第5、6讲-薪酬调查与薪酬结构设计.ppt

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1、第三讲第三讲市场薪酬调查市场薪酬调查与与薪资结构设计薪资结构设计第一节第一节市场薪酬调查市场薪酬调查薪酬调查的定义与作用薪酬调查的定义与作用 薪酬调查（薪酬调查（Compensation SurveyCompensation Survey）：）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。工的薪酬信息的系统性过程。薪酬调查能够提供一个组织在制订相薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。的资料。市场薪

2、酬调查市场薪酬调查：解决外部公平性问题。解决外部公平性问题。薪酬调查程序，一般如下图：薪酬调查程序，一般如下图：薪酬调查程序，一般如下图：薪酬调查程序，一般如下图：薪酬调查图示（一）确定调查目的（一）确定调查目的l整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整l薪酬差距的调整薪酬差距的调整l薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整l具体岗位薪酬水平的调整具体岗位薪酬水平的调整（二）确定调查范围（二）确定调查范围l确定调查的企业确定调查的企业l确定调查的岗位确定调查的岗位l确定调查的数据确定调查的数据l确定调查的时间段确定调查的时间段（三）选择调查方式（三）选择调查方式l企业之间相互调查企业之间相互调查l委托

3、调查委托调查l调查公开的信息调查公开的信息l问卷调查问卷调查（四）（四）统计分析调查数据统计分析调查数据l数据排列数据排列l频率分析频率分析l回归分析回归分析l制图制图n n(一一)调查策划阶段调查策划阶段n n1.调查目的。为以下工作提供参考和依据调查目的。为以下工作提供参考和依据：n n（1）整体薪酬水平的调整）整体薪酬水平的调整n n（2）薪酬差距的调整）薪酬差距的调整n n（3）薪酬晋升政策的调整）薪酬晋升政策的调整n n（4）具体岗位薪酬水平的调整等。）具体岗位薪酬水平的调整等。n n2.2.调查的职位调查的职位调查的职位调查的职位n n一般来说，要调查的职位最好是职位评价时已被一般

4、来说，要调查的职位最好是职位评价时已被一般来说，要调查的职位最好是职位评价时已被一般来说，要调查的职位最好是职位评价时已被选择的标杆职位。选择的标杆职位。选择的标杆职位。选择的标杆职位。n n也就是说，这些职位应该比较重要，工作内容比也就是说，这些职位应该比较重要，工作内容比也就是说，这些职位应该比较重要，工作内容比也就是说，这些职位应该比较重要，工作内容比较稳定，且易于量化，有代表性，能够反映公司较稳定，且易于量化，有代表性，能够反映公司较稳定，且易于量化，有代表性，能够反映公司较稳定，且易于量化，有代表性，能够反映公司的职位层次结构。这些标杆职位大概占企业所有的职位层次结构。这些标杆职位大

5、概占企业所有的职位层次结构。这些标杆职位大概占企业所有的职位层次结构。这些标杆职位大概占企业所有岗位的岗位的岗位的岗位的 20%20%或更多一些。或更多一些。或更多一些。或更多一些。n n这些职位最好在别的公司也具备，并且在工作责这些职位最好在别的公司也具备，并且在工作责这些职位最好在别的公司也具备，并且在工作责这些职位最好在别的公司也具备，并且在工作责权、重要程度、复杂程度等方面具有可比性。权、重要程度、复杂程度等方面具有可比性。权、重要程度、复杂程度等方面具有可比性。权、重要程度、复杂程度等方面具有可比性。n n 3.3.调查的地区、行业和公司调查的地区、行业和公司调查的地区、行业和公司调

6、查的地区、行业和公司n n可供选择调查的企业有五类：可供选择调查的企业有五类：可供选择调查的企业有五类：可供选择调查的企业有五类：n n（1 1）同行业中同类型的其它企业：）同行业中同类型的其它企业：）同行业中同类型的其它企业：）同行业中同类型的其它企业：n n（2 2）其它行业中有相似岗位或工作的企业；）其它行业中有相似岗位或工作的企业；）其它行业中有相似岗位或工作的企业；）其它行业中有相似岗位或工作的企业；n n（3 3）与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力资）与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力资）与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力资）与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的

7、企业；源竞争对象的企业；源竞争对象的企业；源竞争对象的企业；n n（4 4）本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业，）本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业，）本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业，）本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。般标准的企业。般标准的企业。般标准的企业。n n 4.调查的具体内容调查的具体内容n n一般来说，薪酬调查的内容要全面，要一般来说，薪酬调查的内容要全面，要调查薪酬结构的所有项

