人力资源规划表格表单4881.pdf

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1、第一章 人力资源规划 二、人力资源规划工作模板（一）人力资源年度规划书模板 一、人力资源情况分析（一）人力资源现状核查 人力资源部自 2011 年 12 月开始了为期半个月的企业人力资源状况数据采集工作，对企业各部门、各岗位历年变动情况进行统计分析，得出如下表所示的 2009-2011 年间企业各级人员数量变化状况及 2012 年各级人员需求预测。20092012 年人力资源状况与预测 单位：人 年份 人员结构 2009 年 2010 年 2011 年 2012 年 员工总数 25 40 65 82 专业管理人员 3 6 9 11 一般管理人员 5 10 14 17 中高层管理人员 2 4 5

2、 7（二）企业人员现状分析 通过对企业目前人员情况数据进行分析，得出如下表所示的企业人员现状。企业人员现状总结表 单位：人 人员素质情况 人事变动情况 企业 2012 年人力资源年度规划书 类别 人数 时间 人员离职比例 人员增长比例 高级职称 4 人，仅占企业总人数的%20092010 年%60%中级职称 14 人，约占企业总人数的%20102011 年%中高层管理人员 7 人，平均年龄45岁，本科及以上学历者仅占 16%20112012 年 28%通过上表，可以得出以下结论。1管理人员具有中高级职称的人数比例过低 企业现有管理人员 35 人，持有中高级职称的仅占总人数的%，未达到应有的 7

3、0%80%的水平。因此，企业的岗位评价、招聘录用、培训机制等人力资源管理工作都应当加强。2人员增长和离职的比例失调 由于企业的人力资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源开发等模块上缺乏统一性和制度化，所以引起了企业人员流动的不协调。对本企业来说，人员增长应基本控制在 18%左右，离职比例控制在 10%左右是较合理的。3管理层人数比例过高 企业的管理层有 35 人，占总人数的 42%，形成了“管的人多，干的人少”的管理构架。我们认为，管理层结构扁平式更为合理，其比例以不超过总人数的 25%为宜。4人力资源管理的基础制度和激励制度未形成规范 企业目前的各项人力资源基础制度尚不完善，这可能会导致管

4、理中出现“执行依据不足，人为因素过多”的问题。5企业人力资源管理尚停留在人事管理的层面上，没有形成科学、合理、制度化的人力资源架构，这也是导致人员流动大的原因之一。二、职务设置与人员配置计划 根据本企业 2012 年发展计划和经营目标，人力资源部在各部门的积极配合下，制订了2012 年各部门职位设置及配置计划，具体如下表所示。2012 年各部门职位设置及配置计划 部门 岗位 现有 拟增 拟增人员须 说明 人数 人数 到位时段描述 经营决策层 现有 岗位 总经理 1 行政副总 1 营销总监 1 技术总监 1 拟增 岗位 财务总监 1 2008 年 3 月 社会招聘 小计 4 1 行 政 部 现有

5、 岗位 行政部经理 1 行政助理 1 行政文员 2 司机 2 接线员 1 小计 7 财 务 部 现有 岗位 财务部经理 1 会计 1 出纳 1 财务文员 1 小计 4 人 力 资 源 部 现有 岗位 人力资源部经理 1 招聘专员 1 培训专员 1 薪酬专员 1 小计 4 销 售 现有 岗位 销售经理 1 销售主管 5 部 销售代表 18 销售助理 5 拟增 岗位 销售代表 4 2008 年 5 月 社会招聘 小计 29 4 技术 开发 一部 现有 岗位 开发一部经理 1 开发组长 2 开发工程师 9 技术助理 3 拟增 岗位 开发组长 1 2008 年 3 月 社会招聘与学校招聘 开发工程师

