什么样的人企业永不放弃——猎头公司CEO的20个忠告资料.doc

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1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。什么样的人企业永不放弃猎头公司CEO的20个忠告-序言每个公司都有自己的原则（1）这儿有三位职场人士，他们各自因为不同的原因，莫名其妙地被公司、上司突如其来的决定搞得不知所措。S电子公司的金副总经理。在今天公布的晋升总经理的名单中，金副总没有找到自己的名字，他本以为这次一定能够摘掉副总经理的标签，甚至连走动比较频繁的亲戚都已经向他道过喜了。到底哪儿出了问题呢？更加令人无法理解的是，同期入职的朴副总和郑副总的名字却赫然列于名单之上。金副总本以为此次得到晋升的一定是自己和朴副总，郑副总铁定要落选的-郑副总人

2、虽然好，但在处理业务的时候总会显露出优柔寡断的一面。所以在确认晋升名单之前，金副总还心想如果郑副总真的落选的话，要请他一起喝酒，然后开诚布公地给他几句忠告呢。可是现在到底出了什么状况？难道是因为上次没有主动加入那个为了扩张中国业务而成立的社长直接管理的TFT部门？等一下，难道是那两个人每次必到的登山小组-社长也经常去不对，公司肯定不会因为这点小事就让郑副总顶替我晋升的！别说，难道真因为这事儿？金副总一遍又一遍地揣摩着名单，头脑陷入一片混乱。L证券公司的孙经理。今天早上，孙经理切身感受到了玻璃天花板（GlassCeiling，指少数女性在晋升时遇到的看不到的某种阻碍。20多年前华尔街日报用这个词

3、描述女性职业生涯中的无形壁垒以来，这种企业高层男女比例严重失调的情况几乎没有任何改观）的存在，她实在无法忍受心中的愤怒。一位平日里相处得不错的前辈透露说，即将公布的公司人事调动中，她将被调到别人都避之不及的一个部门。自尊心很强的孙经理很难接受这个可悲的事实。我既没有把工作搞砸，也没有令公司遭受损失，和别人相比，我办事更快，到底为什么？为什么我要被赶到那个位置上呢？这位女士虽然在业务上不比别人逊色，但是却有一个缺点，那就是生了孩子之后早退的次数有所增加-这是不争的事实。尽管她每次都有着无可厚非的理由-有的时候是因为孩子生病了，有的时候是因为看孩子的保姆没有提前联系就迟到，有的时候是因为参加婆家十

4、分重视的亲戚聚会。本来就不喜欢酒桌的孙经理生了孩子之后家务更加繁重，公司的部门聚会也就很少参加了，但是她从来没有认为这是什么大问题-对于工作的女性来说，家庭和工作都要兼顾，能做到这种程度也就算可以了，不是吗？现在公司的女性同事也大都处于相同的境况，所以谁也不会介意的。这难道能算缺点吗？这难道能算是我的不对？我在工作中也没有偷懒啊，分明是总经理对女性心存偏见，这就是性别歧视！第2节：每个公司都有自己的原则(2)序言每个公司都有自己的原则（2）K公司的姜主任。表面看上去，姜主任正盯着电脑中的工作日志在看，但是上面的内容一点都没看到脑袋里去。部门经理为什么会这样做呢？姜主任一直想不通。昨天，经理指定

5、尹主任为中东项目的负责人，这太不可思议了。尹主任是什么样的人？学历比不上自己不说，英语水平也不怎么样。说实话，无知到了极点，有的时候甚至到了有点傻的程度。创意能力更不用说了。和他相反，自己不仅对各个领域的知识都有所涉猎，大家聚在一起的时候，自己从来都是话题的主导者。就说平时吧，尹主任经常不分时间地频繁做一些毫无内容的汇报，让旁人看了都抓狂。这种既没内容也没形式的空洞报告还是不要做了吧！姜主任这样想，但是尹主任却恰恰相反。特别是每次出差回来后，即使星期一再做报告也可以的，尹主任却非要在周末给上司打个电话，然后周一再递上一份毫无内容的报告，一点都不会变通。这么个不靠谱的人居然被委以重任难道经理跟尹

6、主任有什么特殊关系？姜主任数次越过显示器瞥向经理和尹主任，目光中充满了怀疑。职场中人可能都在关键时刻遇到过一些无法理解的事情，比如工作没什么成果即将被淘汰的人却忽然得到晋升，本以为肯定会得到晋升的人反而屡次落选；诚实并有能力的人意外地被推到一个闲职上；几乎做了相同的事情、取得了相同成果的人，得到的评价却褒贬不一，有的人被调到要职，得到晋升，有的却成为淘汰的对象为什么会这样呢？我们最常听到的回答大概是站错队了。真的是这样吗？真的只是这样吗？我们公司没什么原则（道理）！经常会听到很多职场人士这么抱怨。其实没有一个公司是没有原则的，只是这些人不知道或者假装不知道这些原则罢了。公司是由各个职位紧密结合

