第七章：工作评价...ppt

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1、1目目 录录一一 工作分析概论工作分析概论二二 工作分析的历史与发展工作分析的历史与发展三三 组织设计与工作分析组织设计与工作分析七七工作岗位评价工作岗位评价八八工作分析质量鉴定工作分析质量鉴定九九 工作分析实践工作分析实践四四工作分析的内容与组织工作分析的内容与组织五五工作分析的程序与方法工作分析的程序与方法六六 工作岗位分级工作岗位分级十十工作分析调查表工作分析调查表 1第七第七章章：工作岗位评价工作岗位评价一、工作岗位评价的内容一、工作岗位评价的内容二、岗位评价指标与标准二、岗位评价指标与标准三、工作岗位评价的方法三、工作岗位评价的方法四、劳动强度的测定与评价四、劳动强度的测定与评价五、

2、劳动环境的测定与评价五、劳动环境的测定与评价六、岗位综合评价六、岗位综合评价七、工作岗位评价的应用实例七、工作岗位评价的应用实例2蚂蚁蚂蚁的故事的故事一一个个寓言寓言不是不是个个寓言而是寓言而是个个真的故事真的故事.3Every day,a small ant arrives at work very early and starts work immediately.每天，小每天，小蚂蚁蚂蚁很早很早来来上工，上工，并并且一且一来来就就开开始做事。始做事。4She produces a lot was happy.她的生她的生产产力很高，力很高，并并且工作愉快。且工作愉快。5The Chief

3、,a lion,was surprised to see that the ant was working without supervision.身为老板的狮子，非常惊奇蚂身为老板的狮子，非常惊奇蚂蚁能自行工作而不须监督。蚁能自行工作而不须监督。6He thought if the ant can produce so much without supervision,wouldnt she produce even more if she had a supervisor!他认为在没有监督下的蚂蚁生产力他认为在没有监督下的蚂蚁生产力是如此的好，如果有人监督的话她是如此的好，如果有人监督的话

4、她的生产力应该会更好才对的生产力应该会更好才对!7So he recruited a cockroach who had extensive experience as supervisor and who was famous for writing excellent reports.因此他招募了有丰富经验的蟑因此他招募了有丰富经验的蟑螂作为监督员，蟑螂以擅长撰螂作为监督员，蟑螂以擅长撰写优良报告而闻名。写优良报告而闻名。8The cockroachs first decision was to set up a clocking in attendance system.蟑螂的第一个决定

5、是设立了打蟑螂的第一个决定是设立了打卡计时系统。卡计时系统。9He also needed a secretary to help him write and type his reports and 他也需要一个秘书帮助他缮写和他也需要一个秘书帮助他缮写和键入报告和键入报告和10.he recruited a spider,who managed the archives and monitored all phone calls.他招募了蜘蛛，负责管理档案和他招募了蜘蛛，负责管理档案和监管所有电话。监管所有电话。11The lion was delighted with the cockr

6、oachs reports and asked him to produce graphs to describe production rates and to analyse trends,so that he could use them for presentations at Boards meetings.狮子对蟑螂的报告非常高兴并要求狮子对蟑螂的报告非常高兴并要求他用图表描述生产率和分析趋势变他用图表描述生产率和分析趋势变化，因而他能在董事会上用这些资化，因而他能在董事会上用这些资料来报告。料来报告。12So the cockroach had to buy a new comp

7、uter and a laser printer and .因此蟑螂必须买一台新的电脑和雷射印表机和因此蟑螂必须买一台新的电脑和雷射印表机和13.recruited a fly to manage the IT department.并招募苍蝇来管理资并招募苍蝇来管理资讯部门。讯部门。14The ant,who had once been so productive and relaxed,hated this new plethora of paperwork and meetings which used up most of her time!曾经是很有生产力和轻松的蚂蚁，恨透了这些耗尽

8、她大多数时曾经是很有生产力和轻松的蚂蚁，恨透了这些耗尽她大多数时间的过多文书作业和会议间的过多文书作业和会议!15The lion came to the conclusion that it was high time to nominate a person in charge of the department where the ant worked.狮子做出结论这是提名蚂蚁工作狮子做出结论这是提名蚂蚁工作部门负责人的时候了。部门负责人的时候了。16The position was given to the cicada,whose first decision was to buy

