第一章--薪酬管理总论.ppt

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1、薪酬管理 主讲 汪季清 黄山学院旅游学院联系方式联系方式：13855995259 1授课方式理论学习理论学习案例分析案例分析课堂讨论课堂讨论小组设计小组设计成绩考核课程总成绩：课程总成绩：平时成绩平时成绩 30考勤40%作业60期末考试 70成绩分布：成绩分布：正态分布参考资料乔治乔治TT米尔科维奇等著，董克用译。薪酬管理。北京：中米尔科维奇等著，董克用译。薪酬管理。北京：中国人民大学出版社，国人民大学出版社，20022002。李中斌李中斌，薪酬管理。北京：中国社会科学出版社薪酬管理。北京：中国社会科学出版社，20072007。崔骅崔骅，薪酬管理。重庆：西南师范大学出版社薪酬管理。重庆：西南师

2、范大学出版社 ，20122012。王璞等王璞等，人力资源管理咨询实务。北京：机械工业出版社，人力资源管理咨询实务。北京：机械工业出版社，20032003。薪酬管理或人力资源管理的专业期刊文献等，比如中国人力薪酬管理或人力资源管理的专业期刊文献等，比如中国人力资源开发与管理杂志。资源开发与管理杂志。中国人力资源开发网等中国人力资源开发网等引子 许多年前，当格林许多年前，当格林吉特发现他的一片种植园的豌吉特发现他的一片种植园的豌豆豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林方案。可是，格林吉特支付奖金得到的却是吉特支付奖金得到的却是

3、害虫。因为他的雇员很具有害虫。因为他的雇员很具有“创造性创造性”，在捉走害虫，在捉走害虫前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。到奖金。为什么薪酬管理如此重要？为什么薪酬管理如此重要？启示启示 我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。什么都学的到。结合实际的应用更为重要。现实中存在的问题在劳动力市

4、场上招聘不到优秀人才在劳动力市场上招聘不到优秀人才公司内的优秀员工不断流失公司内的优秀员工不断流失7 一个修女站在一群孩子面前，手里举着一枚闪闪发光的金币，对孩子们说：“谁能说出世界上已故的最伟大的人，我就把这枚金币给他”。“是牛顿吗”一个胖胖的英国小女孩问。“不”修女回答说：“牛顿是一位杰出的科学家，但他还算不上是最伟大的人”。“我知道，是秦始皇！”一个平头的中国小男孩跳起来举着手说。修女回答到：“不是，秦始皇是中国第一个皇帝，但他也不是世界上最伟大的人”。8 其他几个小孩子也说出了不同的答案，但修女都认为不正确。最后一个美国小孩子迈克举起手说：“我知道他是谁，他就是耶稣基督”“说得对”修女

5、答到，并把那个金币给了他。同时那个修女对那个美国小孩子的回答有些惊讶，心想：这么一个小孩子他怎么就知道呀！到课间休息时，她找到那个小男孩，问他：“迈克，你真的相信耶稣基督是最伟大的人吗？”“当然不是”迈克回答到，“我父亲说，富兰克林是世界上最伟大的人。但我想要那枚金币。你是修女呀，所以我想你会认为耶稣基督是最伟大的人”。9 小故事给了我们这样的一个启示：薪酬不仅是一种公平的交易，它还可以将企业的组织目标和管理者意图及时、有效地传递给企业员工，促使个人行为与组织目标一致化。调节员工与组织、员工与员工之间的关系。10 第一章：薪酬管理总论第一章：薪酬管理总论 第二章：战略性薪酬管理第二章：战略性薪

6、酬管理 第三章：职位薪酬体系与职位评价第三章：职位薪酬体系与职位评价 第四章：技能与能力薪酬体系第四章：技能与能力薪酬体系 第五章：薪酬水平及其外部竞争性第五章：薪酬水平及其外部竞争性 第六章：薪资结构设计第六章：薪资结构设计 第七章：绩效奖励与认可计划第七章：绩效奖励与认可计划 第八章：员工福利管理第八章：员工福利管理 第九章：特殊员工群体的薪酬管理第九章：特殊员工群体的薪酬管理 第十章第十章:薪酬预算、控制与沟通薪酬预算、控制与沟通课程内容课程内容第一章第一章 薪酬管理总论薪酬管理总论开篇案例开篇案例中央电视台节目主持人的薪酬中央电视台节目主持人的薪酬（1 1）CCTVCCTV朝闻天下朝闻