8、目以争取获取尽可调查薪酬结构的所有项目以争取获取尽可能多的信息。能多的信息。n n既要调查货币性薪酬既要调查货币性薪酬，如薪酬、奖金、津，如薪酬、奖金、津贴、劳动分红等；贴、劳动分红等；n n也要调查非货币性薪酬也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的，如为员工提供的住房、培训、社会保险、商业保险等。住房、培训、社会保险、商业保险等。n n5.调查方法调查方法n n1 1、企业间相互调查、企业间相互调查、企业间相互调查、企业间相互调查n n2 2、委托调查、委托调查、委托调查、委托调查 公司可以委托比较专业的咨询公公司可以委托比较专业的咨询公公司可以委托比较专业的咨询公公司可以委托比较专业的咨询公

9、司进行这方面的调查。司进行这方面的调查。司进行这方面的调查。司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询外企在选择薪酬调查咨询外企在选择薪酬调查咨询外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、公司时，往往集中在美国商会、公司时，往往集中在美国商会、公司时，往往集中在美国商会、William William William William MercerMercerMercerMercer（美世顾问）、（美世顾问）、（美世顾问）、（美世顾问）、Watson WyattWatson WyattWatson WyattWatson Wyatt（华信惠悦）、（华信惠悦）、（华信惠悦）、（华信惠悦）、

10、HewittHewittHewittHewitt（翰威特）、德勤事务所等几家身上。在（翰威特）、德勤事务所等几家身上。在（翰威特）、德勤事务所等几家身上。在（翰威特）、德勤事务所等几家身上。在国内，一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调国内，一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调国内，一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调国内，一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和岗位定义都还不够完善。查数据的取样和岗位定义都还不够完善。查数据的取样和岗位定义都还不够完善。查数据的取样和岗位定义都还不够完善。n n3 3、调查公开的信息、调查公开的信息、调查公开的信息、调查公开的信息n n4 4、问卷调

11、查、问卷调查、问卷调查、问卷调查n n5 5、访谈法、访谈法、访谈法、访谈法问卷调查法介绍1、优点、优点价廉物美、范围广、样本量大价廉物美、范围广、样本量大2、缺点、缺点员工文化素质参差不齐、缺少面对面沟通员工文化素质参差不齐、缺少面对面沟通3、类型类型有开放性问卷和封闭性问答两种，各有优有开放性问卷和封闭性问答两种，各有优缺点、两者结合更好缺点、两者结合更好 4、抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样层抽样、整体抽样 范例：问卷调查薪酬、福利项目薪酬、福利项目实际情况实际情况希望达到的水平希望达到的水平备注备注月平均额月平均额占占总总收收入入比比

12、月月平平均均额额占占总总收收入入比比工工资资1.基本薪酬基本薪酬2.技能薪酬技能薪酬3.工龄薪酬工龄薪酬补补贴贴4.住房补贴住房补贴5.交通补贴交通补贴6.过节费（全年）过节费（全年）7.岗位津贴岗位津贴8.餐补餐补9.通讯补助通讯补助范例：问卷调查续表范例：问卷调查续表1 1薪酬、福利项目薪酬、福利项目实际情况实际情况希望达到的水平希望达到的水平备注月平均额月平均额占占总总收收入入比比月月 平平 均均额额占总收入比占总收入比奖金10.月度奖金11.季度奖金12.半年度奖金13.年度奖金14.工作绩效奖励15.公司效益奖社保16.养老17.医疗18.失业19.公积金20.补充养老金21.其他商

13、业保险其他范例：问卷调查续表范例：问卷调查续表2 2项目项目现实状况现实状况希望达到的水平希望达到的水平备注备注住房住房分配分配配车配车实物实物分配分配培训培训公费公费旅游旅游带薪带薪假期假期其他其他访谈法n n访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察。访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察。访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察。访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察。n n特特特特点点点点：优优优优点点点点是是是是具具具具有有有有直直直直接接接接性性性性；灵灵灵灵活活活活性性性性、适适适适应应应应性性性性和和和和应应应应变变变变 性性性性；回回回回答答答答率率率率高高高高、效效效效度度度度高

14、高高高；但但但但事事事事先先先先需需需需培培培培训训训训；费费费费用用用用大大大大、规模小、耗时多、标准化程度低。规模小、耗时多、标准化程度低。规模小、耗时多、标准化程度低。规模小、耗时多、标准化程度低。n n类类类类型型型型：有有有有结结结结构构构构性性性性访访访访谈谈谈谈需需需需事事事事先先先先设设设设计计计计精精精精心心心心策策策策划划划划的的的的调调调调查查查查 表和非结构性访谈表和非结构性访谈表和非结构性访谈表和非结构性访谈无问题提纲，可自由发问无问题提纲，可自由发问无问题提纲，可自由发问无问题提纲，可自由发问。n n场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。场所：适用于部门较分散的公

