【薪酬设计】薪酬制度设计流程.ppt

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1、1 主要内容主要内容q薪酬概薪酬概论论q薪酬管理的流程薪酬管理的流程q岗岗位位评评价价q薪酬薪酬调查调查q薪酬制度薪酬制度设计设计q薪酬控制与管理薪酬控制与管理q福利福利项项目目设计设计q薪酬福利操作薪酬福利操作实务实务q薪酬福利的相关法薪酬福利的相关法规规2考核要点考核要点考核要点考核要点vv薪酬管理的程序薪酬管理的程序vv企企业业工工资资制度制度类类型型vv计时计时工工资资、计计件工件工资资、个人所得税、个人所得税vv基基本法律制度本法律制度3 薪酬是什么薪酬是什么薪酬是什么薪酬是什么?vv狭狭义义薪酬薪酬是指是指员员工工为为企企业业提供提供劳动劳动而得到的而得到的货币报货币报酬和酬和实实

2、物物报报酬的酬的总总和，和，这这包括工包括工资资、奖奖金、津金、津贴贴、提成工、提成工资资、劳动劳动分分红红、福利等。福利等。vv广广义义薪酬薪酬vv经济经济性薪酬：工性薪酬：工资资、奖奖金、福利、津金、福利、津贴贴等；等；vv非非经济经济性薪酬：个人性薪酬：个人对对企企业业及工作本身在心理上的一种感及工作本身在心理上的一种感受，包括个人成受，包括个人成长长、社会地位、工作、社会地位、工作环环境、境、兴兴趣、挑趣、挑战战性性等。等。4 薪酬要素特性薪酬要素特性薪酬要素特性薪酬要素特性vv薪酬四分薪酬四分图图 vv工工资：高差异性、高刚性资：高差异性、高刚性vv奖奖金：高差异性、低刚性金：高差异

3、性、低刚性vv津津贴：低差异性、低刚性贴：低差异性、低刚性vv福福利：低差异性、高刚性利：低差异性、高刚性.奖金奖金.工资工资 .津贴津贴.福利福利 刚性刚性差差异异性性低低5 影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素qq内部因素内部因素企企业业的支付能力、企的支付能力、企业远业远景、薪酬政策、企景、薪酬政策、企业业文化文化qq个人因素个人因素工作表工作表现现、工作技能、工作技能、岗岗位及位及职务职务差差别别、年、年龄龄与工与工龄龄qq外部因素外部因素地区及行地区及行业业差异、市差异、市场场的供求关系、生活的供求关系、生活费费用和物价水平、用和物价水平、与薪酬相关的法与薪酬相关

4、的法规规6 影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素示意示意图图岗岗位位绩效绩效市场市场企业企业支付能力支付能力7 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式qq按构成划分按构成划分vv高高弹弹性模式性模式特点：薪酬主要是根据特点：薪酬主要是根据员员工的工的绩绩效决定，效决定，绩绩效薪酬比例很效薪酬比例很大，基本薪酬大，基本薪酬处处于次要地位，所占比例非常低。于次要地位，所占比例非常低。组组合：合：奖奖金、津金、津贴贴比重大，工比重大，工资资、福利比重小。、福利比重小。优优点：具有点：具有较强较强的激励功能。的激励功能。缺点：缺点：员员工收入波工收入波动动很大，很大，员员

5、工缺乏安全感。工缺乏安全感。适合：适合：8 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式高高稳稳定模式定模式特点：薪酬主要取决于工特点：薪酬主要取决于工龄龄和企和企业业的的经营经营状况，与个人的状况，与个人的绩绩效关系不大，基本薪酬所占比例很高，效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩绩效薪酬所占效薪酬所占比例很低。比例很低。组组合：工合：工资资、福利比重大，、福利比重大，奖奖金、津金、津贴贴比重小。比重小。优优点：点：员员工收入相工收入相对稳对稳定，定，员员工具有安全感。工具有安全感。缺点：缺乏激励功能，容易缺点：缺乏激励功能，容易导导致致员员工工懒懒惰，而且企惰，而且企业业的人工的人工成本

6、成本负负担很重。担很重。适合：适合：9 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式vv折衷模式折衷模式特点：是一种既有激励性又有特点：是一种既有激励性又有稳稳定性的薪酬模式，薪酬主要定性的薪酬模式，薪酬主要根据根据经营经营目目标标和收益状况和收益状况进进行合理搭配，行合理搭配，绩绩效薪酬和效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例；基本薪酬各占一定的合理比例；组组合：既关注工合：既关注工资资、奖奖金，也关注福利；金，也关注福利；优优点：既能点：既能够够不断地激励不断地激励员员工提高工提高绩绩效，而且具有效，而且具有稳稳定性，定性，给员给员工一种安全感，使他工一种安全感，使他们们关注关注长远长远目