7、天下主播赵普：主播赵普：自己的月薪实际不足自己的月薪实际不足6000元，其中基本工元，其中基本工资资2968.31元，加上元，加上朝闻天下朝闻天下一个班一个班200元，元，上满半个月是上满半个月是3000元，加在一起不足元，加在一起不足6000元！自元！自己之所以曝工资，是对最近网上热炒的己之所以曝工资，是对最近网上热炒的“央视主央视主播月薪播月薪20万以上万以上”的回应。的回应。开篇案例开篇案例中央电视台节目主持人的薪酬中央电视台节目主持人的薪酬 赵普表示：网友有疑惑并不奇怪，这些赵普表示：网友有疑惑并不奇怪，这些误会在央视内部同样存在。柴璐从中文国际误会在央视内部同样存在。柴璐从中文国际频

8、道转到新闻频道前，曾就收入问题问过赵频道转到新闻频道前，曾就收入问题问过赵普，得知赵普月薪后她就表示不相信。普，得知赵普月薪后她就表示不相信。朝朝闻闻天天下下和和第第一一时时间间同同为为早早间间节节目目，我我们们一一个个班班是是200元元，他他们们一一个个班班是是800元元。为为什什么么会会造造成成这这种种差差异，到目前为止我们还没有得到过权威解释。异，到目前为止我们还没有得到过权威解释。开篇案例开篇案例中央电视台节目主持人的薪酬中央电视台节目主持人的薪酬经记者了解，央视是国家事业单位，经记者了解，央视是国家事业单位，新闻主播的收入不会高的离谱。但央视新闻主播的收入不会高的离谱。但央视的主持人

9、考核制度其实和公务员制度没的主持人考核制度其实和公务员制度没有什么区别，都要评职称，只是没有行有什么区别，都要评职称，只是没有行政级别而已。政级别而已。不少网友认为，央视主持人月薪不高，却可以靠不少网友认为，央视主持人月薪不高，却可以靠“走穴走穴”获得相当丰厚的报酬。但央视前著名节目主持获得相当丰厚的报酬。但央视前著名节目主持人赵忠祥表示：人赵忠祥表示：“央视对主持人出去参加活动的审查是央视对主持人出去参加活动的审查是非常严格的，需要层层报批，时间往往要半个月以上。非常严格的，需要层层报批，时间往往要半个月以上。”开篇案例（开篇案例（2 2）某连锁超市培训主任张先生：某连锁超市培训主任张先生：

10、“薪薪酬酬固固然然是是重重要要的的，尤尤其其是是对对于于已已经经在在职职场场上上拼拼了了近近1010年年的的人人来来说说，但但也也许许并并不不是是唯唯一一重重要要的的，如如果果企企业业给给予予你你充充分分的的发发展展空空间间，成成就就感感，就就可可以以连连同同薪薪酬酬综综合合来来考考虑虑。在在单单纯纯因因为为薪薪酬酬的的原原因因想想离离开开企企业业之之前前，一一定自问一下，什么对你是最重要的。定自问一下，什么对你是最重要的。”开篇案例（开篇案例（3 3）北京某空调公司副总经理周先生：北京某空调公司副总经理周先生：“作为公司的创始人之一，发工资时，作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，

11、才能把这个钱多发一些给总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。开篇案例（开篇案例（4 4）某通讯公司总裁夏先生：某通讯公司总裁夏先生：“企企业业发发展展到到一一定定阶阶段段后后，很很多多老老总总会会觉觉得得可可能能薪薪酬酬不不是是最最重重要要的的，最最重重要要的的是是给给员员工工发发展展空空间间，但但

12、前前提提应应该该还还是是要要在在拿拿到到充充足足的的薪薪水水下下再再给给他他空空间间，毕毕竟竟，薪薪酬酬是是留留人人很很重重要要的的一一方方面面，这这是是永永远远无无法法回回避避的的，一一定定要意识到这一点。要意识到这一点。上海赵先生：上海赵先生：“19971997年年我我的的第第一一份份工工，是是在在一一家家国国企企。定定位位很很明明确确，就就是是为为了了多多学学点点东东西西。虽虽然然一一个个月月只只有有10001000多多块块(后后来来变变成成20002000左左右右)，也也不不觉觉得得怎怎样样。能能多多见见识识些些东东西西，多多和和各各个个方方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。面接触

