2023年公司绩效考核管理制度(7篇)34447.pdf

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1、2023 年公司绩效考核管理制度（7 篇）2023 年公司绩效考核管理制度（篇 1）一、为确保班组考核工作顺利进行，特成立班组考核小组：1、组长：队长 2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员 3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任;副队长负责考核各班组现场安全生产情况和安全标准化情况;技术员负责考核班组的培训学习情况和班组活动情况;材料员负责统计各班材料使用情况;双基员负责统计各班组的奖罚情况。二、班组组织机构 我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分别为生产一班，生产二班，生产三班。每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。三、考核奖罚标准 考核按照百分制进行，

2、每月进行一次考核，并按照考核结果对第一名的班组奖励工分 200 分，对最后一名的班组处罚工分200 分。四、考核细则 班组考核小组从安全生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教育管理等方面进行考核。考核打分细则如下：1、安全生产管理 1)班组内出现一次工伤及以上事故扣10 分;2)班组内出现一条重大隐患扣5 分;3)班组内出现一条升级隐患扣3 分;4)班组内出现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1 分;5)班组内出现一次重大三违扣5 分，一般三违扣2 分;6)班组由于本班的原因没有完成本班生产任务的每次扣2 分，超额完成任务的每次加 1 分;月底统计各班工作量得分排名第一

3、的加2 分，最后一名的扣1 分。7)班组内处理一次意外事故的加13 分;8)班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3 分，表现好的，得到上级公司肯定或矿上表扬的加3 分。2、质量管理 1)工程质量被查出一处不合格的根据情况扣 15 分，并取消不合格工程的班组工作量计 x 分;2)生产后没有验收记录的扣 1 分每次，记录不规范的扣 0.5 分每次;记录不符合实际的扣 1 分每次。3)工程质量较好，在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司肯定的奖励 15 分。3、设备管理 1)被检查出设备失爆的每处每次扣35 分;2)设备损坏造成影响生产的，根据情况给责任班组每次扣15 分;3)生产完成后对

4、设备不清理不整理的每次扣1 分;4)不按时检修设备的每次扣 2 分。2023 年公司绩效考核管理制度（篇 2）一、有下列情况之一者每次处以 20 元罚款：(一)违反卫生制度、例会制度财务制度条款之一者;(二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听)，无法联系者 (四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者;(五)设计方案传给客户后不及时跟单者;(六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度 二、有下列行为之一者给予 50 元的罚款:1、违反设计、工具、车辆和材料管理制度、安全制度质量制度和工作

5、制度的;2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的;3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者;4、忘记客户或公司交待的工作;5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)6、业务登记不清楚，结账时出现漏单、单据丢失或业务参数不清导致无法收回业务款时由主要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款 50 元;7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;三、有下列行为之一者给予 100 元200 元的罚款:1、不服从上级管理的、顶撞上级;自身原因被公司责罚时拒不认错者，闹情

6、绪者;消极怠工，言语冷漠、态度生硬的;2、离岗后留有重大安全隐患的;3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者;5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;四、有下列行为之一者 除赔偿公司损失外，无条件解聘辞退，扣除所有工资、奖金和福利待遇，同时处以20 倍以上罚款，并追究当事人经济和刑事责任;股东如有下列行为者，除按上述惩罚外另处以取消其股东资格和权利，其股份资本以赔偿和罚款的形式转为公司资产;1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者;3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取

7、私利的;4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的;5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;6、泄露公司或客户商业机密，转移公司客户的;离职后将公司的商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或其它公司的;7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者;五、考勤处罚：1、迟到或早退 10 分钟以内每次罚款 10 元;5 分钟以内的每次罚款 5 元;2、迟到或早退 10 分钟以上，30 分钟以内每次罚款 20 元;3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款 20 元;4、打电话、发短信或 qq 留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款 20元;

8、5、旷工按日工资的两倍罚款;6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：(1)单月旷工累计达 3 个工作日或以上;(2)单月迟到、早退累计达到 8 次以上;(3)一年内累计旷工达到 8 天;六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的 10%进行惩罚，最高惩 1000 元封顶。2023 年公司绩效考核管理制度（篇 3）目录 第一章总则 第二章考核方法 第三章月度考核 第四章年度考核 第五章高管人员绩效考核办法 第六章中层管理人员绩效考核办法 第七章基层人员绩效考核办法 第八章考核组织与申诉处理 第九章附则 第一章总则 第一条为提高_公司基础管理水平，建立科学的现代管理