7、而成的一个组织，拥有悠久历史的大企业自不必说，就连看上去管理较乱的中小企业也是按照自己的一套管理规定在进行运作的，根据这个规定进行新员工的招聘，完成业务考核，决定年薪以及晋升和提拔。有四五名甚至只有两名成员的家庭中都会出现摩擦，更何况要管理数十名甚至数十万名成员的企业，怎么会没有自己的原则呢？那得有多少原则紧密交织着啊！但还是有很多人会轻而易举地扔出一句我们公司没有什么原则（道理）这样的话来。我在此真心希望那个人不是你。因为这样的人从进公司第一天开始，就无视组织存在和发展的大前提-我在工作中必须尊重的规定和原则这一点。上一页返回书页下一页第3节：每个公司都有自己的原则(3)在那些春风得意、薪水

8、高、晋升快的职场人士身上，我们会发现他们有一个共同点，那就是：对于公司的管理规定有着充分的理解，并且能按照这个规定来行事。序言每个公司都有自己的原则（3）当下经济形势十分严峻，所以这个时期职场人的命运就像清晨飘落的枯叶一样严酷。和平日相比，这个时期各个公司的各种员工考核也将十分严格。绝大多数公司对那些能够理解并执行职场法则、管理规定的员工更加有兴趣。相反，那些否定公司的管理规定并且反其道而行之的员工，即使不被裁掉，也不会得到重用，说不定公司正在考虑要不要继续留用他呢。不管怎么说，虽然这是很简单的事实，但要找到对这个简单事实完全理解的员工却不那么容易。如果你想知道这些原则，或者已经知道了正在更加

9、努力地去做，境况可能就会完全不同，但大多数人偏偏都没有那样去做，我作为一个旁观者也只有抱以无限遗憾了。放着成长和发展之路不走，辛苦的时候不停地抱怨，对公司的不满情绪越来越高涨，这样的人确实太多太多了你想要成为永不被公司放弃的人吗？想要在组织结构调整中胜出，成功晋升吗？想要在公司担任要职，得到高额的薪酬吗？想要把名片上的职位更换为CEO吗？如果想的话，就从理解并遵守公司的管理规定、原则开始做起吧！公司要留住的人就是按照这些原则身体力行的人。这本书收录了适用于所有行业的职场人士不了解或者虽然了解但却常常忽视的职场法则。作为这本书的作者，容我自我介绍一下：我现在正在经营一个为企业挖掘所需人才的猎头公

10、司，我曾经在一家报社做了近15年的记者，并且在成立公司的过程中积累了大量的招聘和培训人才的经验。通过本书，我想把自己在职场生活中的感受如实告诉你们，这些感受来自我担任新闻记者时和企业及员工的接触，作为猎头时与无数打算离职的职场精英的交谈，以及在经营自己的拥有100余名猎头的公司时的一些体会。好，下面让我们回到前面所提到的三个人的故事。他们是我在猎头公司工作的过程中遇到的三个人，他们对上司作出的决定完全不能理解，他们认为公司和上司毫无原则的决策非常荒唐：公司这么做很没道理！但是我却无法苟同。因为以这种片面和狭窄的眼光来认识公司，是根本无法深刻地把握企业管理规定的。从客观角度来判断，毫无疑问，他们

11、的上司和老板深信对他们做出的处置是理所当然的。为什么呢？从现在开始我会细细道来。第4节：每个公司都有自己的原则(4)本书可能有一些读者从未考虑过的内容，也会有一些大家都知道的内容，但是在阅读这些内容的时候，我们的头脑中可能马上会浮现出我们公司、我们部门内的某位职场人士。我们也就会稍稍明白为什么有些人会成为社长或高层，而有些人却被推到一个闲职或者被公司淘汰。最后献上我由衷的期望：在这个困难的时期辛苦走过来的职场人啊，一定不要退缩，要打起精神，勇于挑战，努力实现自己心中的梦想！理解本书中提到的规定和原则并付诸行动吧，相信上级对你的考核评价至少在三个月内就会有明显的提高。本书可以说是我和金玄辰先生共

12、同完成的，金先生有着记者和作家的基础，深度参与了本书从框架到细节的工作。借此机会我对他表达我最真挚的感谢。申铉满2009年2月，能看到奉恩寺森林的办公室内第5节：你的工作决定着你的身份(1)PART1你的工作决定着你的身份-职场新鲜人生存必读001为什么职场人都想进三星我们先来聊一个足球的话题吧。朴智星、李东国、李英彪、薛琦铉、金斗玄等韩国知名足球选手为什么都想进入英超呢？除了韩国以外，世界足球选手都为了进入英超使出浑身解数。原因大家都知道，英超是世界足球之都，世界各国优秀的教练和选手都聚集在那里发展足球事业，因此现在全世界的优秀选手和教练都坐上了飞往伦敦的飞机。小小罗、鲁尼、亨利、杰拉德、特

