全面薪酬管理.ppt

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1、 全面薪酬管理全面薪酬管理全面薪酬管理全面薪酬管理 是指员工较稳定的那一部分基础收入。基本工资包括岗位工资、年资、涨幅工资等。是指员工较稳定的那一部分基础收入。基本工资包括岗位工资、年资、涨幅工资等。岗位（职务）不同，岗位工资就不同。岗位工资受岗位的复杂程度、责任大小、岗位（职务）不同，岗位工资就不同。岗位工资受岗位的复杂程度、责任大小、劳动强度及岗位的价值等因素的影响。劳动强度及岗位的价值等因素的影响。根据年限的长短而计付的工资，年资的作用在于鼓励员工长期在企业中工作，减根据年限的长短而计付的工资，年资的作用在于鼓励员工长期在企业中工作，减少人员流动。少人员流动。根据企业经营业绩而计付的变动

2、工资。涨幅工资将员工的基本收入与企业的经营根据企业经营业绩而计付的变动工资。涨幅工资将员工的基本收入与企业的经营业绩联系在一起，其作用在于增强并激励员工的危机感。业绩联系在一起，其作用在于增强并激励员工的危机感。是直接销售额的一定比例确定销售的报酬，佣金的优势是由于报酬明确地同绩是直接销售额的一定比例确定销售的报酬，佣金的优势是由于报酬明确地同绩效相关联，因此销售人员为得到更多的工资报酬，将更加努力。效相关联，因此销售人员为得到更多的工资报酬，将更加努力。法定节假日和公休日进行工作，称为加班。法定节假日和公休日进行工作，称为加班。为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列

3、措施或为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列措施或实物的总和。实物的总和。作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和，其作用在于激励员工。作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和，其作用在于激励员工。职责（按承担任务、责任付酬）管理、后勤人员职责（按承担任务、责任付酬）管理、后勤人员知识技能（按技能或胜任能力付酬）技术、技能人员知识技能（按技能或胜任能力付酬）技术、技能人员绩效（按业绩、绩效付酬）适合所有员工绩效（按业绩、绩效付酬）适合所有员工 以结果为导向保证薪酬计划切实支持经营目标的达成；以结果为导向保证薪酬计划切实支持经营目标的达成；避免具有众多层次的复杂

4、设计，关注于一两个能真正促成经营目标的主要绩效指避免具有众多层次的复杂设计，关注于一两个能真正促成经营目标的主要绩效指标；标；保证员工理解目标完成对企业与自身的意义，同时分散对薪酬的注意力；保证员工理解目标完成对企业与自身的意义，同时分散对薪酬的注意力；确保员工理解公司、团队及个人目标，并使其了解自己在实现公司总体目标过程中确保员工理解公司、团队及个人目标，并使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用，理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。的作用，理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。公司给受聘者支付的薪酬分成公司给受聘者支付的薪酬分成“外在外在”的和的和“内在内在”的两大类，两者的结合，

5、被的两大类，两者的结合，被称之为称之为“全面薪酬全面薪酬”。外在：可量化的货币性价值：工资、奖金、期权福利等外在：可量化的货币性价值：工资、奖金、期权福利等内在：不能以量化的货币形式表现的：满意度、培训、提高、表彰等内在：不能以量化的货币形式表现的：满意度、培训、提高、表彰等 如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定；如果薪酬负担超过了企业如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么企业就会造成严重亏损。的承受能力，那么企业就会造成严重亏损。经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳

6、定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障。差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障。企业处于行业的不同时期企业处于行业的不同时期(导人期、成长期、成熟期、衰退期导人期、成长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水平，企业的赢利水平和赢利能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。和赢利能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间的平衡关系，所有这些系。一部分

7、企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪资水平的不同。差别会直接导致企业薪资水平的不同。企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同。不同，必然会导致观念和制度的不同。人才价值观的不同会直接导致薪资水平的不同。人才价值观的不同会直接导致薪资水平的不同。员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。人工作的高绩效。通常资

