人力资源管理学PPT--第十讲--员工薪酬计划与激励.ppt

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1、第十讲第十讲 薪酬计划与激励薪酬计划与激励回顾上讲内容回顾上讲内容员工绩效管理与评价员工绩效管理与评价1 1、工作目标的制订标准是什么？、工作目标的制订标准是什么？2 2、绩效评价工具与方法有哪些？、绩效评价工具与方法有哪些？3 3、什么是晕轮效应？、什么是晕轮效应？本讲内容本讲内容（一）决定薪酬水平的主要因素（一）决定薪酬水平的主要因素（二）确定薪酬水平的主要步骤（二）确定薪酬水平的主要步骤（三）管理类与专业类职位薪酬（三）管理类与专业类职位薪酬（四）胜任素质薪酬（四）胜任素质薪酬学习目标学习目标（1 1）决定薪酬水平的基本要素？）决定薪酬水平的基本要素？（2 2）如何确定薪酬水平？）如何确

2、定薪酬水平？（3 3）如何为管理类和专业类职位定价？）如何为管理类和专业类职位定价？（4 4）基于胜任素质的薪酬计划与传统薪酬计划的区别？）基于胜任素质的薪酬计划与传统薪酬计划的区别？本讲引言本讲引言为何要制定薪酬计划为何要制定薪酬计划（1 1）薪酬计划影响了组织的成本）薪酬计划影响了组织的成本 形成组织的成本优势形成组织的成本优势 组织对员工的吸引力组织对员工的吸引力（2 2）薪酬计划决定了员工的收入）薪酬计划决定了员工的收入 员工的工作积极性员工的工作积极性 员工的幸福感员工的幸福感 本讲引言本讲引言薪酬计划的概念薪酬计划的概念（1 1）员工薪酬（）员工薪酬（employee compen

3、sationemployee compensation）是指员工由于雇）是指员工由于雇佣关系的存在而获得的所有形式的经济性报酬。佣关系的存在而获得的所有形式的经济性报酬。（2 2）薪酬组成部分：）薪酬组成部分：直接经济报酬（直接经济报酬（direct financial paymentdirect financial payment）工资、薪金、奖金、红利等工资、薪金、奖金、红利等 间接经济报酬（间接经济报酬（indirect financial paymentindirect financial payment）保险、带薪休假、福利保险、带薪休假、福利本讲引言本讲引言薪酬计划的概念（绪）薪酬

4、计划的概念（绪）支付直接经济报酬的基本方式：支付直接经济报酬的基本方式：（1 1）根据工作时间支付）根据工作时间支付 蓝领工人、事务类员工按小时或日工资蓝领工人、事务类员工按小时或日工资 管理人员、网页设计人员按周、月或年领取薪酬管理人员、网页设计人员按周、月或年领取薪酬（2 2）根据绩效支付）根据绩效支付 计件工资（按照生产的产品数量）计件工资（按照生产的产品数量）销售佣金（按照员工的销售额）销售佣金（按照员工的销售额）（一）决定薪酬水平的主要因素（一）决定薪酬水平的主要因素（1 1）法律问题）法律问题（2 2）工会影响）工会影响（3 3）公司战略）公司战略（4 4）公平性）公平性（一）决定

5、薪酬水平的因素（一）决定薪酬水平的因素法律问题法律问题 很多法律都会对最低工资、加班工资水平以及福利等很多法律都会对最低工资、加班工资水平以及福利等方面作出具体规定。方面作出具体规定。例如：例如：19641964年年民权法案民权法案第七章：在雇佣、薪酬、工作待遇、第七章：在雇佣、薪酬、工作待遇、工作条件以及就业特权等方面，禁止企业因为员工的种族、肤色、宗工作条件以及就业特权等方面，禁止企业因为员工的种族、肤色、宗教信仰、性别或者国籍来源实施歧视。教信仰、性别或者国籍来源实施歧视。19381938年年公平劳工标准法案公平劳工标准法案：最低工资、最高工资、加班工资、：最低工资、最高工资、加班工资、

