中房商学院：HR工作中遇到基础问题及解答38944.pdf

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1、.个人感悟：在长期 HR 工作中发现我们的工作是知识性、专业性的工作，HR 的成长离不开必要的学习，下面的一些专业常识需要了解，与各位共勉，如果您遇到的问题与解答更加完善，请与大家分享和共勉，！1、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写“违纪违规处分通知书“.答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周处理，但这个时间的要求完全可以在“企业奖惩制度“或“员工手册“中固定下来，以公司的规定为准。“违纪违规处分通知书“需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由 HR 保存在员工档案中。2、处分、辞退劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业

2、的处分、辞退行为被认定为无效或非法行为，则企业在日常中该如何做，才防止案件败诉？答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其 ，保存邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂围公示，并拍照记录。3、劳动者欺诈应聘，事后被企业辞退，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防策略？答：企业须保存员工根本信息登记表入职应聘表格，在该表格中注明如员工填写容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保存证据。4、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交“检讨书“或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才防止案件败诉而承当法律责任？答：违规违纪员工，一

3、则企业批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏贴公示，三则保存违规违纪证据，要有照片。5、如何进展违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交“检讨书“，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的，如何在“惩罚条例“中详细明确违纪违规的“一般违反、“较重违反及“严重违反？.答：“严重违反用人单位的规章制度的首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行

4、为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。“惩罚条例“中列明违纪的大小类别，“一般违反、“较重违反及“严重违反的界定要符合法律规定和情理。如一个月迟到累计达 30 分钟为“一般违反，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反，连续旷工达3 天的算“严重违反。7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法辞退员工，则企业日常中该如何做，才防止案件败诉，防止直线经理越权处分员工？答：在公司围里，拥有录用和辞退员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退

5、手续。8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主被企业口头辞退，往往得到仲裁机构的支持，则企业日常中该如何做，才防止案件败诉？答：保存员工旷工证据考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤，到达严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保存邮政送达回执。9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的？答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误 本应做但未做，本应不做但做了导致严重生产经营后

6、果的未严重失职，与员工工作职责相匹配保存员工签收的岗位说明书；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。10、如何界定“重大损害，“重大损害是否必须表达为造成直接的经济损失？答：重大损害在公司规章制度中规定，不一定为直接经济损失，可以为公司无形资产的损失，如品牌侵害等。11、如何追究“严重失职、严重违纪违规者的法律责任？.答：保存证据，除给予解除劳动关系的处分外，可另行向法院起诉，要求员工承当赔偿责任。12、采用“录音录象方式创制、保存的证据，法院是否采信，企业部 OA 系统或 ERP 系统上的资料能否作为证据使用？答：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权 貌似有相关法律

7、规定。公司部电子系统资料无法作为证据。13、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加 25%、或 100%的赔偿金？答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处分，没有 25、100的赔偿金。14、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是根本工资还是工资总额，具体包括哪些工资构造工程？答：双倍工资只是包括固定发放的工资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。15、未签订劳动合同满 1 年，第 2 年开场是否仍需继续支付双倍工资？答：未签合同超过 1 年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付

8、双倍工资。16、补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？答：补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。17、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。18、用人单位不使用劳动部门的合同本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？答：自行拟定的合同文本有效，现在劳动合同不一定要备案。19、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？.答：用人单位可

9、以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据有时间，这样之后未签合同的风险由劳动者承当。20、入职后第 25 天签订合同有无风险，什么时候为最正确时间，签署劳动合同？答：一个月之签订合同就可以，第 25 天签订没有风险，最好是快到 1 个月时签订。21、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。22、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以辞退新员工？答：一、单独签订试用期协议，没有效力。“劳动合同法“第二十

10、九条：试用期包含在劳动合同期限。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。二、与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：“劳动合同法“第三十九条：1在试用期间被证明不符合录用条件的；2严重违反用人单位的规章制度的；3严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6被依法追究刑事责任的。23、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR 人员该如何

11、办理相关手续，才能防止法律风险？答：一、延长试用期的风险：违反“劳动合同法“第十九条规定，承受劳动行政部门批评并改正；已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。二、HR 相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间确认转正与否的岗位适当签订较长时间三年及以上的劳动合同，试用期控制在六个月以；其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否；最后，告之高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。24、劳动者离职后

12、再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？.答：构成非法约定。“劳动合同法“第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。25、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？试用期最后 1 天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的辞退流程，才防止案件败诉？答：一、试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿；如果员工无过错的，需要支付经济补偿金。二、完善新员工管理制度，首先在试用期开场时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核；其次应在试用期完毕前半个月，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反应给 HR 部门，相关考核表格应有员工本人和部门