7、目标标；缺点：科学合理缺点：科学合理设计设计的的难难度很大。度很大。10 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式rr按主体划分按主体划分vv老板拍板模式老板拍板模式vv特征：企特征：企业领导业领导者凭借自己的行政者凭借自己的行政权权威和管理威和管理经验经验，硬性，硬性地界定地界定该该企企业业与每一与每一员员工有关的薪酬体系。工有关的薪酬体系。vv条件：老板有必要的条件：老板有必要的领导权领导权威（老板是企威（老板是企业资产业资产所有所有权权或或使用使用权权的的拥拥有者）。有者）。vv长处长处：薪酬：薪酬设计设计的直接成本的直接成本较较低。低。vv短短处处：薪酬界定的科学性：薪酬界定的

8、科学性较较差；可能差；可能导导致或加深企致或加深企业领导业领导与与员员工之工之间间的矛盾；薪酬的矛盾；薪酬设计设计的的间间接成本接成本较较高。高。vv适合：适合：规规模模较较小的、以私有小的、以私有产权为产权为基基础础的企的企业业。11 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式vv民主民主协协商模式商模式vv特征：通特征：通过过企企业业所有所有员员工的工的协协商，确定企商，确定企业业内每一位内每一位员员工工的薪酬，从而确定企的薪酬，从而确定企业业的薪酬体系。的薪酬体系。vv长处长处：在确定每一：在确定每一员员工的薪酬及企工的薪酬及企业业的薪酬体系的薪酬体系时时，能有，能有更周全的考更周

9、全的考虑虑；对员对员工工积积极性的极性的发挥产发挥产生生较较大的激励力。大的激励力。vv短短处处：薪酬界定的直接成本：薪酬界定的直接成本较较高；薪酬界定的科学性高；薪酬界定的科学性较较差；差；可能会可能会较较多多导导致企致企业业内内员员工之工之间间的的纷纷争；薪酬争；薪酬设计设计的的间间接接成本也可能成本也可能较较大。大。vv适合：合作制集体适合：合作制集体产权为产权为基基础础的企的企业业。12 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式vv专专家咨家咨询询模式模式vv特征：企特征：企业业委托薪酬体系委托薪酬体系设计专设计专家，依据理性原家，依据理性原则则确定确定员员工的薪酬，从而确定企

10、工的薪酬，从而确定企业业的薪酬体系。的薪酬体系。vv长处长处：具有：具有较强较强的科学性；能的科学性；能较较好地化解好地化解员员工与管理者之工与管理者之间间的矛盾；可避免的矛盾；可避免员员工之工之间间在薪酬界定上的矛盾；薪酬在薪酬界定上的矛盾；薪酬设设计计的的间间接成本接成本较较低。低。vv短短处处：相：相对较对较高的直接成本。高的直接成本。vv适合：适合：规规模模较较大的企大的企业业，而不管是公有，而不管是公有还还是私有是私有产权为产权为基基础础。13 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式vv个案个案谈谈判模式判模式vv特征：由企特征：由企业业代表和特定代表和特定员员工就工就员员

11、工的薪酬确定展开工的薪酬确定展开谈谈判，判，以确定以确定员员工的基本薪酬（特定工的基本薪酬（特定员员工在某一工在某一较较短短时间时间内的薪内的薪酬）。酬）。vv长处长处：薪酬确定的：薪酬确定的结结果果较较充分地考充分地考虑虑到人力到人力资资源供求双方源供求双方的需求；薪酬的的需求；薪酬的设计设计更更为为合理，更有效率。合理，更有效率。vv短短处处：可能会使企：可能会使企业业的薪酬管理成的薪酬管理成为为无序的；运作成本无序的；运作成本较较高。高。vv适合：适合：较较大大规规模企模企业业中极个中极个别别的、的、战战略人力略人力资资源薪酬的界源薪酬的界定；或企定；或企业业的的规规模模较较小或极小小或

12、极小时时。14薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构qq定定义义 是指是指员员工薪酬的各构成工薪酬的各构成项项目及各自所占的比例。一个合目及各自所占的比例。一个合理的薪酬理的薪酬结结构构应该应该既有固定薪酬部分，又有浮既有固定薪酬部分，又有浮动动薪酬部分。薪酬部分。qq主要主要类类型型1 1、以、以绩绩效效为导为导向的薪酬向的薪酬结结构构vv特特点点：员员工工的的薪薪酬酬主主要要是是根根据据员员工工实实际际工工作作表表现现和和做做出出贡贡献献的的大大小小而而确确定定的的，员员工工的的薪薪酬酬随随劳劳动动绩绩效效量量的的不不同同而而变变化。化。vv优优点点：激励效果好。：激励效果好。15 薪酬结构薪酬

