我国企业薪酬管理存在的问题及解决对策23709.pdf

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1、 我国企业薪酬管理存在的问题及解决对策 摘 要 随着时代的发展和进步，越来越多的企业开始注重薪酬体系的建设，开始注重利用薪酬体系来调动人们的工作积极性，使企业迸发出最大的活力，进而提高企业的生产效率，提升企业的整体业绩。江中集团作为一个大型企业，高层管理者也开始对薪酬体系进行逐步的摸索和判断，江中集团的薪酬体系也越来越受到社会的关注。科学、系统、合理的薪酬体系在激发员工工作动机，刺激员工提高工作效率等方面都起着重要的作用。本文分析江中集团在薪酬管理过程中存在的问题,并就江中集团薪酬管理提出几点建议，目的是帮助江中集团改善薪酬管理现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。关键词：江中集团、薪酬管理、

2、对策 目 录 引言.1 一、薪酬管理体系分析.1（一）薪酬体系.1（二）薪酬调整制度.2（三）薪酬的发放形式.2 二、薪酬管理存在的问题以江中集团为例.2（一）薪酬体系不够完善.2（二）薪资调整体系不够科学.3（三）薪酬支付缺乏公开性.4 三、针对江中集团薪酬管理中存在问题的对策探讨.5（一）优化薪酬体系.5 1、科学合理进行岗位薪酬评价.5 2、建立灵活的奖励和福利保险制度.6 3、加强以人为本的薪酬体系.6（二）优化薪酬调整体系.7（三）实行公开化的薪酬支付.7 结论.8 参考文献.10 1 引言 随着企业的不断发展，越来越多的企业开始明白人力资源是企业的首要资源1。为此，很多企业开始利用

3、优越的环境和福利待遇吸引人，使更多的人才能够为我所用，提升企业的整体水平。薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报，是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素2。如何建立优越的薪酬体系对江中集团的发展起着关键性的作用。江苏江中集团经过四十余年的风雨历程，现已发展成为以建筑施工、房地产开发双主业经营,多专业同步发展的省级集团企业。集团有限公司拥有国家房屋建筑施工总承包特级资质及国外承包工程资格，共有员工2000 多人。江中集团秉承“求真务实、开拓创新、兴业强企”，已经逐步发展为江苏当地建筑业的第一龙头企业。在企业发展如此迅猛的劲头下，有必要对其薪酬管理进行分析。

4、一、薪酬管理体系分析（一）薪酬体系 薪酬分配是伴随着雇佣劳动的出现未出现的3。最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。随后，又有许多经营者或者学者提出了另外一些观点，比如约翰斯图亚特穆勒创立的工资基金理论、亚当斯密创立的工资差别理论等，这些薪酬分配理论构成了现代薪酬分配的根基。到了当代，薪酬分配得到了越来越范的关注和研究，薪酬分配理论变得越来越系统，比如激励理论、亚当斯提出的公平理论、人力资本理论、马丁魏茨曼的分享理论。薪酬理论随着社会的变化而逐渐向前发展。薪酬体系的另一个深层次含义是薪酬结构。同薪酬体系一样，薪酬结构同样对薪酬进行了严格的区分，从薪酬的结构方面，对薪

5、酬的各部分内容进行了总结，说明了一名员工在单位上班，所获得的所有的待遇的综合。薪酬结构是薪酬体系的另一个反映，是企业和员工之间对薪酬表现形式一致性的统一。2（二）薪酬调整制度 但对于职务消费，只有集团副经理（中级技术）以上人员可享受职务消费。职务消费包括4：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。江中集团依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。对于企业员工的补贴及福利，企业依据员工司龄长短、工作地点与家庭所在地是否为同一城市、性别、值班情况等来确定。现阶段的薪酬分配从最低工资向计件工资转变、计件工资向配加年终奖转变，到现在的绩效工资，薪酬分配遵循由低级走向高级的过程。薪酬分配