13、就会觉得很兴奋，感到自己的成长。开篇案例（开篇案例（5 5）第第一一次次换换工工作作的的时时候候，可可以以说说没没怎怎么么考考虑虑薪薪酬酬的的因因素素。当当时时是是一一家家国国内内知知名名的的软软件件公公司司。在在面面试试结结束束的的时时候候就就特特意意观观察察了了一一下下公公司司。我我看看到到的的是是一一张张张张年年轻轻的的踌踌躇躇满满志志的的面面孔孔，公公司司的的氛氛围围、工工作作方方式式以以及及节节奏奏等等等等都都让让我我有有一一种种“相相见见恨恨晚晚”的的感感觉觉，所所以以义义无无返返顾顾地地投投身身进进去去。那那时时薪薪水水是是25002500元元左左右右。尽尽管一年以后离开了那地方

14、，但还是觉得那是一家很不错公司。管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。这这些些年年又又陆陆续续换换了了几几家家公公司司，薪薪水水维维持持在在5000-60005000-6000左左右右。但但是是却却不不像像以以前前那那么么满满足足了了，必必须须承承认认，现现在在再再换换工工作作的的时时候候，除除了了公公司司的的发发展展前前景景、规规模模、文文化化以以外外，薪薪酬酬水水平平也也是是一一个个无无法回避的因素。法回避的因素。第一节第一节薪酬的相关概念和主要功能薪酬的相关概念和主要功能一、薪酬的演变过程一、薪酬的演变过程基本薪资基本薪资浮动薪资浮动薪资奖金奖金高层股权高层股权基本薪资基

15、本薪资职位描述职位描述职位评价职位评价基本薪资和浮基本薪资和浮动薪资动薪资奖金奖金股权股权福利福利薪资薪资(含股权含股权)福利福利工作体验工作体验学习与发展学习与发展工作环境等工作环境等构成构成全面报酬全面报酬全面报酬全面报酬Total rewardTotal reward总薪酬（全面薪酬）总薪酬（全面薪酬）总薪酬（全面薪酬）总薪酬（全面薪酬）Total compensationTotal compensation 薪酬薪酬薪酬薪酬 CompensationCompensation 薪资薪资薪资薪资PayPay 什么是报酬？什么是报酬？报酬报酬（RewardReward）：通常情况下，我们）：

16、通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬统统称之为报酬。也就是。也就是360360度报酬度报酬以报酬本身对员工以报酬本身对员工所产生的激励源自所产生的激励源自于外部强化，还是于外部强化，还是源自于内部的心理源自于内部的心理强化作为划分依据，强化作为划分依据，则将报酬分为则将报酬分为内在内在报酬报酬和和外在报酬外在报酬。按是否是以金钱的按是否是以金钱的形式提供的或者能形式提供的或者能否以货币为单位来否以货币为单位来加以衡量，可以将加以衡量，可以将报酬划分为报酬划分为经济性经济性报

17、酬报酬和和非经济性报非经济性报酬酬。报酬的分类报酬的分类报酬的分类报酬的分类直接报酬：与工作直接有关的报酬间接报酬：与工作间接有关的报酬外在报酬：能看得见的物质报酬内在报酬：只能主观感受到的报酬广义薪酬模型薪酬薪酬经济性报酬经济性报酬非经济性报酬非经济性报酬直接的直接的：岗位工资岗位工资绩效工资绩效工资加班工资加班工资奖金奖金津贴津贴期权股票期权股票间接间接的：的：社会保险社会保险培训培训住房住房餐饮餐饮带薪休假带薪休假工作工作：有有兴兴趣趣的的工工作作挑战性挑战性责任感责任感成就感成就感企业企业：社会地位社会地位个人成长个人成长个个人人价价值值的实现的实现 其他其他：友谊及关怀友谊及关怀舒舒

18、适适的的工工作作环境环境内在的内在的报酬报酬经济性报酬经济性报酬非经济性报酬非经济性报酬外在的外在的直接的直接的间接的间接的外在的外在的基本工资基本工资加班工资加班工资津贴津贴奖金奖金利润分享利润分享股权股权保险保险/保健计划保健计划住房补贴住房补贴员工服务员工服务带薪休假带薪休假及其他福利及其他福利参与决策参与决策挑战性工作挑战性工作感兴趣的工作感兴趣的工作学习的机会学习的机会就业的保障性就业的保障性多元化活动多元化活动上级或同事的认可上级或同事的认可特权特权优越的办公环境优越的办公环境荣誉及地位荣誉及地位报酬的分类（续）报酬的分类（续）什么是薪酬？什么是薪酬？薪酬薪酬（Compensati