15、司、公共场所。场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。n n人数：集体性和个别性访谈。人数：集体性和个别性访谈。人数：集体性和个别性访谈。人数：集体性和个别性访谈。n n时间：一次性或跟踪性访谈时间：一次性或跟踪性访谈时间：一次性或跟踪性访谈时间：一次性或跟踪性访谈。n n 6.调查工具调查工具n n 所选择的调查方法决定了应该使用的调所选择的调查方法决定了应该使用的调查工具。查工具。n n（1）采用问卷法：）采用问卷法：编制问卷编制问卷或者购买标准或者购买标准化的问卷，并接受问卷调查的专门训练；化的问卷，并接受问卷调查的专门训练；n n（2）采用电话调

16、查法时，可以借助所编制）采用电话调查法时，可以借助所编制的的访谈提纲，访谈提纲，访谈获得的资料更加可靠。访谈获得的资料更加可靠。n n (二二二二 )调查实施阶段调查实施阶段调查实施阶段调查实施阶段n n在调查过程中，最大的困难是如何让其它公司同在调查过程中，最大的困难是如何让其它公司同在调查过程中，最大的困难是如何让其它公司同在调查过程中，最大的困难是如何让其它公司同意参与并积极配合调查。意参与并积极配合调查。意参与并积极配合调查。意参与并积极配合调查。n n向被调查的公司介绍向被调查的公司介绍向被调查的公司介绍向被调查的公司介绍：1 1、调查的目的；、调查的目的；、调查的目的；、调查的目的

17、；2 2、调查、调查、调查、调查的方式和方法；的方式和方法；的方式和方法；的方式和方法；3 3、所需提供的支持和资源；、所需提供的支持和资源；、所需提供的支持和资源；、所需提供的支持和资源；4 4、参与调查的好处等等。参与调查的好处等等。参与调查的好处等等。参与调查的好处等等。n n向被调查方承诺向被调查方承诺向被调查方承诺向被调查方承诺：调查信息会得到妥善的保密、调查信息会得到妥善的保密、调查信息会得到妥善的保密、调查信息会得到妥善的保密、调查完后将向参与调查的单位提供调查报告或反调查完后将向参与调查的单位提供调查报告或反调查完后将向参与调查的单位提供调查报告或反调查完后将向参与调查的单位提

18、供调查报告或反馈建议。馈建议。馈建议。馈建议。n n(三三)结果处理阶段结果处理阶段n n 调查完成后，计算出每一职位：调查完成后，计算出每一职位：n n1、最低薪酬、最高薪酬、最低薪酬、最高薪酬、n n2、平均薪酬、薪酬中数、加权平均数等数、平均薪酬、薪酬中数、加权平均数等数据。据。n n再结合岗位评价中所确定的职位等级，绘再结合岗位评价中所确定的职位等级，绘成市场薪酬曲线成市场薪酬曲线。会计岗位薪酬调查数据会计岗位薪酬调查数据企业名称企业名称平均薪酬（元）平均薪酬（元）排列排列A25001B2200290%点点处处=2200元元C22003D1900475%点点处处=1900元元E1700

19、5F16506G16507H16508中点或中点或50%点点处处=1650元元I16009J160010K155011L15001225%点点处处=1500元元M150013N150014O130015本企业会计薪酬水平定位：本企业会计薪酬水平定位：1 1、定高位：、定高位：90%90%点处，点处，22002200元；元；2 2、定中高水平：、定中高水平：75%75%点处，点处，19001900元；元；3 3、定中位：、定中位：50%50%点处，点处，16501650元；元；4 4、定低位：、定低位：25%25%点处，点处，15001500元。元。n n（四四)获取薪酬调查数据的注意事项获取薪

20、酬调查数据的注意事项n n1 1、对职位的描述是否清楚？、对职位的描述是否清楚？、对职位的描述是否清楚？、对职位的描述是否清楚？n n2 2、薪酬调查数据是否在有效期以内？时间不得超、薪酬调查数据是否在有效期以内？时间不得超、薪酬调查数据是否在有效期以内？时间不得超、薪酬调查数据是否在有效期以内？时间不得超过半年。过半年。过半年。过半年。n n3 3、选择的劳动力市场是否合适？调查的地区应当、选择的劳动力市场是否合适？调查的地区应当、选择的劳动力市场是否合适？调查的地区应当、选择的劳动力市场是否合适？调查的地区应当与本地区类似。与本地区类似。与本地区类似。与本地区类似。n n4 4、哪些公司提

