年底留人篇 如何在跳槽高峰留住核心人才.ppt

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1、企业如何留住核心人才一、正视人才流失一、正视人才流失 楚汉之争对人才工作的启示楚汉之争对人才工作的启示“大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡，安得猛士兮守四方？”“夫运筹帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈馕，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必取，攻必胜，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”21、留住人才、留住人才一、正视人才流失一、正视人才流失人才流动率在提高人才流动率在提高人才短缺一直是全球性的问题人才短缺一直是全球性的问题猎头公司活动猖獗猎头公司活动猖獗人才流失往往具有不可预见性人才流失往往具有不可预见性32、留住人才的迫切性、留住人才的迫切

2、性一、正视人才流失一、正视人才流失引起技术、客户流失引起技术、客户流失造成人才断层造成人才断层引发一些在岗技术人员不安心工作，成为引发一些在岗技术人员不安心工作，成为潜在的流失对象潜在的流失对象意味着培养费付诸东流意味着培养费付诸东流特别说明：中国企业管理的习惯是希望员特别说明：中国企业管理的习惯是希望员工全才，体制会让流失的人造成重大损失！工全才，体制会让流失的人造成重大损失！43、人才流失可招致许多不良后果、人才流失可招致许多不良后果一、正视人才流失一、正视人才流失离了谁地球都要转，我可以在人才市场上招聘离了谁地球都要转，我可以在人才市场上招聘管理者以自己的喜好用人，方式不正确管理者以自己

3、的喜好用人，方式不正确本公司薪酬水平高，待遇好，人才不可能跳槽本公司薪酬水平高，待遇好，人才不可能跳槽离职率没有引起足够重视，计算不正确离职率没有引起足够重视，计算不正确流失怕什么，用流失怕什么，用自己自己的人更听话的人更听话辞退那些有跳槽苗头的人辞退那些有跳槽苗头的人外来的和尚会念经，本公司没有可用之才外来的和尚会念经，本公司没有可用之才54、为什么一些公司无视人才流失问题、为什么一些公司无视人才流失问题一、正视人才流失一、正视人才流失公司有没有核心人才名单公司有没有核心人才名单公司有没有吸引和挽留人才的特殊政策公司有没有吸引和挽留人才的特殊政策公司有没有专门的机构的人员从事人才信息的公司有

4、没有专门的机构的人员从事人才信息的搜集和整理工作搜集和整理工作公司近年来人才流失情况分析公司近年来人才流失情况分析近期有哪些员工提出了辞职报告近期有哪些员工提出了辞职报告65、审视本公司的人才工作、审视本公司的人才工作二、寻找人才流失的原因二、寻找人才流失的原因人的行为都有其动机人的行为都有其动机人才离职的三大经典借口人才离职的三大经典借口寻找人才离去的真正原因寻找人才离去的真正原因71、寻找人才流失的原因、寻找人才流失的原因人际关系不和谐人际关系不和谐管理混乱，制度不合理管理混乱，制度不合理上司独断，下属的正确意见不被采纳上司独断，下属的正确意见不被采纳工作缺乏弹性工作缺乏弹性工作条件不舒适

5、工作条件不舒适公司的公司的“综合引力指数综合引力指数”较低较低缺乏有效的沟通，取向不一致缺乏有效的沟通，取向不一致82、组织诚信和工作氛围、组织诚信和工作氛围二、寻找人才流失的原因二、寻找人才流失的原因个人价值不能得到实现个人价值不能得到实现工作的挑战性不够，或者对工作本身不感兴趣工作的挑战性不够，或者对工作本身不感兴趣公司人才过剩公司人才过剩对公司前景有疑虑对公司前景有疑虑个人事业不能发展个人事业不能发展较少得到褒奖较少得到褒奖缺少公平、公开、公正的绩效衡量缺少公平、公开、公正的绩效衡量93、个人职业、个人职业/事业发展空间事业发展空间二、寻找人才流失的原因二、寻找人才流失的原因个人特殊要求