19、onCompensation）：）：指员工因雇指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。酬和浮动薪酬两大部分。关于报酬与薪酬之间关系的几点结论（关于报酬与薪酬之间关系的几点结论（P5）二、总薪酬（全面薪酬）的构成二、总薪酬（全面薪酬）的构成 一个组织根据员工所承担或完成的工作一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对能力而向员工支付的相对稳定的经济性稳定的经济性报酬。报酬。基本薪酬

20、基本薪酬什么是基本薪酬？什么是基本薪酬？在西方国家，传统上来讲基本薪酬分为在西方国家，传统上来讲基本薪酬分为薪金薪金（salarysalary）和）和工资工资（wagewage）两种类型。）两种类型。薪金薪金（salarysalary，也称薪水）是管理人员和专业人员（即，也称薪水）是管理人员和专业人员（即白领职员白领职员）的劳动报酬。按照西方的法律，一般实行年）的劳动报酬。按照西方的法律，一般实行年薪制或月薪制，这些职员的薪金额并不直接取决于工作薪制或月薪制，这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。什么是基本薪酬？什么是

21、基本薪酬？工资工资（wagewage）是体力劳动者（即蓝领员工）的劳动）是体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制、周工资制或报酬，一般实行小时工资制、日工资制、周工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。但是现在随着蓝领与白领的工作界限的日益模糊，但是现在随着蓝领与白领的工作界限的日益模糊，并且由于企业为了建立一整套的管理理念，培养雇员的并且由于企业为了建立一整套的管理理念，培养雇员的团队精神，他们把基本工资都叫薪水，而不再把雇

22、员分团队精神，他们把基本工资都叫薪水，而不再把雇员分成薪水阶层和工资阶层。成薪水阶层和工资阶层。什么是基本薪酬？什么是基本薪酬？基本薪酬的变动主要取决于三个因素：总体生活费用基本薪酬的变动主要取决于三个因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；市场上同质劳动力的基的变化或者通货膨胀的程度；市场上同质劳动力的基本薪酬；员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化本薪酬；员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化。及由此导致的绩效变化。绩效加薪绩效加薪：根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬：根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长，它是对过去工作行为和已取得成就的认可。增长，它是对过去

23、工作行为和已取得成就的认可。基本薪酬反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员基本薪酬反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。工之间的个体差异。什么是基本薪酬？什么是基本薪酬？薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。又称浮动薪酬或奖金又称浮动薪酬或奖金可变薪酬可变薪酬什么是可变薪酬？什么是可变薪酬？长期可变薪酬长期可变薪酬：则把重点放在雇员多年努力的成果：则把重点放在雇员多年努力的成果上。如微软、宝洁公司让它们所有的雇员都拥有股上。如微软、宝洁公司让它们所有的雇员都拥有股票期权；与长期目标（净资产收益率等）挂钩的红票期权；与长期目标（净资产收益率

24、等）挂钩的红利等。利等。短期可变薪酬短期可变薪酬：一般都是建立在非常具体的绩效目：一般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的。如，在普拉克思航空公司的化学与标基础之上的。如，在普拉克思航空公司的化学与塑料分部，每个季度如果达到或者超过了塑料分部，每个季度如果达到或者超过了8%8%的资本的资本回报率目标，在这个季度工作了的每个员工就可以回报率目标，在这个季度工作了的每个员工就可以得到等于得到等于1 1天工资的奖金；若回报率达到天工资的奖金；若回报率达到20%20%，任何，任何员工就可以得到等于员工就可以得到等于8.58.5天工资的奖金。天工资的奖金。绩效加薪与可变薪酬虽然二者与员工的绩效联系绩效

25、加薪与可变薪酬虽然二者与员工的绩效联系在一起，但两者之间却有重要的区别：第一，时间的在一起，但两者之间却有重要的区别：第一，时间的不同。绩效加薪侧重于对过去突出业绩的认可，但可不同。绩效加薪侧重于对过去突出业绩的认可，但可变薪酬以影响员工的未来行为或业绩为目的的；第二，变薪酬以影响员工的未来行为或业绩为目的的；第二，可变薪酬制度在实际业绩达到之可变薪酬制度在实际业绩达到之前前已确定，而绩效加已确定，而绩效加薪往往不会提前被雇员所知晓；第三，绩效加薪通常薪往往不会提前被雇员所知晓；第三，绩效加薪通常会加到基本薪酬上去，是对基本薪酬的永久的增加，会加到基本薪酬上去，是对基本薪酬的永久的增加，这样，