9、制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕_公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据_公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条绩效考核指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。第三条适用范围 本制度适用于_公司全体员工。第四条考核目的 (一)通过目标逐级分解和考核，促进_公司经营目标的实现;(二)通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性;(三)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;(四)通过考核规范工作流程，提高_公司的整体管

10、理水平;(五)通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升_公司的整体绩效和整体员工素质。第五条考核原则 (一)以提高员工绩效为导向;(二)定性考核与定量考核相结合;(三)多角度考核;(四)公平、公正、公开原则。第六条考核用途 核结果的用途主要体现在以下几个方面：(一)月度绩效工资的发放;(二)薪酬等级的调整;(三)岗位晋升及调整;(四)员工培训安排;(五)先进评比。具体实施方法参照_公司薪酬管理方案。第二章考核方法 第七条考核对象分类 考核对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。第八条考核周期 根据考核对象的不同，考核周期

11、分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。(一)月度考核于每月 1-5 日内完成上月考核，其考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求;(二)季度考核于每季度 1-10 日内完成上季度考核，考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求;(三)年度考核于每年元月 25 日前完成上年度考核，考核指标主要来源于年度战略规划;(四)项目周期型考核以项目节点为周期，于下节点开始的 1-5 日内完成上节点考核，考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。第九条绩效考核方法 _公司绩效考核方法以 KPI 关键业绩指标为主，利用 BSC 平衡计分卡的四个维度提取 KPI 考核指标，结合年度

12、能力考核的方式，进行综合性绩效考核。第十条绩效考核工具 (一)月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格;(二)季度考核工具有两种，即分子公司总经理以竞争力排名为主要考核工具，其他参加季度考核的人员以季度绩效考核表格为主;(三)年度考核工具有两种，即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格;(四)项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。第十一条考核维度 考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。(一)业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗

13、位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。(二)品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：第十二条考核主体 考核主体分为直接上级评分与自评两种，其中直接上级评分权重占比 85%，自评打分权重占比 15%;考核顺序为先自我评分，再由直接上级评分，从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。第十三条绩效考核评分与权重 考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为 100 分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分

14、配。权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为 100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于 100%。第十四条能力考核 年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时可增加能力考核。能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：部门负责人以上级别人员考核指标：(一)人际交往能力 (二)影响力 (三)领导能力 (四)沟通能力 (五)判断和决策能力 (六)计划和执行能力 (七)知识学习能力 一般人员能力考核指标：(一)沟通理解能力 (二)计划和执行能力 (三)专业技能 (四)知识学习能力 第十五条考核指标

15、的设立 (一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施;(二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，薪酬与考核委员会有最终裁决权;(三)业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定，基层岗位一般 3-7 个，中层岗位一般 7-11 个，高层岗位一般 11-14 个;(四)业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。第十六条考核指标设立的要求 (一)重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重

16、点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标;(二)挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性;(三)一致性：各层级目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础;(四)民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。第十七条提取业绩考核指标的原则 (一)具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。(二)可度量的：绩效指标需具备量化基础，其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量，不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。(三)可实现的：绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现，切忌将目标

17、设置过高或过低，从而失去设立考核指标的意义。(四)现实的：绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。(五)有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限。第十八条考核记录 考核周期开始前，由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重，相互认可后进入考核周期。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。第十九条考核实施流程 考核具体实施全流程如下图所示：图 2-1：绩效考核全流程图 (一)公司全员开展各岗位工作分析;(二)人力资源部、各部门负责人从各岗

18、位工作分析、战略规划等指标来源中提取绩效考核指标与行为考核指标，形成考核指标库;(三)从考核指标库中选取下一考核周期的关键绩效指标，并对指标进行量化、赋予各项权重;(四)从行为考核指标库中选取各岗位关键行为，进行量化分解，并赋予权重;(五)形成考核表，公司全员由上至下进行考核前面谈，考核者与被考核者对考核内容达成共识;(六)进入考核周期，由考核者记录被考核者关键指标数据，作为考核评分依据;对考核期内的员工行为、业绩情况进行指导，并对设置不当的指标经上报后进行必要修订;(七)考核周期结束五日内，各级考核主体进行由上至下的逐级考核评分(包括自评、上级评定);(八)直接上级对直接下级进行考核结果面谈