8、历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，这主要的原因是要补偿员工在通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，这主要的原因是要补偿员工在学习技术时所耗费的直接成本和机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿学习技术时所耗费的直接成本和机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。意不断地学习新技术，提高生产力水平。竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人：第一种是掌握关键技术的专才，第二竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人：第一种是掌握关键技术的专才，第二种则是阅历丰富的通才种则是阅历丰富的通才。工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员流工龄长的

9、员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。动成本的作用。不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。通常情况下职务高的人权力大，职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。通常情况下职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪资水平相对也较高。责任也较重，因此其薪资水平相对也较高。企业所在地区和所

10、属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大。一般经济发达地企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大。一般经济发达地区的薪资水平比经济落后的地区高，处于行业成长期和成熟期企业的薪资水平比区的薪资水平比经济落后的地区高，处于行业成长期和成熟期企业的薪资水平比处于衰退期的时候高。处于衰退期的时候高。同地区的生活指数是不同的，企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活同地区的生活指数是不同的，企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的地区，其薪资水平相对也较高。指数，一般生活指数高的地区，其薪资水平相对也较高。一般供大于求时，劳动力价格一般供大于求时，劳动力价格(工资工资)

11、会下降，供低于求时，劳动力价格会下降，供低于求时，劳动力价格(工资工资)会上会上升。升。在社会经济环境较好时，通常员工的薪资水平相对也较高。在社会经济环境较好时，通常员工的薪资水平相对也较高。国家对部分企业，规定了相应的工资率，这些工资率是决定员工薪资水平的关键国家对部分企业，规定了相应的工资率，这些工资率是决定员工薪资水平的关键因素。因素。包括有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险的种类等。包括有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险的种类等。通常劳动力价格水平越高的地区，薪资水平也越高，劳动力价格水平低的地区，通常劳动力价格水平越高的地区，薪资水平也越高，劳动力价

12、格水平低的地区，薪资水平也较低。薪资水平也较低。高薪资水平高薪资水平平均薪资水平平均薪资水平低薪资水平低薪资水平工资成本负担工资成本负担高高中中低低激励及吸引性激励及吸引性有有无无无无满意及忠诚度满意及忠诚度高高低低低低工作效率工作效率高高中中无无利润积累利润积累高高低低低低 结论结论 高薪资会带来员工的高薪资会带来员工的高满意度和忠诚度及高效高满意度和忠诚度及高效率工作率工作 平均薪资并不能为企业降平均薪资并不能为企业降低成本，员工高流动性和低效低成本，员工高流动性和低效率是企业最大的损失率是企业最大的损失 低薪资并不能为企业低薪资并不能为企业降低成本，员工不满意及降低成本，员工不满意及对企

13、业不忠诚是企业的根对企业不忠诚是企业的根本危机本危机 1 1、我知道对我的工作要求。我知道对我的工作要求。2 2、我有做好我的工作所需要的材料和设、我有做好我的工作所需要的材料和设备。备。3 3、在工作中，我每天都有机会做我最擅、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。长做的事。4 4、在过去的七天里，我因工作出色而受、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。到表扬。5 5、我觉得我的主管或同事关心我的个人、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。情况。6 6、工作单位有人鼓励我的发展、工作单位有人鼓励我的发展。7 7、在工作中，我觉得我的意见受到重视。、在工作中，我觉得我的意见受到重视。8

14、8、公司的使命目标使我觉得我的工作、公司的使命目标使我觉得我的工作重要。重要。9 9、我的同事们致力于高质量的工作。、我的同事们致力于高质量的工作。1010、我在工作单位有一个最要好的朋友。、我在工作单位有一个最要好的朋友。1111、在过去的六个月内，工作单位有人、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。和我谈及我的进步。1212、过去一年里，我在工作中有机会学、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。习和成长。当当员员工工对对薪薪酬酬系系统统感感觉觉公公平平时时，会会受受到到良良好好的的激激励励并并保保持持旺旺盛盛的的斗斗志志和和工工作作积积极极性性。当当员员工工对对薪薪酬酬系系统统

