工作总结 篇4 xx年是自己在人力资源奠定专业根底的一年，自己xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作规划，切实做好聘请、培训、薪酬治理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作： 聘请工作： 积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好聘请工作。xx年2-12月聘请入职94人。 聘请的成果： 1)积存了较大的储藏人才简历，

15、1000余份简历，充实我公司人才储藏职员数目，xx年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年聘请做好根底工作 2)拓宽渠道，建立公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显 3)利用聘请较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革供应依据 4)利用聘请较好宣传公司的文化及上风，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。 公司人力资源根底工作薄弱，职员活动性大，导致许多岗位聘请较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入缺乏，对外人力资源本钱上涨，导致整体聘请工作陷入被动与僵局。xx年主要开展以下聘请工作的目标改善。 聘请口试建立了明晰化标准及流程上

16、标准： xx年3月份开头起草公司口试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的聘请工作中严格依据笔试再口试的标准执行，从一开头严格把关，做到心中有数，让一局部不符合人才筛选出来。标准聘请流程组织，初试、复试、再复试以屡次口试再上岗，削减聘请的风险，确保职员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建立，以渠道建立推动工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。xx年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市尝欧亚学院、局部职介机构外，积极的拓展渠道开发与建立。 针对网络聘请： 调研了中华英才网、智联聘请、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并准时调研：58同城、西安029聘请网、大秦人才网及汽车人才网，

17、赶集网、百姓网等拓展聘请公布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，准时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用方法; 人力资源主管年终工作总结 篇5 20xx年人力资源部工作目标是，谋求人与事的结合和人与人之间的严密协作，实现因事择人、事得其人， 文章对一年的工作进展了两方面总结，具体内容请看下文酒店人力资源主管年终个人总结。 为了完成这一目标，我部在新的一年里，将通过聘请、录用、培训、选拔、调配、调整、流淌、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项治理活动来完成年度上述目标。 （一）要做好员工聘请、录用工作 酒店的治理离不开人

18、、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为珍贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部20xx年度的重要工作。我们将依据酒店经营进展的需求，结合酒店实际状况，调查各部门的岗位分布、人员安置状况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，依据编制，将实行不同形式的聘请方式，来汲取有阅历的治理人才及有朝气的大中专毕业生参加到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避开一些庸才进入酒店。 （二）制定完善的培训规划，做好全员的培训工作 培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进展筹划、实施、督导的一项重要工作，各部门必需重视培训工作，从经

19、理到领班即是承受培训者，又是培训的筹划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了治理者的重视程序与治理水平。 人力资源主管年终工作总结 篇6 20xx年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式进展的一年。依据上级公司的布置和要求，*矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现*矿的可持续稳定进展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了*矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、本钱指标以及矿山的可持续进展这个中心，加强对我矿人力资源的治理与配置，仔细做好人力

20、资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与安排机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源治理水平进一步提高，为我矿顺当完成20xx年各项生产经营任务供应了坚实的人才和制度保障。回忆200x年，人力资源部主要做了以下工作 一 连续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。 依据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及矿可持续进展的要求，我矿在200x年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓舞员工自愿参与专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参与技能培训与鉴定。 由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部细心组织力气，充分利用星期天和晚

21、上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作力量为核心，把培训的针对性、有用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、制造力和革新力。经过二个月的培训，参与技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织，细心培训，注意实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的确定和表扬，两级公司人力资源治理部门领导也赐予了高度的评价。 二 协作河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位(工种)的岗

22、位调查及岗位说明书的编写。 历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强治理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源治理体系，树立广阔员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增加公司核心竞争力，改革现有的人事治理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业进展要求的人力资源治理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上状况，公司从可持续进展的战略高度动身，依据中国铝业公司关于构建人力资源治理体系的指导意见和200x“创新年”的要求，出台了中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源治理体系的实施方法，进一步完

23、善公司的人力资源治理体系。 依据两级公司的布署，人力资源部自三月份开头，先后利用播送、召开专题会议、下发中国铝业公司关于构建人力资源治理体系的指导意见、中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源治理体系的实施方法等方式做好员工的思想工作，向广阔员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、治理过硬的员工到河南公司参与岗位分析培训。培训完毕后，依据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了*矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与方法，确保此项工作顺当开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关

24、部室仔细绽开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观看、关键大事、工作日记、小组争论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的争论，初步形成了矿各岗位分析调查表。在此根底上，各小组成员克制时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的争论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了矿经营治理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良