6、3 2008 年 3 月 学校招聘 小计 15 4 开 发 二 部 现有 岗位 开发二部经理 1 开发组长 2 开发工程师 8 技术助理 3 拟增 岗位 开发组长 1 2008 年 3 月 社会招聘与学校招聘 开发工程师 4 2008 年 3 月 学校招聘 小计 14 5 产 品 部 现有 岗位 产品部经理 1 营销策划 1 公共关系 2 产品助理 1 小计 5 总计 82 14 由上表可知，在 2012 年度，企业共设八个部门，由行政副总经理负责行政部和人力资源部，新增财务总监负责财务部，营销总监负责销售部和产品部，技术总监负责开发部。三、年度招聘计划 根据 2012 年职务设置与人员配置计

7、划，企业人员总人数应为 96 人，而到目前为止只有 82 人，还需要补充 14 人，具体职务和人数如下：财务总监 1 名、开发组长 2 名、开发工程师 7 名、销售代表 4 名。（一）招聘策略说明 1社会招聘主要通过在专业招聘网站发布招聘信息的方式进行。2学校招聘主要通过应届生洽谈会，准备在 2008 年第一季度采取在学校举办招聘讲座、发布招聘广告、网上招聘三种形式进行。（二）招聘人事政策说明 各类人员招聘人事政策如下表所示。各类人员招聘人事政策规定 人员学历类别 待遇 试用期 劳动合同 其他 本科生 转正后待遇 2 000 元，其中：基本工资 1 500 元、住房补助 200 元、社会保障金

8、 300 元左右（养老保险、失业保险和医疗保险等）；试用期基本工资 1 000 元，工作满半年后有住房补助 两个月 签订一年 劳动合同 考取硕士研究生后本录用合同自动解除 硕士研究生 转正后待遇5 000元，其中：基本工资 4 500元、住房补助200元、社会保险金 300 元左右（养老保险、失业保险和医疗保险等）；试用期基本工资 4 000 元，工作满半年后有住房补助；成为骨干员工后可享有企业股份 两个月 签订不定 期劳动合 同 考取博士研究生后本录用合同自动解除；企业资助员工攻读在职博士 四、人事政策调整（一）薪酬福利政策调整 经总经理提议、董事会批准，从 2012 年 1 月起增加员工工

9、龄津贴，为企业连续服务每满一年的员工每月增加 20 元工龄津贴。从 2012 年起能完成半年度生产、销售和利润目标的，企业将组织员工春游、秋游各一次，费用为每人 200500 元，视利润完成情况而定。（二）招聘政策调整 自 2012 年起，内部员工推荐中、高级人才，经企业考核录用为正式员工的，每成功推荐一名，奖励推荐员工 500 元。招聘信息张榜公布，鼓励全体员工积极参与。2011 年选择开发人员实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。2012 年首先要完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查。另外，在招聘集中期，可以采用“合议制面试”方式，即总经理、主管副总经理、部门经理

10、共同参与面试，以提高面试效率。（三）考核政策调整 建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点。建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通。2012 年加强对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性。在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。（四）员工培训政策调整 自 2012 年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试，考试合格后方可上岗。2012 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，不聘请外部的专业培训人员

11、。该培训分管理层和员工两部分，重点对现有的管理模式、管理思路进行培训。2012 年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费。五、人力资源管理费用预算 根据上述各项工作计划，特对 2012 年人力资源工作的各项费用做如下预算，具体如下表所示。2012 年人力资源费用预算明细表 费用项目 具体数额说明 招聘费用 1招聘讲座费用：计划对本科生和研究生各进行 4 次讲座，共 8 次。每次费用 300 元，共计 2 400 元 2网上招聘费用：分别在网站、网站上发布招聘信息半年，费用 5 000 元 3宣传材料费：1 0