9、a carpet and an ergonomic chair for his office.这个位置被赋予给了蝉，蝉的第一个决这个位置被赋予给了蝉，蝉的第一个决定是为他的办公室买一张地毯和一把符定是为他的办公室买一张地毯和一把符合人体工学的椅子。合人体工学的椅子。17The new person in charge,the cicada,also needed a computer and a personal assistant,who he brought from his previous department,to help him prepare a Work and Budget

10、 Control Strategic Optimisation Plan 新的人新的人负责，蝉，也需要一部，蝉，也需要一部电脑和一位从和一位从他原先部他原先部门带来的个人助理，来帮助他准来的个人助理，来帮助他准备工作和工作和预算控制策略算控制策略优化化计划划18The Department where the ant works is now a sad place,where nobody laughs anymore and everybody has become upset.蚂蚁工作的部门现在是一个哀伤的地方，蚂蚁工作的部门现在是一个哀伤的地方，不再有人会笑，而且大家变得抓狂不再有人会

11、笑，而且大家变得抓狂19It was at that time that the cicada convinced the boss,the lion,of the absolute necessity to start a climatic study of the environment.就是那时蝉说服狮子上司，就是那时蝉说服狮子上司，强调要开始进行组织气候调强调要开始进行组织气候调查的绝对必要性。查的绝对必要性。20Having reviewed the charges for running the ants department,the lion found out that the

12、 production was much less than before.在审查了蚂蚁的部门运作在审查了蚂蚁的部门运作费用后，狮子发现生产力费用后，狮子发现生产力比以前大幅减少。比以前大幅减少。21So he recruited the owl,a prestigious and renowned consultant to carry out an audit and suggest solutions.所以他招募了猫头鹰，所以他招募了猫头鹰，一位有名望和显耀的顾一位有名望和显耀的顾问来执行稽核工作并建问来执行稽核工作并建议解决之道。议解决之道。22The owl spent three

13、months in the department and came up with an enormous report,in several volumes,that concluded:“The department is“The department is overstaffed.”overstaffed.”猫头鹰在部门待了三个月并且产生了一份有数册之多的巨猫头鹰在部门待了三个月并且产生了一份有数册之多的巨猫头鹰在部门待了三个月并且产生了一份有数册之多的巨猫头鹰在部门待了三个月并且产生了一份有数册之多的巨大的报告，结论是：部门成员人数过多大的报告，结论是：部门成员人数过多大的报告，结论是

14、：部门成员人数过多大的报告，结论是：部门成员人数过多23Guess who the lion fires first?猜猜狮子首先解雇谁？猜猜狮子首先解雇谁？24The ant,of course,because she“showed lack of motivation and had a negative attitude.当然，是蚂蚁，因为她显现出缺乏做事的动机并且态度消极。当然，是蚂蚁，因为她显现出缺乏做事的动机并且态度消极。25NB:Os personagens desta fbula so fictcios;qualquer semelhana com pessoas ou fac

15、tos reais pura coincidncia.The characters in this fable are fictitious;any resemblance to real people or facts within the Corporation is pure coincidence这个寓言里的人物是虚拟的这个寓言里的人物是虚拟的这个寓言里的人物是虚拟的这个寓言里的人物是虚拟的;若与公司内部任何若与公司内部任何若与公司内部任何若与公司内部任何的人物或情事雷同系纯属巧合的人物或情事雷同系纯属巧合的人物或情事雷同系纯属巧合的人物或情事雷同系纯属巧合26工作岗位评价？工作岗位评

16、价？工作岗位评价工作岗位评价确立了企业内各确立了企业内各职位相互之间的重要性。它不职位相互之间的重要性。它不直接决定薪酬水平，但它明确直接决定薪酬水平，但它明确了公司内所有工作岗位之间逻了公司内所有工作岗位之间逻辑性的排列关系，并由此而构辑性的排列关系，并由此而构成了工资架构的基础。成了工资架构的基础。第一节第一节 工作岗位评价的内容工作岗位评价的内容27一、工作岗位评价的基本概念一、工作岗位评价的基本概念工作岗位评价工作岗位评价不是一门深奥的科学。而是对一不是一门深奥的科学。而是对一个组织内部所有岗位的大小以公正、理性的个组织内部所有岗位的大小以公正、理性的态度进行分析，深思熟虑后所作出的判

