第五章-薪酬福利.ppt

《第五章-薪酬福利.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第五章-薪酬福利.ppt（93页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 第五章 薪酬管理薪酬管理主要内容o第一节 薪酬制度的设计n薪酬管理制度的制定依据n薪酬管理制度的制定程序n工资奖金制度的调整o第二节 工作岗位评价n工作岗位评价的基本步骤n工作岗位评价指标与标准n工作岗位评价方法与应用o第三节 人工成本核算o第四节 员工福利管理 第一节 薪酬制度的设计o薪酬管理制度的制定依据1、薪酬的内涵2、薪酬的实质3、影响薪酬的主要因素4、薪酬管理的目标、原则和内容5、薪酬设计的要求6、薪酬制度的衡量标准薪酬的概念：o薪酬泛指员工获得一切的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。小贴士概念这么多，都要记吗？答曰：是的。薪资的概念 o薪资即薪金、工资的简称 o薪

2、金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词 o工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。o报酬 员工完成任务后，所获得的一切有形或无形的待遇 与薪酬相关的其他概念 o收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和 o薪给：薪给分为工资和薪金两种形式 o奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等 o福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等 o分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。o记住这张图喔薪酬货币

3、形式非货币形式直接形式间接形式表彰嘉奖荣誉称号 奖章授勋基本工资绩效工资其它工资特殊津贴其它补贴社会保险员工福利问题：o免费的工作餐、单身公寓是哪一类薪酬呢？o非工作日工资是哪一类薪酬呢？薪酬的实质：一种交换或交易关系o薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报o薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报 薪酬的实质o外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。o直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，

4、如绩效工资、红利和利润分成等。o间接薪酬即福利薪酬的实质 o内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报，一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。考考你：内部回报和外部回报分别包括什么？影响员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效综合素质与技能职务或岗位工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性企业的薪酬策略工会的力量你能够记得上面的图表吗？试试看：o影响员工个人的薪酬水平的因素

5、是什么？o影响企业整体的薪酬水平的因素是什么？薪酬管理的目的1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才2、对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工3、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力4、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系企业薪酬管理的基本原则1、对外具有竞争力原则2、对内具有公正性原则3、对员工具有激励性原则4、薪酬成本控制原则哈哈，这个容易，并且能够记住薪酬管理的主要内容1、工资总额的管理 包括工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制2、企业内部各类员工薪酬水平的管理3、确定企业内部的薪酬制度4、日常薪酬管理工作要是有实践经验，那就简

6、单了o问题：合理的工资总额会有哪些推算方法呢？oP213有答案，你找到了吗？日常薪酬管理工作o（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；o（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；o（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况进行必要的员工满意度调查；o（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；o（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要的调整。企业薪酬制度设计的基本要求 1、体现保障、激励和调节三大功能；2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（

7、环境）；企业薪酬制度设计的基本要求 4、建立劳动力市场的决定机制；5、合理确定薪资水平，处理好工资关系；6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；7、构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统衡量薪酬制度的三项标准 1、员工的认同度 体现多数的原则，90%以上员工能够接受2、员工的感知度 明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚3、员工的满足度 等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。制定薪酬管理制度的基本依据1、薪酬调查 o一般企业应注意中点薪酬水平 50点？什么是50%点？2、岗位分析与评价3、了解劳动力需求关系

8、4、了解竞争对手的人工成本5、了解企业战略o薪酬管理原则的制定应以企业战略为核心6、了解企业的价值观、经营理念7、了解企业财力状况8、了解企业生产经营特点和员工特点薪酬管理制度的制定程序法律法规有要求吗？有，工资和工作时间的规定o在薪酬方面，最低工资、经济补偿金。o在福利方面，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等最低工资n最低工资的具体标准有省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案n确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素o劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用o社会平均工资水平o劳动生产率增长率o劳动就业实际状况o地区之间经济发

9、展水平的差异最长工作时间o安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬o休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬o法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬单项工资制度制定的基本程序1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围3、明确工资支付与计算标准4、涵盖该项工资管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过渡办法等常用工资一、岗位工资或能力工资的制定程序1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工