13、结构薪酬结构薪酬结构vv缺点缺点：使使员员工只重工只重视视眼前利益，不重眼前利益，不重视长视长期期发发展，没有学展，没有学习习新知新知识识、技能的、技能的动动力；只重力；只重视视自己的自己的绩绩效，不重效，不重视视与人与人合作、交流。合作、交流。vv适用：适用：任任务饱满务饱满、有超、有超额额工作必要的企工作必要的企业业。2 2、以工作、以工作为导为导向的薪酬向的薪酬结结构构vv特点：特点：根据根据员员工所担任的工所担任的职务职务（或（或岗岗位）的重要程度、任位）的重要程度、任职职要求的高低、要求的高低、劳动环劳动环境境对员对员工的影响等来决定。薪酬随工的影响等来决定。薪酬随职务职务（或（或岗

14、岗位）的位）的变变化而化而变变化。化。vv优优点：点：激激发员发员工的工作工的工作热热情和情和责责任心。任心。16 薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构vv缺点缺点：无法反映同一：无法反映同一职务职务（或（或岗岗位）上工作位）上工作员员工因技工因技术术、能力和能力和责责任心不同而引起的任心不同而引起的贡贡献差献差别别。vv适用适用：各工作之：各工作之间间的的责责、权权、利明确的企、利明确的企业业。3 3、以能力、以能力为导为导向的薪酬向的薪酬结结构构vv特点：特点：主要根据主要根据员员工所具工所具备备的工作能力与潜力来决定薪酬。的工作能力与潜力来决定薪酬。vv优优点点：有利于：有利于员员工提高技工

15、提高技术术与能力。与能力。vv缺点：缺点：忽略了工作忽略了工作绩绩效、能力的效、能力的实际发挥实际发挥等因素。等因素。vv适用：适用：技技术术复复杂杂程度高、程度高、劳动劳动熟熟练练程度差程度差别别大企大企业业；或急；或急需提高企需提高企业业核心能力的企核心能力的企业业。17 薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构4 4、组组合薪酬合薪酬结结构构vv特点：特点：将薪酬分解成几个将薪酬分解成几个组组成部分，分成部分，分别别依据依据绩绩效、技效、技术术、岗岗位、工位、工龄龄等因素确定薪酬等因素确定薪酬额额。vv优优点：点：全面考全面考虑虑了了员员工工对对企企业业的投入。的投入。vv适用：适用：各种各种类

16、类型的企型的企业业。5 5、新型薪酬、新型薪酬结结构构vv特点特点：将短期激励与：将短期激励与长长期激励相期激励相结结合。合。18 薪酬管理流程薪酬管理流程薪酬管理流程薪酬管理流程制定薪酬战略制定薪酬战略明确企业的明确企业的总体发展战略总体发展战略工作分析工作分析岗位评价岗位评价市场薪酬调查市场薪酬调查薪酬制度设计薪酬制度设计薪酬控制与管理薪酬控制与管理确定薪酬因素确定薪酬因素选择评价方法选择评价方法地区及行业调查地区及行业调查薪酬结构、等级薪酬结构、等级及标准的确定及标准的确定薪酬计划与调整薪酬计划与调整职位设计、编职位设计、编写职位说明书写职位说明书薪酬管理流程图薪酬管理流程图19 薪酬管

17、理的原则薪酬管理的原则薪酬管理的原则薪酬管理的原则vv公平性公平性：外部公平、内部公平、个人公平外部公平、内部公平、个人公平vv竞竞争性争性：吸引吸引优优秀人才秀人才vv激励性激励性：对员对员工的工的贡贡献献给给予相予相应应回回报报vv经济经济性性：合理控制人工成本合理控制人工成本vv合法性合法性：符合国家的政策与法符合国家的政策与法规规20 岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价概念概念qq任任务务为为达到某一特定的目的而达到某一特定的目的而进进行的一行的一项项活活动动。例如打字。例如打字员员打印好一份文件。打印好一份文件。qq岗岗位位 在特定的组织中，在一定的时间内，由一名员工承担若干项任务，并

18、具有一定职务和责任权限时，就构成一个岗位。q岗位评价 它是在工作分析的基础上，对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件等)进行评价，以确定岗位相对价值的过程。21 岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价作用作用qq确定确定职职位位级别级别的手段的手段qq薪酬分配的基薪酬分配的基础础不同的不同的职职位位对应对应相相应应的薪酬；的薪酬；使使职职位位与与职职位位之之间间建建立立起起一一种种联联系系，这这种种联联系系组组成成了了企企业业整整个个的的报报酬支付系酬支付系统统；当有新的当有新的岗岗位位时时，可迅速找到，可迅速找到该职该职位的位的报报酬酬标标准。准。qq员员工确定工确定职业