13、里等响当当的大腕更使得英超成为所有足球选手们的梦想之地。只要进入这里，足球选手的品牌立刻飞速提升，财富和名誉当然也随之而来。2007年英超球员的年薪最少也有1.8亿韩元，再加上广告费等就不止这个数了。一般的足球选手和英超球员相比待遇上简直就是天壤之别，因此各地足球选手都想进入英超的原因也就可想而知了。言归正传，那么为什么那些职场人都想进三星呢？这与足球选手想进英超是同样的道理。因为一个人所选择的工作能够影响他的一生，决定着他的身份。韩国东亚日报进行的2008年职场人薪水差异调查显示：300名员工以上规模的大企业和300名员工以下的中小企业内，工作一年的员工年薪差异平均为1000万韩元（约合人民

14、币5万元）。不仅如此，工作时间越长，薪水的差异也呈逐步加大的趋势。另一项调查显示，大学毕业的员工由于所在企业和行业的不同，年薪最多相差2000万韩元（约合人民币10万元）。除了薪水之外，再考虑到福利、工作待遇等较大的差异，同时也要考虑到自我充电的机会，所以事实上工作的不同确实产生了身份的差异。再加上退休金、退休后返聘的可能性等，就像前面所说的，工作决定了人的一生。位置塑造人，工作也塑造人。但是大学毕业生不管是正常考入大学的，还是复读多次考入的，都想要到国有企业、外企、金融公司等大企业工作，因为他们都知道如果就业之初便进了一个不知名的小公司，再找工作时就要花更多的心思和精力才能进入一家有点名气的

15、公司。002一旦辞职，你的身价立即暴跌在大企业或者外企等薪水很高的职位上工作的人往往把自己所拿到的薪水看作是自身价值的体现，因此认为即使离开公司，去了其他地方，理所当然也要拿到相同水平的工资。这就大错特错了，他没看到自己所得到的评价其实很大程度上是受企业的品牌所赐。但是在离开的那一刻，请一定要记住这个事实：辞职后，你的身价也会暴跌一半以上。人们在企业内的时候不会意识到企业品牌的重要性，也不知道个人的品牌价值有一半源于企业这个事实，所以他们在辞职后很长一段时间都无法意识到个人的品牌价值与以前相比已经贬值了很多，悠闲地找新工作时才领悟到这个现实而不知所措。把人看扁了也应该有个度啊！虽然你可以这样安

16、慰自己，但现实是严酷的。这样的人经历过几次失败的打击后，只好不情愿地降低标准。所以一定不要着急离职，即使发生了特别令人生气、特别伤自尊的事情，也要忍耐。把复读生拒之门外的三星本来就是韩国的代表企业，品牌强，信心足，所以可以采取这样的政策，但另一方面极富戏剧性的是三星在人力运用上最为头疼的问题就是离职率。为什么会这样呢？三星的业务强度大、内部竞争激烈是出了名的，对于那些希望适度工作的人无异于减寿，所以他们在三星干不长。但是，三星的品牌是最好的，在三星工作过的人到哪里都会得到认可，把公司的品牌在工作中转化为自己的品牌当然是最好不过的。职场人的价值大多由工作决定，因此应该尽量选择那些认知度比较高的先

17、进企业，在有能力的高层、优秀的社长身边工作，这样你能学到很多东西，也能建立起自己的关系网，把企业的品牌发展为自己的品牌。如果要换工作，也要把自己的品牌树立起来，把企业的品牌消化为自己的品牌后，再以此为坚实后盾来换工作。记住：职场本来就是出来容易进去难，无论多么优秀的人，只凭借自己自身的品牌，能量也是非常有限的。第6节：你的工作决定着你的身份(2)003面临选择，先看品牌后看薪水面对职业的选择，苦恼的人很多。大家分析比较着众多条件，为了去一个更好的公司而努力，却不知这个好点的公司具体指的是什么。大部分人会含糊地说：工资和待遇不错不就是好吗？好工作指的是什么？难道就是薪水高、工作条件好吗？不，大错

18、特错。我们通过了解一个人毕业的学校、工作、职务，然后把它们联系起来就能够勾画出他的经历，正是这个经历决定了他的品牌。这个根据工作建立起来的品牌是本人再努力也无法改变的，稍不注意就会贬值，贬值很容易但提升起来却很难。离职和转行首先要考虑品牌管理的原因就在于此。两个实力相当的人，一个去了领先企业，换工作也都选择大公司、有名的公司，而另一个在规模小、即将倒闭的公司工作。谁会成功？不用问也知道。假使那个去了大公司的人能力上稍微逊色一些，结果可能也是一样的。决定这一结果的标准是品牌，工作的品牌。如果你现在的公司是一个不能造就自身品牌的地方，就请慎重地考虑离职吧，要找到一个能够提升自己品牌的地方才行啊。如