21、供了薪酬调查数据？要注意调查公、哪些公司提供了薪酬调查数据？要注意调查公、哪些公司提供了薪酬调查数据？要注意调查公、哪些公司提供了薪酬调查数据？要注意调查公司、部门的权威性，公司的调查分析经验和能力。司、部门的权威性，公司的调查分析经验和能力。司、部门的权威性，公司的调查分析经验和能力。司、部门的权威性，公司的调查分析经验和能力。n n5 5、是否报告了数据采集方法？应当是大规模的数、是否报告了数据采集方法？应当是大规模的数、是否报告了数据采集方法？应当是大规模的数、是否报告了数据采集方法？应当是大规模的数据采集为好。据采集为好。据采集为好。据采集为好。n n6 6、是否报告了数据处理方法？需

22、要了解使用了哪、是否报告了数据处理方法？需要了解使用了哪、是否报告了数据处理方法？需要了解使用了哪、是否报告了数据处理方法？需要了解使用了哪些统计手段和方法。些统计手段和方法。些统计手段和方法。些统计手段和方法。n n7 7、平均数、中位数、平均数、中位数、平均数、中位数、平均数、中位数、25P 25P 和和和和 75P 75P 之间的关系如何之间的关系如何之间的关系如何之间的关系如何？是否同时提供非加权平均数和加权平均数？需？是否同时提供非加权平均数和加权平均数？需？是否同时提供非加权平均数和加权平均数？需？是否同时提供非加权平均数和加权平均数？需要提供多年的数据。要提供多年的数据。要提供多

23、年的数据。要提供多年的数据。n n8 8、每年参加调查的对象是否一致？要强调调查参、每年参加调查的对象是否一致？要强调调查参、每年参加调查的对象是否一致？要强调调查参、每年参加调查的对象是否一致？要强调调查参与者的稳定性，利于历年结果的相互比较。与者的稳定性，利于历年结果的相互比较。与者的稳定性，利于历年结果的相互比较。与者的稳定性，利于历年结果的相互比较。第二节第二节薪资结构设计薪资结构设计薪酬结构设计 n n一、薪酬结构的内涵一、薪酬结构的内涵n n1、定义、定义 薪酬结构薪酬结构(compensation structure)是指在同一组织内部不同职位或是指在同一组织内部不同职位或不同技

24、能之间的薪酬水平的排列形式，主不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬等差、等级区间以及级差决的数目、薪酬等差、等级区间以及级差决定标准等。定标准等。2、薪酬结构的构成一个典型的薪酬结构的基本构成部分包括：一个典型的薪酬结构的基本构成部分包括：薪酬的等级数量、薪酬趋势线薪酬的等级数量、薪酬趋势线(最高薪酬线、最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线中位薪酬线、最低薪酬线)、薪酬等级内部、薪酬等级内部范围范围(薪酬幅度、薪酬中值、最高值、最低薪酬幅度、薪酬中值、最高值、最低值值)，以及相邻薪酬等级的交叉或重叠程度，以及相邻

25、薪酬等级的交叉或重叠程度等。等。（如下图所示）（如下图所示）二、薪酬结构设计的基本方法二、薪酬结构设计的基本方法 薪酬结构设计就是对建立起来的职位等薪酬结构设计就是对建立起来的职位等级和技能等级进行定价的过程。因此，一级和技能等级进行定价的过程。因此，一个规范的企业薪酬结构设计需要从两个维个规范的企业薪酬结构设计需要从两个维度进行考察：一是如何形成职位等级度进行考察：一是如何形成职位等级(是否是否采用工作评价法采用工作评价法)；二是如何确定薪酬水平；二是如何确定薪酬水平(是否采用市场薪酬调查是否采用市场薪酬调查)。据此，可以将。据此，可以将薪酬结构设计的基本方法分为四类薪酬结构设计的基本方法分

26、为四类(1)基准职位定价法，即利用基准职位的市场薪酬基准职位定价法，即利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。基准职位定价法能够较好地进而确定薪酬结构。基准职位定价法能够较好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则，在比兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则，在比较规范和与市场相关性强的企业的薪酬结构中应较规范和与市场相关性强的企业的薪酬结构中应用比较广泛。用比较广泛。(2)直接定价法，即企业内所有职位的薪酬完全由直接定价法，即企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平外部市场决定，根

27、据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构。这是一种完全市直接建立企业内部的薪酬结构。这是一种完全市场导向型薪酬结构的设计方法，体现了外部竞争场导向型薪酬结构的设计方法，体现了外部竞争性，但忽略了内部一致性，比较适合于市场驱动性，但忽略了内部一致性，比较适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂钩。市场挂钩。(3)设定薪酬调整法，即企业根据经营状况自行设设定薪酬调整法，即企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。企业设定薪酬水平的典型做法果设计