25、好的声誉。 三 对我矿各岗位人员综合素养进展普查。 依据公司人力资源进展战略规划，构建新型的人力资源治理体系的目的是最大限度地鼓励并开发员工潜能，推动传统的人事治理向现代的人力资源治理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源治理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源治理“选、育、用、留”职能的首要工作是必需对企业目前的人力资源现状有一个糊涂的熟悉，因此必需对我矿各岗位现有员工综合素养进展摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人;员工综合素养普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位(工种)员工的综合素养，包括岗位操作力量、技术学习提高力量、治理力量等有一个真实的了解，为

26、以后的“选、育、用、留”做预备。人力资源部为了保证此次员工综合力量普查工作的精确，部学设计、细心安排，设计印发了1600份员工综合力量信息调查表，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种到达的技术水平、其它可从事工种及技术层次、治理力量、与别人相处力量指数、语言表达力量、文字写作力量到技术学习提高力量等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人照实填写调查表，进展自我打分。2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工根据本人实际力量进展打分。3、由各单位领导对本单位员工根据个人实际力量进展打分。4、最终由人力资源部汇总形

27、成矿各岗位员工的最终综合力量信息库。员工综合力量信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”供应保障。 人力资源主管年终工作总结 篇7 200x年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式进展的一年。依据上级公司的布置和要求，*矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现*矿的可持续稳定进展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了*矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、本钱指标以及矿山的可持续进展这个中心，加强对我矿人力资源的治理与配置，仔细做好人力资源开发与

28、员工培训工作，绩效考核工作与安排机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源治理水平进一步提高，为我矿顺当完成200x年各项生产经营任务供应了坚实的人才和制度保障。回忆200x年，人力资源部主要做了以下工作： 一 连续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。 依据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及矿可持续进展的要求，我矿在200x年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓舞员工自愿参与专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参与技能培训与鉴定。 由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部细心组织力气，充分利用星期天和晚上以及倒

29、班时间组织培训，并坚持以提高员工工作力量为核心，把培训的针对性、有用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、制造力和革新力。经过二个月的培训，参与技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织，细心培训，注意实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的确定和表扬，两级公司人力资源治理部门领导也赐予了高度的评价。 二 协作河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及

30、岗位说明书的编写。 历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强治理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源治理体系，树立广阔员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增加公司核心竞争力，改革现有的人事治理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业进展要求的人力资源治理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上状况，公司从可持续进展的战略高度动身，依据中国铝业公司关于构建人力资源治理体系的指导意见和200x“创新年”的要求，出台了中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源治理体系的实施方法，进一步完善公司的

31、人力资源治理体系。 依据两级公司的布署，人力资源部自三月份开头，先后利用播送、召开专题会议、下发中国铝业公司关于构建人力资源治理体系的指导意见、中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源治理体系的实施方法等方式做好员工的思想工作，向广阔员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、治理过硬的员工到河南公司参与岗位分析培训。培训完毕后，依据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了*矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与方法，确保此项工作顺当开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室仔细

32、绽开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观看、关键大事、工作日记、小组争论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的争论，初步形成了矿各岗位分析调查表。在此根底上，各小组成员克制时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的争论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了矿经营治理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉

33、。 三 对我矿各岗位人员综合素养进展普查。 依据公司人力资源进展战略规划，构建新型的人力资源治理体系的目的是最大限度地鼓励并开发员工潜能，推动传统的人事治理向现代的人力资源治理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源治理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源治理“选、育、用、留”职能的首要工作是必需对企业目前的人力资源现状有一个糊涂的熟悉，因此必需对我矿各岗位现有员工综合素养进展摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人;员工综合素养普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位(工种)员工的综合素养，包括岗位操作力量、技术学习提高力量、治理力量等有一个真实的了解，为以后的“

34、选、育、用、留”做预备。人力资源部为了保证此次员工综合力量普查工作的精确，部学设计、细心安排，设计印发了1600份员工综合力量信息调查表，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种到达的技术水平、其它可从事工种及技术层次、治理力量、与别人相处力量指数、语言表达力量、文字写作力量到技术学习提高力量等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人照实填写调查表，进展自我打分。2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工根据本人实际力量进展打分。3、由各单位领导对本单位员工根据个人实际力量进展打分。4、最终由人力资源部汇总形成矿各岗位员工的最终综合力量信息库。员工综合力量信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”供应保障。 人力资源主管年度总结报告的新点子盼望你接受。