某房地产公司薪酬方案(1)28422.pdf

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1、*置业公司薪酬方案 一、设计思路 1、本薪酬方案的设计目的：（1）提高薪酬对员工的经济保障功能和心理激励功能；（2）控制公司经营成本，改善经营绩效，塑造企业文化，提高市场竞争力。2、设计原则：公平、有效、合理、合法。3、本薪酬方案考虑因素：（1）薪酬体系：岗位、工作量、影响力、个人能力及任务完成等几方面相结合的宽带薪酬体系；（2）薪酬水平：考虑的是社会生活成本和外部薪酬支付情况，体现的是薪酬的外部竞争性；（3）薪酬结构：不同职位员工之间薪酬的差异，体现的是内部一致性。（4）薪酬形式：直接薪酬（货币形式）和间接薪酬（非货币形式）。（5）特殊群体薪酬（6）薪酬管理政策 二、薪酬体系 1、职级职等划

2、分（1）四个职级分别为：A 级为高层领导级（即高层）、高级顾问、高级工程师特聘技术人才 B 级为部门经理、主任、部长（即中层）C 级为部门副经理、部门主管（即基层管理）D 级一般员工级（基层）（2）三十一个薪酬级别：A 级从 A1A6 B 级从 B1B7 C 级从 C1C8 D 级从 D1D10（3）职级职等以岗位为基础，其目的则在于打破传统同岗同酬的薪资模式，承认员工之间能力、技能的差别，给员工在有限的晋升空间内可以通过在本岗位上提高自身能力、技能以提升待遇。详见附表 1（4）工资等级划分为四个大级，每个大级中又设若干小级，目的在于区分不同岗位因其工作量及贡献力不同体现出的薪酬差异，同时区分

3、在同等职位上因能力、工作量、责任心等的不同体现出的薪酬差异。（5）该薪酬为员工的晋升、晋级提供有效渠道，让不同职能等级的员工都有上升空间。2、技能、能力评定（1）根据岗位说明书中的任职资格对各岗位进行薪酬评分定级，原则上按照所属职位最底标准定级，根据其任职期间表现逐步调整。（2）工作期间按照各月度考核，定期对在岗员工薪酬作升级或降级处理。（3）原则上 3 个月内考核不合格或连续三次工资标准降级，公司做辞退处理。三、薪酬形式结构 1、基础工资 标准：占岗位工资 80%比例（详见岗位绩效薪酬标准）功能：保证员工的基本生活，同时作为计算加班工资的基数。享有范围：全体员工。（）基础工资，其标准的确定是

4、建立在岗位价值评估的基础上，依据公司的经营状况及地区内同等岗位薪酬平均水平确定的基数，该部分公司中包含了岗位（出勤）工资、保险金、加班工资、交通费、通讯费、岗位补贴几个项目（）工龄工资是指随着员工服务公司工作年限增长而变动的薪酬部分，是对长期服务于公司员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往为公司服务的积累，激励员工长期为企业工作。年工工资标准为：1 年公司工龄2 年，年工工资为 20 元/月；2 年公司工龄5 年，年工工资为 30 元/月；5 年公司工龄10 年，年工工资为 40 元/月；公司工龄10 年，年工工资为 50 元/月。2、绩效工资 标准：占岗位工资 20%（详见岗位绩效薪酬

5、标准）功能：提高员工工作效率及积极性，体现公司公平竞争的原则，作为日常绩效考薪酬 间接薪酬（福利）补贴 基础工资 绩效工资 直接薪酬 节日福利 其他福利 带薪休假 奖金 工龄工资 核奖惩基数。发放时间为每年年终。原则上在公司内因个人原因辞职或辞退的员工取消其绩效工资。享有范围：全体员工。3、补贴（1）夜班补贴 设立目的：区别对待不同性质岗位的员工，更好地维护员工权益。享有范围及金额根据公司业务开展周期及特殊性制定，详细见各其行政通知；（2）餐饮补贴 解决公司员工就餐不便问题，更好向员工提供福利 享有范围：全体员工 金额：每日 3 元/人（3）公司另行规定的其它补贴。4、奖金（1）年终奖 发放总

6、额与当年公司盈利状况挂钩；个人发放额以年终考核结果为依据，根据奖金系数按公式计算得出，公式如下：年终奖=（可分配奖金总额/公司绩效考核总分）*个人年度绩效总分*奖金系数（2）项目奖 奖励对象：公司涉及到销售招商的相关部门，信息中心与开发部中未直接计提提成的职位于项目完成后，根据盈利情况按照对应比例核发项目奖；核算比例：各个岗位参照已下发的销售及招商提成相关文件中规定的比例（2）员工忠诚奖 奖励对象：为公司服务满一定年限（五年以上）或为维护公司利益做出重大贡献者。（3）建议奖 奖励对象：对公司经营管理提出有效建议者。5、节日福利 包括公司各类节庆所发放的物资或现金、员工生日福利、丧病福利等，详细标准以公司行政文件为准 四、薪酬预算 1、目的：更有效地控制公司经营成本，加强薪酬制度化管理。2、实施：以岗位人员编制预算为基础，由人力资源部和财务部组织，各部门负责人参与，每年十二月份进行。五、适用范围 本方案适用于公司除营销、策划及招商人员在内的所有员工。