6、不能被满足个人特殊要求不能被满足个人希望改变工作环境个人希望改变工作环境家庭其他成员工作地点有变动家庭其他成员工作地点有变动一些年轻人在一些年轻人在“试错试错”公司可以做一些说服工作，或者通过弹性公司可以做一些说服工作，或者通过弹性工作制来挽留那些真正的人才工作制来挽留那些真正的人才104、个人方面的特殊原因、个人方面的特殊原因二、寻找人才流失的原因二、寻找人才流失的原因人事部门有没有近人事部门有没有近5年离职人员详表？年离职人员详表？分析其调离的原因分析其调离的原因找出真正的离职原因找出真正的离职原因某智能电网研发企业员工离职的案例某智能电网研发企业员工离职的案例115、尝试分析本公司人才流

7、失的主要因素、尝试分析本公司人才流失的主要因素二、寻找人才流失的原因二、寻找人才流失的原因1.使命留人2.制度留人3.利益留人4.薪酬留人5.福利留人6.前途留人7.文化留人8.培训留人9.机会留人10.成就留人11.荣誉留人12.感情留人大处：大处：12大策略大策略留留 人人 之之 略略三、留住人才的十大法宝三、留住人才的十大法宝衡量下属的四个维度衡量下属的四个维度主管们常见不良用人习惯主管们常见不良用人习惯主管们已具备的常见能力主管们已具备的常见能力131、用好管理者是第一位的、用好管理者是第一位的三、留住人才的十大法宝三、留住人才的十大法宝帮助高级人才实现个人的梦想帮助高级人才实现个人的

8、梦想了解人才的价值取向和职业生涯发展愿望了解人才的价值取向和职业生涯发展愿望分析达成个人目标的各种通道分析达成个人目标的各种通道分析个人达成目标的优势与不足分析个人达成目标的优势与不足确定个人发展的最佳策略确定个人发展的最佳策略确定时间表及进行实施确定时间表及进行实施帮助个人实现梦想，除了给他们相应的职帮助个人实现梦想，除了给他们相应的职位及提供培训机会外，还可以让他们尝试位及提供培训机会外，还可以让他们尝试“做自己的老板做自己的老板”142、职业生涯管理：帮助员工实现梦想、职业生涯管理：帮助员工实现梦想三、留住人才的十大法宝三、留住人才的十大法宝薪酬制度是留住人才的最重要的制度之一薪酬制度是

9、留住人才的最重要的制度之一采用采用“利润共享利润共享”的方式将员工的利益和公司的方式将员工的利益和公司利益绑定在一起利益绑定在一起利益分享制利益分享制职工持股计划职工持股计划股票期权股票期权提供优先购股权提供优先购股权职业年金计划职业年金计划153、用利润分享制绑定人才、用利润分享制绑定人才三、留住人才的十大法宝三、留住人才的十大法宝对要提拔的人员有全面的了解，风险较小对要提拔的人员有全面的了解，风险较小被提升者对公司也有全面的了解，能较快地胜被提升者对公司也有全面的了解，能较快地胜任工作任工作激励组织内成员的上进心激励组织内成员的上进心使公司对员工的培训投资得到充分的回收使公司对员工的培训投

10、资得到充分的回收164、用好、用好“本地和尚本地和尚”，优先从内部选拔人才，优先从内部选拔人才三、留住人才的十大法宝三、留住人才的十大法宝人才信息系统包括内部和外部的两部分人才信息系统包括内部和外部的两部分不管是工资、养老金、优先认股权，还是灵活不管是工资、养老金、优先认股权，还是灵活的工作安排，实际上都表现为的工作安排，实际上都表现为劳动力价格，都要遵循价值规律劳动力价格，都要遵循价值规律在劳动力市场供不应求的时候，公司却必须迅在劳动力市场供不应求的时候，公司却必须迅速采取更优厚的措施来留住人才速采取更优厚的措施来留住人才175、灵敏的人才信息系统和迅捷的市场反应能力、灵敏的人才信息系统和迅

