商场超市绩效考核方案11426.pdf

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1、-.z.第1章 商场超市绩效考核全案 1.1 采购部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 采购方案达成率 月/季/年度%100计划采购金额或数量实际采购金额或数量 采购部 2 新商品引进率 月/季/年度%100期末商品总数量量考核期内引进新商品数 3 采购及时率 月度 考核期采购及时率到达 100%采购部 4 采购本钱的降低 年度 方案采购本钱-实际采购本钱 财务部 5 采购质量合格率 月/季/年度%100数量全部采购商品的次数或数量采购合格商品的次数或 营运部 6 毛利率 年度%100营业额毛利 财务部 7 商品回转天数 年度 年周转次数365 年周转

2、次数=期末库顾虑期初库存年销售额 采购部 8 商品周转率 月/季/年度 1.商品周转率=%100平均存货额平均销售额 2.平均存货额=2期末存货额期初存货额 采购部 9 应付账款 周转期间 月度 360进货净额应付票据应付账款 采购部 10 存货水平 月度 前置时间的销售量+平安存货量+根底存货量 采购部 11 平安存量 月度 日均销量紧急补货所需的时间 采购部-.z.1.2 配送部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 配送方案达成率 月/季/年度%100计划完成的配送数量实际完成的配送数量 配送部 2 管理费用控制率 月度%100当月计划部门管理费用当

3、月实际部门管理费用 财务部 3 平均配送费用 月度 月平均配送量月配送费用总额 财务部 4 平均装卸本钱 月/年度 装卸货物总量装卸总成本 配送部 5 紧急订单响应率 月度%10012同期订单总数小时出货的订单数未超过 配送部 6 库存盘点 账实相符率 月/年度%100实际库存盘点物资总额库存盘点账物相符金额 配送部 7 货损货差率 季/年度%100同期配送货物数量货损货差数量 配送部 8 车船满载率 月度%100车船装载能力车船实际装载能力 配送部 9 送货准时率 月/季/年度%100送货总次数按时送货次数 配送部 1.3 营运部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式

4、 资料来源 1 营业收入 月/季/年度 考核期全部营业收入总计 财务部 2 营收达成率 月/季/年度%100目标营业收入实际营业收入 财务部 3 营业成长率 月/季/年度%100收入上期（去年同期）营业本期营业收入 财务部 4 销售收入 同期增长率 月/季/年度%1001 上年销售额或销售量当年销售额或销售量 财务部-.z.5 销售回款率 月/年度 计划回款额实际回款额100 财务部 6 商品回转率 月/年度 指一定金额的库存商品在一定的时间周转的次数 营运部 7 商品构造优化目标达成率 月/季/年度%100总项数商品结构优化目标设定项数商品结构优化目标达成率商品结构优化目标达成 商品构造优化

5、目标包括商品构造比率、商品奉献率等 营运部 1.4 收银部经理绩效考核指标量表 被考核人 职位 收银部经理 部门 收银部 考核人 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 收银过失率 25%考核期收银差率控制在%之 2 收银速度 15%考核期收银人员的平均收银速度到达公司要求 3 收银任务达成率 30%考核期收银任务达成率达%4 客户满意度 10%考核期客户满意度得分到达分 5 收银机操作 10%收银人员能熟练操作收银机，相关领导的问卷调查得分的算术平均值到达分以上 6 效劳技能 5%收银部门效劳技能良好，承受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值到达分以上

6、 7 员工技能 培训与管理 5%考核期员工绩效考核评分到达分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 考核人 复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：-.z.1.5 防损部经理绩效考核指标量表 被考核人 职位 防损部经理 部门 防损部 考核人 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 防损方案达成率 20%考核期防损方案达成率 100%完成 2 商品损耗率 25%考核期商品损耗率控制在%之 3 失窃事件次数 5%考核期失窃事件次数控制在次以 4 突发事件 处理及时率 15%考核期突发事件处理及时率控制在%之 5 防损的投 资回报率 5%考核期防损的投资