19、果遇到能够培养自己品牌的工作，即使再累再辛苦也是值得的。干得时间越久，品牌价值越高的工作就是好工作；相反，干得时间越久，品牌价值反而会下降的工作，即使工资再高也不要去。薪水就是薪水，品牌就是品牌，不要把两样混为一谈，这样才能做出正确的判断。如果二者只能选择其一，怎么办？那就先注重品牌吧！在这个地方工作，自己的品牌价值是否会得到提升？在这里工作是否能够保持自己的持续性，培养自己的专业性？在这里工作是否能够让自己的个人品牌得到质的飞跃？根据这几个问题的答案做出正确的判断吧！如果答案是确实能够提升自己的品牌，那么在一段时间内不要注重工资、福利、待遇等条件，以后这些都会得到补偿的。对于基层人员来说，能

20、力比品牌更重要；但是如果成了领导，品牌就比能力重要得多了。做事的能力检验起来很困难，即使做了检验，结果差异也不会很大，但是品牌却很快就能知道。想要成为董事应该具备董事的品牌，想要成为社长就应该具备社长的品牌。有时候谈到CEO的身价或者CEO的个人品牌价值，并不是纸上谈兵。在商海，品牌是资金和技术无可比拟的资产，在创业时也要尽可能挖掘和创造符合个人品牌的事业。所以，从现在开始就积极打造个人品牌吧！不要因小失大，因为不舍得放弃眼前很小的利益，而疏忽了品牌的打造，那样的话日后会错失更大的回报。第7节：你的工作决定着你的身份(3)004学历不够，就拿个物以稀为贵的资格证书吧俗话说，知己知彼、百战不殆。

21、只有知道自己的强项和社会的需要才能制订出必胜的战略。首先要搞清楚自己理想中的职务是什么，公司需要什么样的资格证书，要获得这样的资格认证需要投入多少费用，然后分析获得这样的证书后能获得多大的收益，最后就积极面对挑战吧。关键是如何从总数超过1300多种资格认证中挑选出适合自己的那一个。最近最为热门的资格证书中比较有代表性的有：国际注册信息系统安全专家CISSP资格认证、项目管理专业人员PMP资格认证等。CISSP（CertifiedInformationSystemSecurityProfessional）是以反网络黑客、病毒等信息化障碍为要点，随着网络安全重要性的提高而越来越受重视的国际资格认证

22、。PMP（ProjectManagementProfessional）是随着企业对减缩费用并系统地进行项目管理的关心逐步提高而愈发显得重要的企业项目管理、监督资格认证。企业中持有这类资格证书的人才越多，国际认可度越高，国内的大企业更有望增加一项资格认证津贴。除此之外，专家推荐的极具潜力的资格认证还包括在国内知名度越来越高的美国注册会计师（AICPA）资格认证；随着近来金融危机管理的波及范围越来越广，金融风险管理师（FRM）资格认证也突然变得热门起来；还有完全可称为顶级的国际注册资格认证的注册金融分析师CFA；还有为了保证企业经营的透明性及提高效率，需求正在增加的注册内部审计师CIA资格认证。2

23、000年投资盛行的时候，如果手持一份OracleOCP资格认证，就可轻松获得一份年薪5000万韩元的好工作。但如果拥有一份CiscoCCIE的资格认证，年薪则可多达1亿韩元。此后不过一两年的光景，这些资格认证就像相关领域内的就业资格认证一样普通了。与此同时，持有这些资格认证的工程师的身价也就不再那么诱人了。但是每当一项技术开始被广泛应用时，必然会有新的技术浮出水面，所以拥有最新核心技术的人才永远都走在时代前沿，必须在资格认证市场保持敏锐的嗅觉，仅凭资格认证就可以保持最强的竞争力，这就是IT行业。营销大师阿尔里斯和杰克特劳特曾在22条商规一书中强调要对市场进行分类定位。因为对市场的分类越细，就越

24、能发现值得挑战的新领域。为什么我们需要挑战新的领域？因为必须这样做才能成为先驱者，这是成为顶尖人物的最佳捷径。第8节：你的工作决定着你的身份(4)他们这样断言：比起做得更好，不如抢占先机。没有学历的竞争力会让人陷入无助的失望和不安，此时你要找到除学历以外的其他闪光点，更细致地划分市场，在其中找到与众不同的立足点。这时候由权威认证机构颁发的各种资格认证就会为你带来各种便利。005问题解决型人才是企业最需要的人企业最需要的人具有什么特征呢？惠普的研发者之一查尔斯豪斯，曾经负责研发为NASA（美国国家航空航天局）提供的显示器。他开发出来的这种新产品比一般的显示器轻，并且耗电量很低，在节约能源的方面效