12、00 元 培训费用 2011 年实际培训费用 35 000 元，按 20%递增，预计 2008 年培训费用约为 42 000 元 员工工资预算 按企业增资每年 5%和增加员工 13 人计算，全年工资支出预算为 288 万元 员工福利预算 增加春、秋游费用 40 000 元（由行政部预算并组织），为员工缴纳各种保险费的预算为 108万元 社会 保险金 2011 年社会保险金共缴纳 344 000 元，按 20%递增，预计 2008 年社会保险金总额为 412 800元 三、人力资源规划常用工具表单（一）岗位增补申请表 单位名称：填表日期：年 月 日 部 门 拟增补岗位名称 增补岗位起始日期 增补

13、岗位所需人数 目前存在的问题 申请理由 直接上级 直接下级 增补岗位人员要求 增补岗位的工作内容 申请部门意见 人力资源部门意见 领导意见 填表人：审核人：（二）人员增补申请表 单位名称：填表日期：年 月 日 人员配置状况 拟增补人数 增补人员 需要条件 序号 工作项目 编制人数 现有人数 1 2 3 4 5 合计 总经理 办公室 审批意见：总经理 经理 人事部 填表人：审核人：（三）人员岗位变动申请表 单位名称：填表日期：年 月 日 姓 名 现在部门 入职时间 学 历 职 称 转正日期 职 位 现在工资 合同签订 口是 口否 变动后部门 变动后职位 变动性质 口 平调 口 升职 口 降职 口

14、 辞职 口 辞退 变动原因详述 原来部门意见 现在部门意见 人力资源部意见 主管副总经理意见 总经理意见 工资变动 备 注 填表人：审核人：（四）企业管理人才储备登记表 单位名称：部门名称：填表日期：年 月 日 姓名 年龄 服务年限 现任职务 担任本职年数 工作绩效 优势与特长 劣势与缺点 进取情况 可升调为 升调时间 所需培训 可升调为 升调时间 所需培训 人力资源部门意见 领导意见 填表人:审核人：（五）企业人力资源状况统计表 现有 人员 构成 状况 统计 性别 男（已婚）男（未婚）女（已婚）女（未婚）构成 学历 硕士以上 本科 大专 其他 构成 户口 本地户口 非本地户口 构成 年龄 5

15、1 岁以上 3650 岁 2635 岁 25 岁以下 构成 服务时间 3 年以上 13 年 3 个月1 年 3 个月以下 构成 岗位层级 总经理 副总经理级 部门正副经理 项目经理级 一般职员 构成 岗位类别 管理类 技术类 市场销售类 后勤服务类 其他 构成 填表人:审核人：（六）企业人力资源年度规划表 单位：人 时间、学历 级别 时间 学历 现有 2008 年 2009 年 2010 年 硕士 本科 大专 其他 管理人员 高层 财经 营销 生产 中层 财经 营销 生产 基层 财经 营销 生产 小计 技术人员 高工 工程师 助工 技术员 其他 小计 基层员工 机工 电工 维修 小计 合计 填

16、表人：审核人：二、人力资源部工作计划模板（一）人力资源部年度工作总结模板 2011 年是我公司飞速发展的一年，也是人力资源工作发展和逐步规范的一年，在全体员工的积极配合2011 年人力资源部年度工作总结 下，各方面工作有序进行。下面就对 2011 年公司人力资源工作进行简要总结。一、2011 年人力资源工作概况（一）人力资源基本情况 1人数增减情况 截至 2011 年 12 月 31 日止，公司员工总数 250 人，比 2011 年（170 人）增加 80 人，人数增长%。其中年内新入职 100 人，占员工总数的 40%；离职 20 人，占总人数的 8%。2员工学历情况 目前，公司员工以本科学

17、历为主，共 210 人，硕士学历 30 人，大专学历 10 人。3员工专业结构 员工的专业背景涉及人力资源管理、企业管理、经济学等。4人工成本情况 人工成本情况如下表所示。人工成本分布一览表 项目 2010 年（万元）2011 年（万元）占人工成本总额的%增长%员工工资 员工保险 福利 其他 合计 另外，全年员工平均提薪次，员工工资平均涨幅%，用于员工福利的费用总额为元，占人工总成本的%（人工总成本不包括过节费）。（二）人力资源管理体系建设 1组织架构及人员编制的确定 随着公司的发展及全体员工的努力，在总经理的领导下，2011 年基本确定了公司各业务项目、组织架构及岗位设置和人员编制，并且不断