7、回报率达%6 损耗金额 15%考核期损耗金额控制在元之 7 防损技术运用 10%考核期防损技术运用合理，领导满意度调查问卷得分在分以上 8 员工管理 5%考核期员工绩效考核评分到达分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 考核人 复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：1.6 商场超市绩效考核制度 制度名称 商场超市绩效考核制度 受控状态 编 号 -.z.第 1 章 考核的目的 第 1 条 绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。第 2 章 考核的围 第 2 条 公司及下属分店。第 3 章 定义 第 3 条 绩效员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目

8、标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。第 4 条 绩效管理对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司开展目标一致的管理过程。第 5 条 工作目标为使工作成果到达规定要求而设定的目标。第 6 条 关键绩效指标决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。第 7 条 绩效标准界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。第 4 章 职责 第 8 条 总经理 1.制定公司战略开展格局，确定公司保持长期开展的方针、政策、策略和目标。2.审批公司年度或阶段性经营目标。3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标

9、及标准。4.分管副总经理的绩效评估和改良指导工作。第 9 条 总经理办公室 1.拟定公司年度或阶段性经营目标。2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。6.分管副总经理的绩效评估和改良指导工作。第 10 条 分管副总经理 1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。-.z.4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。5.部门负责人

10、的绩效评估和绩效改良指导工作。第 11 条 各部门、分店负责人 1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。3.所属员工的绩效评估和改良指导工作。第 12 条 各级管理人员 1.拟定管理围各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。2.所属员工的绩效评估和改良指导工作。第 13 条 员工 1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。2.完成设定的目标、绩效指标和标准。第 14 条 人力资源部 1.提供有关绩效管理体系相关容的培训和咨询。2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。3.监视绩效管

11、理过程符合规操作要求。4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。6.受理绩效投诉。第 5 章 考核的程序 第 15 条 绩效管理原则 1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。2.实效原则。通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、部经营和学习成长四个方面。4.职业规划原则。将员工绩效评估和改良提升与其职业生涯规划严密结合起来。5.物质鼓励原则。将员工绩效水

12、平与其工作收入局部挂钩。第 16 条 绩效管理手册 1.建立绩效管理手册的部门包括：1本部各部门；-.z.2本地分公司；3异地分公司、分店各部门。2.绩效管理手册采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。3.绩效管理手册的容包括但不限于：1所属部门各岗位的岗位说明书；2年度或阶段性的工作目标管理责任书；3“关键绩效指标明细表；4“绩效管理日志；5“绩效面谈指导记录表；6“绩效信息数据采集表；7 绩效评估报告。4.确保参加绩效管理手册中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级成认的。5.各部门每月 25 日至 30 日将绩效管理手册送交人力资

13、源部审核检查：本地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门。第 17 条 绩效管理区间 1.完整的绩效管理区间应包含以下容和阶段。1设定工作目标。2设定关键绩效指标、标准和统计方法。3制订工作方案和进展绩效面谈。4中期改良指导。5绩效评估与面谈。6绩效评估结果输出。2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年；设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进展中期改良指导与修正。第 18 条 设立工作目标 1.依据公司经营开展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。2.根据不同的工

14、作容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时，应设立阶段性工作目标；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目标。-.z.3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现情况进展评估、检查与修正，以确保目标的达成。4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书，经直接上级确认、隔级上级成认后，参加绩效管理手册。第 19 条 设定关键绩效指标、标准和统计方法 1.设定关键绩效指标和标准的原则 1关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道确实定，由员工与其直接上级共同进展，员工应服从直接上级合理的设定与安排。2设定的关键绩

15、效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现，否则视为无效指标标准。3设定的关键绩效指标和标准必须满足 SMART 原则。2.关键绩效指标的设定维度 1财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。2顾客含部顾客类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括效劳满意度、工作效率、效劳人性化、市场份额等。3部经营业务流程类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于部经营过程类关键绩效指标的包括工程周期、工程开发等。4学习与成长

16、类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成，即当各项指标达标时，可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定 13 个；其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定 1 个。4.设定关键绩效指标后，结合工作目标的可完成情况，应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后，应填报“关键绩效指标明细表，经员工直接上级确认和隔级上级成认后，参加绩效管理手册。6.公司制订绩效考核方案一 见附表来考核员工