17、断。态度进行分析，深思熟虑后所作出的判断。v 比较的过程比较的过程v 分析的过程分析的过程v 判断的过程判断的过程v 有章可循的过程有章可循的过程v 以岗位为中心的过程以岗位为中心的过程28概念理解概念理解岗位评价（岗位评价（Job Evaluation)或称为工作评价、岗或称为工作评价、岗位评估位评估,是在工作分析的基础上，对岗位的责任大是在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、解决问题、任职资格等特性进行评价，以确小、解决问题、任职资格等特性进行评价，以确定定岗位相对价值岗位相对价值的过程，是一种的过程，是一种岗位价值岗位价值的评价的评价方法。方法。很明显，工作评价的很明显，工作评价的对象对

18、象是是岗位岗位，而非岗位的，而非岗位的任任职者，职者，也就是大家通常所说的也就是大家通常所说的“对岗不对人对岗不对人”原原则。另外，工作评价反映的只是则。另外，工作评价反映的只是相对价值相对价值，而不，而不是岗位的绝对价值（岗位的绝对价值是无法衡量是岗位的绝对价值（岗位的绝对价值是无法衡量的）。的）。29工作评价的两个工作评价的两个基本基本特征：特征：第一，第一，工作评价的核心是工作评价的核心是“事事”而非人而非人。评价虽然也会涉。评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，以岗位所担负的工作任务及员工，但它是以岗位为对象，以岗位所担负的工作任务或者职责为对象进行的客观比较和定位，是以工作者的工

19、或者职责为对象进行的客观比较和定位，是以工作者的工作技能、工作责任、工作强度和工作条件等关键要素为内作技能、工作责任、工作强度和工作条件等关键要素为内容进行的一种评价活动。容进行的一种评价活动。第二，第二，工作评价所衡量的是组织中各类职位或者岗位的相工作评价所衡量的是组织中各类职位或者岗位的相对价值，而不是绝对价值对价值，而不是绝对价值，也就是说，工作评价一般是根，也就是说，工作评价一般是根据各岗位的重要性、困难度等因素来确定它们之间的相对据各岗位的重要性、困难度等因素来确定它们之间的相对关系，把价值相似的岗位归为一类，然后确定岗位等级层关系，把价值相似的岗位归为一类，然后确定岗位等级层次，而

20、不是直接用次，而不是直接用货币货币进行衡量。岗位评价得出的是该岗进行衡量。岗位评价得出的是该岗位的位的分数或者等级分数或者等级，而不会直接得出各岗位的，而不会直接得出各岗位的货币价值或货币价值或者薪资者薪资。30二、岗位评价的具体目的：二、岗位评价的具体目的：v为建立内部客观公正、外部公平合理的的薪酬结构提供为建立内部客观公正、外部公平合理的的薪酬结构提供基础。在组织内部应该着眼于维护公平，实现真正的薪基础。在组织内部应该着眼于维护公平，实现真正的薪酬与贡献挂钩，在组织外部则应着眼于为员工提供有比酬与贡献挂钩，在组织外部则应着眼于为员工提供有比较优势的薪酬，吸引优秀员工。较优势的薪酬，吸引优秀

21、员工。v为建立和谐的劳资关系提供科学基础为建立和谐的劳资关系提供科学基础v为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的评价结果。为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的评价结果。v为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反映意见的渠道。为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反映意见的渠道。v为人员晋升、奖励以及薪资决策和薪资谈判等工作提供为人员晋升、奖励以及薪资决策和薪资谈判等工作提供科学依据。科学依据。31小故事：聪明的清洁男孩 一个替人做清洁打工的男孩打电话给一位王先生说：“您需不需要清洁工。”王先生回答说：“不需要，我已经有清洁工了。”男孩又说：“我会帮您把整个屋子打扫的干干净净。”王先生回答：“我的清洁