6、在总体上越来越突出激励的作用。众所周知，在员工能力水平一定的情况下，员工所受到的激励越大（包括物质和精神两个方面），员工取得成就就会越大，工作效率就会越高。因此工资管理水平与企业效益有密切的联系 （三）薪酬的发放形式 在薪酬的发放过程中，集团规定人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。在江中集团中，同事间互相不知道彼此的薪金，不同部门的员工之间不知道彼此的薪金，相同部门的员工之间也不知道彼此的薪金。江苏江中集团内部员工分为合同制、劳务工、零时工，对于合同制的工人，江苏江中集团会定期将工资打入其所在的银行卡中，对于劳动务工和零时工，集团会委派分公司，将工资

7、直接以现金的形式付给工人。如此一来，江中集团内部员工只看到同事的工作表现好坏和工作积极性的高低，以此来推断对方和自己薪金的差别，从而鼓励自己向更好的方向发展，是企业达到人尽其才的目的。但是人总是避免不了打听消息，对于江苏江中集团而言，同事之间关系好的会相互讨论自己的薪资问题，尽管这一个问题很少讨论，一旦得知同岗位之间具有不同的工资，相信会极大地影响到员工的工作积极性。二、薪酬管理存在的问题以江中集团为例（一）薪酬体系不够完善 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分5：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、3 保险五大部分。未将员工知识

8、技能、工作责任、劳动强度和工作环境以及员工技能培训、个人发展等因素考虑到薪酬体系中。现在，江苏江中集团的薪酬体系制定的并不完善，还存在很多问题，这些问题同样必须要进行关注。在企业内部，大多数的薪酬分配模式遵循了职位档次原则。当然这种分配模式十分正确，能够从正面激励员工获得更高的职务，从而获得更高的收入。然而，有些管理人员没有掌握正确的分配方法，薪酬分配上存在不合理现象。比如，有的公司将薪酬档次分的档次数太多，而且之间的差距不是很大，整体意义不大。归根结蒂，是由于管理者存在平均主义的原则，正是这种错误的分配原则导致了公司低效的工作效率。（二）薪资调整体系不够科学 江中薪酬调整体系主要体现在：一是

9、薪酬调整体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整,员工的基本工资主要由企业结合市场水平设定。工作的首要目的是维持生活，赚取养家糊口的钱财，但是如果连最基本的养家糊口都达不到，更别提实现理想，实现价值。精神需求基本上都在满足了物质基础之上的一种实际诉求。正是由于工资待遇十分低，要想提升员工干事创业的热情，基本上不可能，因为工资低了，工作的精神和斗志会慢慢被消磨，人自然就会没有激情。不过薪酬低恰恰为加大正向激励提供了现实生存的土壤，可以制定相关的政策，提高员工的待遇和标准，不断增强员工队伍干事创业的热情。从目前的水平来看，江中集团并没有及时对市场的物价水平、同级别的薪资水平进行衡量，仅仅是考虑项

10、目的收益是否能够支撑起工人的工资。当然，这种作为从本质来讲是无可厚非的，但是长年累月不增长工资，会极大地挫伤员工的工作积极性，对于其工作来讲，是十分不利的一种情形。现在，江中集团的薪资涨幅过慢，涨幅的范围过于局限，很多具有能力的员工也没有提升工资，工资的提升仅仅是在一些主要的关键性岗位。从涨幅来看，平均维持在 5%左右，这种低增长的模式自然不会赢得员工的认可，不利于企业忠诚度的提升，很多员工开始选择了跳槽，这也就是为什么江苏江中集团留不住人的关键性因素6。在我国大多数企业，奖励分配制度十分不健全，这是薪酬分配中最重要的一 4 点。奖励分配中最大的关注点在于年终奖，年终奖的确定机制不健全是导致大