13、领导的签字；最后 HR 相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前 5 天完成转正考核的审批流程。26、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议 60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样躲避风险？答：这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。完善试用期考核流程。27、试用期以“不胜任工作为由辞退劳动者是否存在风险，该如何化解？答：一般企业都会以这个为由辞退劳动者，存在风险。一是要完善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可

14、；二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己 28、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格到底怎样表述，才防止企业辞退员工时引发法律风险？答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。29、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格辞退劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明，切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。30、“试用期辞退通知书“，如果表述不当，很可能成为劳动者主非法辞退的有力反证，则企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？答

15、：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进展工作评价。提出离职，防止风险。.31、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期缺乏额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才防止败诉？答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能力，不能光“管，更重要的是如何去

16、“理。32、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？答：绩效目标的设定应该符合 SMART 原则，Specific具体的有明确的任务和输出；Measurable 可衡量的有清晰的衡量标准；Attainable可到达的通过个人努力，目标是可以达成的；Realistic现实的可以证明和观察的；Time-bound 有时间限制的有明确的时间要求。至于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定，在这儿不详说了，后面涉及到再说 33、即使企业能证明劳动者“不胜任工作，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企

17、业败诉，为什么？企业该如何躲避“答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想躲避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进展真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工时机以提高，并安排相应的导师进展辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字，然后再执行，而不是企业单方面的行为。34、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，则企业的日常管理将何去何从？答：在制订绩

18、效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进展签字确认。部门绩效目标制订的来源主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。.35、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、辞退辞退的案件中还是败诉，则企业该如何抗辩或日常中怎样做，才防止败诉？答：首先要程序合法，按照“劳动合同法“第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的容。变更劳动合同，应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用

19、人单位和劳动者各执一份。“劳动合同法“第四十条：有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：二劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。36、企业

20、根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才防止败诉？答：首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确工资是由几局部构成的，绩效考核是如何规定的，这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订，并进展公司部公示、宣贯、培训，并且培训要有员工签字认可的书面证明。其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执行，考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面考核表，根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分，混在一起.37、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才防止案件

21、败诉？答：关于工作地点的，一般在劳动合同中最好不要明确写明*市*区*号，尤其是有多个分子公司遍布全国各地的，要写广泛一些，比方：、*或者写总公司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动合同中明确规定，公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况，调整员工的工作地点、岗位、薪酬，以上调整原则上应由企业和员工协商一致。38、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，则企业该如何抗辩？答：这种情况的抗辩没有书面证明，企业一般会败诉。最好还是和员工协商，了解员工的想法，找到他的需求和企业需求

22、重合的局部，处理此事。如果已经上升到法院，那就请证人新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人.出庭，并拿出他在新岗位上工作过的相关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事实工作发生。39、假设女员工固定月薪为 3000 元，浮动月薪为 2000 元，过去 12 个月的平均工资为 4800 元，怀孕期间终究该按什么标准支付，公司希望按 3000 元，员工希望按 5000 元，仲裁结果可能是 4800 元；企业该如何控制用人本钱？答：想要说的是产假期间的生育津贴支付吧！怀孕期间如果正常上班，按正常出勤支付工资，浮动月薪按员工正常工作来处理；如果已经生育，按产假来计算生育津贴。企业按照其缴费总

23、基数的 0.8缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算；低于上一年本市职工月平均工资 60的，按照上一年本市职工月平均工资的60计算；高于上一年本市职工月平均工资倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的倍计算；本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结果应该是 4800 元。控制用人本钱有很多方面：如果在职女员工怀孕，要正确对待女员工的生育权力，做好工作方面的安排，比方把一些工作尽量分到部门其他员工处，符合上生育保险的人，生育津贴应该由社保基金支付，企业应该如实为员工缴纳生育保险，为企业节省本钱；不

24、符合上生育保险的人，产假期间的工资应由企业支付，产假期间应该只支付根本工资，浮开工资应该是绩效工资，没有工作就没有绩效，当然绩效工资也不予以发放，为企业节省本钱。40、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？答：1绩效指标需与员工的工作容相关 2量化为佳；3考核者与被考核者双方约定并存档；4须有日常工作数据记录；41、即使企业能证明劳动者“不胜任工作，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何躲避？答：劳动合同法规定，员工不胜任工作岗位，在经过培训后仍然不胜任的，用人单位可以解除劳动