26、绩效加薪会产生一种累积作用；而可变薪酬则这样，绩效加薪会产生一种累积作用；而可变薪酬则不存在这种累积作用，对企业的劳动成本没有永久的不存在这种累积作用，对企业的劳动成本没有永久的影响。影响。绩效加薪与可变薪酬的联系与区别绩效加薪与可变薪酬的联系与区别间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件能发生的不测事件(如疾病、事故如疾病、事故)等所提供的经等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。济保障，其费用部分或全部由企业承担。间接薪酬间接薪酬什么是间接

27、薪酬？什么是间接薪酬？它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。之所以被称为间接薪酬服务的形式支付。之所以被称为间接薪酬,是是因为她与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的因为她与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同不同,即福利与服务不是以员工向企业供给的工即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间来计算薪酬的组成部分作时间来计算薪酬的组成部分间接薪酬间接薪酬什么是间接薪酬？什么是间接薪酬？根据国际通用的福利分类方法，企业福利大致分为根据国际通用的福利分类方法，企业福利大致分为以下几种：以下几种：1.1.国家规定的国家规定的强制性社会保险强制性社

28、会保险，如养老、医疗、失，如养老、医疗、失业、生育、工伤保险等。业、生育、工伤保险等。2.2.企业自行举办的各种企业自行举办的各种补充性保险计划补充性保险计划，其中包括，其中包括企业的补充养老保险计划、补充医疗保险计划，还包括企业的补充养老保险计划、补充医疗保险计划，还包括企业为员工投保的各种商业保险等；企业为员工投保的各种商业保险等；3.3.企业向员工支付的企业向员工支付的非工作时间报酬非工作时间报酬，如带薪休假，如带薪休假、带薪的探亲假期等等。、带薪的探亲假期等等。企业福利企业福利 4.4.各种福利性补贴各种福利性补贴，比如生活困难补贴、交通补贴，比如生活困难补贴、交通补贴等等；等等；5.

29、5.各种实物性支付各种实物性支付，比如企业发放给员工的各种日，比如企业发放给员工的各种日常生活用品、食品、饮料等等；常生活用品、食品、饮料等等；6.6.企业举办的各种企业举办的各种集体福利设施以及文化娱乐设施集体福利设施以及文化娱乐设施等等，比如食堂、托儿所、幼儿园、浴室、健身房等等；等等，比如食堂、托儿所、幼儿园、浴室、健身房等等；7.7.其他随社会发展而产生的各种其他随社会发展而产生的各种新的福利形式新的福利形式，比，比如子女教育津贴、家庭理财帮助如子女教育津贴、家庭理财帮助、儿童看护服务、为员、儿童看护服务、为员工建立健身计划工建立健身计划等等。等等。所谓所谓自助式福利自助式福利，又称为

30、，又称为“弹性福利弹性福利”或或“柔性柔性福利福利”，是指员工可以从企业提供的各种福利项目菜，是指员工可以从企业提供的各种福利项目菜单中，自由选择其所需要的福利。自助式福利的项目单中，自由选择其所需要的福利。自助式福利的项目可以包括培训、带薪休假、旅游、生活用品等多种形可以包括培训、带薪休假、旅游、生活用品等多种形式，它强调弹性和自主性，如今已受到相当广泛的运式，它强调弹性和自主性，如今已受到相当广泛的运用。它一般由企业根据每个员工的薪水层次，设立相用。它一般由企业根据每个员工的薪水层次，设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一定的金额，并列应金额的福利账户，每一时期拨入一定的金额，并列出各种可

31、能的福利选项供员工选择，直至福利金额用出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。这种福利制度，正如自助餐一样，可以让员完为止。这种福利制度，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。工自由挑选所喜欢的物品。自助式福利自助式福利 其激励性往往体现在三个方面：其激励性往往体现在三个方面：（1 1）福利点数往往福利点数往往和员工的薪资层次及绩效挂钩，所以通过自助式福利计划和员工的薪资层次及绩效挂钩，所以通过自助式福利计划可以激励员工为获得相应的福利点数而努力工作并提高工可以激励员工为获得相应的福利点数而努力工作并提高工作绩效；作绩效；（2 2）在实际工作中福利的发放形式也会起到激在

32、实际工作中福利的发放形式也会起到激励作用，由于自助式福利计划恰当的提供了员工所需要的励作用，由于自助式福利计划恰当的提供了员工所需要的东西，很好的满足了员工个性化的需求，体现了企业的人东西，很好的满足了员工个性化的需求，体现了企业的人文关怀精神，提高了企业的凝聚力，增强了员工的归属感文关怀精神，提高了企业的凝聚力，增强了员工的归属感，可以进一步的激发员工的工作动力和活力，从而起到激，可以进一步的激发员工的工作动力和活力，从而起到激励作用；励作用；（3 3）由于自助式福利计划中的各个项目不是所由于自助式福利计划中的各个项目不是所有员工共享的，具有一定的层次性、差异性和特殊性，企有员工共享的，具有