15、感感觉觉不不公公平时，通常会采取一些消极的应对措施。平时，通常会采取一些消极的应对措施。企企业业想想要要获获得得具具有有真真正正竞竞争争力力的的优优秀秀人人才才，必必须须要要制制定定出出一一套套对对人人才才具具有有吸吸引引力力并并在在行行业业中中具具有有竞竞争争力力的的薪薪酬酬系系统。统。一一个个科科学学合合理理的的薪薪酬酬系系统统对对员员工工的的激激励励是是最最持持久久也也是是最最根根本本的的激激励励，因因为为科科学学合合理理的的薪薪酬酬系系统统解解决决了了人人力力资资源源所所有有问问题题中中最最根根本本的的分分配问题。配问题。经经济济原原则则在在表表面面上上与与竞竞争争原原则则和和激激励励

16、原原则则是是相相互互对对立立和和矛矛盾盾的的，但但实实际际上上三三者者是是统统一一的的。当当三三个个原原则则同同时时作作用用于于企企业业的的薪薪酬酬系系统统时时，竞竞争争原原则则和和激激励励原原则则就就受受到到经经济济原原则则的的制约。制约。合合法法是是建建立立在在遵遵守守国国家家相相关关政政策策、法法律律法法规规和和企企业业一一系系列列管管理理制制度度基基础础之之上上的的合法。合法。它们善于将薪酬管理作为激励要素，并与绩效系统紧密相连结果，创造并维持它们善于将薪酬管理作为激励要素，并与绩效系统紧密相连结果，创造并维持它们善于将薪酬管理作为激励要素，并与绩效系统紧密相连结果，创造并维持它们善于

17、将薪酬管理作为激励要素，并与绩效系统紧密相连结果，创造并维持高绩效的企业文化高绩效的企业文化高绩效的企业文化高绩效的企业文化.职业专长职业专长 产生问题的环境产生问题的环境 决策的自由度决策的自由度管理技能管理技能 挑战和难题挑战和难题 最终结果的影响力最终结果的影响力处理人际关系的能力处理人际关系的能力 责任的重要性责任的重要性 模式模式底薪底薪业务提成业务提成奖金奖金福利福利纯基本工资制纯基本工资制A A0 00 0V V基本工资基本工资+奖金奖金A A0 0B BV V基本工资基本工资+业务提成业务提成A AN%*N%*业务量业务量0 0V V基本工资基本工资+业务提成业务提成+奖金奖金

18、A AN%*N%*业务量业务量B BV V纯业务提成制纯业务提成制0 0N%*N%*业务量业务量0 0V V 模式模式计薪方式计薪方式简单计时制简单计时制月薪或工作天数月薪或工作天数日薪日薪差别计时制差别计时制工作天数工作天数日薪日薪+加班小时数加班小时数时薪时薪简单计件制简单计件制生产数量生产数量产品生产单价产品生产单价差别计件制差别计件制标准产量部分标准产量部分产品生产单位产品生产单位1+1+超额产量超额产量产品生产单价产品生产单价2 2计效制计效制完成标准产量部分的基本薪酬完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金超额奖金 层级层级总工总工程师程师副总副总经理经理技术部技术部生产部生产部综合部

19、综合部HR管管理部理部市场部市场部A1A230万万29万万B1B2经理经理26万万经理经理14万万经理经理21万万B3B4经理经理30万万B5经理经理16万万B6副经理副经理14万万 项目经理的总收入项目经理的总收入基本工资基本工资项目提成项目提成 福利福利项目经理的总收入项目经理的总收入基本工资基本工资项目提成项目提成 福利福利项目经理的总收入项目经理的总收入基本工资基本工资项目提成项目提成 福利福利项目经理的总收入项目经理的总收入基本工资基本工资项目提成项目提成 福利福利项目经理的总收入项目经理的总收入基本工资基本工资项目提成项目提成 福利福利 由由于于项项目目负负责责制制的的工工作作模模