19、，下级人员对上级进行述职;(九)各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布;(十)人力资源部进行绩效考核实施培训，各部门进行绩效改进计划。第二十条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。第三章月度考核 第二十一条_公司全体员工(除分子公司总经理)均需进行月度考核。第二十二条月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核，其考核结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核、岗位工资等级调整的基础数据。第二十三条月度考核由人力资源部门组织实施，每月 1-5 日对上月绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核，人力资源管理部

20、门辅助监督，并对考核结果进行记录。第二十四条每月 26-28 日各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容，形成绩效考核表并向岗位任职者正式公布，报人力资源部备案。第二十五条对于月度病、事假超过 10 天的员工，取消当月绩效工资，不参与当月绩效考核。病假员工月度工资累计不得低于当地最低工资标准的 80%。第二十六条月度考核详细流程如下图所示。图 3-1：月度考核流程图 第四章年度考核 第二十七条年度考核适用于公司全体员工。第二十八条每年元月 16-20 日同步开展各级人员能力考核，元月 25 日前完成年度考核的统计分析工作。下一年度计划的制定于 12 月 10 日启动，12 月 25 日前完成

21、。各部门于 12 月 10 日提交下年度工作计划及目标，经公司总经理批准后，分解执行。第二十九条个人年度考核 (一)个人年度综合考核 年度绩效考核作为计算年底奖金的依据，主要是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标进行全面综合考核。业绩指标、品行指标考核不再单独进行(高层管理岗位除外)，以全年月度考核为基础，结合年度能力考评，得出年度绩效考核综合得分。年度综合考核对员工的长期发展和能力的长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据;能力考核占年度考核总比重的20%。(二)对在_公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经薪酬与考核委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。第三十

22、条个人年度考核方法 个人年度考核针对不同人群，有两种考核办法：(一)针对公司高层管理人员以外的岗位 个人年度考核为全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核综合得分的权重为80%，能力考核得分占年度综合考核得分的权重为20%，具体计算公式如下：个人年度考核综合得分=(每月绩效考核得分)/12 个月80%+年度能力考核得分20%(二)针对公司高层管理人员 参加年度考核的高层管理人员，由总经理在每年度元月16-20日对高管人员年度绩效考核表、能力考核表进行评分，无需再对月度考核结果进行汇总，具体计算公式如下：高管人员年度考核综合得分=年度绩效考核表得分80%+年度能力考核得

23、分20%参加年度考核的高管人员，由其直接上级在每年度元月16-20日对有关能力指标进行评分。年度考核评定于每年度元月20 日前完成，并汇总到人力资源管理部门，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据。第三十一条个人年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见 _公司薪酬管理方案。依据考核结果的不同，_公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：(一)职务升降 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直

24、至待岗处理;连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理、连续两年考核为“差”的员工将被辞退处理。(二)工资等级升降 工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。具体详见_公司薪酬管理方案。(三)培训 针对考核成绩，_公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”、“差”的员工，由人力资源管理部门联合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第五章高管人员绩效考核办法 第三十二条高管人员构成 企业高层管理人员指企业内担任重要职务、负责公司经

25、营管理、掌握公司重要信息的岗位人员，一般为总监及以上级别的管理人员，如营销总监(CSO)、行政总监(COO)、财务总监(CFO)、人力总监(CHO)、技术总监(CTO)、副总经理、分子公司总经理、事业部总经理、总经理(CEO)、董事长等岗位。第三十三条考核指标类型 高管人员的考核主要有两类指标：目标类指标和职能类指标。目标类指标与公司整体目标实现挂钩，职能类指标与该岗位日常职能工作挂钩。第三十四条绩效考核周期 高管人员的考核周期分两种：(一)目标类指标的考核周期一般以季度、半年度、年度为主 (二)职能类指标的考核周期一般以月度为主 对于技术研发类高管人员，也可按技术研发的阶段性成果作为考核周期

26、。第三十五条绩效考核方法 (一)月度考核 1.依年度考核指标要求，分解各月考核重点，直属上级于每月 26-28日制定次月绩效考核表格，经双方确认后，由人力资源部备案;2.每月 1-5 日完成考核主体的评分过程，其具体考核流程同第三章月度考核;3.月度考核指标主要以其岗位职能指标、分解至各月的阶段性目标成果为主，其结果与月度绩效工资关联;4.月度考核的顺序：自评上级或薪酬绩效委员会评分为下级岗位人员评分;5.对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订;6.月度考核不适用于分子公司总经理。(二)年度考核 1.每年 12 月 10 日前董事会制定下年度战略规划目标，并将目