11、多数员工内心存在的困惑之一，他们最担心的是自己的工作没有被重视、会不会因为得罪了领导而拿不到本属于自己的奖励。其实，造成这些现象和想法的根本是在于奖励分配制度机制缺失，分配的随机性太强，缺乏严格的考核，很可能使奖励分配有所偏颇。（三）薪酬支付缺乏公开性 薪酬保密制度是很多企业所采取的一种模式，公司和员工之间的薪资对第三者而言是保密的。这样的一个好处是，只要员工认可这个工资，就会付出自己的劳动，对于提升工作积极性，维持稳定来讲是有好处的，毕竟人的能力和本领有所不同，如果单纯地实行统一的工资，对于企业的用人来讲不是一件明智的选择。对于江苏江中集团而言，主要存在如下缺陷：一是虽然薪酬支付是保密的，但

12、是实则上每一个岗位的工资体系大致相同，同事与同事之间的工资体系相差很大，很多岗位的工资虽然形式上是保密的，但是实际上很多员工都知道，只不过是不说而已，存在一定的形式主义。二是薪酬体系并不能够得到很多员工认同，由于很多员工不知道其他同事能够发多少薪酬，为此内心中总会有一些好奇，总希望知道其他人到底能够拿到多少工资，这就会造成一种内心的攀比，即便是工资很高，也会因为这种好奇心而影响到同事之间的友谊。三是薪酬体系中，并没有明确标准出工资的提升指数或者百分比，每一年都拿着同样的工资，自然会使人心存懈怠、顾虑，不利于工作积极性的提升。以上描述的江中集团薪酬管理中的一些缺陷，现代管理理论认为，薪酬的分配应

13、当结合人力资源规划来做，建立一套分配长久机制。然而，纵观薪酬分配模支付保密 未能得到员工认同 工资提升低，积极性不足 缺乏公开性 5 式，分配的方式过于单一，企业主往往是有这样的想法：这个岗位就值这些钱。但是企业主没有想到的是，员工自踏入公司某一岗位以后，业务熟练水平、个人能力也都在不断提升，意味着这个员工能够为公司做更多的事，其薪酬水平应当更高，或者职务应做相应调整，然而，大多数公司选择了定薪定岗，岗位工资死板，很容易造成员工学有所成后跳槽。可见，缺乏长久奖励机制、分配方式单一的分布模式不能满足市场化的需求。三、针对江中集团薪酬管理中存在问题的对策探讨（一）优化薪酬体系 1、科学合理进行岗位

14、薪酬评价 实行薪酬制度应当是全员的激励，应当是公平的薪酬激励7。激励制度的制定之前，需要进行调查分析，但是调查分析必须要全面分析，保证最终的公平性。实际上，从薪酬制度的角度进行分析，公正性原则主要是指在薪酬制度机制中尽量减少主观性，减少个人的感情色彩，实事求是，运用科学的方式进行设置。不能因为不同级别、不同身份、不同工作而有不同的薪酬制度内容，使部分员工心生不满。公正性要求正向薪酬制度必须实行全员制，避免差异化过大，应当结合单位实际的水平，进行综合的评定，确保薪酬制度能够有序进行。同时，薪酬制度在坚持公平性的同时，必须要做到有所差异。差异性的原则是薪酬制度中十分重要的方面，很多时候公正性和差异

15、性似乎存在着一定的差。首先差异性和公正性是相对立的，公正性要求的是全员性，而差异性要求全员内部并不会统一而论；其次差异性和公正性又是统一的，因为差异性要求的个别群体的差异，体现要有分别对待，有分别的区分；而公正性也要根据具体员工的实际情况，不能够违背员工队伍的实际情况，做到保证员工队伍的灵活区分和对待。差异性原则必须必须要将实际情况摸透不能够实行一刀切、全员统一制的错误思想，不能够实行一边倒，全员上一个制度，这种极端的方式都违背了差异性原则。真正意义上的差异性原则必须要在摸清楚基本情况的前提之下，了解事件的原委，使员工队伍能够被全面照顾到，不会因为工作的原因、级别的原因等情况产生分歧，力争做到

