量化考核管理制度35446.pdf

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1、量化考核管理制度第 1 章总则第 1 条目的1 建立和完善本公司人力资源管理体系和员工激励约束机制。2 对公司员工的工作进行客观、公正地评价,营造公平、公开、公正的竞争机制。3 为薪酬管理、工作调整、工作改进、公司发展和员工发展等方面提供可靠依据.第 2 条绩效考核原则1 公平、公正、公开原则。2 定量考核为主的原则。3 考核成绩以确认的事实或者可靠的材料为依据的原则。第 3 条适用范围本制度除下列人员外均适用于公司其他员工。1 兼职人员。2 新入职公司但仍在考核期的员工。3 因私、因病、因伤而连续缺勤个工作日以上者。4 因公伤而连续缺勤个工作日以上者.5 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退

2、职者。第 2 章职责分工第 4 条公司行政人事部是绩效考核工作的归口管理部门,其职责如下。1 制定并修改公司考核制度,报公司总经理审批后督促各部门执行。2 对考核各项工作进行培训与指导。3 对考核过程进行监督与检查.4 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告，对月度、季度、年度考核工作情况进行通报.5 协调、处理各部门各级人员关于考核申诉的具体工作。6 对考核过程中不规范的行为进行纠正、指导与处罚。第 5 条各部门负责组织部门内部考核工作，其具体职责如下.1 在行政人事部的协助下制定本部门员工的考核指标。2 负责组织实施本部门的考核工作。3 负责对本部门员工的考核结果进行反馈,帮助其制订改进计

3、划，并对考核工作情况进行通报。4 协助处理本部门关于考核工作的申诉。5 建立部门人员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据.第 3 章 考核实施第 6 条公司考核期限为1 月 1 日至 12 月 31 日。第 7 条公司员工考核分为试用考核、月度考核、季度考核、年终考核 4 种，具体考核时间如下所示。考核分类及时间安排表考核分类试用考核月度考核季度考核年度考核考核时间试用期个月结束前 2 天次月 1 日10 日下季度第一个月 1 日15日次年 1 月 1 日25 日第 8 条为对员工进行科学、有效的考核，建立合理的考核指标，依据各岗位性质，公司将员工分为两类进行考核

4、。1 A类员工,即工作内容的计划性和目标性较强的员工，包括公司的副总、部门经理、部门主管、销售部员工，对此类员工，公司主要依据计划与目标确立其业绩考核指标.2 B类员工，即工作属日常性、重复性工作的员工，包括除销售部之外的其他部门的基层员工，对此类员工，公司主要依据工作说明书中对工作的具体规定确立其业绩考核指标。第 9 条公司主要从业绩、能力和态度 3 方面对员工进行考核，不同岗位的员工，其考核的内容不同,见下表。不同岗位的考核内容与考核方式一览表主要考核内容考核对象考核频率业绩考核A副总季度工作计划完成情能力考核工作计划的合理性、直态度考核日常表现、工总经理考核者类员工部门经理年度季度年度况

5、等个人及部门工作计划完成情况等个人及负责团队属部门的工作过程等部门绩效、部门工作规范化、员工管理等团队在部门的重要性、作责任感等日常表现、工作责任感等总经理主管副总部门主管月度的工作计划完成年度情况个人工作计划完率等销售业绩、客户开发管提升程度、团队工作效日常表现、工部门经理作责任感等销售部员工月度成情况、个人创造年度业绩情况客户投诉率等理绩效、客户满意度、日常表现、工销售部经理作责任感等除销售B部以外类的部门员一般员工工年度况效率等月度工作内容完成情错率、完成指定工作的作责任感等职位说明书规定、工作完成速度、工作差日常表现、工部门经理第 10 条行政人事部根据不同的岗位考核内容的不同，建立一

6、整套符合各类岗位的量化考核表,确定考核指标，明确考核评分标准，从而对被考核人的工作绩效进行客观、公正、合理的评估。第 11 条公司对各考核者的工作要求。1 根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。2 消除对被考核人的厌恶感、同情心，排除对上、对下的各种顾虑，实事求是作出量化考核.3 根据作出的评价结论，对被考核人进行有针对性的指导教育。4 在考核过程中,注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核人填写自评表,了解被考核人的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解.第 12 条行政人事部需对考核者进行培训，具体包括以下内容。1 确认考核规定。2 解释考核内容与项目。3 统一考

7、核的基准.4 严肃考核纪律。第 4 章考核结果及应用第 13 条考核等级的确定。行政人事部依据各部门提交的岗位考核评分表，计算得出被考核人的最终得分，并确定其对应的考核等级，见下表。考核分数与等级对应表考核等级考核得分A90 分及以上B80（含)90 分C70(含）79 分D60（含）69 分E60 分以下第 14 条考核结果在公司员工管理方面的运用见下表。考核结果在公司员工管理方面的运用运用范围具体说明管理人员以及教育工作负责人在考虑教育培训工作时，把人事考核的结果作为参考资教育培训料，借此掌握教育培训的重点，以此作为开发、利用员工能力工作的依据管理人员在进行工作调配或岗位调动时应该考虑其考

8、核结果,分析其长短处,把握员工的调动、调配适应能力、发展潜力等晋升提薪奖励管理人员对员工进行晋升考核时，将员工历史绩效考核成绩作为参考资料加以运用管理人员参照员工的考核结果等级，决定提薪的幅度奖励的分配应匹配员工达成工作目标的情况、员工所做的贡献等第 5 章考核申诉管理第 15 条公司行政人事部是员工考核申诉的日常管理部门，被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写“考核申诉表”向行政人事部提出申诉。第 16 条行政人事部在考核结果公开后的7 日内接受部门或员工的申诉，过期不予以办理。第 17条行政人事部接到申诉后在5 个工作日内做出是否受理的答复,对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。第 18 条行政人事部对申诉内容进行调查，然后与部门负责人、当事人进行协调与沟通,不能协调的，报公司总经理或主管副总处理.第 19 条公司总经理拥有申诉的最后决定权，各相关人员需按照其指示进行处理。第 6 章附则第 20 条本制度由行政人事部负责编写，解释权归行政人事部所有。第 21 条公司需结合薪酬福利的相关制度、各岗位绩效考核实施细则等实施本制度。第 22 条本制度经总经理批准后,于年月日起实施.