19、发职业发展和晋升的参照系展和晋升的参照系企企业业内内部部建建立立起起连连续续性性的的职职位位等等级级，这这些些等等级级便便于于员员工工理理解解企企业业的价的价值标值标准，准，规规划自己的划自己的职业职业生涯。生涯。22 岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价原则原则qq岗岗位位评评估的是估的是岗岗位而不是位而不是岗岗位中的位中的员员工工qq让让员员工工积积极极的的参参与与到到岗岗位位评评估估工工作作中中来来，容容易易让让他他们对岗们对岗位位评评估的估的结结果果产产生生认认同同qq岗岗位位评评估的估的结结果果应该应该公开公开qq要体要体现现公司的公司的战战略略发发展方向展方向qq要兼要兼顾顾合理性和可

20、操作性合理性和可操作性23 岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价步骤步骤qq明确明确岗岗位位评评估目的与基本思路估目的与基本思路qq确定确定岗岗位位评评估的方法估的方法qq岗岗位位评评估的估的实实施施qq岗岗位位评评估估结结果的果的综综合分析、合分析、处处理理qq编编制制岗岗位等位等级级表表24 岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价方法方法常用的常用的岗岗位位评评估方法有：估方法有：qq岗岗位排列法位排列法qq岗岗位分位分类类法法qq要素比要素比较较法法qq要素要素计计点法点法 其中，其中，岗岗位排列法、位排列法、岗岗位分位分类类法属于定性法属于定性评评估，要素比估，要素比较较法、要素法、要素计计点法

21、属于定量点法属于定量评评估。估。25 岗位排列法岗位排列法岗位排列法岗位排列法qq定义定义岗岗位排列法是通位排列法是通过对过对所有所有岗岗位根据工作内容、工作位根据工作内容、工作职责职责、任、任职资职资格等不格等不同同层层次的要求次的要求进进行排序的行排序的岗岗位位评评估方法。估方法。qq步步骤骤1)1)成立成立岗岗位位评评估小估小组组；2)2)对对企企业业所有所有岗岗位位进进行两两行两两对对比；比；3)3)在在两两两两对对比比时时，对对价价值值相相对对较较高高的的岗岗位位计计“1 1”分分，对对另另一一个个岗岗位位计计“0 0”分；分；4)4)所有所有岗岗位两两位两两对对比完后，将每个比完后

22、，将每个岗岗位的分数位的分数进进行行汇总汇总；5)5)总总分分最最高高的的岗岗位位其其岗岗位位价价值值最最高高，依依次次排排序序，就就可可以以评评估估出出所所有有岗岗位位的价的价值值。26 岗位排列法岗位排列法岗位排列法岗位排列法（续）（续）（续）（续）qq优优点点 这这种方法的好种方法的好处处是操作是操作简单简单，容易，容易实实行，耗用的行，耗用的时间时间和和资资源源较较少。少。qq局限性局限性 这这种方法的弊端也很明种方法的弊端也很明显显，就是，就是过过于主于主观观，不精确，缺少，不精确，缺少说说服力，并服力，并且，它只能得出且，它只能得出岗岗位高低位高低顺顺序，却序，却难难以判断两个相以

23、判断两个相邻岗邻岗位之位之间实际间实际差距差距的大小。的大小。如果工作如果工作岗岗位数目增多，位数目增多，则则每两种工作每两种工作岗岗位的比位的比较较次数将呈指数形式次数将呈指数形式上升上升 。qq适用性适用性 通常，通常，这这种方法适用于种方法适用于规规模模较较小的公司，因小的公司，因为为它它们们无力花无力花费费更多更多时间时间和开支去开和开支去开发发或采用比或采用比较较复复杂杂但是相但是相对对精确的体系。精确的体系。27 岗位分类法岗位分类法岗位分类法岗位分类法qq定定义义 又称等又称等级级划分法，是利用划分法，是利用岗岗位等位等级标级标准，将各个准，将各个岗岗位划入位划入相相应应等等级级

24、的一种方法，其前提是不同等的一种方法，其前提是不同等级级的的岗岗位技能和位技能和责责任任要求不同要求不同这这一一显显著特点基著特点基础础上。上。qq步步骤骤收集收集岗岗位位资资料料。掌握每一个工作。掌握每一个工作岗岗位有关工作任位有关工作任务务和和义务义务的的详细说详细说明材料。明材料。岗岗位分位分类类。将企将企业业所有所有岗岗位根据工作内容、工作位根据工作内容、工作职责职责、任、任职资职资格等方面的不同要求，分格等方面的不同要求，分为为不同的不同的类类型，一般可分型，一般可分为为管理工作管理工作类类、事、事务务工作工作类类、技、技术术工作工作类类及市及市场营销类场营销类等等。28 岗位分类法

