人力资源的个人年度工作总结.doc
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1、 人力资源的个人年度工作总结 年底对公司根本人力状况进展总结,包括各部门的人数比照,学历构造分析,性别比例构成,司龄构造分析及年龄构造分析。 各部门人数比照: 相比于上一年度,员工总数增加13人,约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故削减;研发部由于局部工程临时搁置,人数削减。20xx年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。 学历构造分析: 如下图,公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,20xx年度聘请的新员工,除局部设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专
2、及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。 司龄构造分析: 我司平均司龄为1.4年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,由于公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比拟多,流淌比拟大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流淌,说明公司进展的根本层面还是较稳定。 年龄构造分析: 公司平均年龄不到27岁,且都在40岁以下,比拟年轻,布满活力。公司年龄构造中,30岁以下员工占很大比例,为84%,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的大学生,公司将加大培育力度,作为公司进展壮大的储藏力气。3040岁的员工占比16%,大多为各部门的核
3、心员工,中坚力气,以中高层治理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层治理人员学历都较高,他们正拘束人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培育机制,促进公司进展壮大。 性别比例构成: 公司男女比例差距特别大,男性员工占88%,女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部,总经办高层治理及研发运维等技术部门,均为男性员工。 二、聘请工作总结,相关数据分析 1、聘请完成率分析。 如图显示,除运维部聘请完成率达100%,其他部门的聘请工作尚未完成,接下来1个月,要连续紧抓聘请,争取完成年度目标。 2、聘请人数相关性分析。 如图显示,本年度电话
4、(通知)面试1127人,实际面试406人,占通知面试人数比为36.02%,较低,这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。另外,20xx年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员,这类员工大多是从xx年-xx年的毕业生选择录用,面试“放鸽子”的比拟多;面试合格人数为65人,占实际面试人数比为16.01%,要加强对(简历)精准度的筛选,以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人,占面试合格人数的80%,未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑,包括薪酬、行业选择等缘由,而且主要集中在运营专员,面试合格人数40人,录用入职人数为33人,主要是
5、刚毕业一两年的学生比拟迷茫,选择较多,不太稳定。试用合格人数为47人,占录用入职人数的90.38%,试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比拟到位。 3、聘请渠道分析。 公司的聘请渠道主要为网络聘请,99.9%的聘请来源于前程无忧、智联聘请和中国人才热线三大网站,只有个别岗位是内部推举。公司的中高层治理比拟稳定,聘请人数特别少,不需要用到猎头;聘请岗位和人数也是随时依据公司业务进展状况进展调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合公司的规模,故没用启用校园聘请;类似现场聘
6、请、公布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请需要。 以运营专员这个岗位为例,网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照如下针对运营专员这个岗位,三大网站供应的简历,实际面试总人数为207人,其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多,分别占比42%和40%,智联聘请人数最少,占比18%,差距很大。从面试合格率来看,三大聘请网站差距不大。 内部推举渠道不容无视,今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的推举。后续会重视内部推举,连续推行“内部人才推举奖”。 另外,下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等,还增加了“黑名单”,如个别“极品面试者”、无正
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