25、合同。不过，很多单位都不太愿意用这一条，而是“人性化地进展调岗。当然，调岗就涉及到了薪资的调整问题，很多时候就出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款，并不是强制关联的。42：则在调岗后调薪工作的实现，可以从以下几方面着手？.答：1公司透明公开的薪资体系，并经过职代会表决通过或工代会通报过，如果有集体合同作为佐证则最正确；2双方调岗协议书中明确，调岗后将按照新岗位的薪资体系进展定薪；3企业也需要人性化一点，调薪可以循序渐进、逐步降薪，或者调整后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬围的底限；43、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，

26、则企业的日常管理将何去何从？答：理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定，但确实很多时候存在员工不确认的情形。从 HR 的角度讲，可以利用两种途径想想方法：1员工入职教育过程中，明确员工所在岗位的 JD、绩效目标；员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比拟有效，但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说，不太适宜；2召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员工讨论并提意见。如果没有意见，做好会议签到及会议纪要，并发送给相关人员；当然，这种强制性确实认工作，已经与绩效管理的初衷背道而驰 44、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩

27、或日常中怎样做，才防止败诉？答：1员工签订的劳动合同中不应包含奖金局部；2完善绩效考核制度，明确绩效考核等级的分布比例及奖金发放原则。45、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才防止案件败诉？答：工作岗位、工作地点也是属于劳动合同中必备的几个条款之一，原则上发生变化，也属于变更劳动合同的畴。目前的企业实施较多的一种方法，就是将岗位和地点写得比拟广泛。如，工作岗位就是：管理人员；工作地点就是：本市等形式。然而，如果在合同约定的畴进展调整员工工作岗位和工作地点对于员工来讲有一定困难，即使在合同进展了广泛的描述，也是属于调整工作岗位和

28、地点的一种，因为这个属于不合理。46、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，则企业该如何抗辩？答：这个没方法抗辩。除非，调开工作岗位时，有相关的书面证据证明员工本人同意。.47、竞业限制协议应该在什么时候签署，比拟利于企业？容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？答：竞业限制协议一般在劳动合同签署时共同签订。签订的竞业限制协议上，需要注意以下几点：1明确解除劳动合同时，公司有权启动或者放弃启动竞业限制；2明确启动竞业限制时，限制的时间段最长不超过月；虽然国家这个有规定3明确启动竞业限制时，企业应支付的经济补偿金及支付形式；这

29、个国家也有规定4明确启动竞业限制时，企业履行义务的条件下的员工义务，如定期汇报劳动关系情况及工作情况等；48、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不承受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉时机？答：一是与员工协商解除劳动合同；二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题，要么部门部把工作进展分担，要么从其他部门借调，能不招新人的尽量不招新人。如果发生楼主说的劳动争议，建议尽量采用协商的方式，企业最好真诚承受调解，为员工多考虑一些，员工也不会为难企业。49、竞业限制协议应该在什么时候签署，比拟利于企业？容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？答：竞业限

30、制协议最好在员工离职时签署，不是每个岗位都需要签订，要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议。“劳动合同法“第二十三条、二十四条和九十条都有相关的规定，大家可以仔细看看。需要注意：竞业限制可以约定违约金；竞业限制期限用人单位必须按月给予劳动者经济补偿；违约金未有最高额限制，企业根据自身情况可以与员工约定；竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有义务的人员；竞业限制期限不得超过二年。50、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司逗留，离职后追讨逗留时间的加班费；企业该如何躲避相关风险？答：这是管理者的问题，员工的

31、工作安排及业绩考核应该由上级领导负责，HR应该第一时间把员工加班的情况告之该员工的上级领导，以防止恶意加班。另外，加班要有明确的审批流程，逗留时间长并不能确定为加班，一定要有上级领导的签字同意，并上报人力资源部前方可按加班执行国家相关规定。还可以申请不定时/综合工时制来防止企业加班费带来的风险。51、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉时机更大？答：定期修订企业考勤管理规定，发现问题及时调整，并进展全员培训，培训要有员工签字确认。加强加班审批流程，一切以书面为准，提前审批生效，否则不.予生效。加强管理人员的管理能力，使

32、之能合理安排员工在正常工作时间的工作容，并对能力欠缺的人进展有效的培训和辅导，关注员工“德在工作及生活中的表现，倡导宣传公司企业文化，正向鼓励员工，防止劳动纠纷。52、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？答：高温津贴应该属于福利。最早的关于高温下作业可参照的法规是1960 年 7月 1 日公布的“防暑降温措施暂行方法“，而此方法中并未强调如果不给高温津贴有什么风险，只说明各地区、各单位可根据本方法的精神制订实施细则，也没有处分规定。但是各地均根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准，劳动保障部门提醒：高温下工作中暑算工伤，治疗期间有工资。建议企业、工会能够体恤员工，在企业能够负担的情况下，让员工享受此项福利。