人力资源管理制度.ppt

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1、人力资源管理制度人力资源管理制度人力资源部人力资源部制订制度的目的 构筑科学、合理、和谐的人力资源管理构筑科学、合理、和谐的人力资源管理体系，体现体系，体现“制度管理、流程管理、层级制度管理、流程管理、层级管理、规范管理和以人为本管理、规范管理和以人为本”的理念，在的理念，在使用中培养员工，使员工与公司共同成长；使用中培养员工，使员工与公司共同成长；规范人力资源管理各个环节中的政策、标规范人力资源管理各个环节中的政策、标准及流程；保证各项人事规章制度符合国准及流程；保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。家和地方的有关规定。制度制度适用范围适用范围适用于山东大舜天成置业有限公司所有员适用

2、于山东大舜天成置业有限公司所有员工，各子公司可参照制订自己的相应制度，工，各子公司可参照制订自己的相应制度，报总公司报总公司批准备案批准备案。本公司员工工作规范除遵循地方政府有本公司员工工作规范除遵循地方政府有关法令外，均应遵守本制度各项规定。关法令外，均应遵守本制度各项规定。公司人力资源管理基本准则公司人力资源管理基本准则公开、公平、公正，有效激励每一位员工。公开、公平、公正，有效激励每一位员工。公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。明度。公平是指坚持在制度面前人人平等，为每位员工公平是指坚持在制度面前人人平等，为每位员工提供平等竞争的机会

3、。提供平等竞争的机会。公正是指对每位员工的工作业绩作出客观公正的公正是指对每位员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报。评价并给予合理的回报。人力资源部及部门职责人力资源部是公司人力资源管理的职能部门，主要职能人力资源部是公司人力资源管理的职能部门，主要职能及职责包括：及职责包括：1、负责制定公司年度人力资源战略规划，符合公司经营发、负责制定公司年度人力资源战略规划，符合公司经营发展目标。展目标。2、拟定、推行、改进、监督人事管理制度及其流程，并确、拟定、推行、改进、监督人事管理制度及其流程，并确保其有效实施。保其有效实施。3、建立畅通的人才输入、退出渠道，储备人才。、建立畅通的人才输

4、入、退出渠道，储备人才。4、建立良好的劳动用工关系，促进企业与个人共同发展。、建立良好的劳动用工关系，促进企业与个人共同发展。5、建立健全人力资源工作流程及制度，确保人力资源工作、建立健全人力资源工作流程及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。6、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。7、管理公司劳动用工合同、员工人事档案。、管理公司劳动用工合同、员工人事档案。8、负责员工内部调配的管理工作。、负责员工内部调配的管理工作。9、负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。、负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。

5、10、制定并组织实施薪酬福利体系。、制定并组织实施薪酬福利体系。11、制定培训制度并组织实施员工培训。、制定培训制度并组织实施员工培训。12、制定绩效管理制度，定期组织实施员工的绩效、制定绩效管理制度，定期组织实施员工的绩效考核。考核。13、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。公司内推行全面人力资源管理制度，公司内推行全面人力资源管理制度，各部门须由第一负责人主管本部门人力各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资

6、源部传达、宣传人力资源政策，合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。信息。员工聘用 公司各部门所需人员可通过公司内部公开公司各部门所需人员可通过公司内部公开竞聘，经评议考核后择优上岗。竞聘，经评议考核后择优上岗。当公司内当公司内部竞聘无法满足用人需求时，部竞聘无法满足用人需求时，人力资源部人力资源部可组织向社会或校园招聘实施外部公开招可组织向社会或校园招聘实施外部公开招聘。聘。各部门聘用员工，参照职位说明书，以学各部门聘用员工，参照职位说明书，以学历、品德、能力、经验适合该职位或该工历、品德、能力、经验适合该职位或该工作为原

7、则。作为原则。招聘政策招聘政策1、公司的招聘目标是吸引、善用和发展有才能、公司的招聘目标是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新、廉洁的员工。有经验、敬业、创新、廉洁的员工。2、公司招聘中层及中层以下管理人员，对符合公司招聘中层及中层以下管理人员，对符合招聘职位要求及表现卓越的内部员工，将通过内招聘职位要求及表现卓越的内部员工，将通过内部竞聘优先给予提拔、晋升。部竞聘优先给予提拔、晋升。3、招聘的职位、人数应根据审批的年度人力资、招聘的职位、人数应根据审批的年度人力资源编制计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理源编制计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经总经理审批后方可进行。由，经总经理

