第五章薪酬水平.ppt

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1、第五章薪酬水平决策本章重点：n薪酬水平及其影响因素n薪酬水平决策的类型n薪酬调查一、薪酬水平n是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。企业所支付的薪酬水平会影响其在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱，会影响薪酬外部竞争性薪酬水平及其外部竞争性的作用n吸引、保留和激励员工n控制劳动力成本n塑造企业形象薪酬水平及其外部竞争性决策类型n薪酬领袖政策n市场追随政策n拖后政策n混合政策薪酬领袖政策n薪酬领袖政策又被称为领先型薪酬政策n采用这种政策的企业通常的特征包括：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比重较低、在产品市场上竞争对手少市场追随政策n又称为市场匹配政策n实际

2、上是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法，其目的是确保自己的薪酬成本与竞争对手保持一致，以吸引和保留员工拖后政策n采用滞后政策的企业往往规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力弱，多属中小型企业n产品利润率低，企业没有能力提供高水平的薪酬，这是实施拖后型薪酬政策的主要原因n除此之外，拖后型薪酬政策实施者不是没有支付能力，而是没有支付意愿薪酬水平决策n案例：A船公司面临破产，另一家B船公司打算吸收其客户和资源，包括招聘A公司一些业绩好的销售人员n但是A公司销售人员的工资待遇是好过B公司的，这种情况下，如果按A公司原来标准定工资，B公司内部人员会不平

3、衡。反之，如果按B公司标准来确定工资，A公司的人不愿意接受，不一定愿意来n这种两难情况，应该如何处理呢？薪酬水平决策主要影响因素n（一）劳动力市场对薪酬水平决策的影响n（二）产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响劳动力市场n劳动合同是不完善的契约，劳动力价格是不完善的价格。雇主不完全清楚劳动者的价值，劳动者也不完全清楚各种雇佣条件，如工作环境、上下级关系等资本供给者劳动力供给者企业组织消费者资本市场劳动力市场产品市场(一)劳动力市场对薪酬水平决策影响一、劳动力需求。劳动力需求原则是雇佣的边际成本等于边际收益n管理者并不能明确尚未进入组织的劳动者的边际收益，原因在于信息不对称、团队工作性质、多要

4、素投入等方面n职位评价和能力评价均只是对员工边际收益的近似替代，是从投入角度来确定边际收益，而不是产出角度(一)劳动力市场对薪酬水平决策影响n劳动力供给包括内部供给和外部供给两部分，本部分主要讨论外部供给。劳动力供给影响因素主要包括：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平n此外具体而言，外部劳动力供给也受到组织因素（如薪酬水平、所属行业、发展机会、地理位置和工作环境等）的影响劳动力参与率n劳动力参与率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口规模和一个重要而明确的统计指标。n劳动参与率=（有工作的人数+目前正在找工作的人数）/16岁以上的总

5、人口人们愿意提供的工作小时数n替代效应和收入效应。劳动经济学认为，工作决策实际上是一种时间利用方式（在工作和闲暇之间）的选择n替代效应指当工资率上涨时，单位时间所获得的收入增加，劳动者为获得更多收入，宁愿牺牲闲暇，增加劳动量以多获得工资收入。收入效应指随着工资率提高，劳动者用减少的工作时间获得同样的收入，因此当工资率提高时劳动者的供给反而减少n当工资率比较低时，工资上升的替代效应大于收入效应。当工资率水平比较高的程度时，收入效应大于替代效应的可能性增加劳动力市场理论的补充与修正n补偿性工资差别理论n效率工资理论n保留工资理论n工作搜寻理论n信号模型理论补偿性工资差别理论n补偿性工资差别是在知识

6、技能水平没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异n补偿性工资差别理论否认在劳动力市场上寻找劳动者的企业是同质的假设，承认不同企业就业条件和环境有差异n工作环境和条件对员工生理和心理有“负效用”的企业需向员工支付更高薪酬效率工资理论n效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。效率工资战略又称为高工资战略n效率工资最大的问题在于企业的成本压力保留工资理论n所谓保留工资，是从劳动力供给方的决策中延伸出来的一个概念n其含义是：如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接受水平达不到

7、自己认为最低要求的薪酬去工作，而“保留”自己的劳动力工作搜寻理论n现实中，即使劳动力供给方所要求的条件和劳动力需求方所提供的条件非常接近，两者也有可能由于信息的不对称而导致理想的劳动力交易无法完成n搜寻对象包括：失业人员和对现有工作不满意的在职人员信号模型理论n劳动力供给和需求的双方在劳动力市场上相遇并达成交易的时候，实际上都存在着信息不对称所产生的困境(二)产品市场及企业特性对薪酬水平决策的影响n产品市场对薪酬水平决策的影响产品市场上的竞争程度（垄断和竞争）；企业产品的市场需求水平（需求增加利润增加薪酬增加）n企业特性对企业薪酬水平决策的影响行业因素（行业技术经济特点、工会化程度）；企业经营