16、全员满意。6 对江中集团而言，应该通过观察法、工作日志法等方法及时进行考核或者考量，同等级岗位上的员工薪酬是一个级别的。正常的工资增长机制是指打破定岗定薪的传统模式，在岗位不变化的情况下，适时为企业员工增加收入，比如在特定职位上可以通过业务测试，为通过业务测试的员工增加工资收入。很多企业目前实行的增长机制是工龄工资，但是这是远远不够，企业应当探寻新办法，可以增加业务熟练水平工资，这能够激发员工熟悉公司全部业务，有利于公司整体的人才流动。2、建立灵活的奖励和福利保险制度 薪酬体系是人员管理中的重要一环，是员工在单位工作最为关心的一个十分重要的问题。人力资源管理已经从以往安排式管理，向激励化管理转

17、变，特别是随着企业管理理念的不断发展，这种模式正在得到迅速的改变，人力资源管理中，已经逐步借鉴到更好的理念和思想，这些理念和思想正在悄悄改变人力资源的模式，引起了很多的变化。对于江苏江中集团而言，在保证基本工资的前提之下，应当建立灵活的奖励和服务制度，使员工能够得到除了基本工资之外其余的一些福利，通过薪酬体系的正向激励，调动起员工积极工作的热情，让更多的人树立主人翁的态度，共同为企业做事。应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域8。如大力加强对江中公寓基础设施的建设。建立薪酬分配随效益、效率浮动的动态管理机制，有助于企业建立与现代企业相适应的薪酬分配制度。规范企业薪酬分配主体行为，促进企业经济

18、效益的提高。企业内部分配各项机制的建立，能尽快促进内部利益制衡机制的形成。3、加强以人为本的薪酬体系 以人为本的薪酬体系是一种规范性的薪酬体系。规范性原则注重的是方法的可行性。评估方法有很多，但是必须要结合实际，结合员工工作的实际情况，尽量照顾到每一个科室，尽量使薪酬制度能够真正适用于员工的工作。常态化和制度化。薪酬制度不能是盲目进行，要有计划、有目的，要能够将其打造成一个常态化的工作。规范性要求在薪酬制度的设置中，必须要遵守一定的程序，避免因 7 为程序的不合规造成了薪酬制度的规范性缺乏。除了对工资福利、保险等“硬件”因素需要提高以外，“软件”因素也需要提高很大的比重。公司应当建立一套工资反

19、馈协商机制，合理引导对工资不满员工信息反馈。这个反馈协商机制应当由以下人员组成：相关业务负责人、公司的管理层（企业直接负责人除外）、人事部相关人员。反馈协商机制应当在员工每个薪酬提升期过后的一个月内开始运作，帮助员工合理表达诉求，合理引导薪酬流动，能对企业工资总量和工资水平的增长形成共识，达成协议，以促进集团公司劳资关系的和谐稳定，保护员工的合法权益（二）优化薪酬调整体系 为了优化薪酬调整体系，这就要求江中集团建立系统公正的绩效考核体系9。在很多情况之下，绩效考核貌似一个形式，起不到十分好的作用，也有很多单位确实是将绩效考核作为一个形式，对这种形式自身都有一定的抵触行为，更别提绩效考核深度落实

20、的问题。通过绩效考核，对一个员工现实工作的情况进行准确的测量，通过准确测量，保证员工薪酬调整恰当而有效，保证不会让有能力的人吃亏，并通过这种模式激励更多的人能够奋发图强，获得更大的成功。同时薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥，作为正向激励的一种重要形式，通过薪酬体系可以有效提升江苏江中集团的整体绩效。薪酬激励对大部分员工来说是最为有效的一种方式，因为薪酬激励所涉及的面广，涉及的员工队伍数量大，涉及的范围广泛，因为薪酬激励作为正向激励的一种，一旦执行，将会是一种薪酬的改革。增加薪酬，是一种十分有利的措施，需要有相应的政策支持。员工的工资正在逐步根据物件的水平逐步提高，对于员工薪酬正向激励的方面，