25、果显著。但结果NASA把他的显示器退了回来，理由是虽然显示器有优点，但是不适合NASA。豪斯不得不自己把显示器推向市场，开始苦心搜寻合适的客户。由研发者直接分析市场和客户，营销人员都摇着头，预想到了失败。但是他却通过营销的思考方式，完成了一个研发人员无法做到的思维方式的转变。最终他研发的产品受到广大企业客户的欢迎，当然这其中也包括NASA。如果豪斯作为一个研发人员只停留在自己的位置上，没有从客户的角度去考虑，投入了很多的时间和费用研发出的产品可能会成为不被市场接受的产品。但是他在问题面前没做过多的考虑，只是追寻解决问题的方法，并且冲在前面，解决了问题。企业需要的就是这样的人-真正具备务实能力、

26、在工作中取得成果的同时，提出解决问题的方案，并且能够亲自把方案付诸行动的人，也就是人们所说的问题解决型（Problemsolving）人才。但是解决问题并不像说起来那么容易，你必须判断出问题的核心在哪里，找到最为直接的方法，解决问题的过程中你还应起到主导作用。但是对于那些没有在企业面临危机时直接面对问题、解决问题经验的人来说，这并不容易。再了不起的企业咨询如果只止于评论家这一层面的话，那么企业大多会做出这种程度，我也知道的负面评价，就是这个道理。所以，要想成为问题解决型人才，首先要积累足够多的经验，并且不断努力。在那些评论家搜寻各种理由却不作为的时候，务实型人才已经埋头于工作中了。但问题解决型

27、人才并不局限于自己取得成果，同时也会担当起解决企业问题的责任。为了解决问题，他们会投入双倍的热情和努力，不仅练就了一双洞察问题的慧眼，并且积累了成功的经验。第9节：你的工作决定着你的身份(5)我认识一位律师，他挂靠在一家非常有名的律师事务所，因此每小时的咨询费也颇为不菲。他的同事受到企业的委托后，只在和企业会见的时候才工作，如果咨询两个小时，那么就收两个小时的咨询费。但是我这位朋友却并非如此，他认为如果自己的经验和能力不足的话，为企业提供的咨询服务是无法满足企业需求的。所以，尽管庞大的工作量、夜不安眠的程度与其他同事相差无几，但他在企业的咨询服务上下的功夫比其他同事多了两三倍，不用说，他自然成

28、为一个最受企业欢迎的咨询律师。006真正的高手还要具备执行力企业核心人才有一个共同点，就是他们都有一件武器-执行力。他们只要接到了工作，一定不会拖延片刻就开始查找资料，拿起电话联络，投入到工作中去。现代摩比斯（韩国现代汽车下属生产零部件的公司）前会长朴正人先生的办公室里没有椅子，以判断、决策、审批工作为主的会长办公室不放椅子，这代表什么呢？这表明朴会长不愿成为把时间浪费在品评员工对错上的会长。他让进来的人站着谈事情，然后果断地做出判断，对工作进行推进。在这样的执行力下，如果再具备了解决问题的能力，就是任何企业都不想错过的人才了。这样的人不仅是企业喜欢的人才，而且是下属都想要学习的典范（Role

29、Model）。受到尊敬的上司是那种遇到在陌生的胡同里苦战的后辈时，训斥之前会默默地找到问题解决办法的上司，而不是那种拿事情多、时间紧做借口，自称只要自己出马就能解决问题的上司。那种不是一味地埋怨和责难下属，而是先找到解决问题的方法，并给下属指引的上司是多么可靠、多么值得学习啊！这样的上司如果离开公司的话，估计会有很多人紧跟着他拎包走人的。企业想要的问题解决型人才不是理论家，不是评论家，是实干家；不是学历、学分、外语水平高的人，而是有办事能力，默默走自己的路的人；是那种在倾听周边声音的同时，有自己独到的思想和实践的勇气的人。他们没有过多的语言，不会埋怨别人，遇到问题后迅速寻找问题症结，提出解决问

30、题的方法。他们忙得没有时间去想为什么会发生这样的事情，是谁的责任。解决专家们不会执著于过去，只会着眼于未来。还有一点，问题解决型专家们是积极乐观的。评论家眼中看到的是缺点和失败的可能性，问题解决型专家眼中看到的是优点和成功的可能性，总能解决所有问题的乐观态度和我来解决问题的意志。啊，现在好了！只要他们卷起袖子冲上去，问题就能得到解决。在这样的信念的刺激下，到处弥漫着积极肯定的气息，企业内充满了生机，所以他们也是鼓舞士气的专家。007工作三年以后才是离职的最佳时机职业规划专家建议：在一个工作岗位至少要工作三年再考虑换工作。因为如果工作期限不到三年就离职，离职者将会面对企业投来的异样目光，在新单位