25、岗位分类法岗位分类法岗位分类法（续）（续）（续）（续）确定确定岗岗位等位等级级。在在岗岗位分位分类类的基的基础础上将各上将各岗岗位系列位系列进进一步一步划分划分为岗为岗位等位等级级。首先，确定在某一。首先，确定在某一岗岗位系列中位系列中设设多少多少岗岗位等位等级级，岗岗位等位等级级的数目的数目应应能容能容纳纳已有的已有的岗岗位。一般位。一般说说来，来，设设置置7-147-14个等个等级级即可适即可适应应大多数工作大多数工作岗岗位。下一个位。下一个问题问题是：是：比比较较不同不同岗岗位系列的位系列的岗岗位等位等级级，以最，以最终终确定整个机构确定整个机构岗岗位位总总体分体分类类的各等的各等级级。

26、编编写写岗岗位等位等级说级说明。明。对对每一个等每一个等级编级编写一个写一个简简要的要的说说明，明，以便以便为为具体决定把某一具体决定把某一岗岗位划入某一等位划入某一等级级提供指提供指导标导标准。准。岗岗位等位等级说级说明明应应包括工作的任包括工作的任务务、类类型和特点型和特点。划分划分岗岗位等位等级级。将工作。将工作岗岗位概要与位概要与岗岗位等位等级级的的说说明明进进行行对对比，把机构内部所有的比，把机构内部所有的岗岗位划入适当的等位划入适当的等级级中中。29 岗位分类法岗位分类法岗位分类法岗位分类法（续）（续）（续）（续）qq优优点点 这这种方法更多地是从种方法更多地是从岗岗位等位等级级的

27、角度考的角度考虑问题虑问题，而不是从，而不是从单单独的独的岗岗位方面考位方面考虑虑。对对人事管理和工人事管理和工资资管理相管理相对对容易一些。容易一些。qq局限性局限性缺缺乏乏对对于于各各个个岗岗位位的的整整体体评评价价及及岗岗位位比比较较的的明明确确标标准准，对对许许多多岗岗位位确确定定等等级级比比较较困困难难，缺缺乏乏说说明明把把某某个个岗岗位位划划入入某某个等个等级级而不是其他等而不是其他等级级的的证证据；据；编编写写岗岗位等位等级说级说明比明比较较困困难难；假如据此确定假如据此确定报报酬，酬，这这种方法种方法还难还难以充分以充分说说明明岗岗位位评评价和价和等等级级确定的合理性。确定的合

28、理性。30 岗位分类法岗位分类法岗位分类法岗位分类法（续）（续）（续）（续）办办事事员员工作工作类别类别体系体系等级等级等级标准等级标准第一级第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往。简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往。第二级第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往。简单工作，没有监督责任，需要与公众交往。第三级第三级中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往。中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往。第四级第四级中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往。中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往。第五级第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往。复杂工作，有监

29、督责任，需要与公众交往。31 要素比较法要素比较法要素比较法要素比较法qq定定义义 要素比要素比较较法是把法是把岗岗位划分成位划分成许许多多评评价价项项目等目等级级，然后由，然后由专专门门的委的委员员会以关会以关键岗键岗位位应应得得报报酬酬为为基基础础，并与其，并与其进进行比行比较较，得出各得出各评评价价项项目目应应得的得的货币货币价价值值。因此，因素比。因此，因素比较较法直接确法直接确定了定了岗岗位的最后支付数位的最后支付数额额。qq步步骤骤确定薪酬要素确定薪酬要素。要素比。要素比较较法一般需要三个到五个法一般需要三个到五个评评价要素，价要素，该该方法常用的五个方法常用的五个评评价要素是：心

30、理要求、身体要求、技价要素是：心理要求、身体要求、技能要求、能要求、职责职责和工作条件。和工作条件。32 要素比较法要素比较法要素比较法要素比较法（续）（续）（续）（续）确定关确定关键岗键岗位。位。根据根据评评价的工作价的工作规规模及差模及差别别程度，通常需程度，通常需要确定要确定15-2515-25个关个关键岗键岗位。关位。关键岗键岗位的确定是要素比位的确定是要素比较较法的法的基基础础，关，关键岗键岗位位应应具有以下特征：工作内容具有以下特征：工作内容为为人人们们熟知；熟知；岗岗位的支付率要位的支付率要为为管理者及管理者及员员工所接受；各工作工所接受；各工作间间的工的工资资级级差要保持相差要

31、保持相对稳对稳定。定。关关键岗键岗位等位等级级化。化。对对每一关每一关键岗键岗位分位分别别按不同要素逐个按不同要素逐个进进行行岗岗位排序。位排序。按付酬要素按付酬要素为为各关各关键岗键岗位分配薪酬位分配薪酬值值。以每一要素以每一要素对对某一某一特定工作的重要性特定工作的重要性为为基基础础，确定各关，确定各关键岗键岗位位项项目所目所应应得的得的支付支付额额。根据工根据工资资率将关率将关键岗键岗位排序。位排序。33 要素比较法要素比较法要素比较法要素比较法（续）（续）（续）（续）确立要素比确立要素比较较等等级级表。表。对对非关非关键键待待评岗评岗位位进进行行评评价价。qq优优点点所有的所有的岗岗位