21、需要做好以下工作：（三）实行公开化的薪酬支付 马斯洛层次需求理论认为，人的需求分为不同的级别，只有当达到一定的级别之后，人们才会进入下一个需求层次。层次与层次之间是一个递增的关系。对于员工来讲，他们具备什么样的特征呢？如果说工资能够满足员工的生理需求和 8 安全需求，那么薪酬支付的公开会是对人才的一种尊重，能够满足员工的社交需求，甚至是尊重的需求，为此实行公开化的薪酬支付是一种势在必行的支付方法。薪酬体系需要优化，薪酬结构需要及时的调整。合适、合理的薪酬结构总是出于一种动态的变化之中，少了这种变化，薪酬体系就不会反映实际情况，不会反映出实际水平，对于整体的企业来讲是得不偿失的。一旦因为工资问题

22、使公司失去了优秀人才，相信企业的潜在成本威胁也将会是巨大的。薪酬结构调整需要时间准确、工作到位、符合实际，从这个方面来看现在的薪酬体系仅仅是满足了时间准确，对于其他一些地区，至今仍然是工作不到位，不能够符合实际情况。必须要进行薪酬体系改革，成立一个薪酬改革的小组，对全体员工的意见和建议进行征集，通过征集意见和建议获得所有员工的真实想法，为更好地调整期薪酬机构奠定下基础。由于在薪酬发放的形式上，江中实行的是薪酬保密制度，而公开的薪酬支付是企业进行有效的沟通相当关键的一环10。通过上述分析，可以得知现在江中集团薪酬体系其实是不完善的一个模式，薪酬管理中存在的很多问题都需要及时进行从新设定。通过以上

23、分析，得知只有不断地进行总结、进行积累，运用通过正常的工资增长机制、建立薪酬分配随效益、效率浮动的动态管理机制、建立集体反馈协商机制，才能有效保证员工的基本权益，才能够实现薪酬体系的不断完善。结论 江中集团作为一个大型的企业，在薪酬管理方面具有自己独特的模式，虽然这种模式现阶段出现了一些问题，但是随着企业制度改革的不断完善，随着企业管理的不断进步，江苏江中集团肯定能够找打自己的方法，规划好未来的薪酬转型优化之路。同样。只有不断创新和完善自己的薪酬管理机制，才能迎接面临的不断挑战。要想做到完全合理的薪酬分配需要一步步的努力和探索，在薪酬分配日益被看重的今天，薪酬分配制度需要重新结合新形势进行衡量

24、和思考。通过上述理论分析，本文认为薪酬分配制度仍然存在诸多的不合理因素，只有通过正常的工资增长机制、建立薪酬分配随效益、效率浮动的动态管理机制、建立集体反馈协商机制，才能有效保证员工的基本权益，实现员工满意、企业发展。9 1 参考文献 1权威.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J.企业改革与管理,2015,08:62.2 吴 芳 芳.新 形 势 下 企 业 管 理 中 薪 酬 管 理 的 问 题 与 对 策 J.中 国 商贸,2015,03:26-28.3崔东来.有效激励薪酬机制对医院人力资源管理的价值探究J.中国卫生产业,2015,10:137-138.4郭辰希.绩效与薪酬管理课程的教学

25、方法研究J.当代教育实践与教学研究,2015,08:148.5靳行.当前国企薪酬管理面临的问题研究J.中国商论,2015,17:58-60.6 李 烁.如 何 有 效 设 计 中 层 管 理 人 员 的 薪 酬 激 励 体 系 J.现 代 商业,2015,24:240-241.7叶钟敏.严格执行薪酬核算制度 依法加强企业用工管理J.企业改革与管理,2015,17:64-65.8张娴初,王迎春.科技创新人才薪酬体系与激励效应关系研究J.科技进步与对策,2012,01:152-155.9 顾 建 良.基 于 管 理 实 践 的 企 业 薪 酬 体 系 设 计 研 究 J.科 技 管 理 研究,2012,04:105-108.10康士勇.薪酬管理体系:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术J.北京市计划劳动管理干部学院学报,2006,01:32-35.