22、工已经做了”。男孩又说：“我还会帮您收拾您的花园”。王先生说：“我请的那人也已做了，谢谢你，我不需要新的清洁工人。”男孩便挂了电话，此时男孩的室友问他说：“你不是就在王先生那清洁打工的吗？为什么还要打这电话？”男孩说：“我只是想知道我做得有多好！”32 成员约为成员约为5-125-12人。人。由各部门派员参与，通常都为主管级以由各部门派员参与，通常都为主管级以上人员上人员,因为主管较能了解全盘作业。因为主管较能了解全盘作业。各部门所派成员人数必须相当。各部门所派成员人数必须相当。参与成员必须具备广泛商务知识，明了参与成员必须具备广泛商务知识，明了各工作之间的关系，以及对组织的贡献。各工作之间的

23、关系，以及对组织的贡献。熟悉有关薪资管理的理论及技术。熟悉有关薪资管理的理论及技术。工作评价工作评价工作评价委员会的组织工作评价委员会的组织及其作用及其作用33对工作评价小组的要求对工作评价小组的要求工作评价小组成员应做到：工作评价小组成员应做到：客观，公正客观，公正顾全公司整体顾全公司整体具有良好的分析能力具有良好的分析能力将岗位需要与具体任职人员条件区别开来将岗位需要与具体任职人员条件区别开来要高度参与，以小组讨论的形式最终达成共识要高度参与，以小组讨论的形式最终达成共识34三、工作评价与工作分析的关系三、工作评价与工作分析的关系在人力资源管理中，在人力资源管理中，工作评价与工作分析工作评

24、价与工作分析关系密关系密切。从总体上来说，工作分析是工作评价的切。从总体上来说，工作分析是工作评价的起点，起点，工作分析所得到的信息是对工作进行评价的重要工作分析所得到的信息是对工作进行评价的重要基础基础，而工作评价则是工作分析的，而工作评价则是工作分析的重要目的和服重要目的和服务对象务对象，是运用工作分析成果的主要领域之一。，是运用工作分析成果的主要领域之一。如果我们把工作分析和工作评价放在薪酬设计的如果我们把工作分析和工作评价放在薪酬设计的整个过程中，就可以看到，整个过程中，就可以看到，工作信息的收集是基工作信息的收集是基础，工作分析是中介，工作评价是核心础，工作分析是中介，工作评价是核心

25、，确立科，确立科学合理的薪酬体系是我们的终极目标。学合理的薪酬体系是我们的终极目标。35工作评价的原则和依据：工作评价的原则和依据：工作评价是一项系统实践工程。在评价过程中，工作评价是一项系统实践工程。在评价过程中，计划的制定、方法的选择、信息的筛选、要素的计划的制定、方法的选择、信息的筛选、要素的确定以及标杆的选定等都在很大程度上依赖于工确定以及标杆的选定等都在很大程度上依赖于工作评价者的主观判断，而工作评价的结果直接影作评价者的主观判断，而工作评价的结果直接影响各个岗位薪酬的确定。评价工作如果过分依赖响各个岗位薪酬的确定。评价工作如果过分依赖操作者的主观意识，将导致评分的不准确和不可操作者

26、的主观意识，将导致评分的不准确和不可靠。因此，必须提供相关的评价原则与依据，从靠。因此，必须提供相关的评价原则与依据，从理论与实践层面指导工作评价行为，将主观性降理论与实践层面指导工作评价行为，将主观性降到最低。到最低。36四、工作评价的原则：明确性原则：明确性原则：工作评价必须在工作标准、工作程序、方法选择、操作人员等工作评价必须在工作标准、工作程序、方法选择、操作人员等各个方面明确无误，最好有明确的书面计划与文件规定。各个方面明确无误，最好有明确的书面计划与文件规定。一致性原则：一致性原则：工作评价应当在人员和时间上保持一致，保证评价结果不受无工作评价应当在人员和时间上保持一致，保证评价结

27、果不受无关因素的干扰。关因素的干扰。客观性原则：客观性原则：评价过程不能牵涉到评价者个人利益，更不能有政治考虑以及评价过程不能牵涉到评价者个人利益，更不能有政治考虑以及个人偏见的存在。个人偏见的存在。弹性原则：弹性原则：工作评价在组织的时间操作过程中不是一项可以一劳永逸的工作，工作评价在组织的时间操作过程中不是一项可以一劳永逸的工作，随着组织内外部环境的变化，一些调整在所难免，因此组织应该设计对不准随着组织内外部环境的变化，一些调整在所难免，因此组织应该设计对不准确或过时评价进行修正的机制。确或过时评价进行修正的机制。代表性原则：代表性原则：这里的代表性包括工作评价委员会成员的代表性、被评岗位