28、薪酬结构。企业设定薪酬水平的典型做法是：首先，设定最高与最低两端的薪酬水平，然是：首先，设定最高与最低两端的薪酬水平，然后以此为标杆，酌情设定其他职位的薪酬水平。后以此为标杆，酌情设定其他职位的薪酬水平。这种薪酬结构的设计比较重视内部一致性原则，这种薪酬结构的设计比较重视内部一致性原则，但忽略了外部竞争性，比较适合与劳动力市场接但忽略了外部竞争性，比较适合与劳动力市场接轨程度较低的组织。轨程度较低的组织。(4)当前薪酬调整法，即在当前薪酬的基础上对原当前薪酬调整法，即在当前薪酬的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。薪酬结构调整企业薪酬结构进行调整或再设计。薪酬结构调整的本质是对员工利益的再

29、分配，这种调整将服从的本质是对员工利益的再分配，这种调整将服从于企业内部管理的需要。于企业内部管理的需要。三、薪酬结构设计的要点1、薪酬结构线的设计、薪酬结构线的设计2、薪酬等级设计、薪酬等级设计3、薪酬等级中值位置的确定、薪酬等级中值位置的确定4、薪酬等级等差的设计、薪酬等级等差的设计 5、薪等幅度的设计、薪等幅度的设计6、薪级的设计、薪级的设计 7、相邻薪酬等级之间重叠度的设计、相邻薪酬等级之间重叠度的设计 1、薪酬结构线的设计、薪酬结构线的设计 通过工作分析和工作评价得到岗位的通过工作分析和工作评价得到岗位的相对价值和组织的岗位等级，能反映内部相对价值和组织的岗位等级，能反映内部一致性原

30、则。但要将岗位的相对价值和岗一致性原则。但要将岗位的相对价值和岗位等级转换为岗位的薪酬等级，甚至实际位等级转换为岗位的薪酬等级，甚至实际的薪酬额，即建立内部薪酬结构，就要通的薪酬额，即建立内部薪酬结构，就要通过薪酬结构的设计实现。过薪酬结构的设计实现。（1）薪酬结构线的形状）薪酬结构线的形状 薪酬结构线就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、薪酬结构线就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数即相对价值曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数即相对价值与该岗位的实付薪酬之间的关系。从理论上讲，岗位的相对价与该岗位的实付薪酬之间的关系。从理论上讲，岗位的

31、相对价值与实付薪酬之间应当是线性的直线关系，两者之间正比变化，值与实付薪酬之间应当是线性的直线关系，两者之间正比变化，即相对价值越大，实付薪酬就越大；相对价值越小，实付薪酬即相对价值越大，实付薪酬就越大；相对价值越小，实付薪酬就越小。但是，在企业管理实践中，薪酬设计要受到多种因素就越小。但是，在企业管理实践中，薪酬设计要受到多种因素的影响，所以，两者间关系可能是线性的，也可能是非线性的，的影响，所以，两者间关系可能是线性的，也可能是非线性的，反映到薪酬结构线上，图形可能是直线、折线，也有可能是曲反映到薪酬结构线上，图形可能是直线、折线，也有可能是曲线。不同特征的薪酬结构线能体现公司不同的薪酬策

32、略。线。不同特征的薪酬结构线能体现公司不同的薪酬策略。资料来源：陈维政，人力资源管理，北京，高等教育出版社，2002 上图表示岗位的相对价值（横轴）和上图表示岗位的相对价值（横轴）和实付薪酬（纵轴）之间是线性关系。薪酬结实付薪酬（纵轴）之间是线性关系。薪酬结构线构线1、2是直线，说明采用这两种方案的企是直线，说明采用这两种方案的企业使所有岗位的薪酬严格正比于岗位的相对业使所有岗位的薪酬严格正比于岗位的相对价值。薪酬结构线价值。薪酬结构线1斜率较大，说明采用这斜率较大，说明采用这种比较陡峭的薪酬结构线的企业偏向于拉大种比较陡峭的薪酬结构线的企业偏向于拉大不同岗位间的薪酬差距；薪酬结构线不同岗位间

33、的薪酬差距；薪酬结构线2斜率斜率较小，说明采用这种比较平缓的薪酬结构线较小，说明采用这种比较平缓的薪酬结构线的企业不倾向于使不同岗位间的收入两极分的企业不倾向于使不同岗位间的收入两极分化，差距悬殊。化，差距悬殊。薪酬结构线薪酬结构线3、4是折线，两者起初相同，分叉后是折线，两者起初相同，分叉后3线斜率较大，线斜率较大，4线斜率较小。线斜率较小。采用薪酬结构线采用薪酬结构线3的企的企业在岗位相对价值达到一定等级后，大大拉大岗位间业在岗位相对价值达到一定等级后，大大拉大岗位间的薪酬差距，采用的是高薪招揽人才、激励人才、留的薪酬差距，采用的是高薪招揽人才、激励人才、留住人才的薪酬策略，这是对公司技术