10、资总额或能力工资总额；2、根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4、根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5、工资调查与结果分析；6、了解该企业财务支付能力；岗位工资或能力工资的制定程序7、根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8、确定每个工资等级之间的工资差距；9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；10、确定工资等级之间的重叠部分大小；11、确定具体计算办法。常用工资：二、奖金的制定程序

11、1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配总额3、确定奖金发放对象及范围4、确定个人奖金计算办法工资奖金调整的几种方式（注意选择题）1、奖励性调整2、生活指数调整3、工龄工资调整4、特殊调整工资奖金调整方案的设计方法1、入级：根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级2、定薪：按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金3、降级不降薪：如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方

12、案确定4、调整：如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案5、完善：汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善 第二节 工作岗位评价o工作岗位评价的基本理论o工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本理论o工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。岗位评价的假设o岗位所承担的责任和风险越大，对组织整体目标的贡献和影响也越大，被评价的等级应该越高o工作所需要的知识和技能越高越深，被评价的等级应越高o岗位工作难度越大、越复杂，

13、所需付出努力越多，被评价的等级应越高o岗位工作环境越恶劣，被评价的等级应越高工作岗位评价的特点 1、工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员2、工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程3、工作岗位评价是对为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础岗位评价的原则1、以事为中心的原则：岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工2、参与原则：让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果3、公开原则：岗位评价的结果应该公开工作岗位评价的基本功能1、实现薪酬管理的内部公平公正的依据2、量化工作岗位的综合特征3、比较

14、岗位价值的手段4、岗位归级列等的基础简单地记吧！工作岗位评价的信息来源o直接来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料o间接来源 即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价岗位评价与薪酬等级的关系o岗位与薪酬对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性的关系A薪酬岗位评价分数点BM工作岗位评价的主要步骤 1、岗位分类2、收集信息3、建立评价小组4、制定总体规划，并提出具体的行动方案或实施细则5、找出各主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明工作岗位评价的主要步骤 6、构建评价指标体系7、进行试点8、全面落实计划，组织实施。9、全面总结工作岗

15、位评价指标与标准 评价要素和指标的内涵o工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。o工作岗位评价要素的分类 n主要因素 高度相关（相关系数在0.8以上）或者显著相关（相关系数在0.5-0.8）要素n一般因素 即中度相关（相关系数在0.4-0.5）的要素n次要因素 即低度相关（相关系数在0.3-0.4）的要素n极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）的要素 工作岗位评价指标的特点和构成 o劳动责任要素 o劳动技能要素 o劳动强度要素 o劳动环境要素 o社会心理要素 劳动责任要素 o劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。主要包

16、括n质量责任n产量责任n看管责任n安全责任n消耗责任n管理责任劳动技能要素o 劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括n技术知识要求n操作复杂程度n看管设备复杂程度n品种质量难易程度n处理预防事故复杂程度劳动强度要素 o劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括n体力劳动强度n工时利用率n劳动姿势n劳动紧张程度n工作班制劳动环境要素 o劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度n粉尘危害程度n高温危害程度n辐射危害程度n噪声危害程度n其他有

17、害因素危害程度社会心理要素 o是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。工作岗位评价指标o按照指标的性质和评价方法的不同，可以分为：n1、评定指标，即劳动责任要素、劳动技能要素和社会心理要素等指标 专家评定n2、测评指标，即劳动强度要素和劳动环境要素 仪器测定确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 1、少而精的原则2、界限清晰便于测量的原则3、综合性原则4、可比性原则 n体现在不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或者相对数上进行对比等。权重系数的基本理论o权重系数的

18、类型n从权数的一般形态来看，有自重权数与加重权数n从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数n从权数使用的范围来看，分为：总体加权、局部加权和要素指标加权自重权数、百分数权数、局部加权o自重权数绝对权数o加重权数相对权数：总体加权，局部加权、项目加权权重系数的作用o反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的重要特征o便于评价结果的汇总o使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较o使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较o使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较测评误差的分类 o登记误差 是在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差o代表性误差n随机误差n系统误差o评测误差的调整