8、审批后方可进行。招聘程序招聘程序1、各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职、各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定定人力资源需求计划人力资源需求计划报人力资源部，经人力资源部审核，报人力资源部，经人力资源部审核，提交公司总经理办公会议讨论通过，经总经理批准后方提交公司总经理办公会议讨论通过，经总经理批准后方可执行。可执行。2、人力资源部根据公司年度经营计划及各部门的人、人力资源部根据公司年度经营计划及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。

9、3、各部门经理须根据实际业务需要，提出正式的员、各部门经理须根据实际业务需要，提出正式的员工需求申请。工需求申请。填写填写“部门人员需求采集卡部门人员需求采集卡”，详列拟聘，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，报人力资源部职位的招聘原因、职责范围和资历要求，报人力资源部按计划时间表实施招聘工作。按计划时间表实施招聘工作。招聘方式：内部竞聘；人才中介机构的推招聘方式：内部竞聘；人才中介机构的推荐；参加现场招聘会；报纸杂志刊登招聘荐；参加现场招聘会；报纸杂志刊登招聘广告；网络信息发布与查询；其它媒介招广告；网络信息发布与查询；其它媒介招聘。聘。人力资源部对应聘资料初步筛选，将初选人力资源部

10、对应聘资料初步筛选，将初选人员应聘材料送至用人部门，由其确定面人员应聘材料送至用人部门，由其确定面试人员名单。试人员名单。面试程序面试程序1、人力资源部会同用人部门组织候选人员面试，人力资源部会同用人部门组织候选人员面试，面试结束后由用人部门填写面试结束后由用人部门填写“面试评价表面试评价表”；如有必；如有必要，可要，可由用人部门根据岗位要求组织笔试由用人部门根据岗位要求组织笔试，必要时还，必要时还需做应聘人员背景调查。需做应聘人员背景调查。2、经用人部门面试（如招聘岗位需笔试的，安排、经用人部门面试（如招聘岗位需笔试的，安排笔试）合格人员，报总经理批准后由人力资源部通知笔试）合格人员，报总经

11、理批准后由人力资源部通知其到公司办理报到试用手续。其到公司办理报到试用手续。3、通过面试（或笔试）成绩合格但因职位空缺有、通过面试（或笔试）成绩合格但因职位空缺有限而暂时未能录用者，存入人才后备库，人力资源部限而暂时未能录用者，存入人才后备库，人力资源部定期跟踪调查，公司再有此类职位空缺进行外部招聘定期跟踪调查，公司再有此类职位空缺进行外部招聘时，可优先考虑人才后备库中的储备人才。时，可优先考虑人才后备库中的储备人才。员工入职、试用及合同管理员工入职、试用及合同管理报到流程报到流程新员工入职报到时日需持以下证件到人力资源部办理入职手续：照片；身份新员工入职报到时日需持以下证件到人力资源部办理入

12、职手续：照片；身份证、毕业证书、学位证书的原件；户口证明和人事档案状况说明；应届毕业证、毕业证书、学位证书的原件；户口证明和人事档案状况说明；应届毕业生持就业协议书、报到证；失业无业人员持失业证、待业证；与原单位解除生持就业协议书、报到证；失业无业人员持失业证、待业证；与原单位解除劳动关系人员持由原单位出具的解除（终止）劳动合同证明原件或原单位同劳动关系人员持由原单位出具的解除（终止）劳动合同证明原件或原单位同意本人离职书面证明等。意本人离职书面证明等。人力资源部在新员工计划入职报到前两天给用人部门下达人力资源部在新员工计划入职报到前两天给用人部门下达新员工报到通知新员工报到通知书书。新员工到

13、岗入职，人力资源部根据入职流程填写新员工到岗入职，人力资源部根据入职流程填写新员工入职信息登记表新员工入职信息登记表，指导新员工填写指导新员工填写员工信息登记表员工信息登记表，并核实其真伪。，并核实其真伪。人力资源部给新员工发放文件资料袋，含以下文件和资料：公司简介、公司人力资源部给新员工发放文件资料袋，含以下文件和资料：公司简介、公司宣传资料、员工手册（含规章制度）、入职培训计划、公司内部通讯录等。宣传资料、员工手册（含规章制度）、入职培训计划、公司内部通讯录等。试用期限试用期限试用期限自上岗试用之日起计，劳动合试用期限自上岗试用之日起计，劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期同期限在三