27、标分解至各高管岗位;2.每年 12 月 20 日前，各高管岗位人员与集团总经理签订下年度目标责任书，约定考核指标范围;3.每年元月 16-20 日，高管人员及直属上级完成年度考核的自评与上级评分，并完成其能力指标考评;4.每年元月 20 日直属上级完成对高管人员的绩效结果面谈，并将考核结果报人力资源部，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据;5.年度考核指标主要以目标性指标达成、目标责任书为主，其结果与奖金、分红挂钩;6.年度考核具体计算公式如下：高管人员年度考核得分=年度绩效考核表得分80%+年度能力考核得分20%;7.对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订;8

28、.年度考核适用于所有高管人员、分子公司总经理。(三)竞争力排名考核 1.竞争力排名考核适用于所有分子公司总经理;2.采用竞争力排名的方法进行各关键指标的考核，考核周期以季度、年度为主;3.每年 12 月 10 日前董事会制定下年度战略规划目标，集团总经理于 12 月 20 日前与各分子公司总经理签订下年度目标责任书;4.每年 12 月 30 日前，集团董事会根据战略目标，制定分子公司总经理竞争力排名各项指标，包括：销售额、销销比指标、团队打造、利润率等，形成竞争力排名考核表及奖惩措施，并向各分子公司总经理公布实施;5.每季度结束后 10 日内，由集团总部进行各分子公司业绩统计，填写竞争力排名表

29、的各项指标数据，并向全员公布排名结果;6.对排名前三名与后三名的分子公司总经理进行奖惩办法;7.年度竞争力排名结果于每年元月 20 日前计算并公布，并执行年度排名奖惩措施;8.竞争力排名与年度绩效考核并行。第三十六条考核结果应用 高管人员绩效考核以年度考核为主，其考核结果一般用于奖金与分红的发放、下年度目标责任书的指标参考、升降级参考、薪酬的调整等。第六章中层管理人员绩效考核办法 第三十七条中层管理人员构成 中层管理者指处于高层管理人员和基层管理人员之间的中间层次的管理人员，一般以各部门经理级人员、生产车间负责人为主。第三十八条考核指标类型 中层管理岗位的考核主要以 BSC(平衡记分卡)指标为

30、主，围绕企业战略目标，利用BSC 考核工具，从财务、顾客、内部流程、学习与创新这四个方面对各岗位提取考核指标。(一)财务方面：指标包括传统的财务指标，如销售额、利润额、资产利用率等;(二)顾客方面：指标包括送货准时率、顾客满意度、产品退货率、合同取消数等;(三)内部流程方面：指标包括生产率、生产周期、成本、新品开发速度、工作流程改进等;(四)学习和创新方面：指标包括参加培训并考试通关、培养储备干部人数、专利创造次数等。第三十九条中层管理岗位考核周期 中层管理人员的考核周期一般分月度、年度两种，月度以考核岗位职责、月度目标达成指标为主;年度以月度考核的平均分为主，兼顾年度能力测评。第四十条考核方

31、法 月度与年度考核方法与第三章月度考核、第四章年度考核方法一致，中层管理人员在完成自身考核评分后，需对下级人员进行考核评分。第四十一条考核结果应用 月度考核结果主要用于：(一)突出中层管理人员工作重点，指导中层管理者的工作方向，避免战略目标实现的偏差;(二)人员调岗调薪的依据;(三)培训内容选择的来源之一;(四)年度综合考核的主要数据。第七章基层人员绩效考核办法 第四十二条基层岗位组成 基层岗位主要包括部门主管及以下基层管理人员、基层员工。第四十三条考核指标类型 基层人员考核的指标类型以目标指标为主，依据被考核人完成工作目标的情况作为评价员工的依据。第四十四条考核周期 基层人员的考核周期以月度

32、为主，其指标主要以岗位职责、当月目标性指标为主;年度进行各月度考核结果汇总，与年度能力考核结果一同构成年度综合考核。第四十五条考核方法 基层人员考核方法只有月度考核与年度考核两种，其具体方法与第三章月度考核、第四章年度考核方法一致。第四十六条考核结果应用 基层人员考核结果主要应用于：(一)员工岗位薪酬等级的调整;(二)人员调级调岗的依据;(三)制定针对性培训内容的来源;(四)年度综合考核的主要数据。第八章考核组织与申诉处理 第四十七条考核组织机构及职责划分 (一)薪酬与考核委员会 薪酬与考核委员会是_公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各主要部门(门店)负责人、财务部、人力资源部组成，