20、式式比比较较特特殊殊。项项目目提提成成通通常常是是以以课课题题、工工程程或或项项目的标的额为基础，按标的额的一定百分比例提取作为工作的回报。目的标的额为基础，按标的额的一定百分比例提取作为工作的回报。企企业业聘聘用用专专家家型型人人才才，一一般般都都是是短短期期的的，而而且且人人数数很很少少，所所以以大大多多数数企企业业都都采采取取简简单单原原则则，不不会会专专门门去去设设计计薪薪酬酬模模型型。一一般般企企业业实实行行高高薪薪打打包包制制，付付给给对对方方的的薪薪酬酬总总额包括工资、福利津贴等全部内容。额包括工资、福利津贴等全部内容。50P50P75P75P25P25P 年薪制有如下几个重要特

21、点：年薪制有如下几个重要特点：(1)以企业的一个生产经营周期为单位，一般为以企业的一个生产经营周期为单位，一般为1年；年；(2)年年 薪薪 制制 是是 一一 种种 高高 风风 险险 的的 薪薪 酬酬 制制 度度，依依 靠靠 的的 是是 约约 束束 和和 激励相互制衡的机制；激励相互制衡的机制；(3)年年 薪薪 制制 将将 企企 业业 经经 营营 管管 理理 者者 的的 业业 绩绩 与与 其其 薪薪 酬酬 直直 接接 联联 系系 起来。起来。(1)建立现代企业制度；建立现代企业制度；(2)用人机制；用人机制；(3)契约制；契约制；(4)企业外在的评估机制；企业外在的评估机制；(5)完善的企业家人

22、才市场；完善的企业家人才市场；(6)健全的股市和股权制度。健全的股市和股权制度。是一种与公司签订一年以上合同为基本要求，建立在按月发放工资与年终发放奖金是一种与公司签订一年以上合同为基本要求，建立在按月发放工资与年终发放奖金的基础上，结合绩效考核制度与程序的一种工资分配制度。它有三个要点：的基础上，结合绩效考核制度与程序的一种工资分配制度。它有三个要点：A）合同期必须一年以上：享受年薪分配制度的高级主任级以上干部均需与公司签）合同期必须一年以上：享受年薪分配制度的高级主任级以上干部均需与公司签订至少服务一年的合约并服务到年终时，才能获得年终奖金。订至少服务一年的合约并服务到年终时，才能获得年终

23、奖金。B）按月发放工资与年终奖相结合：年薪制实行按月发放工资，年终发放奖金的形）按月发放工资与年终奖相结合：年薪制实行按月发放工资，年终发放奖金的形式，按月发放额与年终奖金额比例因不同级别定不同比例。式，按月发放额与年终奖金额比例因不同级别定不同比例。C）实行绩效考核：按月发放与年终奖金部分的实际额均与绩效考核的月等级与年）实行绩效考核：按月发放与年终奖金部分的实际额均与绩效考核的月等级与年等级挂钩。即：月实得数等级挂钩。即：月实得数=工龄工资或岗位津贴工龄工资或岗位津贴+月度绩效考核工资月度绩效考核工资（注：公共系数是指公司目标完成情况的反映比，（注：公共系数是指公司目标完成情况的反映比，公

24、共系数公共系数=全年销售额实际完成全年销售额计划额全年销售额实际完成全年销售额计划额 若公共系数若公共系数0.6，由董事长决定是否取消年终奖。，由董事长决定是否取消年终奖。考核：各级人员按考核：各级人员按绩效考核制度与程序绩效考核制度与程序实行月度考核，年终考核系数是按每月考实行月度考核，年终考核系数是按每月考核综合平均值计算。表现优异者，总经理可依据年度综合情况给予特别加权。核综合平均值计算。表现优异者，总经理可依据年度综合情况给予特别加权。若月考核或年考核为若月考核或年考核为C级或级或C级以下，将会被公司辞退或降级，辞退时年终奖级以下，将会被公司辞退或降级，辞退时年终奖将取消，降职时月薪和