6、公平工资、工资记录以及童工条款。公平工资、工资记录以及童工条款。任务：任务：请查询我国关于最低工资、加班工资以及就业歧视方面的请查询我国关于最低工资、加班工资以及就业歧视方面的法律规定。法律规定。部分省市最低工资标准调整情况：部分省市最低工资标准调整情况：地区地区实行日期实行日期标准标准实行日期实行日期标准标准北京北京2012.01.0112602013.01.011400山西山西2012.04.01845-11252013.04.01990-1290上海上海2012.04.0114502013.04.011620江苏江苏2012.06.01950-13202013.07.011100-148

7、0四川四川2012.01.01800-10502013.07.011000-1200陕西陕西2012.01.01790-10002013.01.01870-1150甘肃甘肃2012.04.01860-9802013.04.011020-1200新疆新疆2012.06.01980-13402013.06.011160-1520根据中国根据中国最低工资规定最低工资规定规定，最低工资标准一般采取月最低规定，最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动

8、者。各地区就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。各地区的最低工资标准每两年至少要调整一次。的最低工资标准每两年至少要调整一次。2016年4月，上海调整月最低工资标准为2190元，小时最低工资标准为19元。（一）决定薪酬水平的因素（一）决定薪酬水平的因素法律问题法律问题几种常见的就业歧视：几种常见的就业歧视：1 1、外貌歧视（、外貌歧视（五官端正、形象气质佳、整容五官端正、形象气质佳、整容）2 2、乙肝病毒携带者、乙肝病毒携带者3 3、年龄歧视、年龄歧视4 4、性别歧视、性别歧视5 5、血型歧视、血型歧视6 6、经验歧视、经验歧视7 7、学历歧视（、学历歧视（本科出身论、博士查三

9、代本科出身论、博士查三代）（一）决定薪酬水平的因素（一）决定薪酬水平的因素法律问题法律问题 关于加班费用的法律规定：关于加班费用的法律规定：工作日加班费是本人工资的工作日加班费是本人工资的150%150%，双休日是，双休日是200%200%，法，法定节假日是定节假日是300%300%。加班费发放额的关键是工资基数。加班费发放额的关键是工资基数。职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的计算加班工资

10、的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议（用人单资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议（用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定）。位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定）。（一）决定薪酬水平的因素（一）决定薪酬水平的因素法律问题法律问题 乙肝病毒携带者歧视问题：乙肝病毒携带者歧视问题：20032003年年1111月中旬，中国首例月中

11、旬，中国首例“乙肝歧视乙肝歧视”行政诉讼案在安徽芜湖行政诉讼案在安徽芜湖新芜区人民法院受理。新芜区人民法院受理。20042004年年4 4月初，法院判决确认：月初，法院判决确认：“被告芜湖市人被告芜湖市人事局在事局在20032003年安徽省国家公务员招录过程中作出取消原告张先著进入年安徽省国家公务员招录过程中作出取消原告张先著进入考核程序资格的具体行政行为主要证据不足考核程序资格的具体行政行为主要证据不足”。中国政协医药卫生界。中国政协医药卫生界委员周超凡，在委员周超凡，在20022002年的两会期间联合二十几位中国政协委员联名提年的两会期间联合二十几位中国政协委员联名提交了交了保护乙肝病毒携

12、带者合法权益保护乙肝病毒携带者合法权益的提案，以及的提案，以及20032003年年1111月中旬，月中旬，11671167位中国公民向中国人大提交要求对中国公务员体检限制乙肝病毒位中国公民向中国人大提交要求对中国公务员体检限制乙肝病毒携带者规定进行违宪审查的建议和立法建议等多次行动无果，乙肝携携带者规定进行违宪审查的建议和立法建议等多次行动无果，乙肝携带者就业歧视的问题也被司法体制再次搁置。带者就业歧视的问题也被司法体制再次搁置。（一）决定薪酬水平的因素（一）决定薪酬水平的因素工会影响工会影响 薪酬水平薪酬水平一直是工会集体谈判的一个重要议题。一直是工会集体谈判的一个重要议题。2011年年NB