33、承担以下职责：1.考核制度及相关制度修订的审批;2.各考核周期结束后考核结果的评议与审批;3.员工工资的调整和考核等级比例的确定;4.员工考核申诉的受理与最终处理。(二)人力资源部 人力资源部是考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1.对考核各项工作进行组织、培训和指导;2.对考核过程进行监督与检查;3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告;4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;5.对月度、年度考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据;7.规范化管理公司绩效考核指标库，并定期更新

34、;8.对考核制度提出修改建议。(三)各部门负责人的职责 1.负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表;2.负责本部门员工考核和等级评定;3.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。第四十八条考核申诉提交 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第四十九条申诉受理机构 薪酬与考核委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是薪酬与考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议;重大申诉事项提交薪酬与考核委员会受理。如果暂未成立薪酬与考核委员会，则由人力资源部代行薪酬与

35、考核委员会职责，由总经理直接负责。第五十条申诉受理 (一)人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。(二)受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报薪酬与考核委员会处理。(三)申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬与考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬与考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。(四)详细流程如下图

36、所示：申诉流程图。图 8-1：申诉流程图 表 8-2：员工考核申诉表 员工考核申诉表 表 8-3:员工考核申诉处理记录表 员工考核申诉处理记录表 第九章附则 第五十一条绩效考核过程文件(含考核评分表、统计表)应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第五十二条本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本制度相抵触的规定，一律以本制度为准。第五十三条本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。2023 年公司绩效考核管理制度（篇 4）1、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。2、工作时间按照公司规定

37、的每月 3 天休制度。轮休假日值班由办公室统一安排。3、严格请、销假制度。员工因私事请假1 天以内的(含 1 天)，由人事部门负责人批准;3 天以内的(含 3 天)，由总经理批准;。售后人员和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。4、上班时间开始后 5 分钟至 20 分钟内到班者，按迟到论处;30 分钟以上 1 小时以下者，按旷工半天论处。1 小时以上 3 小时以下着按旷工一天论处。5、迟到一次罚款 10 元;一个月内迟到、早退累计达 5 次者，扣发 3 天的基本工资;累计达 5 次以上 10 次以下者，扣发 5 天的基本工资;累计达

38、10 次以上者，扣发当月10 天的基本工资;6、旷工半天者，扣发当天的基本工资;旷工 1 天者，扣发 3 天的基本工资;并给予一次警告处分;每月累计旷工 3 天者，扣发 10 天的基本工资，并给予记过 1 次处分;每月累计旷工 5 天以上，(含 5 天)，予以辞退。扣发当月工资，7、工作时间禁止打牌、下棋、玩游戏看电影等做与工作无关的事情。如有违反者每次 20 元罚款。8、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度相关条款处理;未经批准擅自不参加的，视为旷工。9、员工按规定享受探亲假、婚假、病假时，必须凭

39、有关证明资料报总经理批准;未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。10、员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。2023 年公司绩效考核管理制度（篇 5）第一章总则 第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析,做出正确得评价,进而做到人尽其才,客观合理得安排人力资源,调动员工得工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。第二条考核者得注意事项:(一)考核标准要按公司的整体利益和员

40、工具体工作内容进行制定。(二)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公平公正的评价。(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。(四)考核者应依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的教育。(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的所有员工。第二章绩效考核的分类 第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月1620 日,考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行,季度考

41、核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月,年度考核结果将作为年终奖发放的依据。第三章月度考核的内容及实施 第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。(一)目标达成情况:目标是开展部门工作的导航器,管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行,对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目:(1)计划制定 a 根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划,并与上下级沟通,使他们都了解你的工作目标。b 根据公司和部门实际情况

42、按时制定出合理的工作计划。c 根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。d 按时制定工作计划,但不符合公司或部门的实际情况。e 工作没有计划 (2)计划实施跟进 a 确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况,对计划中不合理的内容能做及时合理的修正,使工作顺利的进行。b 确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况。c 确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,工作尚能进行。d 确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,影响部门工作的正常运行。e 没有做任何关于计划跟进和实施的事情,严重影响部门工作的正常运行。(3)工作成果 a 工作相当顺利,公司和部门各个环节运作十分通畅。b