25、年终奖只能享受所降级别的待遇。将取消，降职时月薪和年终奖只能享受所降级别的待遇。年薪总额年薪总额=津贴与工龄工资津贴与工龄工资+每月考基本额每月考基本额每月考系数每月考系数+年终奖基数年终奖基数年考系数年考系数公共系数。公共系数。年薪制具体分配表见年薪制具体分配表见管理人员年薪制结构一览表管理人员年薪制结构一览表 2万12万36万该表假设经营系数为：该表假设经营系数为：若经营系数不同时，若经营系数不同时，年终奖应乘以经营系年终奖应乘以经营系数。数。若经营系数为若经营系数为0.60.6时，时，年终奖可能为年终奖可能为0 0（由董（由董事会决定）事会决定）1.8万8.4万30万1.5万7万25万1

26、.2万5.6万20万1.0万5万17万0.8万4万13.6万0.6万3.2万10.4万0.5万2.6万8.6万0.4万1.8万6.6万0.3万1.2万4.8万 (1)节节约约成成本本。因因为为福福利利中中的的很很多多项项目目是是免免税税或或是是税税收收递递延延的的，所所以以企企业业可可以以通通过过发放福利达到合理避税。发放福利达到合理避税。(2)吸引人才。福利同时还是吸引人和留住人的一项措施。吸引人才。福利同时还是吸引人和留住人的一项措施。(3)提提升升企企业业形形象象。公公司司通通过过提提供供各各种种福福利利和和保保险险，可可以以获获得得政政府府的的支支持持和和信信任任，提高社会声望。提高社

27、会声望。最大投入产出比。怎样以最少的投入获得员工最大的满意度和公司最大的回报。最大投入产出比。怎样以最少的投入获得员工最大的满意度和公司最大的回报。EX.意外险；福利避税意外险；福利避税 福利与公司效益挂钩。设计一套完整的福利方案，设立福利基金，不断启动新的福利与公司效益挂钩。设计一套完整的福利方案，设立福利基金，不断启动新的福利方案福利方案 福利是员工自己福利是员工自己“挣挣”来的。公司贡献越大的员工，应该享有更多的福利来的。公司贡献越大的员工，应该享有更多的福利 福利也可类似工资倾斜设计成福利倾斜。福利也可类似工资倾斜设计成福利倾斜。EX.住房福利住房福利 福利也可设计成几套方案。让员工自

28、选，以满足不同层次员工的需要。福利也可设计成几套方案。让员工自选，以满足不同层次员工的需要。在广州市购买的员工为广州市户藉员工和总经理特批的部分外地员工，此在广州市购买的员工为广州市户藉员工和总经理特批的部分外地员工，此类员工养老保险由公司按广州劳动局规定按主管以上级类员工养老保险由公司按广州劳动局规定按主管以上级1200元元/月，主任及办事员月，主任及办事员800元元/月标准购买。月标准购买。公司与员工签订聘用合同后，从当月开始员工可在户口所在地购买养老保险，以公司与员工签订聘用合同后，从当月开始员工可在户口所在地购买养老保险，以一年为单位。除（一年为单位。除（1.2）之外的外地员工，可到原

29、户藉地区购买养老保险，到人事）之外的外地员工，可到原户藉地区购买养老保险，到人事行政部登记后，凭发票报销，但报销仅限为广州为员工购买的公司应出部分，超行政部登记后，凭发票报销，但报销仅限为广州为员工购买的公司应出部分，超出部分自付。出部分自付。如果员工在聘用劳动合同期间离职，则将未服务月数公司所支付的保险金额如果员工在聘用劳动合同期间离职，则将未服务月数公司所支付的保险金额在工资中扣除。在工资中扣除。意外伤害保险意外伤害保险30/300元元20万万/200元元5万万/50元元意外医疗保险意外医疗保险1万万/90元元4000/36元元2000/18元元附加交通保险附加交通保险30万万/60元元1