18、依据实际情况和工作重点的变化，有针对性地对各业务项目、各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置达到最佳的配置，最大可能地发挥每一部门的集体优势和每位员工的个人作用。2管理制度体系的进一步完善 严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系，包括内部管理制度体系和人力资源规范管理体系。（1）内部管理制度体系 根据公司日常运营中出现的新问题，在保证公司稳步发展和保障员工利益的基础上，人力资源部进一步修订和完善了公司的各项制度，包括“员工日常管理规定”、“电脑管理规定”、“假务制度”等。（2）人力资源规范管理体系 依照公司

19、发展的需要，公司修订了“绩效考核制度”，使之更符合目前运营模式。2011 年对公司的薪酬制度、个人薪酬结构也进行了调整，将在 2012 年开始实施。重新修订了“员工手册”。（三）公司人员招聘工作 公司的快速发展需要不断引进人才，2011 年公司先后在两个网站上分别发布了六个月的招聘广告，收到简历近万封，经过简历筛选组织面试 120 次。然而，由于我公司工作的特殊性，虽然成功吸收 80 位同仁加入我们的团队，但仍未达到预期招聘目标，离预期年底员工总数至少达到 280 人的目标还差 30 人。（四）员工的培训工作 员工的培训工作主要分为以下三个方面。1职前培训 2012 年对新员工的职前培训主要由

20、人力资源部负责，培训内容主要为公司各项制度、工作流程等的讲解和公司远景规划、工作方法等，基本达到了预期目标。2在职指导 新员工入职后实行一对一的指导，取得了一定成效。同时，在日常工作中，大家互相学习、指导，对加快学习步伐、提高工作效率也有很大的帮助。3定期培训 每月一次的全员定期培训由于各种原因没有全部实现，有待于改进。（五）日常人事管理工作 除了上述工作，人力资源部在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面发挥了应有的作用。1关于保险：按照国家相关规定，为每一位员工及时缴纳了社会保险。2成功组织集体旅游及日常的各项娱乐活动。3按照规定及时与员工签订劳动合同。二、2011 年人力资

21、源工作存在的不足 2011 年，公司的人力资源工作还存在很多不足，主要体现在以下三个方面。1在公司管理制度的执行方面，存在推进力度不够或者没有遵照执行的情况，导致有些人力资源管理资料不完整，如请假单、加班单等，大部分没有按时提交及补交，人力资源部也没有及时索要。2工作的协调力度还有待加强，浪费了一些时间，影响了有些项目的工作进度。3在员工的培训上未能投入更大的精力，导致定期培训工作没能系统地组织展开。当前，人力资源部正在规划下一年度定期培训内容和日程安排，我们将在新的一年里有所改进。三、2011 年人力资源工作展望 综上所述，2011 年度公司的人力资源工作还是较有成效的，为公司的进一步发展奠

22、定了良好基础，250人的团队为公司各项业务的开展提供的人力保证。已经到来的 2012 年，人力资源部全体人员将继续努力，以公司战略发展为依托，继续坚持创业、创新、创造的“三创”主线及“公平竞争、能者重用、压力催长”的人力资源 策略，不断总结经验，创新工作，使公司的管理步入更规范的轨道，为公司的进一步发展服务。第二章 组织结构与职位说明书设计 二、各类型企业组织结构模板（一）生产制造企业组织结构模板 1大型生产制造企业集团组织结构模板，如图 3-2所示。图 3-2 大型生产制造企业集团组织结构模板 2中小型生产企业组织结构模板，如图 3-3 所示。董事会 总裁 技术委员会 财务监控一厂 三厂 采