32、都能按同一位都能按同一标标准准进进行比行比较较，允，允许许不同不同类类型的工型的工作按一系列相同的作按一系列相同的项项目目进进行比行比较较；直接把等直接把等级转级转化化为货币为货币价价值值。qq局限性局限性没有明确的原没有明确的原则则指指导评导评价行价行为为，过过多地依多地依赖赖委委员员会的会的评评判；判；要素比要素比较较法主要依靠关法主要依靠关键岗键岗位的确定，但关位的确定，但关键岗键岗位的确定位的确定始始终终没有一个明确的理没有一个明确的理论论基基础础；分配到每一因素的分配到每一因素的货币货币价价值值缺乏一个缺乏一个实实在的依据在的依据34 要素计点法要素计点法要素计点法要素计点法qq定定

33、义义 又称因素又称因素计计分法，就是分法，就是选择选择和定和定义义一一组评组评价指价指标标，并，并为为每每个指个指标标仔仔细细定定义许义许多等多等级级，然后，然后对对每个每个岗岗位的每个指位的每个指标进标进行行打分，打分，汇总这汇总这些分数就可以得出些分数就可以得出该项岗该项岗位的价位的价值值。qq步步骤骤选择选择和定和定义评义评价指价指标标 指指标标在在岗岗位之位之间间必必须须有所区有所区别别，每，每项项代表整个代表整个岗岗位价位价值值的的一个方面，其一个方面，其须须是影响是影响岗岗位价位价值值的共同因素。能合理地适用的共同因素。能合理地适用于一于一项评项评价方案的数目通常在价方案的数目通常

34、在5-105-10个之个之间间。35要素计点法要素计点法要素计点法要素计点法（续）（续）（续）（续）划分和定划分和定义义指指标标等等级级 每每项项指指标须标须划分划分为为不同等不同等级级，指，指标标等等级级必必须须被确切定被确切定义义以以保保证评证评价人价人员员打分的一致性。等打分的一致性。等级应该级应该定定义义得真得真实实客客观观，能，能够够准确理解，且数目准确理解，且数目应应尽量减少尽量减少。确定指确定指标标的相的相对对价价值值 各各项评项评价指价指标标在整个在整个岗岗位价位价值值中的重要性是不同的，所以中的重要性是不同的，所以要要给给每每项项指指标标以不同的以不同的权权数，并同数，并同时

35、时尽量尽量对对各指各指标标等等级赋级赋予予具体的分数。具体的分数。进进行行岗岗位位评评价价 确定每个确定每个岗岗位在每一指位在每一指标项标项上的得分；然后，把各上的得分；然后，把各项项得分得分汇总汇总，得出每个，得出每个岗岗位的位的总总分分。36 要素计点法要素计点法要素计点法要素计点法（续）（续）（续）（续）确定确定岗岗位等位等级级 根据得分，按照分数分布根据得分，按照分数分布进进行排序、分行排序、分级级 。qq优优点点 评评价指价指标标和等和等级级的明确减的明确减轻轻了了评评价价错误错误和和评评价中的偏价中的偏见见，体体现现了公平性和准确性。了公平性和准确性。qq局限性局限性缺乏缺乏选择评

36、选择评价指价指标标的明确原的明确原则则；把各把各项项目的目的评评分是相加分是相加还还是相乘也没有理是相乘也没有理论论上或上或统计统计上的上的依据；依据；实实施复施复杂杂、周期、周期长长，所耗，所耗费费的的时间时间、费费用非常大。用非常大。37 要素计点法要素计点法要素计点法要素计点法（续）（续）（续）（续）海氏海氏评评价因素价因素知识技能知识技能输入输入为了达到岗位的要求，所必需的知识、经验和技能的总和解决问题的能力解决问题的能力思考过程思考过程岗位所要求的分析思维、创造性思维等方面的广度和深度责任性责任性输出输出岗位所能影响到的活动领域以及这种影响的程度38 四种岗位评价方法的比较四种岗位评

37、价方法的比较四种岗位评价方法的比较四种岗位评价方法的比较岗岗位位位位评评价方法比价方法比价方法比价方法比较较 其其中中，岗岗位位排排列列法法、岗岗位位分分类类法法属属于于定定性性评评估估，要要素素比比较较法、因素法、因素计计点法属于定量点法属于定量评评估。估。分析方法分析方法 比较方法比较方法考虑职位的因素考虑职位的因素考虑整个职位考虑整个职位职位与职位比职位与职位比要素比较法要素比较法排列法排列法职位与某个职位与某个“度量度量”比比因素计点法因素计点法分类法分类法39 岗位评价与薪酬的关系岗位评价与薪酬的关系岗位评价与薪酬的关系岗位评价与薪酬的关系vv岗岗位位评评价与薪酬的价与薪酬的对应对应