28、及这里的代表性包括工作评价委员会成员的代表性、被评岗位及其评价要素的代表性以及评价结果对工作价值的代表性。总之，就是要使评其评价要素的代表性以及评价结果对工作价值的代表性。总之，就是要使评价结果最大限度地得到员工的支持和理解。价结果最大限度地得到员工的支持和理解。准确性原则：准确性原则：工作评价分数必须以准确的信息为基础，以正确的处理为过程，工作评价分数必须以准确的信息为基础，以正确的处理为过程，以精确的计算分数为结果。以精确的计算分数为结果。实用性原则：实用性原则：工作评价的方法多种多样，在使用难度上有简单与复杂之分，工作评价的方法多种多样，在使用难度上有简单与复杂之分，成本上有高低之分，时

29、间上也有长短之分。要根据组织的现实条件和实际需成本上有高低之分，时间上也有长短之分。要根据组织的现实条件和实际需要，以实用为原则，结合各种方法的特点来选择和使用评价方法。要，以实用为原则，结合各种方法的特点来选择和使用评价方法。37五、工作评价的依据工作评价的依据指的是进行工作评价所依靠的组织要求。具体来讲，就是组织中影响工作评价决策和实施的一些制约因素。38五、工作评价的依据1.1.组织的发展战略组织的发展战略组织的发展战略是组织经营的基本导向，也是工作评价的基本导组织的发展战略是组织经营的基本导向，也是工作评价的基本导向。工作评价的最高标准是职位对组织战略实现的贡献程度，对向。工作评价的最

30、高标准是职位对组织战略实现的贡献程度，对组织公战略贡献越大，职位评价分数也就越高，所得薪酬也就越组织公战略贡献越大，职位评价分数也就越高，所得薪酬也就越高。这是保证薪酬制度激励作用的重大依据。高。这是保证薪酬制度激励作用的重大依据。2.2.组织的阶段性目标组织的阶段性目标组织的发展战略需要分解成阶段性目标来执行，战略目标是各种组织的发展战略需要分解成阶段性目标来执行，战略目标是各种阶段性目标的累计结果，这些阶段性目标包括年度目标季度目标阶段性目标的累计结果，这些阶段性目标包括年度目标季度目标和月度目标等。和月度目标等。3.3.关键业绩指标关键业绩指标在工作评价中，组织战略以及年度目标需要分解成

31、各部门的关键在工作评价中，组织战略以及年度目标需要分解成各部门的关键业绩指标（业绩指标（KPIKPI）。这些关键业绩指标根据职位的不同可以有不同）。这些关键业绩指标根据职位的不同可以有不同的选择，一般选取那些最能体现目标职位特点、价值、地位的要的选择，一般选取那些最能体现目标职位特点、价值、地位的要素。素。394.4.职务说明书职务说明书职务说明书包含了职位的职责和任职资格要求等综合职务说明书包含了职位的职责和任职资格要求等综合信息，是工作评价的基本和直接的依据，尤其是在初信息，是工作评价的基本和直接的依据，尤其是在初始阶段更是获取工作信息的主要来源。始阶段更是获取工作信息的主要来源。5.5.

32、在岗员工的情况在岗员工的情况结合在岗员工的情况和素质能力水平，可以判断目标结合在岗员工的情况和素质能力水平，可以判断目标职位对任职员工在能力、素质、经验等方面的要求。职位对任职员工在能力、素质、经验等方面的要求。6.6.组织的员工结构组织的员工结构要对组织员工的总体状况进行把握，明确专业系统员要对组织员工的总体状况进行把握，明确专业系统员工数量与类别，这对于判断任职员工在监督管理方面工数量与类别，这对于判断任职员工在监督管理方面的评价结果和进行职位排序意义重大。的评价结果和进行职位排序意义重大。五、工作评价的依据40n对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。对工作进行科学定量测评，以量值表