23、购部 生产部 销售部 技术管质量管财务部 售后服仓储部 战略管理技术研发物资管理行政法律人力资源售后服务营销中心 海外事业部 国内事业部 总裁办公室 车间 车间 车间 班组 班组 班组 二厂 图 3-3 中小型生产企业组织结构模板 总经理 设计部 技术部 行政管理部副总经理 市场营销部 后勤主管 人事主管 技术主管 审计主管 会计主管 销售主管 市场主管 企划主管 企划部 行政主管 生产计划主管 采购主管 质检主管 生产部 生产组 成品仓库 样板工艺 机修后勤 原辅料仓库 财务部 设计主管 车间主任（二）地产、电力企业组织结构模板 1房地产企业组织结构模板，如图 3-4 所示。图 3-4 房地

24、产企业组织结构模板 工程企业 装饰企业 股 东 会 董 事 会 总 经 理 监 事 会 投 资 发 市 场 部 销 售 部 技 术 部 开 发 部 工 程 部 造 价 部 材料设 财务部 人力资 行政部 质量管 办公室 市场总监 工程总监 财务总监 行政总监 审计部 物业企业 商贸企业 2发电企业组织结构模板，如图 3-5所示。图 3-5 发电企业组织结构模板 （三）IT、软件类企业组织结构模板 1软件公司组织结构模板，如图 3-6所示。图 3-6 软件公司组织结构模板 总经理 运营副总 投资发市场开企业管生产副总 生产管安全监工程管总工程师 科技发技术管总会计师 财务部 审计部 行政副总 人

25、力资行政 后综合 办电厂一 电厂二 电厂三 电厂 总经理 技术委员会 决策委员会 产品总监 营销总监 行政人事财务部 产品开发产品研究市场部 销售部 客户服务技术支持客服总监 工程实施培训部 管理咨询行政总监 2IT 企业组织结构模板，如图 3-7 所示。图 3-7 IT 企业组织结构模板（四）零售贸易类企业组织结构模板 1商业企业组织结构模板，如图 3-8 所示。图 3-8 商业企业组织结构模板 防 损 总经理 店铺经营研究部 商品管营业支财务部 营业 管理部 电子 商务部 企划营销客服人资行政信息收入费用结算招商配送总经理 副总经理 助理 市场经营中心 运营维护中心 战略发展中心 行政人事

26、中心 董事会 资产管理中心 业务部 市场部 销售部 客服部 网络技术部 网络运维部 信息中心 计费中心 计划规划部 投资管理部 资产管理部 财务管理部 物资供应部 公关部 总经办 人事部 行政部 2零售企业组织结构模板，如图 3-9 所示。图 3-9 零售企业组织结构模板（五）公关、广告公司组织结构模板 1公关公司组织结构模板，如图 3-10 所示。总经理办公室 市场总行政总营销总采购总门店开 工程部 市场开人力资 财务部 综合管 促销部 门店营 采购部 仓储部 运输部 区域经理 4 门店 门店 门店 区域经理 3 门店 门店 门店 区域经理 2 门店 门店 门店 区域经理 1 门店 门店 门

27、店 董事会 总经理 总经理 业务拓客户服市场调 策划部 媒介部 创意部 活动部 公关部 网络部 财务部 行政人图 3-10 公关公司组织结构模板 2广告公司组织结构模板，如图 3-11所示。图 3-11 广告公司组织结构模板 一、编写职位说明书工作知识准备（一）职位的分类与设置 1职位的分类 职位也称岗位，是组织内的基本单位，是根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的职责。一般情况下，企业的职位可分为如下几种，具体内容如表 3-2所示。表 3-2 企业中的职位类别 职位类别名称 职位工作内容描述 生产岗位 从事制造、安装、维护及为制造作辅助工作的岗位 执行岗位 从事行政或者服务性工作的岗位 专