38、关系关系B BA AM M薪酬薪酬岗位评价分数岗位评价分数40 薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查定义、作用定义、作用qq定定义义 薪酬薪酬调查调查就是通就是通过过各种正常的手段，来各种正常的手段，来获获取相关企取相关企业业各各职职务务的薪酬水平及相关信息。的薪酬水平及相关信息。qq作用作用vv了解市了解市场场的薪酬水平和的薪酬水平和动态动态；vv明确本公司的薪酬水平；明确本公司的薪酬水平；vv分析各分析各岗岗位薪酬水平的合理性。位薪酬水平的合理性。41 薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查程序程序1 1、确定、确定调查调查的目的的目的vv整体薪酬水平的整体薪酬水平的调调整；整；vv薪酬差距的薪酬差

39、距的调调整；整；vv薪酬晋升政策的薪酬晋升政策的调调整；整；vv具体具体岗岗位薪酬水平的位薪酬水平的调调整。整。2 2、确定、确定调查调查范范围围vv调查调查的企的企业业（1010家以上）家以上）*同行同行业业同同类类型的其他企型的其他企业业；*有相似有相似岗岗位或工作的企位或工作的企业业；*同行同行业业中薪酬制度具有一定影响力的企中薪酬制度具有一定影响力的企业业。42 薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查程序程序vv确定确定调查调查的的岗岗位位（20%20%以上）以上）*具有代表性的主要工作或基准工作；具有代表性的主要工作或基准工作；*工作内容容易确定；工作内容容易确定；*工作重要而相工作重要而

40、相对稳对稳定。定。vv确定确定调查调查的数据的数据vv确定确定调查调查的的时间时间段段3 3、选择调查选择调查方式方式vv企企业业之之间间相互相互调查调查vv委托委托调查调查vv调查调查公开信息公开信息vv调查问调查问卷卷43 薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查程序程序4 4、统计统计分析分析调查调查数据数据vv数据排列数据排列vv频频率分析率分析vv回回归归分析分析vv制制图图5 5、薪酬、薪酬调查结调查结果的运用果的运用44薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计qq确定薪酬策略确定薪酬策略 发展战略发展战略发展阶段发展阶段薪酬策略薪酬策略薪酬水平薪酬水平薪酬结构类型薪酬结构类型性质性质薪酬结构薪酬

41、结构以投资促以投资促进发展进发展合并或迅合并或迅速发展阶速发展阶段段以业绩为以业绩为主主高于平均高于平均水平水平高弹性高弹性以绩效为以绩效为导向导向保持利润保持利润与保护市与保护市场场正常发展正常发展至成熟阶至成熟阶段段薪酬管理薪酬管理技巧技巧平均水平平均水平高弹性、高弹性、高稳定、高稳定、折衷折衷绩效、能绩效、能力、工作、力、工作、组合组合收获利润收获利润并向别处并向别处投资投资无发展或无发展或衰退阶段衰退阶段着重成本着重成本控制控制低于平均低于平均水平水平高弹性高弹性折衷折衷绩效、能绩效、能力、工作、力、工作、组合组合45 薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计qq确定付酬水平确定付酬水平工工资

42、资岗位评价分数岗位评价分数地区地区/行业最高工资线行业最高工资线企业经岗位评价的线企业经岗位评价的线企业调整后的结构线企业调整后的结构线地区地区/行业最低工资线行业最低工资线工资结构线工资结构线46 薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计qq划分薪酬等划分薪酬等级级 100200300400100200300400800800720720640640560560480480工工资资评价分数评价分数47 薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计$100 200 300 400 500 600 700 800岗位的分值岗位的分值 中位数最低值最高值Pay Policy Line48 薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬

43、设计qq确立薪酬确立薪酬级级差和重叠幅度差和重叠幅度薪资薪资(货币价值货币价值)等级等级(相对岗位价值相对岗位价值)a ac cb bd df fe eg g政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/层宽层宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级中位值某等级中位值 相邻等级中位值相邻等级中位值级差级差49 薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计qq岗岗位工位工资资等等级级表（示意表（示意图图）岗位岗位等级等级业务类岗业务类岗位位技术类岗位技术类岗位职能类岗位职能类岗位薪酬范围薪酬范围起薪起

44、薪25%25%50%50%75%75%顶薪顶薪8 8销售总监销售总监技术总监技术总监人事总监人事总监7 7高级销售经理高级销售经理咨询专家咨询专家资深人事经理资深人事经理6 6销售经理销售经理设计师设计师人事经理人事经理5 5高级客户经理高级客户经理分析师分析师高级人事主管高级人事主管4 4客户经理客户经理高级工程师高级工程师人事主管人事主管3 3客户代表客户代表工程师工程师人事专员人事专员25002500300030003500350040004000450045002 2销售助理销售助理助理工程师助理工程师人事助理人事助理1500150020002000250025003000300035