34、骨干、管理骨干住人才的薪酬策略，这是对公司技术骨干、管理骨干等宝贵的人力资源是企业竞争优势所在的考虑；采用等宝贵的人力资源是企业竞争优势所在的考虑；采用薪酬结构线薪酬结构线3的企业在岗位相对价值达到一定等级后，的企业在岗位相对价值达到一定等级后，会相对减小岗位间的薪酬差距，这可能是为了平息某会相对减小岗位间的薪酬差距，这可能是为了平息某一职级以下员工的抱怨。一职级以下员工的抱怨。下图中薪酬结构线下图中薪酬结构线5、6是两条典型的非线性薪是两条典型的非线性薪酬结构线。酬结构线。不同特征的非线性薪酬结构线不同特征的非线性薪酬结构线 采用薪酬结构线采用薪酬结构线5的企业中，等级较低岗位的随的企业中，

35、等级较低岗位的随着相对价值的增加薪酬增长速度较快，而等级较高岗着相对价值的增加薪酬增长速度较快，而等级较高岗位的随着相对价值的增加薪酬增长速度较慢，企业的位的随着相对价值的增加薪酬增长速度较慢，企业的薪酬策略是对等级较低岗位的员工主要依靠薪酬进行薪酬策略是对等级较低岗位的员工主要依靠薪酬进行激励，而对等级较高岗位的员工主要依靠薪酬之外的激励，而对等级较高岗位的员工主要依靠薪酬之外的其他方式（如福利、嘉奖、舒适的工作条件等）进行其他方式（如福利、嘉奖、舒适的工作条件等）进行激励。采用薪酬结构线激励。采用薪酬结构线6的企业中，情况正好相反，的企业中，情况正好相反，对岗位等级较高的员工主要靠薪酬进行

36、激励。对岗位等级较高的员工主要靠薪酬进行激励。（2）薪酬结构线的调整）薪酬结构线的调整 不同特征的薪酬结构线能体现公司不同的薪不同特征的薪酬结构线能体现公司不同的薪酬策略。此外，薪酬结构线还能用来检验企业现酬策略。此外，薪酬结构线还能用来检验企业现有薪酬制度的合理性，作为修改完善的依据。下有薪酬制度的合理性，作为修改完善的依据。下图是利用薪酬结构设计对企业的薪酬体系进行诊图是利用薪酬结构设计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例。断调整的范例。岗位薪酬分布点和薪酬结构特征线岗位薪酬分布点和薪酬结构特征线 资料来源：刘军胜，薪酬管理实务手册，北京，机械工业出版社，2002。其具体步骤如下：其具体步骤

37、如下：对企业所有岗位进行工作评价，获得相对价对企业所有岗位进行工作评价，获得相对价值即工作评价分数；值即工作评价分数；在以工作评价分数为横轴、现有实付薪酬为在以工作评价分数为横轴、现有实付薪酬为纵轴的坐标系中绘出各项岗位的薪酬对应点；纵轴的坐标系中绘出各项岗位的薪酬对应点；利用线性回归技术找出反映岗位薪酬对应点利用线性回归技术找出反映岗位薪酬对应点分布规律的薪酬结构特征线；分布规律的薪酬结构特征线；调整偏离薪酬结构特征线的岗位薪酬对应点：调整偏离薪酬结构特征线的岗位薪酬对应点：薪酬结构特征线以下各点代表的岗位的实获薪酬少于薪酬结构特征线以下各点代表的岗位的实获薪酬少于按其相对价值的应获薪酬，应

38、较频繁或较大幅度地提按其相对价值的应获薪酬，应较频繁或较大幅度地提升其薪酬到与薪酬结构特征线相当的水平上；薪酬结升其薪酬到与薪酬结构特征线相当的水平上；薪酬结构特征线以上各点代表的岗位的实获薪酬多于按其相构特征线以上各点代表的岗位的实获薪酬多于按其相对价值的应获薪酬，因为员工心理上的薪酬刚性，不对价值的应获薪酬，因为员工心理上的薪酬刚性，不是简单地降低其薪酬，而是延期提升任职者，或增大是简单地降低其薪酬，而是延期提升任职者，或增大工作责任，加大工作量。工作责任，加大工作量。每一岗位薪酬额的确定除薪酬结构线外，还要参每一岗位薪酬额的确定除薪酬结构线外，还要参考市场薪酬状况，即在满足内在公平的原则