43、 工作比较顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。c 工作不太顺利,公司和部门各个环节运作不太通畅。d 工作相当不顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。e 工作无法进行,部门各个环节工作几乎瘫痪。(二)部门人员管理:对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能,对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩,也会提高部门员工的工作积极性。对管理人员的部门人员管理从下面 (1)部门员工考勤状况 a 部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。b 部门员工事假较少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺

44、少的情况下将部门工作分工和协调尚可。c 部门员工事假较多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。d 部门员工事假很多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。e 部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。(2)工作纪律 a 部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度,几乎没有违纪的情况发生。b 部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,很少没有违纪的情况发生。c 部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,偶尔有违纪的情况发生。d

45、 部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度,时常有违纪的情况发生。e 部门员工严重违反公司规定的各项规章制度,违纪的情况每日都有发生。(3)员工协调 a 部门员工协调很好,各项工作顺利进行。b 部门员工协调较好,各项工作大部分顺利进行。c 部门员工协调一般,各项工作基本顺利进行。d 部门员工协调较差,各项工作难以顺利进行。e 部门员工协调很差,各项工作无法开展。(4)与员工沟通 a 经常与员工进行沟通,非常了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。b 经常与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。c 有时与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给

46、予合理的解答。d 很少与员工进行沟通,较少的了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。e 从不与员工进行沟通,一点也不了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。(5)对部门员工日常工作的了解状况 a 对部门员工的日常工作状况了如指掌,对员工其他方面非常关心。b 比较了解部门员工的日常工作状况,对员工其他方面比较关心。c 对部门员工的日常工作状况了解一般,对员工其他方面关心一般。d 较少部门员工的日常工作状况,对员工其他方面不太关心。e 对部门员工的工作情况一无所知,从不关心员工其他方面的事情。(6)处理突发事件的能力 a 能很好的处理突发事件并保证计划工作不受影响。b 能较

47、好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。c 处理突发事件的能力尚可,保证计划工作受较少的影响。d 处理突发事件的能力尚可,但计划工作受到较大的影响。e 不能很好的处理突发事件,计划工作受到严重的影响。(三)上下级工作协调:上下级工作的协调是将工作做好的前提条件,对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。(1)及时反馈工作进度 a 每次都能及时反馈工作进度。b 经常及时反馈工作进度。c 有时及时反馈工作进度。d 很少及时反馈工作进度。e 从不及时反馈工作进度。(2)提供合理化建议和意见 a 每次都为公司提供合理化建议和意见。b 经常为公司提供合理化建议和意见。c 有时为公司

48、提供合理化建议和意见。d 很少为公司提供合理化建议和意见。e 从不为公司提供合理化建议和意见。(3)上级交付的临时工作完成情况 a 完成的很完美 b 完成较好 c 完成一般 d 完成较差 e 完成很差 (四)工作态度 (1)考勤 a 从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。b 偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。c 迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。d 迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。e 迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。(2)加班 a 本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。b 本职工作因临时事务打断而加班。c 本职工作按时完成,很少加班

49、。d 本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。e 本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。(3)学习 a 时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。b 经常学习与工作相关或对工作有益的知识。c 有时学习与工作相关或对工作有益的知识。d 偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。e 从不学习与工作相关或对工作有益的知识。第八条行政人员考核 (一)日常工作 (1)办公室卫生 a 每日打扫 b 经常打扫 c 有时打扫 d 很少打扫 e 从不打扫 (2)计划工作完成时间 a 每次都准时完成 b 经常准时完成 c 有时准时完成 d 很少准时完成 e 从不准时完成 (3)计

50、划工作完成的结果 a 结合公司实际情况,达到了理想的效果,很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。b 计划完成的较好,在较大提高了工作效率。c 计划完成的一般,在提高了一定的工作效率。d 计划没有按时完成,但对工作起到了一定的作用。e 计划没有按时完成,对工作没有任何帮助。(4)与其他员工互帮协调情况 a 每次积极的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工作。b 经常积极的帮助其他同事,较好的协调其他同事完成工作。c 有时积极的帮助其他同事,基本上能协调其他同事完成工作。d 很少积极的帮助其他同事,与其他同事的协调较差。e 从不积极的帮助其他同事,与其他同事的协调很差。(5)工作报表质