33、一定的层次性、差异性和特殊性，企业可以通过这一业可以通过这一“软福利软福利”，吸引和激励优秀员工为企业，吸引和激励优秀员工为企业发挥作用。发挥作用。许许多多企企业业将将提提供供独独特特的的福福利利计计划划作作为为一一种种将将自自己己与与其其他他企企业业区区分分开开来来的的手手段段，培培养养当当前前以以及及未未来来的的员员工工对对企企业业的的归归属属感感和和认认同同感感，从从而而在在吸吸引引和和保保留留高高素素质质员员工工方方面面为为企企业业提提供供竞竞争争优优势势。比比如如，壳壳牌牌石石油油公公司司每每年年自自动动向向员员工工的的储储蓄蓄帐帐户户中中存存入入最最高高达达到到工工资资10%10%

34、的的福福利利。施施乐乐公公司司则则为为员员工工建建立立1 1万万美美元元的的生生命命周周期期帐帐户户，以以帮帮助助员员工工渡渡过过第第一一次次购购房房或或者者为为孩孩子子上上大大学学交交学学费费等等此此类类生活中的难关。生活中的难关。三种薪酬形式之间的关系三种薪酬形式之间的关系薪酬构成功能决定因素变动性特点基本薪酬保障性、体现岗位价值职位价值、能力、资历较小稳定性、保障性可变薪酬对员工超出标准业绩的回报个人、团体和组织的绩效较大激励性、持续性间接薪酬提高员工满意度、避免企业年资负债就业与否、相关法律、组织绩效较小针对所有员工满意度、保障性基本薪酬基本薪酬可变薪酬可变薪酬直接薪酬直接薪酬间接薪酬

35、间接薪酬全面报酬全面报酬总薪酬总薪酬与薪酬相关的几个概念的区分与薪酬相关的几个概念的区分（1）讨论：留美博士陈声贵为什么愿意到陕西山区做）讨论：留美博士陈声贵为什么愿意到陕西山区做猪倌？猪倌？（陈声贵，（陈声贵，1976年生于福建，年生于福建，1999年毕业于兰年毕业于兰州大学生物化学专业，州大学生物化学专业，2002年在中国科学院动物研究年在中国科学院动物研究所获生态学硕士学位，同年以几近满分的所获生态学硕士学位，同年以几近满分的GRE成绩，成绩，拿着全额奖学金赴美国伯明翰大学读博士，留学才去拿着全额奖学金赴美国伯明翰大学读博士，留学才去四个月四个月2003年回国创业养猪。年回国创业养猪。）

36、思思 考考记者：可你中科院的硕士导师至今认为，你天资聪颖，学记者：可你中科院的硕士导师至今认为，你天资聪颖，学业优秀，更适合搞科研。业优秀，更适合搞科研。陈声贵：适合并不等于爱好，做科研如果不是非常痴迷，陈声贵：适合并不等于爱好，做科研如果不是非常痴迷，顶多只是独善其身，真能影响人类进程的突破凤毛麟角。顶多只是独善其身，真能影响人类进程的突破凤毛麟角。做实业不同，无论大小，只要成功了，至少能为身边一群做实业不同，无论大小，只要成功了，至少能为身边一群人带来梦想与快乐，这种价值感、成就感，在我个人看来人带来梦想与快乐，这种价值感、成就感，在我个人看来，远比发表一篇学术论文大得多。，远比发表一篇学

37、术论文大得多。思思 考考能够做实现理想的事情就是一种报酬能够做实现理想的事情就是一种报酬（2）教师这个职业有什么非经济性报酬？）教师这个职业有什么非经济性报酬？（3）教材）教材P4“雷尼尔效应雷尼尔效应”给你什么样的启示？给你什么样的启示？思思 考考薪酬的功能薪酬的功能薪酬功能薪酬功能对员工对员工对企业对企业经济保障功能经济保障功能心理激励功能心理激励功能社会信号功能社会信号功能改善经营绩效改善经营绩效支持企业变革支持企业变革塑造和强化企业文化塑造和强化企业文化控制经营成本控制经营成本对社会对社会直接影响国民经济正常运行直接影响国民经济正常运行劳动力资源再配置功能劳动力资源再配置功能维护社会稳