39、之外，还考市场薪酬状况，即在满足内在公平的原则之外，还要考虑外在公平。这一过程的步骤为：要考虑外在公平。这一过程的步骤为：在工作评价后得到企业的薪酬结构特征线；在工作评价后得到企业的薪酬结构特征线；将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，得到市场最高薪酬线，市场最低薪酬线，以及代表市得到市场最高薪酬线，市场最低薪酬线，以及代表市场薪酬平均水平的特征线；场薪酬平均水平的特征线；对比企业的薪酬结构特征线与市场薪酬线，确对比企业的薪酬结构特征线与市场薪酬线，确定企业的薪酬结构的市场竞争力；定企业的薪酬结构的市场竞争力；企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业

40、绩、企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的薪酬结构线进行调整。付酬能力等因素后，对现有的薪酬结构线进行调整。2.薪酬等级设计薪酬等级设计 薪酬结构线使企业内每一岗位根据相对价薪酬结构线使企业内每一岗位根据相对价值的大小都对应了某一特定的薪酬额，可是实践值的大小都对应了某一特定的薪酬额，可是实践中如果这样安排和操作，将使薪酬发放和薪酬管中如果这样安排和操作，将使薪酬发放和薪酬管理工作变得琐碎和混乱。实际上常常将经工作评理工作变得琐碎和混乱。实际上常常将经工作评价后相对价值相近的多种岗位及其薪酬额合并在价后相对价值相近的多种岗位及其薪酬额合并在同一等级里，从而使企业内

41、形成若干等级，得到同一等级里，从而使企业内形成若干等级，得到薪酬等级系列，这个过程就是薪酬分级。薪酬等级系列，这个过程就是薪酬分级。薪酬等级数目是指企业的薪酬结构由多少等级构成。影响薪酬等级数目是指企业的薪酬结构由多少等级构成。影响等级数目的因素很多，具体有：等级数目的因素很多，具体有：（1）企业的规模、性质及组织结构。）企业的规模、性质及组织结构。薪酬等级决定薪酬等级决定于岗位和职位等级。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜于岗位和职位等级。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁平明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁平型的企业，薪酬等级少。型

42、的企业，薪酬等级少。（2）工作的复杂程度。）工作的复杂程度。薪酬等级结构要能覆盖组织内薪酬等级结构要能覆盖组织内的全部职位、岗位和工种。在确定薪酬等级数目时，要考的全部职位、岗位和工种。在确定薪酬等级数目时，要考虑同一职系内或不同职位间工作复杂程度的差别，例如，虑同一职系内或不同职位间工作复杂程度的差别，例如，劳动复杂程度高、差别大的职系，设置的薪酬等级数目多；劳动复杂程度高、差别大的职系，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。反之，则少。（3）薪酬等级等差。）薪酬等级等差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬等差呈反向关系。一般情况是，等差大，等级数目与薪酬等差

43、呈反向关系。一般情况是，等差大，薪酬等级数目则少；等差小，薪酬等级数目则多。薪酬等级数目则少；等差小，薪酬等级数目则多。下图是薪酬分级的范例，岗位工作评价分数每下图是薪酬分级的范例，岗位工作评价分数每隔隔50分归为一类，就形成一个岗位等级，简称职级。分归为一类，就形成一个岗位等级，简称职级。企业工资等级的设置企业工资等级的设置资料来源：陈维政，资料来源：陈维政，人力资源管理人力资源管理，北京，高等教育，北京，高等教育出版社，出版社，20022002。3、薪酬等级中值位置的确定、薪酬等级中值位置的确定 薪酬等级中值（控制点），也称薪酬范围中薪酬等级中值（控制点），也称薪酬范围中值或薪酬区间中值。

44、它通常代表该等级职位值或薪酬区间中值。它通常代表该等级职位在外部劳动力市场上的在外部劳动力市场上的平均薪酬水平平均薪酬水平。4、薪酬等级等差的设计、薪酬等级等差的设计 薪酬等级的等差薪酬等级的等差是指薪酬等级中相临两个等是指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率，它反映了不同等级职位级薪酬中值之间的比率，它反映了不同等级职位由于价值差异、工作复杂程度差异等对应的不同由于价值差异、工作复杂程度差异等对应的不同薪酬。薪酬等级等差可以用绝对额、级差百分比薪酬。薪酬等级等差可以用绝对额、级差百分比或薪酬等级系数等指标来表示。或薪酬等级系数等指标来表示。薪酬等级等差设计要点：薪酬等级等差设计要点：薪酬