13、A劳资谈判是劳资谈判是NBA联盟官方和联盟官方和NBA球员工会球员工会之间在之间在2005-2011年版劳资协定即将到期的情况下为达成新年版劳资协定即将到期的情况下为达成新协定进行的谈判。由于金融危机影响，谈判双方早在协定进行的谈判。由于金融危机影响，谈判双方早在2009年年8月即开始会面。由于资方坚持硬工资帽、削减球员工资月即开始会面。由于资方坚持硬工资帽、削减球员工资在篮球相关收入中的比重、降低合同长度等要求，谈判一在篮球相关收入中的比重、降低合同长度等要求，谈判一直不很顺利。当地时间直不很顺利。当地时间2011年年6月月30日，在纽约两个半小时日，在纽约两个半小时的谈判后，双方正式确认无

14、法达成一致的协议。的谈判后，双方正式确认无法达成一致的协议。NBA联盟联盟于美国东部时间于美国东部时间2011年年7月月1日开始正式停摆。日开始正式停摆。（一）决定薪酬水平的因素（一）决定薪酬水平的因素公司战略公司战略 薪酬计划应有助于推动公司战略目标的实现。薪酬计划应有助于推动公司战略目标的实现。三个问题：三个问题：1 1、要想成功实现公司战略，需要员工有怎样的行为或行动？要想成功实现公司战略，需要员工有怎样的行为或行动？2 2、公司应当用什么样的薪酬方案来强化这些行为？、公司应当用什么样的薪酬方案来强化这些行为？3 3、目前的薪酬计划在多大程度上能够满足这些要求？、目前的薪酬计划在多大程度

15、上能够满足这些要求？IBMIBM公司薪酬计划的案例（参见：第公司薪酬计划的案例（参见：第428428页）页）（一）决定薪酬水平的因素（一）决定薪酬水平的因素公平性公平性 有研究测试了猴子对不公平薪酬所作出的反映。他们训有研究测试了猴子对不公平薪酬所作出的反映。他们训练猴子用小圆石头交换食物。有些猴子用小圆石头换回了练猴子用小圆石头交换食物。有些猴子用小圆石头换回了葡萄，而另外一些猴子则换回了黄瓜片。当那些换回黄瓜葡萄，而另外一些猴子则换回了黄瓜片。当那些换回黄瓜片的猴子看到它的邻居换回的是更甜的葡萄，它就会片的猴子看到它的邻居换回的是更甜的葡萄，它就会“砰砰”地放下石头或者拒绝吃黄瓜片。由此可

16、以看出，即使是地放下石头或者拒绝吃黄瓜片。由此可以看出，即使是那些低级的灵长类动物，也倾向于那些低级的灵长类动物，也倾向于追求薪酬的公平性追求薪酬的公平性。激励理论中的公平理论：人们存在着这样一种强烈的动激励理论中的公平理论：人们存在着这样一种强烈的动机，即追求在自身的付出或贡献与他们所获得的回报之间机，即追求在自身的付出或贡献与他们所获得的回报之间的平衡性。的平衡性。（一）决定薪酬水平的因素（一）决定薪酬水平的因素公平性公平性 四个方面的公平：四个方面的公平：（1 1）外部公平性：）外部公平性：公司某职位的薪酬水平与其他公司公司某职位的薪酬水平与其他公司相同职位的薪酬水平之间的对比情况。相同

17、职位的薪酬水平之间的对比情况。（2 2）内部公平性：）内部公平性：公司内部某职位薪酬水平与其他职公司内部某职位薪酬水平与其他职位薪酬水平之间的对比情况（生产经理与销售经理）。位薪酬水平之间的对比情况（生产经理与销售经理）。（3 3）个人间公平性：）个人间公平性：从个人绩效角度，一个人薪酬水从个人绩效角度，一个人薪酬水平与本公司内部在相同或相似职位上工作的其他同事对比。平与本公司内部在相同或相似职位上工作的其他同事对比。（4 4）程序公平性：）程序公平性：员工对于企业用来作出薪酬分配决员工对于企业用来作出薪酬分配决策过程和程序的公平性感知情况。策过程和程序的公平性感知情况。（二）确定薪酬水平的主