31、很难施展才华。但为什么是三年，而不是五年呢？有没有什么切实的理论依据呢？这是因为大家已经形成了这样的共识，就是工作三年左右就能看出业务熟练度了，或者工作不到三年就换工作，肯定能力有问题。如果谈到离职的最佳时机，就需要更加正确地认识问题。企业选拔高管时，最重视的是候选人是否具备胜任相关职务的能力。选拔的标准并不是单纯看应聘者是否担任过相关职务，而是看他对业务流程和管理体系的经验，对职务的全面了解。企业希望选拔的人能够根据经验整理出一套更完善的体系，引进更先进的业务流程。但要符合上述条件经常需要一定的时间积累。像超市里计价的营业员，他们的工作单一，进行几个月的磨合就足够了。相反，医院咨询师或高尔夫

32、球场设计师这种本身存在很多变数的职业，通常需要五到十年的时间才行。因此，认为工作三年或者四年就具备了充分的能力，离职时机已经成熟是不可取的。根据每个职位的不同属性，当具备了很强的业务执行能力后再自信地选择离职，这样可选择的范围才会更大。只是，请记住最少三年这个通用标准吧！一个刚进公司的新员工，刚工作一两年就换工作，新公司是不会把他当做是有经验的员工的。因为他还处于学习阶段，只不过是一个需要继续培训的员工而已，还不能完全信任地把工作交给他。每两年换一次工作的人即使有十年的职场经历，他的专业性还是会被怀疑。因为在一个岗位上，要熟练掌握业务通常需要两年的时间，三年以上才会对公司的业务体系和流程有一个

33、较为全面的了解。相反，过了五年甚至十年，对换工作完全不关心也是不可取的。也就是说，一味追求稳定性，而错过了换工作的好时机也是不可取的。要想成为成功的经历管理者，就要以价值投资为基础，同时增加技术投资，注重专业性的积累和自身价值与品牌的培养，并果断地抓住时机。那种不会把握离职时机，在一个公司的某个职位待上20年以上的人，即使具有优秀的职业经历，换工作也不是件容易的事。因为到了其他公司，适应能力的不足将使其最终成为企业的负担。008离职时必须遵守的三个原则那么，如何才能通过离职实现更成功的职业经历管理呢？我们下面具体讲一讲。第一原则，将离职次数降至最低。作为猎头公司的CEO，我平均每天能收到100

34、多份简历，有这么多的人排着队想要换工作。据不完全统计，这些登记简历的人平均离职次数为五次，而且这个数字还在增加。错误的判断会毁掉你的经历，会让你没有时间去适应岗位和同事，没有时间去熟悉业务。第二原则，保持持续性。有一段时期，据说长期信贷银行在金融界的年薪最高，它们只选拔那些聪明的人。但是由于金融危机使得长期信贷银行纷纷倒闭，导致大批员工失业。这些人现在在什么地方做着什么样的工作？其中一些人在金融界继续做着自己擅长的业务。虽然他们从倒闭的公司里出来，处于不利的条件，但他们还是提升了自身形象，成功地管理着自己的职业经历。还有一部分人离开了金融界，转行进了大公司，他们中虽然不乏非常顺利地得到认可并晋

35、升的人，但大部分人与那些继续留在金融界打拼的人相差甚远。最后一些是不计较行业和职位，选择职位和薪水较高的中小企业的人。但很可惜的是，他们的职业生涯并不长，不久就成为个体经营者或者由于找不到适合自己的工作而辗转各处。这些人有着相同的起点，但结果却迥然不同，差异就在持续性上。离职的时候，尽可能地保持与原来工作的持续性吧。频繁更换工作的人如果在工作经历上保持了持续性，面试官也会表现出友好的态度。因为他们不会被认为是习惯性离职的人，而是有目的地更换工作的人。第三原则，不要砸了自己的招牌。离职的次数多了，其发展趋势就像抛物线一样，即使本人再努力也不会找到比现在更好的工作，这一点我在前面已经做了阐述。虽然

36、薪水能上升到某种水平，但是一旦到达顶点就会自然降低。所以，离职时一定要记住保持自己的形象，并想办法让它更上一层楼。2000年前后，韩国兴起风险投资的热潮，很多毕业生争相进入风险公司。后来热潮退去，这些人的经历大多数出现中断，很多人至今仍身处困境。第12节：想要留下来，就从理解企业做起(1)PART2想要留下来，就从理解企业做起-向最好的猎头学习职场生存秘诀009为了高薪，请放弃你的另一半吧美国的一家律师事务所招聘律师的时候，为了在录取律师之前坚定一下应聘者的决心，社长会和应聘者的妻子先见个面。如果您同意我从现在开始所说的话，我们公司就会聘用您的丈夫。请放弃您的丈夫吧！以后的一年里，您的丈夫会有