14、个月以上不满一年的，试用期限为一个月；劳动合同期限在一年以上不限为一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期限为二个月；劳动合同满三年的，试用期限为二个月；劳动合同期限在三年以上及无固定期限的劳动合同，期限在三年以上及无固定期限的劳动合同，试用期限为三个月。试用期限可根据试用试用期限为三个月。试用期限可根据试用期对新员工的考核结果延长或缩短，但试期对新员工的考核结果延长或缩短，但试用期限最多不超过六个月。用期限最多不超过六个月。试用期跟踪考核内容试用期跟踪考核内容主要评价员工的基本素质、岗位技能、工作主要评价员工的基本素质、岗位技能、工作态度、工作业绩等方面的情况。新员工试用期内，态度、

15、工作业绩等方面的情况。新员工试用期内，每月进行一次总结考核每月进行一次总结考核。新员工试用期满经考核。新员工试用期满经考核合格，人力资源部可按规定办理转正手续；新员合格，人力资源部可按规定办理转正手续；新员工试用期满经考核不合格，可继续延长试用期加工试用期满经考核不合格，可继续延长试用期加强培养或终止试用，延长试用期限最多不超过三强培养或终止试用，延长试用期限最多不超过三个月。个月。试用期内新员工有下列情形之一的，公司试用期内新员工有下列情形之一的，公司可随时终止其试用资格，并向新员工提供书面说明，与其可随时终止其试用资格，并向新员工提供书面说明，与其解除劳动合同：解除劳动合同：1、在试用期间

16、被证明不符合录用条件的或被发现提供虚假简历的；在试用期间被证明不符合录用条件的或被发现提供虚假简历的；2、严重违反公司规章制度的；、严重违反公司规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；4、同时与其他单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重、同时与其他单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的影响，或者经公司提出，拒不改正的；5、因、因劳动合同法劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；同无效的；6、被依法追究刑事责任的。、被依

17、法追究刑事责任的。7、在试用期间请事假累计超过在试用期间请事假累计超过7天以上的，或有三次以上迟到、早退天以上的，或有三次以上迟到、早退等违纪现象的，或发现患有慢性疾病的，或身体状况不适应本公司等违纪现象的，或发现患有慢性疾病的，或身体状况不适应本公司的。的。新员工在试用期内，跟踪考核评价为工作能力强、业绩表现突出、新员工在试用期内，跟踪考核评价为工作能力强、业绩表现突出、完全胜任本岗位工作、且能迅速适应本公司的，完全胜任本岗位工作、且能迅速适应本公司的，用人部门负责人用人部门负责人可提出提前转正申请可提出提前转正申请，详细描述其工作能力及试用期工作表现、，详细描述其工作能力及试用期工作表现、

18、工作业绩，报人力资源部审核、总经理审批后，可办理提前转正工作业绩，报人力资源部审核、总经理审批后，可办理提前转正手续。手续。新员工试用期满考核合格后，人力资源部与个人进行转正谈话，新员工试用期满考核合格后，人力资源部与个人进行转正谈话，按规定办理转正手续，签订劳动合同，并根据其岗位情况与公司按规定办理转正手续，签订劳动合同，并根据其岗位情况与公司签订签订“保密协议保密协议”。员工劳动合同期满且公司同意续签的，人力资源部根据双方意愿，员工劳动合同期满且公司同意续签的，人力资源部根据双方意愿，在劳动合同届满前在劳动合同届满前30日，通知员工续签劳动合同。员工在接到通日，通知员工续签劳动合同。员工在

19、接到通知知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动放弃。员工劳动合同期满而公司不同意续签的，劳动合视为自动放弃。员工劳动合同期满而公司不同意续签的，劳动合同自然终止。同自然终止。员工有下列情形之一，公司可以即时解除合同，而无须员工有下列情形之一，公司可以即时解除合同，而无须向员工支付赔偿：向员工支付赔偿：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反公司的规章制度的；、严重违反公司的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的

20、；4、员工同时与其他公司建立劳动关系，对完成本单位、员工同时与其他公司建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；的；5、员工以欺诈、胁迫手段（如提供虚假学历证明、虚、员工以欺诈、胁迫手段（如提供虚假学历证明、虚假工作证明、虚假解除终止劳动合同证明）或者乘人之假工作证明、虚假解除终止劳动合同证明）或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；同的；6、被依法追究刑事责任的。、被依法追究刑事责任的。有下列情形之一，公司可以解除合同，但应提前三有下

