人力资源规划划书.doc

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1、考试分三部分： 理论卷：125题 共100分 。答题时间90分钟（一个半小时，平均每题30秒）客观考试题 1、选择题 ，是非题 2、操作卷 1）简答题 10分（得简答题得天下） 多选题题型。句子长的加分 2）改错题 10-15分 3）计算题 15分 4）图表分析 5）方案设计 图表+文字设计 6）综合题 。大题。25分。 3、文件筐考试重点：点 热点 重点 难点题 计算题例 两知道：知道是什么。 知道如何操作表 封闭为表单 开放为单数 数字人力资源规划划书 老师说：每章重点 一、 二、招聘与配置员工素质测评 结构化面试 ：结构化（公务员）、半结构化（企业）、非结构化（专业考试）三、培训与开发培

2、训规划 培训效果的评估 培训效果评估的方法四、绩效管理绩效考评 关键指标（KPI）五、薪酬管理薪酬调查六、劳动关系管理劳动争议处理 详细内容：一、组织结构设计的基本理论P1【单选】 它需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。（一）、组织设计理论的内涵【单选】组织理论又称为广义的组织理论或者大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。 如：组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。 组织设计理论则被称作为侠义的组织理论或者小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计。 （二）、组织设计的基本原则【单选】P2-P3 1、任务与目标原则 2、专业分工和协作原则

3、3、有效管理幅度原则 4、集权与分权相结合的原则 5、稳定性和适应性相结合的原则 古典管理学八条指导原则 目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调性原则、明确性原则 老师说：(只记住大概，欢迎补充)a管理层次越少，管理浮度越大 b管理层次越多，管理浮度越小 c 层级越低的人对货币越敏感 d 层级越高的人越在乎期权二、新型组织结构模式. P4-P7 （一）、多维立体组织结构 把矩阵列组织形式与事业部制组织结构形式有机的结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式。 （二）、模拟分权组织结构 （三）、分公司与总公司 分公司是总公司的分支机构或附属机构。在法律上和经济

4、上均无独立性，不是独立的法人企业。 公公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。 （四）、子公司与母公司 子公司是指受集团或者母公司控制但在法律上独立的法人企业。 （五）、企业集团 四大要素：核心企业、控股成员企业层、参股成员企业层、协作成员企业层（如供货商）多选未必简答，但简答必出多选（老师大概是这么说的。记不住了） 【简答】：组织结构设计的程序P81、 分析组织的影响因素，选择最佳的组织结构模式1） 企业环境2） 企业规模3） 企业战略目标4） 信息沟通2、 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的相对独立的部门3、 为各个部门选择合适的部门结构，进

5、行组织机构设置。4、 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5、 根据环境的变化不断调整组织结构二、部门结构不同模式的选择 P8-P9 主要有六个：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。【多选】（一）以工作和任务为中心来设计部门结构 （二）以成果为中心来设计部门结构 （三）以关系为中心来设计部门结构 以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或者项目之中 如跨国公司、集团公司【重点】企业组织结构变革的程序。P11页开始 先看图后文字。 老师说：两个知道：1、 2、【重点】书上的例子全是重点。必须弄懂。 老师说：人力资源是识别前提的使用，使用为了保护。【简

6、答】制定企业人力资源规划的基本。P26【单选】人力资源预测的内涵 P29是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。 【多选】二、人力资源需要预测的内容。共四点 P30-31 （一）、企业人力资源需求预测 （二）、企业人力资源存量与增量预测 （三）、企业人力资源结构预测 （四）、企业特种人力资源预测 【多选】五、影响人力资源需求预测的一般因素。共十一点.P32-331、 顾客需求的变化（市场需求）2、 生产需求（或者企业总产值）3、 劳动力成本趋势（工资状况）4、 劳动生产率的变化趋势5、

7、 追加培训的需求6、 每个工程员工的移动情况7、 旷工趋向（或出勤率）8、 政府的方针政策的影响9、 工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障 【重点】人力资源需求预测的原理。共三点。P381、 惯性原理2、 相关性原理3、 相似性原理 【重点】人力资源需求预测的技术路线。P38起 【计算题】P41-46. 老师说：不会考。但要看，了解下 【重点及单选】企业人力资源供给分析P63一、 内部供给预测：自然流失伤残、退休、死亡等 内部流动晋升、降职、平调等 跳槽 辞职、解聘等二、 外部供给预测：企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决。企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗

8、拒的规律，这必然需要企业从外部不断补充人员。 【多选】1、影响企业外部劳动力供给的因素P63。共四点1） 地域性因素2） 人口政策及人口现状3） 劳动力市场发育程度4） 社会就业意识和择业心理偏好 2、企业外部人力资源供给的主要渠道 1）大中专院校应届毕业生 2）复员转业军人 3）失业人员、流动人员 4) 其它组织在职人员 【重点】一、企业人员供给预测的步骤。P641、 对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状2、 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例3、 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4、 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力

9、资源供给量的预测5、 分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给的预测。6、 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给的预测。【简答】二、企业人力资源代不应求1、 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调入空缺职位2、 如果高技术人员出现短缺，应撰写培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应撰写外部招聘计划。3、 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以，根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一个短期应急措施。4、 提高企业资源技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替

10、代人力资源的格局。5、 制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或者聘用小时工等。6、 制定聘用全日制临时用工计划。三、企业供大于求 1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工 2、合并和关闭某些臃肿的机构 3、鼓励提前退休，对一些接近而还未达到退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可以一次性发放部分资金（或补助），鼓励提前退休。 4、提高员工整体素质。如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力 资本 5、加强培训工作。使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。 6、减少员工的工作时间。 7、采用由多个员工分担以前只需要一个或少数几个人就可完成的工作和任务。企业按工作任务完成量来计发工资的办法。 【重点】 本章小结。P71