17、绩效中的可量化局部，制订绩效考核方案二见附表考核员工绩效中的不可量化局部，各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进展考核。第 20 条 制订工作方案和进展绩效面谈 1.每一绩效管理区间开场时，部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进展绩效面谈，-.z.确保员工了解：1绩效管理区间和流程；2工作目标、关键绩效指标和达标标准；3目前的准备状态和可使用资源情况；4达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作方案。2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间达成工作目标和到达关键绩效指标标准方面双方认可与承受，如有分歧，可围绕上一级工作目标达成的可能性进展协商，协商不成的，上报隔

18、级上级裁定，裁定结果应获得遵守并执行。3.当员工在达成工作目标、到达关键绩效指标标准方面面临困难时，直接上级应协助其制订完成工作目标的工作方案，并提供必要的帮助和指导。4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈指导记录表，经直接上级确认、隔级上级成认后参加绩效管理手册。第 21 条 中期改良指导 1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况，及时掌握相关信息，记入绩效管理日志。2.在绩效管理区间，员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时，直接上级应对其进展中期改良指导。无法达标的因素包括但不限于：1能力缺乏与技能欠缺；2客观情况转变，完成工作部门难度加大；3个人情况变化。3.

19、进展中期改良指导的时间一般为每季度末，紧急情况下可随时给予改良指导。4.进展中期改良指导的方法包括但不限于：1直接上级面谈；2隔级上级面谈；3现场工作指导；4修正工作方案；5参加培训。5.中期改良指导的信息与结果应记入绩效面谈指导记录表，经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级成认后，参加绩效管理手册。6.通过改良指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的，经隔级上级批准，直接上级可与员工讨-.z.论修改工作目标、关键绩效指标标准，但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的，应重新填写“工作目标管理责任书和“关键绩效指标明细表，报经直接上级确认、隔级上级成

20、认。第 22 条 绩效评估与面谈 1.绩效管理区间终了时，直接上级对员工的绩效状况进展评估，评估包括但不限于以下容：1工作按方案完成的进度和效果；2设定的各项关键绩效指标的达标情况；3设定的工作目标的达成情况；4其他能够反响绩效水平上下的信息。2.绩效评估信息的收集、整理与分析 1绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集，绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认，认可其有效性。2直接上级对收集到的信息进展整理与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理区间该员工的工作目标、指标标准达成状况。3.绩效评估等级 1优秀指达成制定的工作目标，到达且超过制定的关键绩效指标标准

21、。2合格指达成制定的工作目标，到达制定的关键绩效指标标准。3有待改良指未达成制定的工作目标，个别未到达制定的关键绩效指标标准，通过努力和指导可以达成。4不合格指未达成制定的工作目标，全部或多数未到达制定的关键绩效指标标准，判断其无法达成。4.经对绩效信息进展分析后，直接上级形成绩效评估报告，报经员工隔级上级和人力资源部分店行政人事部门审核与备案。5.绩效面谈 1绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部行政人事部门审核后，直接上级应尽快安排与员工进展绩效面谈，绩效面谈包括但不限于：工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；绩效管理区间的工作表现优点；绩效管理区间的工作表现缺乏；工作改良方法、途径和方

22、案。-.z.2员工对绩效评估结果有异议的，可向隔级上级或人力资源部行政人事部门申诉，获得答复为最终回复。3绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈指导记录表，经直接上级确认和隔级上级成认后，参加绩效管理手册。第 23 条 绩效评估结果输出 1.奖惩输出 1绩效评估等级评定为优秀的，依据员工根本工资标准，给予 0.10.3 的奖励系数，即奖金=绩效管理区间员工的月根本工资总额奖励系数。2绩效评估等级评定为合格的，全额发放工资总额。3绩效评估等级评定为有待改良的，依据员工根本工资标准，减发 0.1 系数的工资。即减发金=绩效管理区间员工的月根本工资总额减发系数。4 绩效评估等级评定为不合格的，如预计在下一