21、列情形之一，公司可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知员工：十日以书面形式通知员工：1、员工患病或非因工负伤，医疗期满，不能从员工患病或非因工负伤，医疗期满，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作；事原工作也不能从事由公司另行安排的工作；2、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。商，未能就变更劳动

22、合同内容达成协议的。4、公司因经营需要经济性裁员。、公司因经营需要经济性裁员。员工提出解除劳动合同，应在辞职前员工提出解除劳动合同，应在辞职前30天天向向所在部门交辞职报告，经所在部门签署意见后，所在部门交辞职报告，经所在部门签署意见后，交人力资源部，人力资源部应在三天内与辞职员交人力资源部，人力资源部应在三天内与辞职员工进行面谈，并做出回复。部门经理以下的辞职工进行面谈，并做出回复。部门经理以下的辞职员工由人力资源部专员负责与员工进行面谈；部员工由人力资源部专员负责与员工进行面谈；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部经理面门经理以上职级的辞职者，由人力资源部经理面谈，报公司总经理。谈，报公

23、司总经理。由辞职者持由辞职者持离职交接表离职交接表，到各有关部门办理工作交，到各有关部门办理工作交接，将本人经办的各项工作内容、工作进度及相关注接，将本人经办的各项工作内容、工作进度及相关注意事项移交上级领导，并要求交接人在工作移交清单意事项移交上级领导，并要求交接人在工作移交清单上签字确认。离职人员办理移交时应由部门负责人指上签字确认。离职人员办理移交时应由部门负责人指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其负责人自行接收。员工在公司就职期间所有

24、领用由其负责人自行接收。员工在公司就职期间所有领用资料、物品的移交，填写资料、物品的移交，填写离职人员物品交接清单离职人员物品交接清单须经交接双方确认签字。包括：须经交接双方确认签字。包括：工作证件；领用的办工作证件；领用的办公用品；办公室（办公桌）钥匙；借阅资料、物品；公用品；办公室（办公桌）钥匙；借阅资料、物品；公司的各项内部文件、培训资料、公司的技术资料公司的各项内部文件、培训资料、公司的技术资料（包括书面文档和电子文档两类）等（包括书面文档和电子文档两类）等。财务结算财务结算1、违约金：因开除、解聘、自动离职和违约性辞职产生的、违约金：因开除、解聘、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由

25、人力资源部按照合同违约条款进行核算。违约金，由人力资源部按照合同违约条款进行核算。2、赔偿金：违约性离职对公司造成的损失，由人力资源部、赔偿金：违约性离职对公司造成的损失，由人力资源部、财务部核算。财务部核算。物品损失赔偿金：物值物品损失赔偿金：物值1000元以下者，按物品购入原价赔元以下者，按物品购入原价赔偿损失；物值偿损失；物值1000元以上者，按物品使用年限折旧后的余元以上者，按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失。额赔偿损失。培训损失赔偿金：按双方签订的培训服务协议赔偿。培训损失赔偿金：按双方签订的培训服务协议赔偿。项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开项目损失补偿金：项目开发

26、人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移交，应付公司项目损失补偿金。发任务未能完成和移交，应付公司项目损失补偿金。3、借款：由人力资源部、财务部进行核查借款，财务部负、借款：由人力资源部、财务部进行核查借款，财务部负责人签字确认。责人签字确认。4、当月工资：在扣除违约金、赔偿金后，发放离职人员正、当月工资：在扣除违约金、赔偿金后，发放离职人员正常出勤工资剩余部分，不足扣除部分由离职人员补交后方常出勤工资剩余部分，不足扣除部分由离职人员补交后方可办理离职手续。可办理离职手续。经各有关部门签字证明完成交接清理手续经各有关部门签字证明完成交接清理手续后持后持“离职交接表离职交接表”到人力资源部办

27、理解到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具移手续。并由人力资源部开具“终止（解终止（解除）劳动合同证明除）劳动合同证明”，由人力资源部和辞，由人力资源部和辞职者各执一份职者各执一份。薪酬与福利薪酬与福利公司薪酬管理基本原则公司薪酬管理基本原则1、按照各尽所能、按劳分配的原则，坚持、按照各尽所能、按劳分配的原则，坚持工工资增长幅度与公司经济效益增长同步资增长幅度与公司经济效益增长同步。2、以、以岗位责任、工作绩效、工作技能、工作岗位责任、工作绩效、工作技能、工作年限等年限等指标综合考虑工作报酬，适当向能力突指标综合考虑