28、业技术岗位 从事各类专业技术工作的岗位 监督岗位 从事监督、监察企业各项工作的岗位 管理岗位 从事部门、科室管理的工作岗位 决策岗位 主要指企业的高级管理层 总经理 行政部 财务部 人力资源部 媒介代理 影视广告制作 平面创作 媒介策媒介监媒介购客户服 制作 创意设客户服 制作 创意设2职位的设置原则 职位设置就是组织为实现自身目标，根据实际需要，科学、系统化地进行职位合理配置，以满足组织正常运作的需要。在进行职位设置时，应遵循以下原则，如表 3-3 所示。表 3-3 职位设置需要遵循的原则 职位设置原则 说明 责权相符原则 既要明确各岗位的职责，还需赋予其履行职责所需的权限，保证职责、权力相

29、统一 有效管理幅度 设置岗位要确定一个合适的管理幅度比例，保证组织的有序运行 协调原则 上下级职位、同级职位必须相互协调，形成系统，共同完成企业的整体目标 因事择人原则 企业是为了实现特定工作目标、成果来设置职位并选择担任该职位的人，而不是因人设岗 最低数量原则 职位数量最少化。设置职位时数量要尽可能的少，使所有工作尽可能集中，保证每一个职位的工作负荷 二、职位说明书的五个模板（五）人事部经理 职位名称 人事部经理 所属部门 人事部 职务等级 2 级 薪酬等级 3 级 直接上级 执行总裁 直接下级 招聘专员、薪酬专员等 辖员人数 5 人 本职位定员人数 1 人 职位编号 HRM001 说明书编

30、号 SHMSH004 编写人 批准日期 2007 年 12 月 31 日 审批人签名 任职者签名 职位概述 组织实施企业人力资源战略，建设发展人力资源各项体系，最大限度地开发企业人力资源，为实现企业经营战略发展目标提供人力保障 工作内容及绩效标准 编 号 工作内容 工作依据 权责 文件、表单处理 考核标准 占用 时间 名称 呈报单位 1 根据企业实际情况和发展规划拟定企业人力资源规划，经批准后组织实施 企业人力资源现状 主办“人力资源 规 划书”执行总裁 计划书的可行性，计划书的完成情况 2 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后实行 企业人力资源工作现状及以往

31、的经验 主办“年度工作计划”；”月度工作计划 与 预算”执行总裁 工作计划的详细性和可行性，预算的标准性 3 组织制定企业用工制度、人事管理制度、劳动工资制度等各项规章制度，经批准后贯彻实施 人力资源管理制度 主办“企业用工制度”；”企业人事管理制度”；”员工手册”执行总裁 各职能部门 规章制度的制定及时性、执行情况、员工对制度的反应情况 4 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核 根据企业员工工作所需的技能和知识设定培训科目和内容 主办“人力资源部培训计划及科目内容”执行总裁、各部门经理 课程与工 作 的密切性、培训的效果、培训后对工作的影响情况 5 在企业内外收集有潜力和所需的人

32、才信息，并组依据企业目前所需的岗协办“人才信息表”最终的招聘结果，新进人员在 织招聘工作 位要求 企业的实际工作情况，员工试用不合格比例 6 引进具有竞争力的薪酬管理体系，组织制定公司的薪酬政策，报领导审批后进行薪酬管理 “企业薪酬管理制度”主办“员工薪酬 汇 总表”执行总裁 员工对薪酬的满意度 7 组织实施员工绩效考核工作，并负责审查各项考核结果“员工业绩表”；”员工培 训 成 绩表”；员工平时表现记录 协办“员工绩效考核最后 成 绩表”执行总裁 员工对绩效考核的意见，考核结果的公平性 8 受理、解决员工投诉劳动争议，进行劳动关系管理；定期分析人事、劳资信息，并定期向执行总裁提交报告 投诉事