33、现岗位特征。n使使性性质质相相同同或或相相近近的的岗岗位位有有统统一一的的评评判判和和估估价价标标准准，便便于比较岗位间价值的高低。于比较岗位间价值的高低。n为企业岗位归级列等奠定基础。为企业岗位归级列等奠定基础。n为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。六、岗位评价的作六、岗位评价的作六、岗位评价的作六、岗位评价的作 用用用用41七、岗位评价的步七、岗位评价的步七、岗位评价的步七、岗位评价的步 骤骤骤骤n按工作性质将企业的全部岗位分类n收集有关岗位的各种信息n制定具体工作计划，确定详细实施方案。n以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关

34、的各种主要因素。n规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。n先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正。n全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。n撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。n全面总结。42l其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品的能力，等等。的能力，等等。8.本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。9.本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任

35、务本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任务的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如何？职工的经济利益与工作的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如何？职工的经济利益与工作责任的关系如何？责任的关系如何？10.本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多长时间？热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多长时间？11.执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因和后果是什么？对

36、执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因和后果是什么？对人会造成什么样的危害？人会造成什么样的危害？12.本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会给劳动者带来多大的负荷量（精神本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会给劳动者带来多大的负荷量（精神上、肉体上）？是否需要以异常的姿势进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程上、肉体上）？是否需要以异常的姿势进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何？高负荷工作的持续时间有多长？度如何？高负荷工作的持续时间有多长？13.本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？14.本岗

37、位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，程度如何？本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，程度如何？15.本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否可承担。本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否可承担。八、工作评价应掌握的信息（八、工作评价应掌握的信息（八、工作评价应掌握的信息（八、工作评价应掌握的信息（IIII）44第二节第二节 工作评价指标与标准工作评价指标与标准一、岗位评价指标指标名称 性质指标数值 数量劳动责任（6）、劳动技能（5）、劳动强度（5）、劳动环境（5）和社会心理（1）22个指标45第二节第二节 工作评价指标与标准工作评价指标与标准

38、二、岗位评价标准对评价方法、指标及指标体系的统一规定46第三节第三节 工作评价的方法工作评价的方法n序列法n分类法n评分法评分法n因素比较法因素比较法47工作评价的基本方法工作评价的基本方法 工作工作 排列法排列法 工作工作 分类法分类法 因素因素比较法比较法 工作工作评分法评分法 序列 等级非量化 比较量化 比较工作-工作 比较工作-预设尺度 比较考虑工作总体考虑工作要素48由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。1.1.由由有有关关人人员员组组成成评评定定小小组组（最最好好有有企企业业领领导导、主主管管部部门门领领导导和和劳劳动动人事干部参加），并做好各项准备工作。

39、人事干部参加），并做好各项准备工作。2.2.了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。3.3.评评定定人人员员事事先先确确定定评评判判标标准准，对对本本企企业业同同类类岗岗位位的的重重要要性性逐逐一一作作出出评判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。评判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。4.4.将将经经过过所所有有评评定定人人员员评评定定的的每每个个岗岗位位的的结结果果加加以以汇汇总总，得得到到序序号号和和。然然后后将将序序号号和和除除以以评评定定人人数数，得得到到每每一一岗岗位位的的平平均均序序数数。最最后后，按按平均序数

40、的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。一、排列法一、排列法一、排列法一、排列法步步步步 骤骤骤骤49 直接排序法直接排序法 直接排序法就是根据对职位的总体判直接排序法就是根据对职位的总体判断，按照断，按照重要性重要性或者或者对组织贡献度对组织贡献度的高的高低顺序将职位依次进行排列。低顺序将职位依次进行排列。50 交替排序法交替排序法 交替排序法与直接排序法比较类似，只是排交替排序法与直接排序法比较类似，只是排列职位时的顺序有所不同而已，首先从待评职位列职位时的顺序有所不同而已，首先从待评职位中找出价值中找出价值最高最高和价值和价值最

41、低最低的职位；然后再从的职位；然后再从剩剩余余的职位中找出价值的职位中找出价值最高最高和和最低最低的职位，如此循的职位，如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止。环，直到把所有的职位都排列完毕为止。51 比较排序法比较排序法 比较排序法是指将待评的职位进行两两比较排序法是指将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。比较，以最终比较的结果对职位做出排序。52企业人力资源管理人员企业人力资源管理人员人力资源管理员人力资源管理员(大专以上、工作大专以上、工作1 1年年)助理人力资源管理师助理人力资源管理师(本科以上、工作本科以上、工作1 1年年)人力资源管理师人力资源管理师 (博士、