28、工作报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。岗位倾斜。3、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立绩效激励机制。档次落差，建立绩效激励机制。公司采取以公司采取以岗位绩效工资岗位绩效工资为主的结构工资制度，包为主的结构工资制度，包括括固定工资（基础工资、岗位工资、工龄工资和资质工资）固定工资（基础工资、岗位工资、工龄工资和资质工资）、津贴和绩效工资。、津贴和绩效工资。1、基础工资、基础工资暂定为暂定为3

29、00元元/月。月。2、岗位工资岗位工资依据岗位确定，考虑员工所在岗位发挥的价值，充分体现不同岗位依据岗位确定，考虑员工所在岗位发挥的价值，充分体现不同岗位所承担的责任、风险、工作重要性以及对公司的贡献等的不同。共分为七等，每所承担的责任、风险、工作重要性以及对公司的贡献等的不同。共分为七等，每等五级，共等五级，共35级。级。3、工龄工资、工龄工资员工在本公司工作每满一年员工在本公司工作每满一年,公司支付工龄工资公司支付工龄工资20元元/月。月。4、资质工资、资质工资包括学历工资、职称资格工资和经验工资。资质工资的评包括学历工资、职称资格工资和经验工资。资质工资的评定周期为年度，即每年初薪酬调整

30、时评定一次。定周期为年度，即每年初薪酬调整时评定一次。5、津贴、津贴凡管理层职务员工，公司给予一定的职务津贴作为管理责任与教练性补凡管理层职务员工，公司给予一定的职务津贴作为管理责任与教练性补偿。特殊岗位员工，公司给予一定的特别津贴作为补偿。偿。特殊岗位员工，公司给予一定的特别津贴作为补偿。6、绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩来确定的、不固定的工资报酬。绩效工资以是根据员工的工作业绩来确定的、不固定的工资报酬。绩效工资以岗位工资的岗位工资的30为基数，与当月绩效考核结果挂钩后按月发放。为基数，与当月绩效考核结果挂钩后按月发放。各类休假、病假工资计发标准各类休假、病假工资计发标准类类 别别条

31、条 件件病假工病假工资标资标准准病假病假在六在六个月个月以内以内的的连续连续工工龄龄不不满满两年的两年的固定工固定工资资的的60%连续连续工工龄龄已已满满两年不两年不满满四年的四年的固定工固定工资资的的70%连续连续工工龄龄已已满满四年不四年不满满六年的六年的固定工固定工资资的的80%连续连续工工龄龄已已满满六年不六年不满满八年的八年的固定工固定工资资的的90%连续连续工工龄龄已已满满八年及八年以上八年及八年以上的的固定工固定工资资的的100%病假病假在六在六个月个月以上以上的的连续连续工工龄龄不不满满一年的一年的固定工固定工资资的的40%连续连续工工龄龄已已满满一年不一年不满满三年的三年的固

32、定工固定工资资的的50%连续连续工工龄龄已已满满三年及三年以上三年及三年以上的的固定工固定工资资的的60%说说明明以上病假工以上病假工资资和疾病救和疾病救济费济费，最低不得低于当地，最低不得低于当地最低工最低工资标资标准的准的80%。（目前。（目前济济南市最低工南市最低工资标资标准准为为760元，最低社会保障元，最低社会保障标标准准260元。）元。）序序号号假种假种固定工固定工资资津津贴贴绩绩效工效工资资1 1法定休息法定休息日、日、节节假日假日照照发发照照发发照照发发2 2年休假、因年休假、因公培公培训训学学习习照照发发照照发发照照发发3 3探探亲亲假假照照发发不不发发不不发发4 4产产假、

33、假、计计划划生育假生育假按社会按社会统统筹生育津筹生育津贴执贴执行行5 5婚假婚假照照发发不不发发不不发发6 6丧丧假假照照发发不不发发不不发发7 7护护理假理假照照发发不不发发不不发发9 9事假事假不不发发不不发发不不发发休假休假病假病假公司薪酬体系和薪酬水平属公司机密，任何员工不得在公司薪酬体系和薪酬水平属公司机密，任何员工不得在公司外部谈论，不得相互探听对方工资，不得随意评论公司外部谈论，不得相互探听对方工资，不得随意评论他人薪酬。他人薪酬。员工应该树立以工作业绩争取公司给予高薪的精神，对员工应该树立以工作业绩争取公司给予高薪的精神，对薪酬有意见应通过正当渠道及时向所在部门负责人、人薪酬