37、一半的时间在国外，剩下的半年中一半在加班，另一半用来参加业界的聚会。如果能放弃和丈夫在一起的生活，您可以得到房子和车，一生不用为钱的问题而发愁。您同意我的建议吗？虽然这段话听起来有点悲凉，但大家并不是特别生疏。现在韩国还没有社长直接跟家人对话进行约定的例子，但这些却是那些拿高薪的家庭共知的内容，不是吗？社会在分化的过程中，寻求工作和生活的平衡的要求也在不断加大。以前只要能找到维持生计的工作就是最高价值，但现在兴趣和闲暇很重要，和家人共处的时间也很重要，害怕为了公司和工作把家庭生活搞得一团糟的人越来越多。我经常通过电子邮件和电话或者在酒桌上听到很多高层辞职或者转行的咨询。有时只是简单提到这个问题

38、，有时却是郑重其事地要付费进行咨询。他们必不可少地会加上一句：想去一个业务强度小一点的地方。我当然知道最近大企业的高层所承受的业务强度简直到了要人命的地步，因此充分理解他们是多么的辛苦。我对他们想说的话只有一句：那么就放弃高薪吧！放弃了高薪，业务强度就会有所减轻，相反，如果想要多拿薪水，我对他想说的话也定然是这句：增加业务量和业务时间吧。工作和生活并不是完全不可能找到平衡的，只有一点，要放弃高薪。如果一味地追求高额薪水，想要维持工作和生活之间的平衡就像要创造一个世界吉尼斯纪录一样难之又难。为什么？因为薪水和取得的成果、承受的压力是成正比的。成果和压力就意味着业务时间、业务量和业务强度。有得必有

39、舍，舍弃一样才能得到另一样。这是世界上不言自明的道理，不是吗？不管怎么说，职场中人都希望努力达到工作和生活的平衡，但问题是这并不是一个人能够做到的。工作和生活的平衡需要公司整个企业文化的改变，至少也要由最高管理者带头，改变一下所有高层的思考方式和习惯，如果不这样，这个平衡是很难达到的。不管是新职员还是有经验的职员，进入一个新的环境以后，是否能不顾身边人的眼光，独自享受自己的闲暇呢？我不得而知。但如果能的话，估计很难不被企业内其他成员排斥，当然，想要成为企业内的核心人才也如同上天摘星一般困难。010三十几岁如何挑战亿元年薪对于上班族来说，1亿韩元的年薪是每个人的梦想。猎头公司把这样的人称作顶级明

40、星（toptalent）。1997年年薪过亿的人不过7000人，到了2001年则激增至21000人，2005年达到53000人，2007年则为92000人，其增长速度已经达到20%。那么，如何才能让自己也走进年薪过亿者的队伍呢？第一，涉足薪水高的行业！各种行业之间的薪水是有差距的，比如石出版印刷、餐饮、流通等行业的薪资水平很低，上市企业内担任高层的年薪比不上金融证券业内经理级别薪资的情况多如牛毛，在这样的地方期待过亿年薪绝对是当初决策失误。银行或者证券、投资公司等金融公司，或者化学、炼油、机械等装备产业所属的公司大体薪水较高，能源和咨询产业也差不多。第二，换一个薪水高的职务吧！每分钟打80个字

41、的打字员通过努力把打字速度提高到每分钟150个字后，他的工资并不会因此而翻一番，反而他的手指不能继续活动的可能性更大一些。如果从事简单业务和非熟练性生产工作等技术壁垒比较低的职业，就不要梦想年薪过亿了。律师、会计师、专利代理师等专门职务，证券公司分析师、公认会计师、基金经理、PB、外汇交易员、品牌营销员等，通过努力完全有可能得到过亿年薪。第三，拿出投资股票的态度选择职业吧！当美国的视频风险企业U-Tube的CEO们成为亿万富翁时，公司的内部员工都成了百万富翁。该公司被谷歌收购前曾经邀请一家大型广告公司的骨干来做广告业务，但当时U-Tube还只不过是一个只有10名员工的小公司，那位骨干犹豫了一段

42、时间后，推荐了手下的一名小职员代替自己过去。没想到几个月后谷歌就收购了U-Tube。这名小职员什么事情都没做，手里的股票就赚了几十亿元。那位推荐他的广告公司的骨干的心情可想而知。所以说，并不是只有成长中的企业或者经营稳定的企业才能提供高薪。此外，还需记住一点，就是如果公司的老板是企业的创始人，那很难拿到很高的年薪。第四，竖起天线，时刻关注人才市场的需求信号！要时刻关注传统业务领域的竞争企业和新开发投资领域内的竞争对手的动向，此外，还要留意利用现有经验能够挑战的有发展前景的新兴职业。如果传统公司里出现了新的职位，那一定是有发展前景的，也意味着竞争者不多，成功的可能性也会很高。第14节：想要留下来