38、定维护社会稳定四、薪酬发展简史四、薪酬发展简史工资（工资（wage/salary）薪酬（薪酬（compensation）总薪酬（总薪酬（totalcompensation）全面报酬（全面报酬（totalreward）第二节第二节薪酬管理及其面临挑战薪酬管理及其面临挑战一、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系一、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发培训开发/职业规划职业规划/晋升晋升/流动流动/解雇解雇薪酬管理薪酬管理使命使命/价值观价值观/愿景愿景组织战略组织战略/经营目标经营目标人力资源战略人力资源战略组织结构设计与调整组织结构设计与调整员工绩效目标员工绩效目标/标准标准职位

39、分析（职位设计）职位分析（职位设计）绩效评价与反馈绩效评价与反馈部门部门/单位绩效目标单位绩效目标职位评价（技能评价）职位评价（技能评价）人力资源规划人力资源规划胜任能力胜任能力模型模型招募招募/甄选甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理现代人力资源管理体系与薪酬管理一个组织针对所有员工所提供的服务来一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的这样一个过程。构以及薪酬形式的这样一个过程。薪酬管理薪酬管理二、薪酬管理的主要内容、重要决策及基本流程二、薪酬管理的主要内容、重要决策及基本流程薪酬管理过程主要包括以下内容：薪酬管理过

40、程主要包括以下内容：对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策特殊员工群体的薪酬做出决策制定薪酬计划制定薪酬计划拟定薪酬预算拟定薪酬预算就薪酬管理问题与员工进行沟通就薪酬管理问题与员工进行沟通对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善的所有工作项目善的所有工作项目二、薪酬管理的主要内容、重要决策及基本流程二、薪酬管理的主要内容、重要决策及基本流程公平性公平性内部公平内部公平外部公平外部公平绩效报酬的公平绩效报酬的公平薪酬管理过程的公平薪酬管理过程的公平 合法性合法性企业的薪酬

41、管理企业的薪酬管理 体系和管理过程体系和管理过程是否符合国家的是否符合国家的 相关法律规定。相关法律规定。有效性有效性薪酬管理系薪酬管理系统在大多程统在大多程度上能够帮度上能够帮助组织实现助组织实现 预定的目标。预定的目标。薪酬管理薪酬管理的目标的目标薪酬管理的主要内容及其决策薪酬管理的主要内容及其决策薪酬管理过程薪酬管理过程的公平性的公平性绩效报酬绩效报酬的公平性的公平性内部公平性内部公平性外部竞争性外部竞争性薪酬管理达到薪酬管理达到的四个要求的四个要求薪酬管理中的若干重要决策薪酬管理中的若干重要决策G薪酬体系决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是明确企业。薪酬体系决策的主要任务是明确企

42、业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。酬体系以及能力薪酬体系。G薪酬水平决策薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。酬的外部竞争性。薪酬管理中的若干重要决策薪酬管理中的若干重要决策G薪酬结构决策薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬。薪酬结构指的是同一组织内部的

43、薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。G薪酬管理政策决策薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。劳资科长劳资科长/处长处长的管理职责的管理职责工资结构工资结构/福利项目福利项目行业行业/地区地区/企业规模企业规模中央政府制度中央政府制度/政策政策工资福利调整工资福利调整工资福利日常管理工资福利日常管理薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程

44、计划经济体制下的企业薪酬管理流程图计划经济体制下的企业薪酬管理流程图经营战略经营战略/人力资源战略人力资源战略组织结构组织结构职位分析职位分析职位评价职位评价薪酬战略薪酬战略薪酬调查薪酬调查绩效评价绩效评价绩效管理战略绩效管理战略薪酬水平薪酬水平薪酬管理政策薪酬管理政策薪酬体系薪酬体系薪酬结构薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程市场经济体制下的企业薪酬管理流程 薪酬技巧薪酬技巧效率性效率性薪薪酬酬目目标标薪酬体系薪酬体系设计概念设计概念决策决策工资水平工资水平福利水平福利水平工作内容工作内容工作结构工作结构绩效标准绩效标准技能与能技能与能力结构力结构雇员需求结构雇员需求结构薪薪酬酬结结构构