34、有意见应通过正当渠道及时向所在部门负责人、人力资源部逐级反映。对于随意评论他人薪酬，自行提出力资源部逐级反映。对于随意评论他人薪酬，自行提出加薪或威胁公司给予加薪，造成不良影响的，一经发现，加薪或威胁公司给予加薪，造成不良影响的，一经发现，视具体情况给与减薪、调岗、降职直至辞退处理。视具体情况给与减薪、调岗、降职直至辞退处理。凡公司正式员工，享有的福利包括：社会保险、住房公凡公司正式员工，享有的福利包括：社会保险、住房公积金、福利假期、生老病死补助、结婚补助、妇女节查积金、福利假期、生老病死补助、结婚补助、妇女节查体、午餐补贴、免费健身、防暑降温、取暖条件、法定体、午餐补贴、免费健身、防暑降温

35、、取暖条件、法定节假日实物福利项目等。节假日实物福利项目等。绩效管理（暂行）绩效管理（暂行）绩效考核的目的绩效考核的目的目的是改善员工的工作表现，以达到公司目的是改善员工的工作表现，以达到公司经营目标，并提高员工的满意程度和成就经营目标，并提高员工的满意程度和成就感。感。考评的结果主要用于薪酬管理、职务调整、考评的结果主要用于薪酬管理、职务调整、工作改进反馈。工作改进反馈。暂行目标暂行目标配合薪酬改革的推进，配合薪酬改革的推进，初步建立覆盖基本初步建立覆盖基本指标体系、量化到岗位的绩效考核体系指标体系、量化到岗位的绩效考核体系。绩效考核的基本思路绩效考核的基本思路1、在营销部门建立、在营销部门

36、建立销售回款为主指标销售回款为主指标的考核体系，实的考核体系，实行基本底薪行基本底薪+业务提成制。业务提成制。2、在非营销系统实行以部门职责履行、部门月度工作在非营销系统实行以部门职责履行、部门月度工作计划相结合的责任目标考核体系。销售经理、主管的基计划相结合的责任目标考核体系。销售经理、主管的基本底薪同时也按此目标考核。本底薪同时也按此目标考核。3、员工的绩效工资实行全额浮动，与绩效考核指标得员工的绩效工资实行全额浮动，与绩效考核指标得分挂钩。具体办法如下分挂钩。具体办法如下:当月绩效工资当月绩效工资=月度绩效工资基月度绩效工资基数数月度工作计划考核得分月度工作计划考核得分100分。分。月度

37、绩效考核得月度绩效考核得分在分在80分以下的，按分以下的，按80分计算；月度绩效考核得分在分计算；月度绩效考核得分在110分以上的，按分以上的，按110分计算。分计算。职责分工职责分工1、人力资源部是绩效管理的主管部门，、人力资源部是绩效管理的主管部门，负责绩负责绩效管理的监督、检查、核实效管理的监督、检查、核实。2、分管副总负责对所分管部门负责人的考核并、分管副总负责对所分管部门负责人的考核并对考核结果负责；部门负责人负责对本部门所属对考核结果负责；部门负责人负责对本部门所属人员的考核并对考核结果负责。人员的考核并对考核结果负责。3、各部门负责人根据业务分工负责本部门考核、各部门负责人根据业

38、务分工负责本部门考核指标的制订与考核，并负责将考核结果及时向人指标的制订与考核，并负责将考核结果及时向人力资源部传递。力资源部传递。4、总经理负责绩效考核结果的最终审批确定。、总经理负责绩效考核结果的最终审批确定。制定月度工作计划的原则制定月度工作计划的原则1、工作项目重点要突出，不能避重就轻。、工作项目重点要突出，不能避重就轻。2、工作目标值要尽可能量化、清晰、明确，较、工作目标值要尽可能量化、清晰、明确，较上月或去年同期应有所变化。上月或去年同期应有所变化。3、考核办法是可以计算分值的，与目标值、完、考核办法是可以计算分值的，与目标值、完成时间有关系。成时间有关系。工作计划工作计划考评的原

39、则考评的原则1、分管副总只负责对完成结果的考评认可。、分管副总只负责对完成结果的考评认可。2、凡考评分数与自评不一致的，考评人必须与、凡考评分数与自评不一致的，考评人必须与当事人反馈沟通。当事人反馈沟通。3、人力资源部负责对考评分数的计算核实。、人力资源部负责对考评分数的计算核实。考勤休假管理考勤休假管理工作时间规定：工作时间规定：公司实行五天工作制（销售部除外），每周一至公司实行五天工作制（销售部除外），每周一至周五工作时间为：上午周五工作时间为：上午8：30-12：00，下午，下午13：00-17：30，周六、周日为公休日。，周六、周日为公休日。销售部实行六天工作制，可根据工作需要调整作销