23、绩效管理区间可以改善，则依据员工根本工资标准，减发 0.20.3 系数的工资；如预计不可改善或绩效水平过低的，给予调整岗位或辞退处理。2.规划输出 用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作方案时参照使用。第 24 条 其他规则 1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周，逾期而未形成的，由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释，无合理理由的，将对隔级上级按二级处分执行罚款并限令形成。2.绩效管理区间，出现以下情况的，将对责任方直接上级处以月工资总额的 20%罚款，不能改善或情节严重的，给予调整岗位或辞退处理：1关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的，员工直接上级不能向公司人

24、力资源部做出合理、详细解释的；2绩效评估信息收集方不能提供准确信息的，直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；3员工在绩效管理区间发生严重工作失误和造成严重工作事故的。第 25 条 记录 1.工作目标管理责任书、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈指导记录表、绩效信息数据采集表由各部门、分店保存三年。2.绩效评估报告一式两联，分别由各部门、分店和人力资源部保存三年。-.z.附表 绩效考核方案一 定量指标 指标说明 收益率 指标 资本周转率 1.计算公式：资本周转率=%100资本总收入 2.分析：比率越高，表示资本经营效率越高；比率越低，表示资本经营效率越低 存货周转率 1.计算

25、公式：存货周转率=%1002 期末存货）（期初存货销货净额 2.分析：比率越高，表示经营效率越高或存货管理越好；比率越低，表示经营效率越低或存货管理越差 存货周转期间 1.存货周转期间%100360销货净额平均存货 2.期间越长，表示经营效率越低或存货管理越差；期间越短，表示经营效率越高或存货管理越好 销货毛利率 1.计算公式：销货毛利率%100销货净额毛利 2.比率越高，表示获利的空间越大；比率越低，表示获利空间越小 配送中心 退货率分析 1.计算公式：配送中心退货率%100自配送中心进货金自配送中心退货金额 2.比率越高，表示存货管理控制越差；比率越低，表示存货管理控制越好 销货净利率 1

26、.计算公式：销货净利率销货净额净利100%2.比率越高，表示净利率越高；比率越低，表示净利率越低 应付账款 周转期间 1.计算公式：应付账款周转期间应付账款应付票据进货净额360 2.期间越长，表示免费使用厂商信用的时间越长；期间越短，表示免费使用厂商信用的时间越短-.z.人事费用率 1.计算公式：人事费用率销货净额人事费用100%2.比率越高，表示员工创造的营业额越低或人事费用越高；比率越低，表示员工创造的营业额越高或人事费用越低 广告费用率 1.计算公式：广告费用率销货净额广告费100%2.比率越高，表示广告所创造的营业额越低；比率越低，表示广告所创造的营业额越高 租金费用率 1.计算公式

27、：租金费用率销货净额租金100%2.比率越高，表示地点选择不佳；比率越低，表示地点选择越佳 营业费用率 1.计算公式：营业费用率营业收入营业费用100%2.分析：比率越高，表示营业费用支出之效率越低；比率越低，表示营业费用支出之效率越高 收益率 指标 损益平衡点 1.计算公式：损益平衡点毛利率门店总费用100%2.分析：损益平衡点越低，表示获利时点越快；损益平衡点越高，表示获利时点越慢 损益平衡点与销货额比 1.计算公式：损益平衡点与销货额比销货净额损益平衡点100%2.分析：比率假设小于，表示有盈余，比率越小，盈余越多；比率假设大于，表示有亏损，比率越大，亏损越多 经营平安力 1.计算公式：

28、经营平安力1-营业额损益平衡点 2.分析：点数越高，表示获利越多；点数越低，表示获利越少 投资报酬率 1.计算公式：投资报酬率总投资额（资本）净利100%2.分析：比率越高，表示资本产生的净利越高；比率越低，表示资本产生的净利越低 品效 1.计算公式：品效品项数目营业收入100%2.分析：品效越高，表示商品开发及淘汰管理越好；品效越低，表示商品开发及淘汰管理越差 面积效率 1.计算公式：面积效率品项数目营业收入100%-.z.2.分析：面积效率越高，表示卖场全场面积所创造的营业额越高；面积效率越低，表示卖场全场面积所创造的营业额越低 人时生产率 1.计算公式：人时生产率人员总工作时数营业收入1