18、要步骤（二）确定薪酬水平的主要步骤 五个步骤：五个步骤：（1 1）实施一次薪酬调查，了解其他企业为具有可比性）实施一次薪酬调查，了解其他企业为具有可比性 的职位支付的薪酬水平。的职位支付的薪酬水平。（2 2）通过职位评价确定组织中的每个职位的相对价值）通过职位评价确定组织中的每个职位的相对价值。（3 3）把相似的职位归类划分到不同的薪酬等级中。）把相似的职位归类划分到不同的薪酬等级中。（4 4）通过运用薪酬政策曲线为每个薪酬等级定价。）通过运用薪酬政策曲线为每个薪酬等级定价。（5 5）对薪酬水平进行微调。）对薪酬水平进行微调。（二）确定薪酬水平的主要步骤（二）确定薪酬水平的主要步骤薪酬调查薪酬

19、调查 利用互联网进行薪酬调查利用互联网进行薪酬调查 利用电话或报刊杂志进行薪酬调查利用电话或报刊杂志进行薪酬调查 电话询问或查询招聘广告信息电话询问或查询招聘广告信息 利用各类资讯公司、专业协会和政府机构的薪酬数据利用各类资讯公司、专业协会和政府机构的薪酬数据 美国劳工部、人力资源管理协会美国劳工部、人力资源管理协会 薪酬调查得到的数据为标杆职位定价，其他职位都要薪酬调查得到的数据为标杆职位定价，其他职位都要根据各自对于组织的相对价值，确定各自位置。根据各自对于组织的相对价值，确定各自位置。资料来源：资料来源：n2013-Global-Global Compensation Planning

20、ReportnMultinational employers the world over have been relying on this report for years now for information on emerging market studies,wage analyses,and economic research.Our subscribers include economists,researchers,planners,and policy makers who use the information to support business planning a

21、nd to inform and advise decision makers.（二）确定薪酬水平的主要步骤（二）确定薪酬水平的主要步骤薪酬调查薪酬调查 课外练习：课外练习：请利用互联网（智联招聘）查询你未来预想请利用互联网（智联招聘）查询你未来预想职业的薪酬水平？职业的薪酬水平？（二）确定薪酬水平的主要步骤（二）确定薪酬水平的主要步骤职位评价职位评价 职位评价职位评价是为了确定一个职位相对于其他职位的价值是为了确定一个职位相对于其他职位的价值而对职位进行正式的、系统的相互比较的过程。而对职位进行正式的、系统的相互比较的过程。那些要求任职者具备更高的任职资格条件、承担更多那些要求任职者具备更高

22、的任职资格条件、承担更多的责任以及履行更为复杂工作职责的职位，应当比那些要的责任以及履行更为复杂工作职责的职位，应当比那些要求低的职位价值高。求低的职位价值高。报酬要素：技能、努力程度、工作责任、工作条件报酬要素：技能、努力程度、工作责任、工作条件 试比较清洁工与高级管理人员的报酬要素？试比较清洁工与高级管理人员的报酬要素？（二）确定薪酬水平的主要步骤（二）确定薪酬水平的主要步骤职位评价职位评价 职位评价委员会：职位评价委员会：公司员工、人力资源专员、管理层、公司员工、人力资源专员、管理层、工会代表。工会代表。首先，首先，确定确定10-1510-15个关键标杆职位；个关键标杆职位；其次，其次，

23、选择报酬要素；选择报酬要素；最后，最后，对每一种职位价值进行实际评价。对每一种职位价值进行实际评价。评价中应用的方法：评价中应用的方法：排序法、职位分类法、计点法排序法、职位分类法、计点法（二）确定薪酬水平的主要步骤（二）确定薪酬水平的主要步骤职位评价职位评价 排序法：排序法：（1 1）获取职位信息；）获取职位信息；（2 2）选取职位并加以分组；）选取职位并加以分组；（3 3）选择报酬要素（如工作难度）；）选择报酬要素（如工作难度）；（4 4）对职位进行排序；）对职位进行排序；（5 5）将职位评价结果加以合并。）将职位评价结果加以合并。（二）确定薪酬水平的主要步骤（二）确定薪酬水平的主要步骤职