33、实；“劳动法”；“合同法”；人力资源部的相关数据 协办“劳动关系管理制度”企业劳资情况分析报告”执行总裁 对其他员工的影响程度，投诉人的满意程度，报告的准确性 9 指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作；受理下级上报的合理化建议，按照程序处理；及时对下级工作中的争议作出裁决 工作的实际进展情况；以所收到的建议；争议的复杂性 主办“人力资源部定期做工作总结”工作的控制、知晓情况，争议仲裁的及时性 10 培训和发现人才，根据工作需要申请招聘、调配直接下级，负责直接下级岗员工在工作中的实际表现 主办 提名人员被提拔到上级岗位后的实际表现 位人员任用的提名 11 指定专人负责本部门文件、资料的保管和

34、定期归档工作 文件、档案管理 协办 文件档案的丢失率 12 指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台账、定期盘点、报损报失等 办公用品的使用去向 协办“办公用品使用一览表”执行总裁 办公用品及设备的使用率和破损率 责权范围 1责任范围 汇报责任 直接上报 1 人 间接上报 2 人 汇报内容 督导责任 直接督导 5 人 间接督导_人 培育责任 培育下属 现场指导、提供外部学习机会 专业培育 组织本部门人力资源管理领域的培训，学习劳动法、合同法等法律法规 其他 成本责任 电话费用 控制在企业规定的限额内 电脑安全 保证人力资源测评软件的正常运行，不因非正常操作而丢失员工的相关

35、数据 办公用品及设备 购买的办公用品要及时登记入账，发放到各部门的办公用品要有专人负责登记并核查，对打印机、复印机、传真机的耗材要严加控制 保密责任 企业的薪酬等级及人员工资要严格保密 奖惩责任 对已批准奖惩决定的执行情况负责 预算责任 对人力资源部合理的预算开支负责 档案管理责任 对企业人事、劳资档案的完整与定期归档负责 参会责任 1参加企业年度总结会、计划平衡协调会及其他有关重要会议 2参加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比会 3参加临时紧急会议和执行总裁参加的有关专题会议 4参加本部门的人事工作会议 2权力范围 权力项目 主 要 内 容 1 审核权 对企业编制内招聘有审核权

36、2 解释权 对企业员工手册、规章制度有解释权 3 调档权 有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权 4 财务权 对限额资金的使用有批准权 5 监查权 对人力资源部所属员工和各项业务工作有管理权和指挥权，对下级的工作有指导、监督、检查权 6 提名权 对直接下级有岗位调配的建议权、任用提名权和奖惩建议权 7 考核权 对下级的管理水平和业务水平有考核权 8 联络权 有代表企业与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力 工作关系及条件 工作关系 直接下级人数 5 间接下级人数 内部 主要 关系 所受监督 在工作计划、整体绩效、特殊任务、重大问题等方面接受执行总裁的指导和监督 所施监督 对本部门的员工的工

37、作绩效实行监督 合作关系 在招聘、培训、薪酬、奖惩等方面与企业各部门进行合作与沟通 企业外部主要关系 同专门的培训机构、咨询企业合作，进行员工的培训和企业相关问题的咨询 国外机构主要关系 工作场所 室内 室外 特殊场所 工作时间 一般工作时间 固定 偶尔变动 经常变动 主要工作时间 白天 晚上 不确定 使用设备 电话一部、电脑一台、传真机一台、打印机一台、投影仪一台 任职资格 1学历与专业 最佳学历 MBA 或人力资源管理硕士 最低学历 本科 专业要求 人力资源管理、企业管理、行政管理、劳动关系 资格证书 学历证书、人力资源管理师证书 年龄要求 30 岁以上 性别要求 不限 2必要的知识 必备