29、00%2.分析：人时生产率越高，表示人员工作效率越好；人时生产率越低，表示人员工作效率越差 来客数 1.计算公式：来客数收据发票数目 2.分析：来客数越高，表示客源越广；来客数越低，表示客源越窄 客单价分析 1.计算公式：客单价来客数营业额 2.分析：客单价越高，表示一次平均消费额越高；客单价越低，表示一次平均消费额越低 穿插比率 1.计算公式：穿插比率毛利率存货周转率 2.分析：穿插比率越高，表示越是利润所在；穿插比率越低，表示越不是利润所在 大分类 构成比 1.计算公式：大分类构成比总销货净额大分类销货净额100%2.分析：比率越高，此大分类产品所占销售份额越高；比率越低，此大分类产品所占

30、销售份额越小 人员平安力分析指标 人员流动率 1.计算公式：人员流动率平均在职人数期间内离职人数 2.分析：比率越高，表示人事越不稳定；比率越低，表示人事越稳定 生产率 分析指标 平均每人 营业收入 1.计算公式：平均每人营业收入=门店员工人数营业额100%2.分析：比率越高，表示员工绩效越高；比率越低，表示员工绩效越低 员工生产力 1.计算公式：员工生产力门店员工人数营业毛利 2.分析：比例越高，表示员工生产力越高；比例越低，表示员工生产力越低 卖场使用率 1.计算公式：卖场使用率全场面积卖场面积100%2.分析：比率越高，表示使用率越高；比率越低，表示使用率越低 人员守备率 1.计算公式：

31、人员守备率平均工作人数卖场面积100%-.z.2.分析：比率越高，表示每人负责面积数越多；比率越低，表示每人负责面积数越少 劳动分配率 1.计算公式：劳动分配率营业毛利人事费用100%2.分析：比率越高，表示员工创造的毛利越低；比率越低，表示员工创造的毛利越高 成长达 成率 分析指标 营收达成率 1.计算公式：营收达成率目标营业收入实际营业收入100%2.分析：比率越高，表示经营绩效越好；比率越低，表示经营绩效越差 毛利达成率 1.计算公式：毛利达成率目标营业毛利实际营业毛利100%2.分析：比率越高，表示经营绩效越高；比率越低，表示经营绩效越低 营业净利 达成率 1.计算公式：营业净利达成率

32、目标营业净利实际营业净利100%2.分析：比率越高，表示经营绩效越高；比率越低，表示经营绩效越低 费用达成率 1.计算公式：费用达成率目标费用场地面积数100%2.分析：比率越高，表示实际费用越高；比率越低，表示实际费用越低 营业成长率 1.计算公式：营业成长率%100收入上期（去年同期）营业本期营业收入 2.分析：比率越高，表示成长性越高；比率越低，表示成长性越低 毛利成长率 1.计算公式：毛利成长率%100毛利上期（去年同期）营业本期营业毛利 2.分析：比率越高，表示毛利成长性越高；比率越低，表示毛利成长性越低 净利成长率 1.计算公式：净利成长率%100净利上期（去年同期）营业本期营业净

33、利 2.分析：比率越高，表示净利成长性越高；比率越低，表示净利成长性越低 绩效考核方案二 定性指标 指标说明 报告提交 1.在规定的时间将相关报告交到指定处，加 1 分，否则记 0 分 2.报告的质量评分为 2 分，到达此标准者，加 1 分，否则记 0 分-.z.制度执行 每违规一次，该项扣1 分 团队协作 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项2 分 专业知识 1.了解防损根本知识与技能 2.熟悉防损根本知识与技能 3.熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 4.熟练掌握防损业务知识及其他相关知识 分析判断能力 1.较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 2.一

34、般，能对问题进展简单的分析和判断 3.较强，能对复杂的问题进展分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来 4.强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩 员工出勤率 1.员工月度出勤率到达 100%，得总分值；迟到一次扣 1 分3 次及以 2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为 0 日常行为规 违反一次，扣 2 分 责任感 1.工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 2.能自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任 3.能自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 4.除了做好自己的本职工作外，还主动承当公司部额外的工作 效劳意识 出现一