8、和规模因素；企业经营战略（成本领先和差异化）与价值观因素（生产要素或合作伙伴）企业经营情况和薪酬支付能力n薪酬支付能力是由企业经营状况所决定的n企业在产品市场上的地位和企业规模是影响经营情况的两个最重要的因素n劳动力市场因素确定了薪酬支付水平的下限，产品市场因素则决定了企业可能支付的薪酬水平的上限n垄断行业；高度创新行业；信息不对称显著行业；边际成本较低，规模经营企业企业经营战略与薪酬n差异化战略要求薪酬战略奖励追求差异的创新活动，采用基于市场的灵活薪酬n成本领先战略要求薪酬战略注重控制劳动力成本n聚焦战略要求薪酬战略奖励让客户满意的行为，采用和定单捆绑的薪酬激励政策企业所处发展阶段与薪酬初创

9、期成长期成熟期衰退期再造薪酬竞争性强较强一般较强较强薪酬刚性小较大大较大小薪酬构成基本工资低较高高较高较低绩效奖金较高高较高低较高福利低较高高高较低长期薪酬高较高高低较高与薪酬相关的法律法规n关于工资组成总额的规定n企业最低工资规定n工资支付暂行条例n工资集体协商试行办法n失业保险金申领发放办法n社会保险费申报缴纳管理暂行办法工会化程度n我国工会的经费来源：（1）工会会员缴纳的会费；（2）建立工会组织的企业、事业单位、机关按照每月全部职工工资总额的2%作为向工会拨缴的经费；（3）工会所属企事业单位上缴的收入；（4）人民政府补助；（5）其他补助n国外经费来源：国外工会主要来源是会员会费，占总经费

10、来源的8090%工会化程度n我国工会功能：组织、教育、参与、维权、服务等职能，由员工组成n国外工会的功能：侧重于维权功能。即在劳动报酬、劳动保护和生产安全、就业、社会保障等方面维护劳方权益，包括会员、律师、财务专家等专业人员组成工会化程度n工会与资方进行集体合同谈判n企业集体合同内容包括：有关劳动报酬、奖励和补助的规定、依据物价和生活指数的变化调节劳动报酬的机制、就业和解雇条件、有关工时休息和休假的规定、劳动保护条件、对不脱产学习员工的保障条件、对履行集体合同的监督和修改程序二、薪酬调查n薪酬调查是企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。n这种调查能够向实施调查的企业提

11、供市场上的各种相关企业（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。薪酬调查的种类n薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型n正式薪酬调查可分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查薪酬调查的基本原则n必须对可与之比较的组织进行比较n不应只对工资进行比较，而应对整个薪酬系统，包括奖金福利等在内n应考虑岗位说明的多重性n薪酬调查不仅有横向比较，还要有纵向比较薪酬市场调查的程序n准备阶段n实施阶段n结果分析阶段薪酬调查的阶段和步骤准备阶段（1）根据需要审查已有的薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式；（2）选择准备调查的职位及其层次；（3）界定劳动力市场范围

12、，明确作为调查对象的目标企业及其数量；（4）选择所要收集的薪酬信息内容。实施阶段（1）设计调查问卷；（2）问卷的内部测试；（3）邮寄问卷或面谈。结果分析（1）核查数据；（2）分析数据；（3）撰写薪酬调查结果分析报告。确定薪酬调查的目的n调整薪酬水平n调整薪酬结构n估计竞争对手的劳动力成本n了解其他企业薪酬管理实践的发展和变化趋势薪酬市场调查范围n确定调查的企业n确定调查的岗位n确定调查的数据n确定调查的时间段确定调查的企业n同行业中的同类型的其他企业n其他行业有相似岗位或工作的企业n与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业n本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业n经营策略、信誉、

13、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业确定调查的岗位n确定调查岗位时，也应遵循可比性原则，选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业所需要调查的岗位具有可比性的岗位。n薪酬调查中一般是选择组织的主要岗位进行调查，其他的岗位根据与主要岗位在企业中相对价值的比较，确定薪酬水平。标尺性工作n薪酬调查应选择组织内部的主要岗位n工作内容比较稳定，不随时间的变化而发生变化n在劳动力市场上，从事这种工作的员工的供求形势至少在最近没有出现短缺或过剩薪酬市场调查收集的信息n基本薪酬及其结构n年度奖金和其他年度现金支付n股票期权等长期激励计划n各种补充福利计划n薪酬政策等方面的信息长期激励计划n长期激励计划是指绩