40、售部实行六天工作制，可根据工作需要调整作休时间，经分管副总批准后报人力资源部备案。休时间，经分管副总批准后报人力资源部备案。公司实行考勤打卡制度，员工上、下班必须打卡登记，公司实行考勤打卡制度，员工上、下班必须打卡登记，一天四次，不得迟到或早退。一天四次，不得迟到或早退。人力资源部负责各部门考勤的汇总、审核，有权对各部人力资源部负责各部门考勤的汇总、审核，有权对各部门的考勤情况进行检查、监督。门的考勤情况进行检查、监督。员工因公外出公司或因公出差，须经部门负责人或分管员工因公外出公司或因公出差，须经部门负责人或分管副总批准后事先及时报人力资源部备案。副总批准后事先及时报人力资源部备案。迟到早退

41、规定：迟到早退规定：未按规定时间指纹打卡的，视为迟到或早退。迟到、早未按规定时间指纹打卡的，视为迟到或早退。迟到、早退一次，给予罚款退一次，给予罚款20元。元。全月内累计迟到或早退全月内累计迟到或早退3次次（含）以上的，予以通报批评，并记入个人档案。（含）以上的，予以通报批评，并记入个人档案。旷工处罚规定旷工处罚规定迟到、早退迟到、早退1次超过次超过30分钟的；请假未经批准擅离职守分钟的；请假未经批准擅离职守的；假期已满而又未及时销假的；假期已满未再续假而的；假期已满而又未及时销假的；假期已满未再续假而又未打卡到岗的；请假未准而又未打卡到岗的又未打卡到岗的；请假未准而又未打卡到岗的(即擅自即擅

42、自未出勤的未出勤的)；以及无相关外出、出差、请假手续而又未；以及无相关外出、出差、请假手续而又未打卡到岗的，均视为旷工。打卡到岗的，均视为旷工。旷工未满一日以一日计，旷工一日工资按三天事假计算，旷工未满一日以一日计，旷工一日工资按三天事假计算，依次类推。依次类推。旷工三日（含）以上者停职检查，并视情节轻重给予相旷工三日（含）以上者停职检查，并视情节轻重给予相应处分；应处分；连续旷工十五日（含）以上，或全年累计旷工连续旷工十五日（含）以上，或全年累计旷工30日（含）以上的，予以解除劳动合同。日（含）以上的，予以解除劳动合同。请假审批权限请假审批权限请假请假一天一天以内由部门经理批准；一至三天以内

43、由部门经理批准；一至三天（含）由部门负责人审核，人力资源部经理（含）由部门负责人审核，人力资源部经理审批；三天以上由部门经理、人力资源部经审批；三天以上由部门经理、人力资源部经理审核，理审核，总经理总经理审批。审批。经理级经理级(含含)以上管理人以上管理人员请假，必须经分管副总审核，总经理批准员请假，必须经分管副总审核，总经理批准。请假流程请假流程（一）（一）请假均须事先通过协同办公系统发起请假审批流程，经请假均须事先通过协同办公系统发起请假审批流程，经相关负责人审核同意后方可休假，休假结束后应及时办相关负责人审核同意后方可休假，休假结束后应及时办理销假手续。因协同办公系统出现故障或不具备条件

44、的，理销假手续。因协同办公系统出现故障或不具备条件的，均须事先填写书面请假审批单，经相关准假人签字同意均须事先填写书面请假审批单，经相关准假人签字同意后，送人力资源部审核、存档。公司员工不应代请假，后，送人力资源部审核、存档。公司员工不应代请假，否则视为请假无效。无紧急情况不得事后补假，上班后否则视为请假无效。无紧急情况不得事后补假，上班后1小时内未与部门负责人和人力资源部联系的，视为私自小时内未与部门负责人和人力资源部联系的，视为私自休假，按旷工处理。凡遇急病、交通事故等突发事件，休假，按旷工处理。凡遇急病、交通事故等突发事件，确实无法事先履行请假手续的，应通过电话及时通知相确实无法事先履行