45、等级等差设计薪酬等级等差设计的重要指标是等差百分比，其值等于两等级薪酬的重要指标是等差百分比，其值等于两等级薪酬中值差额除下一等级的薪酬中值，并用百分比表中值差额除下一等级的薪酬中值，并用百分比表示。比如，第三个薪酬等级的薪酬中值为示。比如，第三个薪酬等级的薪酬中值为4 000元，元，第四个薪酬等级的薪酬中值为第四个薪酬等级的薪酬中值为5 000元，那么第四元，那么第四等级与第三等级之间的等差百分比为等级与第三等级之间的等差百分比为25。企业在设计薪酬等级级差时一般很少采用等级等差百分比递减的企业在设计薪酬等级级差时一般很少采用等级等差百分比递减的方式，因为越是高层的员工，对企业创造价值的能力

46、差距越大。方式，因为越是高层的员工，对企业创造价值的能力差距越大。薪薪酬等级之间的等差百分比可按四种方式递增：酬等级之间的等差百分比可按四种方式递增：第一，等比等差，即各薪酬等级之间以相同的等第一，等比等差，即各薪酬等级之间以相同的等差百分比逐级递增。差百分比逐级递增。第二，累第二，累进进等差，即各等等差，即各等级级薪酬之薪酬之间间以累以累进进的百的百分比逐分比逐级递级递增。如下表：增。如下表：按照累按照累进进方式确定的薪酬等差，等方式确定的薪酬等差，等级级之之间间的的绝对额悬绝对额悬殊明殊明显显，收人差距大。与等比等差相比，收人差距大。与等比等差相比，这这种等差种等差对员对员工工的激励作用的

47、激励作用强强，适于，适于劳动劳动强强度大、技度大、技术术差差别别小、需要小、需要对员对员工定期升工定期升级级以及突出个人能力的工作。以及突出个人能力的工作。第三，累退等差，第三，累退等差，即各薪酬等即各薪酬等级级之之间间以累退的比以累退的比例逐例逐级递级递增。增。第四，不规则等差，第四，不规则等差，即各等级薪酬之间按照即各等级薪酬之间按照“分分段式段式”来确定级差百分比和等差绝对额的变化。来确定级差百分比和等差绝对额的变化。各段分别采取等比、累进或累退等形式。例如，各段分别采取等比、累进或累退等形式。例如，一些企业采用一些企业采用“两头小、中间大两头小、中间大”或或“两头大、两头大、中间小中间

48、小”的等差。的等差。不规则等差在等级确定上比其他方式更为灵不规则等差在等级确定上比其他方式更为灵活，也比较符合薪酬分布的一般规律，在企业薪活，也比较符合薪酬分布的一般规律，在企业薪酬等级等差的确定中应用比较广泛。酬等级等差的确定中应用比较广泛。5、薪等幅度的设计、薪等幅度的设计 在确定了每个薪酬等在确定了每个薪酬等级级的中的中值值之后，就要确之后，就要确定定该该薪等薪等变动变动范范围围中的最高中的最高值值和最低和最低值值。薪。薪等最高等最高值值与最低与最低值值之之间间形成形成该该等等级级的薪酬的薪酬变变动动范范围围，也称，也称为为薪酬区薪酬区间间、薪酬等、薪酬等级级幅度等，幅度等，它它实际实际

49、上是指在某一薪等内部允上是指在某一薪等内部允许变许变化的最化的最大幅度。大幅度。一般来说，薪酬幅度的范围应该在控制点的一般来说，薪酬幅度的范围应该在控制点的上下上下 10%50%之间。之间。在薪酬结构的设计中，除了考虑每个职位等级本在薪酬结构的设计中，除了考虑每个职位等级本身的价值之外，还需要考虑任职者的素质因素。身的价值之外，还需要考虑任职者的素质因素。一般的处理原则是一般的处理原则是，职位的价值可通过其对，职位的价值可通过其对应的薪等的中值点来确定，而任职者的个人能力应的薪等的中值点来确定，而任职者的个人能力的价值则体现在每个薪等内部的薪级中。这样形的价值则体现在每个薪等内部的薪级中。这样

50、形成以成以“等等”来体现职位价值、以来体现职位价值、以“级级”来体现个来体现个人价值的薪酬结构。人价值的薪酬结构。薪酬结构就像一座高楼，每一层是一个薪酬结构就像一座高楼，每一层是一个“薪薪等等”，而每层的每一个台阶就是一个，而每层的每一个台阶就是一个“薪级薪级”员员工如果想跨越薪等，则需通过职位变动；如果想工如果想跨越薪等，则需通过职位变动；如果想跨越薪级，则需要提高职位胜任力。跨越薪级，则需要提高职位胜任力。6、薪级的设计、薪级的设计 如果员工的职位没有发生变动，那么员工的薪酬水如果员工的职位没有发生变动，那么员工的薪酬水平将在一个薪等内部由最低值沿着薪级升到最高值。平将在一个薪等内部由最低