11、捷的市场反应能力三、留住人才的十大法宝三、留住人才的十大法宝士为知己者死士为知己者死对于职工值得肯定的行为，应该以适当形式表对于职工值得肯定的行为，应该以适当形式表达赞赏之意达赞赏之意进行赞赏的方式进行赞赏的方式赞扬要真诚，发自内心赞扬要真诚，发自内心186、真诚地激励（绩效考核、赞赏、表扬）、真诚地激励（绩效考核、赞赏、表扬）三、留住人才的十大法宝三、留住人才的十大法宝对人才的培训是一种正式的激励对人才的培训是一种正式的激励对公司来说，培训是非常值得的一种投资对公司来说，培训是非常值得的一种投资对雇员来说，培训则是公司为他们提供的最好对雇员来说，培训则是公司为他们提供的最好的福利的福利197

12、、培训是最好的礼物、培训是最好的礼物三、留住人才的十大法宝三、留住人才的十大法宝路标四大文化：排球、酿酒、移山、职业路标四大文化：排球、酿酒、移山、职业主动承担责任，凡事改自己主动承担责任，凡事改自己公平、公正、公开公平、公正、公开带动和现场培养带动和现场培养严于律己、外圆内方严于律己、外圆内方208、良好的文化和氛围、良好的文化和氛围三、留住人才的十大法宝三、留住人才的十大法宝人是有感情的动物，感情在留住人才方面确实人是有感情的动物，感情在留住人才方面确实扮演着十分重要的角色扮演着十分重要的角色只有当员工对公司产生了感情，公司才能真正只有当员工对公司产生了感情，公司才能真正留住他们的心留住他

13、们的心感情产生的三个方面：投入精力、建立成就、感情产生的三个方面：投入精力、建立成就、人际关系人际关系219、留住雇员心、留住雇员心三、留住人才的十大法宝三、留住人才的十大法宝欢迎离去的职工再回到公司来欢迎离去的职工再回到公司来推心置腹的谈心或小型座谈会、欢送酒会推心置腹的谈心或小型座谈会、欢送酒会引入好马吃回头草引入好马吃回头草2210、为离去的人系黄手帕、为离去的人系黄手帕三、留住人才的十大法宝三、留住人才的十大法宝人才在离职前总是有些先兆的人才在离职前总是有些先兆的善于发现人才辞职的先兆，将问题消灭在萌芽善于发现人才辞职的先兆，将问题消灭在萌芽之前之前人才产生辞职的念头后可能会有以下一些

14、征兆人才产生辞职的念头后可能会有以下一些征兆231、善于捕捉人才流失的先兆、善于捕捉人才流失的先兆四、人才工作的特别提示四、人才工作的特别提示漠不关心等于绝望！漠不关心等于绝望！人才流失的因素排列次序人才流失的因素排列次序工资待遇、职位提升对员工来讲并不像主管人工资待遇、职位提升对员工来讲并不像主管人员想象的那么重要员想象的那么重要分析人才辞职和不满的真正原因分析人才辞职和不满的真正原因洞悉人才离去的真正原因是做好挽留人才工作洞悉人才离去的真正原因是做好挽留人才工作的首要前提的首要前提242、在人才流失原因问题上上司与下属意见不一、在人才流失原因问题上上司与下属意见不一致致五、人才工作的特别提

15、示五、人才工作的特别提示一个有关金钱的故事一个有关金钱的故事不能总是用金钱来表达对员工的赞赏和激励不能总是用金钱来表达对员工的赞赏和激励金钱的作用是短期的金钱的作用是短期的253、不能太过重视金钱的作用、不能太过重视金钱的作用五、人才工作的特别提示五、人才工作的特别提示“硬件引力指数硬件引力指数”引力指数与挽留人才的难度引力指数与挽留人才的难度栽下梧桐引凤凰栽下梧桐引凤凰264、公司的、公司的“引力指数引力指数”与人才挽留工作的难度与人才挽留工作的难度五、人才工作的特别提示五、人才工作的特别提示275、雷尼尔效应：你能够留住人才、雷尼尔效应：你能够留住人才雷尼尔效应来源于雷尼尔效应来源于美国美国西雅图西雅图华盛顿大学华盛顿大学的一的一次风波。次风波。五、人才工作的特别提示五、人才工作的特别提示宣传的力量：宣传与塑造公平、公正、公开的绩效考核期初离开进入期末100090011001200Thank you!