45、请假手续的，应通过电话及时通知相关准假人和人力资源部，并在事后第一时间内补办相应关准假人和人力资源部，并在事后第一时间内补办相应的请假手续。的请假手续。请假流程请假流程（二）（二）申请三天（含）以内休假的，须至少提前一天发起休假申请三天（含）以内休假的，须至少提前一天发起休假申请；申请三天以上休假的，须至少提前三天发起休假申请；申请三天以上休假的，须至少提前三天发起休假申请。否则准假人有权不予批准或将假期后延。除产假、申请。否则准假人有权不予批准或将假期后延。除产假、病假、丧假、年休假外，请假五天以上必须提前两周申病假、丧假、年休假外，请假五天以上必须提前两周申请，一次性请假不得超过十天，包括

46、续假时间在内。各请，一次性请假不得超过十天，包括续假时间在内。各假种之间一般不得连休。假种之间一般不得连休。如遇特殊情况确需连休者，经如遇特殊情况确需连休者，经批准后可根据相关假种规定的天数，按休假天数就高不批准后可根据相关假种规定的天数，按休假天数就高不就低的原则准休一种假。如本人请假在批准后因自身原就低的原则准休一种假。如本人请假在批准后因自身原因不能按计划休假的，再次请假须重新履行请假审批流因不能按计划休假的，再次请假须重新履行请假审批流程。程。法定节假日、公休日规定法定节假日、公休日规定1、所有员工每年均可享受以下的法定假期：、所有员工每年均可享受以下的法定假期：公历一月一日；农历除夕

47、、正月初一、初公历一月一日；农历除夕、正月初一、初二；农历清明节；公历五月一日；农历端二；农历清明节；公历五月一日；农历端午节；农历中秋节；公历十月一日、二日、午节；农历中秋节；公历十月一日、二日、三日。三日。2、女员工每年均可享受以下的法定假期：公、女员工每年均可享受以下的法定假期：公历三月八日（半天）。历三月八日（半天）。3、每周六、周日为法定公休日。、每周六、周日为法定公休日。事假规定事假规定 事假应提前一天征得部门经理批准，员工遇有事假应提前一天征得部门经理批准，员工遇有特殊情况无法事先请假，应在一个工作日内电特殊情况无法事先请假，应在一个工作日内电话报告部门经理并在事后立即向所在部门

48、办理话报告部门经理并在事后立即向所在部门办理补假手续；若未在一个工作日内请假或未被批补假手续；若未在一个工作日内请假或未被批准事假擅自休假的按旷工处理。准事假擅自休假的按旷工处理。员工事假一次员工事假一次不得超过七天，一年内事假累计不得超过不得超过七天，一年内事假累计不得超过30天；天；一年内事假累计超过二十天的，当年年终不得一年内事假累计超过二十天的，当年年终不得发放任何奖励性工资。发放任何奖励性工资。病假规定病假规定员工请病假，需员工请病假，需提供县（区）以上或甲级医疗部门的有效提供县（区）以上或甲级医疗部门的有效证明及建议病假单（需加盖诊断章）证明及建议病假单（需加盖诊断章）。如属急症、

49、重病不。如属急症、重病不能在当天亲自递交病假单的，必须及时用电话向部门负责能在当天亲自递交病假单的，必须及时用电话向部门负责人和人力资源部请假，并于第一个工作日补办请假手续。人和人力资源部请假，并于第一个工作日补办请假手续。如未办理任何手续而缺勤者，将视为旷工。如未办理任何手续而缺勤者，将视为旷工。凡连续病假超过一个月的，病愈希望返回工作岗位时，本凡连续病假超过一个月的，病愈希望返回工作岗位时，本人持有县（区）级以上医院医生出具的健康及恢复工作的人持有县（区）级以上医院医生出具的健康及恢复工作的证明，提出书面申请，经批准后可返回工作岗位，报人力证明，提出书面申请，经批准后可返回工作岗位，报人力

50、资源部。资源部。如故意自伤自残，打架斗殴，参与违法乱纪活动而致伤致如故意自伤自残，打架斗殴，参与违法乱纪活动而致伤致病者，医疗期间以事假处理，医疗费自理。如利用病假期病者，医疗期间以事假处理，医疗费自理。如利用病假期间从事经济活动，取得额外收入者，公司将与本人解除劳间从事经济活动，取得额外收入者，公司将与本人解除劳动合同。动合同。医疗期有关规定医疗期有关规定员工患病或非因工负伤根据本人实际参加员工患病或非因工负伤根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，工作年限和在本单位工作年限，给予三个月给予三个月到二十四个月的医疗期。到二十四个月的医疗期。医疗期已满仍不能医疗期已满仍不能胜任原工作的，也