45、工资调查工资调查福利调查福利调查工作分析工作分析工作评价工作评价业绩工资业绩工资技能工资技能工资资历工资资历工资激励工资激励工资外部公平外部公平内部公平内部公平个人公平个人公平合法性合法性公平性公平性经济经济组织战略组织战略法律法律劳动力市场劳动力市场工会工会约束条件约束条件薪酬薪酬战略战略薪酬管理的基本框架薪酬管理的基本框架（一）社会经济背景的变化（一）社会经济背景的变化全球化竞争愈演愈烈全球化竞争愈演愈烈技术变革与服务经济势不可挡技术变革与服务经济势不可挡对个人以及组织整体能力的要求日益增长对个人以及组织整体能力的要求日益增长客户的期望与预期不断上涨客户的期望与预期不断上涨生产以及产品或服

46、务提供的周期越来越短生产以及产品或服务提供的周期越来越短对员工的要求越来越高对员工的要求越来越高变革之中的薪酬管理环境变革之中的薪酬管理环境（二）企业管理实践的转变（二）企业管理实践的转变组织结构与工作设计组织结构与工作设计沟通方式沟通方式职业保障职业保障对待风险和错误的态度对待风险和错误的态度创新活动创新活动经营战略经营战略组织有效性的来源组织有效性的来源对变革的反应对变革的反应满足客户需要的方式满足客户需要的方式变革之中的薪酬管理环境（续）变革之中的薪酬管理环境（续）帕托维斯是康奈尔大学一年级的学生。去年夏天，他在华盛帕托维斯是康奈尔大学一年级的学生。去年夏天，他在华盛顿的顿的“就业机会平

47、等委员会就业机会平等委员会”工作。他工作的内容包括：对几家工作。他工作的内容包括：对几家公司进行现场采访，访问那些提出申诉或控告工作歧视的人，判公司进行现场采访，访问那些提出申诉或控告工作歧视的人，判断这些抱怨是否有价值并平息争论。这种工作与断这些抱怨是否有价值并平息争论。这种工作与“就业机会平等就业机会平等委员会委员会”领域里专职分析家的工作相似，实际上，该委员会的管领域里专职分析家的工作相似，实际上，该委员会的管理者认为帕托维斯是该领域中顶尖的分析家。理者认为帕托维斯是该领域中顶尖的分析家。但这项工作没有任何报酬。他的夏季有两个半月是在华盛顿但这项工作没有任何报酬。他的夏季有两个半月是在华

48、盛顿度过的，但他甚至连住房津贴也没有得到。度过的，但他甚至连住房津贴也没有得到。与此同时，康奈尔大学的另一个学生活利尼在安达信咨询公与此同时，康奈尔大学的另一个学生活利尼在安达信咨询公司的一个工作团队从事企划工作，她先后同安达信公司的三个委司的一个工作团队从事企划工作，她先后同安达信公司的三个委托工作打过交道。她每周的收入超过托工作打过交道。她每周的收入超过500500美元，此外，还有各种福美元，此外，还有各种福利和住房津贴。利和住房津贴。案案 例（付不付酬例（付不付酬啊，有点困难，有吸引力的实习）啊，有点困难，有吸引力的实习）今年夏天，内布拉斯加大学的维格纳在一个职业运动队做今年夏天，内布拉

49、斯加大学的维格纳在一个职业运动队做媒介宣传工作。她发布新闻、整理剪报，编写了一本媒介宣传工作。她发布新闻、整理剪报，编写了一本7575页的媒页的媒介指南。介指南。回家时，她带走了职业运动队的许多纪念品回家时，她带走了职业运动队的许多纪念品咖咖啡杯、钥匙链、啡杯、钥匙链、T T恤衫恤衫但没有一分钱。但没有一分钱。英特尔公司夏季支付给本科实习生的周薪水在英特尔公司夏季支付给本科实习生的周薪水在450750450750美美元之间。此外，还可让他们免费租一辆旧车。通用汽车公司不元之间。此外，还可让他们免费租一辆旧车。通用汽车公司不提供汽车，但支付提供汽车，但支付450650450650美元的周薪，让实习生带薪休假，美元的周薪，让实习生带薪休假，报销往返旅费。此外，还有医疗保险。戴维德信使稍后展示公报销往返旅费。此外，还有医疗保险。戴维德信使稍后展示公司不支付任何报酬，但声称已有司不支付任何报酬，但声称已有800800人应聘该公司为夏季实习人应聘该公司为夏季实习生提供的生提供的3030个无酬的空缺职位。个无酬的空缺职位。那么，双方得到的是什么呢？那么，双方得到的是什么呢？思考：夏季实习生应该得到报酬吗？如果是，报酬应为多少？思考：夏季实习生应该得到报酬吗？如果是，报酬应为多少？案案 例（续）例（续）