19、，重点使系统误差，其次使随机误差工作岗位评价标准n分级标准n量化标准n方法标准能力要求o工作岗位评价指标的分级标准：59级为佳o工作岗位评价指标的计分标准制定o评价指标权重标准的制定o工作岗位评价结果误差的调整o岗位测评信度和效度检查工作岗位评价指标的计分标准制定o评价指标的计分标准由计分、权重和误差调整三项基础标准组成o1、单一指标计分标准可以自然数法和系数法 自然数法一次性获得测评的绝对值，系数法获得的是相对值o2、多要素综合计分标准：简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法岗位测评信度和效度检查 o测评信度的概念和检查 n信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分的可信赖程度大小

20、n信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题n信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的岗位测评信度和效度检查 o测评效度的概念和检查 o效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。其实质是测量结果的客观性、有效性问题。n内容效度是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度n统计效度（经验效度）它是通过一定指标来检查测评结果的效度岗位测评信度和效度检查 o信度与效度的关系n一般来说，评测的效度高，信度也高，但信度高的测评，效度未必高。工作岗位评价方法与应用o非解析法：1、排列

21、法2、分类法o解析法1、因素比较法2、评分法注意：它们的优点和缺点一、排列法与绩效考核的方法一致1、简单排列法（单维度与多维度）2、选择排列法（交替排列法）3、成对排列法适合规模小、生产单一、岗位少的企业注意：成对比较法的配对比较次数：X=N(N-1)/2二、分类法o特点：各个级别及其结构在岗位被排列之前就建立了，对所有岗位的评价只要参照级别的定义套进合适的级别里面。o适合岗位差别明显的企业或公共部门和大型企业的管理岗位o步骤：评定小组分系统分层次明确岗位内容、责任岗位资格要求定价值三、因素比较法o先选定岗位的主要影响因素，将工资额合理分解，使之与各要素相匹配，再根据工资额的多少决定岗位的高低

22、o适合能够随时掌握详细的市场薪酬调查资料的企业四、评分法（点数法）o步骤：o确定工作岗位的主要影响因素o根据岗位性质和特征，确定评价的具体项目o对各个评价具体项目分出级别，并赋值o将全部评价项目合并成一体，根据各个项目的重要性和地位，赋予权重o将工作岗位评价的总点数分为若干级别，并排列适合生产过程复杂、岗位类别、数目多的大中型企业第三节 企业人工成本o企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。一、人工成本的构成 o1、从业人员的劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。其中：在岗员工

23、工资总额是指企业在报告期内直接支付给在岗员工的劳动报酬总额。包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等。从业人员劳动报酬还包括不在岗员工生活费人工成本的构成 o2、社会保险费 社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用包括企业上缴给社会保险机构的费用和在此费用之外为使用的劳动力支付的补充养老保险或储蓄性养老保险，支付给离退休人员的其他养老保险费用。人工成本的构成 o3、住房费用 是指企业为改善本单位使用的劳动力的居住条件而支付的所有费用，具体包括企业实际为使用的劳动力支付的住房补贴、住房公积金等o

24、4、福利费用 是指企业在工资以外实际支付给单位使用的用于劳动力个人以及集体的福利费的总称人工成本的构成 o5、教育经费 是指企业为劳动力学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用（包括为主要培训本企业劳动力的技工学校所支付的费用）。o6、劳动保护费用 是指企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料和保健用品等费用支出o7、其他人工成本 指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目。如：工会经费，企业因招聘劳动力而实际花费的招工招聘费用，解聘辞退费用等。二、确定合理人工成本应考虑的因素o企业的支付能力 o员工的生计费用 o工资的市场行情 影响企业支付能力的因素有 o实物劳动生产率，是指某一时

25、间内平均每一员工的产品数量。它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。o销货劳动生产率 是指某一时间内平均每一员工的销货价值。它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。o人工成本比率 是指企业人工成本占企业销货额的比重，也可以说是企业人均人工成本占企业销售劳动生产率的比重，它是衡量企业人工支付能力的重要尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一影响企业支付能力的因素有 o劳动分配率 是指企业人工成本占企业净产值（也称企业增加值或附加值）的比率o附加价值劳动生产率 平均每一员工生产的附加价值或净产值o单位制品费用 指平均每件或每单位制品的人工成本o损益分歧点 指企业利润为零时的销