30、0万万/20元元10万万/20元元保险费合计保险费合计450元元256元元88元元 公司每年或每月从销售收入提取一定比例作为员工福利基金。公司每年或每月从销售收入提取一定比例作为员工福利基金。2000年为销售收年为销售收入的入的1%，以后每月视当月销售额和公司财务状况面决定当月提成比例。员工福利基，以后每月视当月销售额和公司财务状况面决定当月提成比例。员工福利基金的账目由财务部制作，每年由行政人事部公布收支情况。金的账目由财务部制作，每年由行政人事部公布收支情况。以下的所有员工福利待遇的启动和维持资金都从员工福利基金中支出。福利基以下的所有员工福利待遇的启动和维持资金都从员工福利基金中支出。福

31、利基金不足时，福利待遇项目应相应延后启动。福利基金充足时，福利待遇项目应相应金不足时，福利待遇项目应相应延后启动。福利基金充足时，福利待遇项目应相应提前启动。提前启动。员工住房福利费用从员工福利基金中支出。员工住房福利费用从员工福利基金中支出。类别类别一类一类二类二类三类三类四类四类级别级别十十.九九八八.七七.六六五五四四.三三.二二职称职称总经理、付总经总经理、付总经理、中心经理理、中心经理中心付经理、部门经理、中心付经理、部门经理、付经理、区域经理付经理、区域经理高级主任、区高级主任、区域高级主任域高级主任主任、高级文主任、高级文员、文员员、文员享受住房福利享受住房福利的工作年限的工作年

32、限一年以上一年以上二年以上二年以上三年以上三年以上四年四年住房福利类别住房福利类别住房住房住房住房住房或房贴住房或房贴房贴房贴住房房款总额住房房款总额40万万30万万20万万/享受住房福利的员工凡工作达到上表年限后，由总办会根据其对公司的贡享受住房福利的员工凡工作达到上表年限后，由总办会根据其对公司的贡献、工作业绩、工作态度和是否希望与公司长期发展等因素决定其福利住房启献、工作业绩、工作态度和是否希望与公司长期发展等因素决定其福利住房启动时间。三类员工满足以上工作年限且表现突出，经主管将其材料整理上报，动时间。三类员工满足以上工作年限且表现突出，经主管将其材料整理上报，经总办会研究报总经理审批

33、后方可享受住房福利。经总办会研究报总经理审批后方可享受住房福利。原则上住房采取分期付款购买。首期付房款原则上住房采取分期付款购买。首期付房款30%，其余，其余70%分分15年或年或20年按揭分期付款。年按揭分期付款。但公司也会根据员工的贡献大小作适当调整，按揭分期付款的付款比例与员工考核的关系如下但公司也会根据员工的贡献大小作适当调整，按揭分期付款的付款比例与员工考核的关系如下表：表：付百分比付百分比付款人付款人考核级别考核级别XA1A2B1B2CD公司公司100%90%80%70%50%30%0员工员工010%20%30%50%70%100%享受住房福利员工的住房产权在一类员工享受住房福利员

34、工的住房产权在一类员工(3年年)、二类员工、二类员工(4年年)、三类员工、三类员工(5年年)后由公司转后由公司转为员工名下。若员工在获得住房产权后离开公司，余下的分期房款自付，房子归员工所有；若为员工名下。若员工在获得住房产权后离开公司，余下的分期房款自付，房子归员工所有；若员工在获得住房产权之前离开公司，员工补交已交房款的员工在获得住房产权之前离开公司，员工补交已交房款的40%，将房产权转为员工名下，房子，将房产权转为员工名下，房子归员工所有。归员工所有。该规定生效之日起，为该规定生效之日起，为A类员工购买太平盛世长健医疗保险，中心经理类员工购买太平盛世长健医疗保险，中心经理(含含)以上级别和中心以上级别和中心经理以下级别分别购买的保额为经理以下级别分别购买的保额为10万和万和8万。公司为员工每年缴一次保费，保单由公司保管。若万。公司为员工每年缴一次保费，保单由公司保管。若员工离职时，必须从工资扣除未服务满的月份的保费后，将保单交给员工。员工离职时，必须从工资扣除未服务满的月份的保费后，将保单交给员工。险种险种经理经理(副经理副经理)高级主任高级主任(主任主任)文员文员工人工人保额保额身故身故8万万5万万3万万2万万重疾重疾8万万5万万3万万2万万