42、硕士工作博士、硕士工作3 3年、本科工作年、本科工作6 6年年)高级人力资源管理师高级人力资源管理师(博士、工作博士、工作2 2年年)53排列法排列法排列法排列法n主观性强。主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。会将岗位的相对价值估计过高。n岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。n评价结果的准确程度不高且不稳定评价结果的准确程度不高且不稳定生产单一、岗位较少的中小企业生产单一、岗

43、位较少的中小企业问问问问 题题题题适适适适 用用用用54 分类法分类法(归等法归等法)是指是指按照一定的标准按照一定的标准将将职位归入职位归入事先确定好的职位等级事先确定好的职位等级中的工作评中的工作评价方法，这种方法最早是在美国政府对其文价方法，这种方法最早是在美国政府对其文职职位进行评价时使用的。职职位进行评价时使用的。二、分类法二、分类法二、分类法二、分类法55美国联邦政府基本薪资表GS1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档档差1级15214157221622816731172381753618034185381855919031可变2级17106175121807918559187

44、671931919871204232097521527可变3级186641928619908205302115221774223962301823640242626224级209522165022348230402374424442251402583826536272346985级234422422325004257852656627347281282890929690304717816级261302700127872287432961430485313563222733098339698717级2903730005309733194132909338773484535813367813774

45、99688级3215833230343023537436446375183859039662407344180610729级35519367033788739071402554143942623438074499146175118410级39115404194172343027443314563546939482434954750851130411级42976444094584247275487085014151574530075444055873143312级51508532255494256659583766009361810635276524466961171713级6125163293

46、6533567377694197146173503755457758779629204214级72381747947720779620820338444686859892729168594098241315级851408797890816936549649299330102168105006107844110682283856我国政府部门的薪酬结构薪酬总额基本工资职务工资级别工资基础工资工龄工资津补贴奖金福 利集体福利个人福利57我国公务员职位分类内容国务院总理：一级国务院总理：一级国务院副总理、国务委员：二至三级国务院副总理、国务委员：二至三级部省级正职：三至四级部省级正职：三至四级部省级副

47、职：四至五级部省级副职：四至五级司厅级正职、司厅级正职、巡视员巡视员：五至七级：五至七级司厅级副职、司厅级副职、助理巡视员助理巡视员：六至八级：六至八级处县级正职、处县级正职、调研员调研员：七至十级：七至十级处县级副职、处县级副职、助理调研员助理调研员：八至十一级：八至十一级科乡级正职、科乡级正职、主任科员主任科员：九至十二级：九至十二级科乡级副职、科乡级副职、副主任科员副主任科员：九至十三级：九至十三级科员：九至十四级科员：九至十四级办事员：十至十五级办事员：十至十五级非领导职务非领导职务领导职务领导职务公务员分类公务员分类及等级划分及等级划分58 2001年以前职务级别工资制工资标准表年以

48、前职务级别工资制工资标准表 单位：元单位：元/月月 档次档次 标准标准 职务职务职务工资职务工资特别工资特别工资基础基础工资工资工龄工龄工资工资1234567891011121314级级别别工资标工资标准准 主席主席副主席、总理副主席、总理4804805556307057808554704704254253823823403402982982632632282281931931641641351351111119292777765655555110110110110110110110110110110110110110110110副总理副总理国务委员国务委员400460520580640700

49、760部长部长省长省长330380430480530580630680副部长副部长副省长副省长270315360405450495540585630司长司长厅局长厅局长215255295335375415455495535575副司长副司长副厅局长副厅局长175210245280315350385420455490处长处长县长县长144174204234264294324354384414444副处长副处长副县长副县长118143168193218243268293318343368科长科长主任科员主任科员96116136156176196216236256276296316副科长副科长副主任

50、科员副主任科员7994109124139154169184199214229244科员科员63758799111123135147159171183195207219办事员办事员5060708090100110120130140150160170180一一二二三三四四五五工工作作一一年年按按一一元元发发七七六六八八九九十十十十一一十十二二十十三三十十四四十十五五591.组成评定小组，收集各种有关的资料。2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统3.将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为56档，最多的可分为15-20档。4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任