26、货额，是企业盈亏的分界点。人工成本是不能超额支出的，如超额支出，就会造成企业亏损人工成本核算程序：一、核算人工成本的基本指标 o企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额n企业从业人员年平均人数n企业从业人员年人均工作时数n企业销售收入（营业收入）核算企业在报告期内生产经营中通过销售产品、提供劳务或从事其他生产经营活动而获得的全部收入。核算人工成本的基本指标 o企业增加值（纯收入），是核算企业在报告期内以货币表现的企业生产活动的最终成果o企业利润总额o企业成本（费用）总额o企业人工成本

27、总额二、核算人工成本投入产出指标 o包括销售收入（营业收入）与人工费用比率、劳动分配率 o人工费用比率=人工费用/销售收入o=人工费用/员工总数 o销售收入（营业收入）/员工总数o=薪酬水平 o 单位员工销售收入（营业收入）劳动分配率 o 指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额o劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）合理确定人工成本的方法o劳动分配率基准法o附加价值是由企业本身所创造的价值o计算方法 扣除法 由销货净额扣除外购价值求出o附加价值=销货（生产）净额外购部分o =销货净额当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）o相加法 即将形成附加价值的各项因素

28、相加而得出o附加价值=利润+人工成本+其他形成附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收应用劳动分配率基准法的步骤o用目标人工费用和目标净资产率及目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额目标销售额=目标人工费用=目标人工费用 人工费用率 目标净资产率目标劳动分配率o运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年度目标人工费用。并计算出薪酬总额的增长幅度销售净额基准法 o根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年度应实现的最低销售净额o目标人工成

29、本=本年计划平均人数上年平均薪酬（1+计划平均薪酬增长率）o目标销售额=目标人工成本人工费用率损益分歧点基准法 o损益分歧点 是指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者达到这一销货额的产品销售数量。也就是公司利润为零时的销货额或销售量o销售收入=制造成本+销售及管理费用o制造成本和销售及管理费用划分为固定费用（也称固定成本，是指不随生产量多少而增减的销量，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）损益分歧点基准法可应用于三种目的 o以损益分歧点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之

30、销售额及薪酬支付的最高限度o以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率o以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率第四节 福利管理o福利的本质：福利是一种补偿性报酬，不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工包括全员性福利、特殊福利、困难补助福利管理的主要内容n福利管理的主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果n福利管理的主要原则o合理性原则o必要性原则o计划性原则o协调性原则各项福

31、利总额预算计划的制定程序和内容o该项福利的性质设施或服务o该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数o该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算o新增福利的名称、原因、收益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准o根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内社会保障的基本概念o具有经济福利性，即从直接的经济利益关系来看，受益者的所得一定大于支出o属于社会化行为，即由官方机构或社会中间团体来承担组织实施任务，而非供给者与受益方的直接对应行为o是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等社会保障的基本概念o从一个国家的国

32、民生活保障系统来看，社会保障概念应覆盖社会的三个层次：一是经济保障，即从经济上保障国民的生活，它通过现金给付或援助的方式来实现；二是服务保障，即当代社会还需要适应家庭结构变迁与自我保障功能弱化的变化，满足国民对有关生活服务的需求，如安老服务、康复服务、儿童服务等；三是精神保障，即属于文化、伦理、心理慰藉方面的保障，这是更高层次的保障。社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救济贫困户灾民残疾人社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优抚退伍军人安置军人烈属抚恤其他项目各类保险金额的计算o社会保险针对劳动者，社会救济针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属而言住房公积金的计算o住房公积金的有关规定o员工住房公积金的缴费o单位为员工缴存的住房公积金，在预算或费用中列支n机关在预算中列支n事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支n企业在成本中列支员工住房公积金的提取n购买、建造、翻建、大修自住房n离休、退休n完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系n户口迁出所在的市、县或者处境定居n偿还购房贷款本息n房租超出家庭工资收入的规定比例2007年考题o（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？o（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。