14、效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励的计划。长期激励计划的支付一般是以35年为一个周期n一方面通过这类计划使那些对企业发展有重要作用的人员在决策时更注重长期观念；另一方面，这类计划通过为企业经营者和员工提供积累财富的机会薪酬调查方式n薪酬调查方式包括薪酬调查的渠道以及收集薪酬信息所采用的方法两个方面。薪酬市场调查渠道n主要包括同行业企业之间相互调查（同行业企业由于薪酬保密需要，缺乏合作基础）n委托专业机构调查n从有关机构购买薪酬数据n查询社会公开信息收集薪酬信息方法收集薪酬信息的方法主要包括：n调查表法n访谈法薪酬问卷调查n问卷：是市场调查搜集资料的工具，它是由调查者精心设计出来

15、的，可用来了解各种事实、行为、观念、态度方面的表现。n问卷调查法：简称问卷法，它是调查者运用统一设计的问卷，由被调查填答，向被调查者了解市场有关情况的搜集资料方法。薪酬调查问卷设计技巧n确保问卷易读、易懂、易回答n将问题和每一页纸都标上页码n以有利于将来数据分析的方式来组织信息的收集格式n为回答者留出充足的书写空间n每一个问题只提问一个问题n在问卷结尾留下一个开放式问题n在关键字句下加横线或者加黑n提供调查者的联系方式以便被调查者有问题的时候可以联系n如果调查将会再次重复进行，则可以请求被调查者对调查的内容和方式等提出意见和建议，以便改善问卷的基本结构n封面信：用来向被调查者说明市场调查主办单

16、位，组织或个人的身份，调查的目的和意义，调查的内容，对被调查者的希望和要求n指导语：调查者指导被调查者正确填写问卷的说明n主体：问题和答案n结束语：一方面向被调查者表示诚恳的感谢，另一方面还应向被调查者征询对市场调查问卷设计的内容，对问卷调查的意见和想法设计调查问卷的步骤n设计问卷前的探索性分析研究要明确问卷设计的起点要清楚问卷调查的各种不利因素n设计调查问卷初稿设计问题和答案排列问题的顺序n对问卷初稿进行试用和修改小样本试用初稿专家评定初稿问题设计n每个问题的内容要单一n问题的表达要具体，避免抽象，笼统n问题的表述语言要简短、通俗、准确n表述问题要客观、不能带倾向性或诱导性n对于敏感型问题，

17、不要直接提问n你对于公司的工资和福利满意吗？（1）满意；（2）不满意；（3）不置可否。分析薪酬数据的方法n频度分析n趋中趋势分析n离散分析n回归分析（1）频度分析n所谓频度分析，是将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围之内的公司的数目。（1）频度分析：办公室主任薪酬浮动范围（元）企业数量400042500425145001450147502475150004500152505525155006550157507575160002600162501650067501（1）频度分析：办公室主任（2）趋中趋势分析n简单平均数n加权平均数n中值n其他简单平均数

18、、加权平均数和中值n简单平均数又称之为非加权平均数。是一种最为常见的分析方法。它不考虑在不同的企业中从事某种职位工作的员工的人数之间的差异，对所有企业的薪酬数据均赋予相同的权重n加权平均数。在这种分析中，不同企业的薪酬数据将会被赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一企业在同种职位上工作的员工人数n中值。这种做法是将搜集到的某职位薪酬数据进行降幂或升幂排列，然后取恰好位于中间位置上的那个薪酬水平数值（3）离散分析n标准差分析n四分位分析n百分位分析n回归分析标准差分析n运用标准差来进行薪酬数据分析，实际上是要衡量某一个薪酬数据与该类数据的平均值之间的差别是否处于一个可以接受的范围之内。n通过标

19、准差分析可以看出某一类职位上的大多数人员的薪酬变动范围，同时发现某个人的薪酬水平与同类职位人员的平均薪酬水平之间的差距是否合理。标准差分析n假定通过分析市场数据发现，计算机工程师的平均薪酬水平为3821.43元，标准差为507.49元，则大多数（68.2%）的计算机工程师的薪酬变动范围应当在平均薪酬水平的正负一个标准差之内，则介于3313.94元（3821.43507.49元），4328.92元（3821.43+507.49元）n95%的计算机工程师的薪酬应当处于正负两个标准差范围之内（4）回归分析n可以利用回归分析来测试两个或者多个变量之间的相关关系，然后利用可以得到的其中一个变量的值（如销

20、售额）来预测另一个变量的值（如销售经理的薪酬）。变量之间的相关系数越接近1.0，则变量之间的相关性就越强。提交薪酬调查报告n薪酬调查分析报告一般包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析及薪酬建议等部分。薪酬满意度调查薪酬满意度调查的程序：n确定调查对象n确定调查方式n确定调查内容n薪酬满意度调查一般针对的是企业内部的所有员工n较为常用的方法是问卷调查法薪酬满意度调查内容n对薪酬福利水平的满意度n对薪酬福利结构、比例的满意度n对薪酬福利差距的满意度n对薪酬福利决定因素的满意度n对薪酬福利调整的满意度n对薪酬福利发放方式的满意度n对工作本身（如自主权、成就感、工作机会）满意度n对工作环境（如企业管理、工作时间、办公设施等）满意度