38、知识 人力资源管理知识、企业管理、劳动法律知识 外语要求 英语听说读写能力，国家四级以上 计算机要求 计算机二级以上，熟练掌握办公软件，会操作常用人力资源管理软件 3工作经验 本职位工作适应期 三个月 所需工作经验 两年以上中型企业人力资源部工作经验 4所需业务、技能培训 培训时间 不需要 3 个月以下 36 个月 612 个月 培训科目 相关知识 1 人力资源管理 薪酬管理、激励管理、绩效考核、培训管理的实务知识 2 劳动法 有关的劳动法律法规和相关的补充规定 3 合同法 劳动合同的签订、履行、解除、纠纷、仲裁等方面的知识 4 薪酬福利政策 国家颁布的薪酬福利政策 5能力素质要求 必备能力

39、能力项目 能力标准 识人能力 能运用专业知识分析员工擅长的工作，并提供其合适的职位 组织协调能力 能组织协调好企业各部门的工作，使各部门处于良好的系统中 沟通能力 能与员工和各部门经理进行良好沟通 团队能力 具有良好的合作意识、团队意识，对自我的认知能力较强 其他能力 能力项目 能力标准 社交能力 代表企业进行必要的公关活动，提高企业的知名度 执行能力 对企业制度的执行有方法、有策略 判断能力 对事情的发展趋势判断有力，准确性高 个人素质 素质项目 素质要求 积极热情 服务意识强，行事效率高、速度快、热情高 公正无私 一视同仁，待人公平,办事公道正派 喜欢交际 积极与人沟通，善于言辞 个性特征

40、 个性项目 要求程度 责任心 认真负责、勇于承担责任 富有影响力 自己的行为对他人的影响很大，形成了一个影响力中心 觉察力 对员工或事情能觉察，非常敏感 6职位关系 可直接晋升的职位 副总经理 可相互轮换的职位 总经理助理 可晋升至此的职位 人力资源部助理、培训专员、薪酬专员 可以降级的职位 人力资源部助理、总务管理员 三、编制职位说明书工具表单（一）岗位调查表 调查岗位名称 调查方式 调查项目 具体内容 1工作内容等基本信息 工作性质 工作内容 工作程序 工作地点 工作时间 2教育背景、任职条件 学历 经验 年龄 其他 3工作关系 内部 外部 4工作中应掌握的技能 5本岗位的责任 6工作环境

41、条件 备注 结合实际调查，根据表格中内容的提示填写相应内容 （二）部门职位设置表 部门名称 部门内职位设置总数 部门目前总人数 职位名称（按自高至低顺序填写）职位人数 主要职责 1 2 3 4 5 6 备 注 结合企业内部各部门的职位设置情况填写相应内容 （三）企业职位设置表 部门 岗 位 现有 人数 拟增 人数 拟增人员须 到位时段描述 说明 项 目 事 业 部 现有 岗位 项目事业部副经理 高级项目经理 项目代表 拟增 岗位 售前支持经理 小计 数 据 加 工 部 现有 岗位 数据加工部副经理 数据加工作业主管 项目经理 技术服务工程师 作业员 拟增 岗位 小计 产 品 营 销 部 现 有

42、 岗 位 副经理 经理助理 市场推广经理 市场策划经理 市场宣传经理 统计员 拟增 岗位 销售经理 文案策划编辑 小计 北 京 分 公 司 现 有 岗 位 经理 业务经理 技术支持工程师 文秘（兼出纳）会计（兼职）拟增 岗位 小计 上 海 办 事 处 现 有 岗 位 办事处副主任 销售经理 销售代表 技术支持工程师 文员 拟增 岗位 产品培训工程师 小计 技 术 开 发 部 现有岗位 部门副经理 高级项目经理 软件工程师 美工 资料管理员 拟增 岗位 小计 技 现有岗位 技术支持部副经理 术 支 持 部 测试经理 测试/技术支持 系统集成/网管/采购 拟增岗位 产品培训经理 产品培训工程师 小计 财 务 部 现有岗位 财务部副经理 主办会计 出纳 仓管 小计 总 经 办 现有 岗位 总经理 技术总监 销售副总经理 市场总监 财务总监 总经办主任 人力资源部经理 总经理秘书 企管经理 行政主管 前台/文秘 司机 小计