24、位评价职位评价 例：奥林匹亚卫生保健中心的职位排序例：奥林匹亚卫生保健中心的职位排序排排 序序年薪水平（美元）年薪水平（美元）1.1.经理经理43000 2.2.首席护士首席护士42500 3.3.簿记员簿记员340004.4.护士护士325005.5.厨师厨师31000 6.6.护士助理护士助理28500 7.7.清洁工清洁工25500（二）确定薪酬水平的主要步骤（二）确定薪酬水平的主要步骤职位评价职位评价 排序法是最为简单的，耗费时间最少的职位评价方法。排序法是最为简单的，耗费时间最少的职位评价方法。排序法最大的缺点：排序法最大的缺点：无法提供一种量化的衡量尺度无法提供一种量化的衡量尺度。

25、例如，排在第四位的职位可能比排在第五位的职位例如，排在第四位的职位可能比排在第五位的职位“价值价值高出高出”5 5倍，但是在采用排序法的情况下，所知道的仅仅是倍，但是在采用排序法的情况下，所知道的仅仅是一种职位的排序高于其他职位而已。一种职位的排序高于其他职位而已。排序法往往比较适用于那些没有太多时间和费用来开排序法往往比较适用于那些没有太多时间和费用来开发更为精细的职位评价系统的小企业。发更为精细的职位评价系统的小企业。（二）确定薪酬水平的主要步骤（二）确定薪酬水平的主要步骤职位分类法职位分类法 评价者需要将职位划分为多个职位群，每个职位群中评价者需要将职位划分为多个职位群，每个职位群中的所

26、有职位在薪酬方面具有大体一致的价值。的所有职位在薪酬方面具有大体一致的价值。如果这些职位群中包括的职位都是类似的，则这些职如果这些职位群中包括的职位都是类似的，则这些职位群就称为职级（位群就称为职级（classesclasses）;如果在职位群中包括的职位如果在职位群中包括的职位在完成工作的难度上是一样的，但在其他方面却不同，这在完成工作的难度上是一样的，但在其他方面却不同，这些职位群称为职等（些职位群称为职等（gradesgrades）。）。一位一位“新闻秘书新闻秘书”和一位和一位“消防队长消防队长”可能都会被划到可能都会被划到“GS-10GS-10”这一这一职等职等之中之中(General

27、 Salary-10);(General Salary-10);所有所有“二等秘书二等秘书”归入同一个职级之中，所有归入同一个职级之中，所有“维护工维护工程师程师”归入另外一个归入另外一个职级职级之中。之中。（二）确定薪酬水平的主要步骤（二）确定薪酬水平的主要步骤职位分类法职位分类法 职级（职等）的编制：职级（职等）的编制：首先选择报酬要素，然后再根首先选择报酬要素，然后再根据这些职位所包含的报酬要素的数量或者等级水平来编制据这些职位所包含的报酬要素的数量或者等级水平来编制职级或职等描述。职级或职等描述。常用的报酬要素：常用的报酬要素：工作任务的难度及多样性；所受到工作任务的难度及多样性；所受

28、到的及所实施的监督；需要运用的判断力；创造性要求；工的及所实施的监督；需要运用的判断力；创造性要求；工作中人际交往的性质和目的；责任；经验要求；工作知识作中人际交往的性质和目的；责任；经验要求；工作知识要求。要求。优点：优点：化繁为简，大幅度减少所需评价的职位数量。化繁为简，大幅度减少所需评价的职位数量。缺点：缺点：职位等级描述较为繁琐，工作量很大。职位等级描述较为繁琐，工作量很大。（二）确定薪酬水平的主要步骤（二）确定薪酬水平的主要步骤其他方法其他方法 计点法：计点法：量化的职位评价方法。一是确定报酬要素；量化的职位评价方法。一是确定报酬要素；二是确定这些报酬要素在每一个职位上表现出来的程度

29、。二是确定这些报酬要素在每一个职位上表现出来的程度。要素比较法：要素比较法：根据每一种报酬要素，对每一个职位进根据每一种报酬要素，对每一个职位进行多次排序，通过汇总形成总体排序结果。行多次排序，通过汇总形成总体排序结果。（二）确定薪酬水平的主要步骤（二）确定薪酬水平的主要步骤 将类似职位归入薪酬等级将类似职位归入薪酬等级 职位评价委员会将类似的职位分成组（根据排序情况职位评价委员会将类似的职位分成组（根据排序情况或点数大小），划分到相应的职位等级中。从而将数百种或点数大小），划分到相应的职位等级中。从而将数百种不同的薪酬类别不同的薪酬类别缩减为缩减为1010余种余种不同薪酬水平。不同薪酬水平。