35、次客户投诉，扣 2 分 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 1.7 商场防损部绩效考核制度 制度名称 商场防损部绩效奖励制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 为加强商品的损耗管理，减少商品的损耗，特制定本制度。-.z.第 2 条 本规定适用于本商场各部门商品损耗的管理。第 3 条 商品损耗是指商品账面库存额会计存货账总金额与实际库存额之间的差额。第 2 章 适用围 第 4 条 本方案主要适用于对商场防损人员的考核，考核期累计不到岗时间包括请假或其他各种原因缺岗超过三分之一的人员不参与考核。第 3 章 考核周期 第 5 条 月度考核即每月进展一次

36、，考核防损人员当月的工作情况。考核时间为下月 5 日10 日。第 6 条 季度考核即每季度进展一次，考核防损人员本季度的工作情况。考核时间为下级度首月的5日10 日。第 4 章 考核机构 第 7 条 防损人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是人力资源部。第 5 章 绩效考核的容和指标 第 8 条 对防损人员的月度考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三局部容。其权重分别设置为：工作绩效60；工作能力 30；工作态度 10；其具体评价标准如下表所示。防损人员月度绩效考核表 考核 工程 考核指标 权重 评价标准 评分 工作绩效 定量指标 任务达成率 25%1.计算公式：%100计划完成防

37、损金额实际完成防损金额 2.考核标准为 100%，每低于 5%，扣除该项 1 分 商品损耗率 15%1.计算公式：%100盘点商品的销售额损耗金额 2.商品损耗率为企业年初方案值，每高于 0.5%，扣除该项 2 分 损耗金额 10%损耗金额考核标准为企业年初规定值，每高于 0.5%，扣除该项 2 分 防损的投 资回报率 10%1.计算公式：%100期初财产期初财产期末财产 2.防损的投资回报率为企业年初方案值，每低于 0.5%，-.z.扣除该项 2 分 定性指标 报告提交 4%1.在规定的时间之将相关报告交到指定处，加 1 分，否则记 0 分 2.报告的质量评分为 2 分，到达此标准者，加 1

38、 分，否则记 0 分 制度执行 3%每违规一次，该项扣 1 分 团队协作 3%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项 2 分 工 作 能 力 专业知识 10%1.了解防损根本知识与技能 2.熟悉防损根本知识与技能 3.熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 4.熟练掌握防损业务知识及其他相关知识 分析判断能力 10%1.较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 2.一般，能对问题进展简单的分析和判断 3.较强，能对复杂的问题进展分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来 4.强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩 工 作

39、态 度 员工出勤率 2%1.员工月度出勤率到达 100%，得总分值，迟到一次扣 1分3 次及以 2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为 0 日常行为规 2%违反一次，扣 2 分 责任感 3%1.工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 2.能自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任 3.能自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 4.除了做好自己的本职工作外，还主动承当公司部额外-.z.的工作 效劳意识 3%出现一次客户投诉，扣2 分 第 9 条 为鼓励先进，有以下表现之一者，本部门将予以奖励或作为晋升的参考，其作为加分工程统计到防损人员绩效考核总得分中。1.对商场的防损及平

40、安管理工作有重大奉献者，根据情况加 310 分。2.拾到顾客钱财上缴者，根据情况加 15 分。3.如实举报员工违章乱纪者，根据情况加 15 分。4.向本部门提出良好建议，该建议被采纳者，根据情况加 13 分。5.为保护商场声誉和财产，勇于同不法分子做斗争者，根据情况加 510 分。第 6 章 考核实施程序 第 10 条 由人力资源部安排向防损人员发放“绩效考核表进展评估。第 11 条 考核期完毕后的第 3 个工作日，人力资源部完成考核表的统一汇总，并发给防损人员本人进展确认，确认工作必须在考核期完毕后的第 5 个工作日完成。第 12 条 考核期完毕后的 10 个工作日，人力资源部完成个人考核表的汇总统计，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交总经理和财务部门。第 7 章 考核结果的运用 第 13 条 根据防损人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的防损人员进展薪资的调整，具体调整方案如下表所示。防损人员考核结果的运用 考核得分 薪资调整 90 分含以上 根本工资1.2 80 分含90 分 根本工资1 60 分含80 分 根本工资0.9 60 分以下 根本工资0.8 相关说明 -.z.编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期