43、，就从理解企业做起(3)最后，需要再次强调的是，在追求高薪的同时，必然要承受随之而来的巨大压力。另外，行业的变化和职位的调动所带来的风险和产生的投资费用也不小，而且没有一定成功的保障。因此，事先要做好全面准确的调查，并且制订相应的战略。011绝对不能对上司说的10句话上司中也存在那样一种人，好像凡事都不会惹他不高兴，就算他讨厌的人他也能亲切对待，是个随和的上司。不过上司终归是上司，无心犯下的口误更容易被上司记在心里，让你遇到意想不到的危机。世界新闻周刊最新一期报道的不要对上司说的10句话一文十分引人注意，来看看美国版的十诫是否适用于我们的社会。一条条地看，想一想自己是不是什么时候无心地说过这些

44、话？1.我心情不好想休息一天。还不如说你感冒了身体不舒服，工作中的上司喜欢在业务上可以接受的借口。2.其实我喜欢办公室里的谁谁谁。无论什么事都要公私分明，就算是在办公室里发生的事件和感情，爱情问题也完全属于私人问题。3.这件事您做得不对。凡事保持中立是聪明的做法，就算你的上司做错了，最好也是退一步保持观望。4.我和老婆（老公）吵架了。原则上不要把工作中的上司带到你的家庭问题中去，他不是什么知心大姐。5.哎哟，你怎么支持这样的政治家啊！避开政治或者打胎是否合理这一类让人头疼的争辩，如果在争辩中你们相互对立，可能导致他在业务上做出对你不利的决定。6.昨天喝了不少酒。就算喝多了，只说自己头疼就够了。

45、他希望你是全心全意对待公司业务的人，让他知道你前一天醉酒的事，可能会看不起你。7.我被上一家公司解雇了。这句话会让他怀疑你会不会犯过什么重大错误，如果有必要提起这一点，一定要强调自己是主动离开前一家公司的。8.上一家公司的上司啥也不是看你贬低别人，会让他怀疑说不定这人以后对我也这样。9.最近好像胖了啊。或者烟抽得太多了吧？其实他自己也知道，不要让工作中的上司再次确认他已经了解到的事实，说不定他会因为不想听到这个而远离你。10.我不是说了会变成那样的嘛。如果你警告过之后，上司依然失误了，那就假装不知道。他自有他的道理，在跟你不一样的观点下做事。如果你认为他无能，说不定他会让你无能。第15节：想要

46、留下来，就从理解企业做起(4)012要想在新CEO手下生存，就必须证明自己存在的价值在工作中最让人困惑的一件事就是离开一起工作的上司，到新上司手下谋生路。哈佛商业评论的凯文科因教授在2002年至2004年期间曾对美国100家企业的高层人员离职率进行过调查，结果表明在这段期间高层人士的离职率只有7.5%，但由于CEO变动引起内部人事变革时的离职率却达到了12.5%。特别是新的CEO从企业外部走马上任时，离职率更高达26%。与平常的自然离职率相比，内部更换CEO时离职率是其两倍，更换外部CEO时离职率则是其近4倍。一般新CEO带来人事改革是在其到任后12个月之内的事。也就是说，如果想在新改组的名单

47、内找到自己的一席之地，就必须在这个时期内做点什么。凯文科因教授对此的建议是，要想在新CEO手下生存，就必须证明自己存在的价值。不管怎么看这都好像只是常识性的建议，然而当翻天覆地的巨大变化来临之际，很少有人能做到上面这几点。主要问题就出在人的惯性上，当他们习惯于某种环境时，会对变化感觉诸多不便。你可以站在新CEO的立场设身处地去看一看其他高层人员，既不表现出积极的工作态度，又不说要离开公司，这种暧昧的态度谁看了都会窝火，自然就会产生让这种人继续留在高层，公司怎么可能正常运转的想法。因为CEO的更换而投奔到猎头公司的高层们，大多数都不是自己主动要谋求新职位而离开公司的。正因为他们并无离开公司的想法，所以也没做好离职的准备。事实上他们的想法是，只要CEO开口，他们随时准备施展自己的能力，证明自己的存在价值。只要新CEO没什么大毛病，任何时候他们都愿意继续留在公司效命。其实连他们自己都搞不明白为什么非得离开公司不可。因为新来的CEO不了解他们或者说他们很孤独。先向对方伸出手表示欢迎的不应该是新CEO，而是原公司的高层们。所以，无论情况如