30、（二）确定薪酬水平的主要步骤（二）确定薪酬水平的主要步骤 为每一个薪酬等级定价为每一个薪酬等级定价 工资曲线（工资曲线（wage curvewage curve）1002003004005003.004.005.006.007.008.00点数点数美元美元平平均均薪薪酬酬水水平平注：一些职位的薪酬水平可注：一些职位的薪酬水平可能会大大偏离工资曲线能会大大偏离工资曲线0（二）确定薪酬水平的主要步骤（二）确定薪酬水平的主要步骤 为每一个薪酬等级定价为每一个薪酬等级定价 首先，首先，找到每一薪酬等级所对应的找到每一薪酬等级所对应的平均平均薪酬水平（企薪酬水平（企业当前支付的薪酬水平），因为在每一薪酬

31、等级中往往都业当前支付的薪酬水平），因为在每一薪酬等级中往往都包括很多职位；包括很多职位；其次，其次，将每一薪酬等级所对应的薪酬水平用将每一薪酬等级所对应的薪酬水平用散点散点描绘描绘出来，并拟合出一条能够将上述散点联系起来的曲线出来，并拟合出一条能够将上述散点联系起来的曲线；最后，最后，对职位进行定价。对照目标薪酬水平，将大于对职位进行定价。对照目标薪酬水平，将大于或低于目标薪酬的职位进行或低于目标薪酬的职位进行矫正矫正。（二）确定薪酬水平的主要步骤（二）确定薪酬水平的主要步骤 对薪酬水平进行微调对薪酬水平进行微调 一是建立薪酬区间；一是建立薪酬区间；每一个薪酬等级上的一个个垂直小方盒（最高薪

32、酬、每一个薪酬等级上的一个个垂直小方盒（最高薪酬、最低薪酬、中间薪酬，参见图最低薪酬、中间薪酬，参见图11-611-6）二是对不正常的薪酬水平进行纠正。二是对不正常的薪酬水平进行纠正。请思考：如何对薪酬过低或薪酬过高的职位进行调整请思考：如何对薪酬过低或薪酬过高的职位进行调整和纠正？和纠正？（三）管理类职位和专业类职位薪酬（三）管理类职位和专业类职位薪酬 高层管理人员的薪酬高层管理人员的薪酬 基本薪酬包括固定薪金和固定奖金；基本薪酬包括固定薪金和固定奖金；短期奖金是针对短期目标达成而支付的现金或股票奖励；短期奖金是针对短期目标达成而支付的现金或股票奖励；长期奖金主要是指股票期权；长期奖金主要是

33、指股票期权；福利包括退休计划、人寿保险和健康医疗保险等。福利包括退休计划、人寿保险和健康医疗保险等。（三）管理类职位和专业类职位薪酬（三）管理类职位和专业类职位薪酬 专业类人员的薪酬专业类人员的薪酬 请思考：请思考：如何确定如何确定工程师工程师和和科学家科学家这些专业人员的薪酬？这些专业人员的薪酬？他们的报酬要素主要包括什么？他们的报酬要素主要包括什么？创造性、解决问题的能力、工作的范围、技术知识创造性、解决问题的能力、工作的范围、技术知识和经验要求。和经验要求。可采用职位评价法，但较少采用计点法等方法。可采用职位评价法，但较少采用计点法等方法。企业较多采用市场定价法，根据市场状况首先确定企业较多采用市场定价法，根据市场状况首先确定一个最优薪酬水平，同时确定标杆职位的价值，然后再把一个最优薪酬水平，同时确定标杆职位的价值，然后再把其他专业类职位插入薪酬结构中。一般划分其他专业类职位插入薪酬结构中。一般划分4-64-6个等级，每个等级，每个等级都对应一个浮动范围较大的薪酬区间。个等级都对应一个浮动范围较大的薪酬区间。谢谢 谢！谢！