45、0035001 1程序员程序员50 薪酬控制与管理薪酬控制与管理薪酬控制与管理薪酬控制与管理薪酬计划薪酬计划qq工作程序工作程序vv根据市根据市场调查场调查，确定各，确定各岗岗位的薪酬水平位的薪酬水平vv了解企了解企业业的的财财力状况力状况vv了解企了解企业业的人力的人力资资源源规规划划vv绘绘制薪酬制薪酬计计划划计计算表算表vv预测预测薪酬薪酬总额总额qq准准备备工作工作vv搜集有关搜集有关资资料，并料，并对对所有信息所有信息进进行分析、行分析、检查检查51 薪酬控制与管理薪酬控制与管理薪酬控制与管理薪酬控制与管理薪酬计划薪酬计划qq计计划方法划方法vv从下而上法从下而上法*优优点：比点：比

46、较实际较实际、灵活，且可行性、灵活，且可行性较较高高*缺点：不易控制缺点：不易控制总总体的人工成本体的人工成本vv从上而下法从上而下法*优优点：容易控制点：容易控制总总体的薪酬成本体的薪酬成本*缺点：缺乏灵活性，降低了缺点：缺乏灵活性，降低了计计划的准确性划的准确性qq撰写撰写报报告告vv本年度的薪酬本年度的薪酬总额总额；vv人力人力资资源源规规划情况；划情况；vv预测预测下年度薪酬下年度薪酬总额总额及增及增长长率。率。52 薪酬控制与管理薪酬控制与管理薪酬控制与管理薪酬控制与管理薪酬调整薪酬调整qq调调整整类类型型vv定定级级性性调调整整vv考核性考核性调调整整vv奖奖励性励性调调整整vv效

47、益性效益性调调整整vv工工龄龄性性调调整整vv物价性物价性调调整整qq注意事注意事项项vv内部公平内部公平vv对对外有外有竞竞争力争力vv加加强强沟通沟通53 福利项目设计福利项目设计福利项目设计福利项目设计qq社会福利社会福利“五五险险一金一金”：即医：即医疗疗保保险险、养老保、养老保险险、失、失业业保保险险、工、工伤伤保保险险、生、生育保育保险险和住房公和住房公积积金；金；法定假日法定假日加班加班报报酬：工作日加班、法定假日加班。酬：工作日加班、法定假日加班。qq集体福利集体福利经济经济性福利：住房、交通、性福利：住房、交通、饮饮食、培食、培训训、保健、假期、旅游、津、保健、假期、旅游、津

48、贴贴、补贴补贴、补补充保充保险险。非非经济经济性福利：咨性福利：咨询询性服性服务务、保、保护护性服性服务务、工作、工作环环境保境保护护。qq个体福利个体福利补补充养老保充养老保险险和和补补充医充医疗疗保保险险。54 薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务qq工工资统计资统计vv工工资总额统计资总额统计 工工资总额资总额=计时计时工工资资+计计件工件工资资+奖奖金金+津津贴补贴贴补贴+加班加点工加班加点工 资资+特殊情况下支付的工特殊情况下支付的工资资vv平均工平均工资统计资统计 平均工平均工资资=工工资总额资总额/员员工平均人数工平均人数vv工工资资效益效益统计统计

49、每百元工每百元工资产资产品品产产量量=产产品品产产量量/工工资总额资总额（百元）（百元）每百元工每百元工资产资产品品产值产值=产产品品产值产值/工工资总额资总额（百元）（百元）每百元工每百元工资资利利润额润额=实现实现利利润总额润总额/工工资总额资总额（百元）（百元）55 薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务qq编编制工制工资资表表实发实发工工资资=应发应发工工资资-应应扣款扣款qq不同工不同工资资形式的形式的计计算方法算方法vv计时计时工工资资小小时时工工资资制：制：实际实际工工资资=小小时时工工资标资标准准 实际实际工工资资小小时时日工日工资资制：制：实际实际工

50、工资资=日工日工资标资标准准 实际实际工工资资天数天数月工月工资资制制vv计计件工件工资资 实际计实际计件工件工资资=(Wi(WiPi)Pi)姓名姓名基本基本工资工资津贴津贴补助补助奖金奖金加班加班工资工资应发应发应发应发工资工资工资工资社保社保缴费缴费公积公积金金病假病假事假事假个人所个人所得税得税应扣应扣应扣应扣工资工资工资工资实发实发实发实发工资工资工资工资56 薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务qq所得税的所得税的计计算和算和统计统计 个人所得税个人所得税=(Ai(AiBi)Bi)Ai-Ai-是指在是指在BiBi段税率下的段税率下的应纳应纳税所得税所得额额