H企业网络招聘中的问题23105.pdf

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1、 本科生毕业论文 题 目：姓 名：指导教师：系 别：工商管理系 专 业：完成日期:2017 年 月 日 廊坊师范学院管理学院 廊坊师范学院管理学院本科生毕业论文 题 目：H 企业网络招聘中的问题及其解决方案 摘 要：随着互联网技术的发展，网络招聘成长迅速，冲击着传统的非网络招聘渠道。网络招聘一般是指雇佣单位利用第三方招聘网站、公司自身网站等网络形式收集求职者的简历或主动搜索潜在求职者个人信息等方法实施招聘的。网络招聘不仅改变了传统招聘模式，而且为企业快速及时填补空缺人才提供了有效的渠道保证，帮助企业更好更快的实现人才战略目标和人才储备计划，并且随着互联网技术的不断发展，网络招聘的形式和方法也随

2、之不断的变革和拓展。社会化网络招聘是网络招聘的一个分支，一般是指通过社交网站或者社会化媒体进行的招聘活动。社会化网络招聘的背后是充分利用互联网的特点，更有效地满足用户的需求，满足用户社会化、个性化、互动性、便捷性的要求。因此社会化网络招聘具备传统网络招聘的优点，例如快速、便捷、信息覆盖面广等。但社会化网络招聘与传统的网络招聘又有很多不同，借助社交网络的关系网，使得猎头、内部员工推荐以及社会化媒体等不同渠道都可以融入到社会化网络招聘中来，使得社会化网络招聘集中具备了多种渠道的特点和优势。但是这种特点和优势也使得如何运用社交网络开展招聘工作变得更加复杂。如何建立符合企业自身特点的招聘模式，并为企业

3、吸引和招聘到合适的人选，成为企业人力资源致力并长期思考研究的重要课题。关键词:招聘渠道 H 企业 网络招聘 问题与对策 Title:H enterprise network problems and their solutions of the recruitment process Abstract：with the development of Internet technology,network recruitment grow rapidly,hitting the traditional network recruitment channels.Network recruitmen

4、t is generally refers to the employing unit using third-party recruitment website,companys own website,and other forms of the network to collect a candidates resume or take the initiative to search potential candidates personal information such as methods of recruitment.Network recruitment not only

5、changed the traditional model of recruitment,and quick to fill the gap in time for the enterprise personnel provides effective channels that help enterprises to better and faster to implement talent strategy target and talent reserve plan,and with the continuous development of Internet technology,fo

6、rm and method to build the network with constant change and development.Social network recruitment is a branch of the network recruitment,generally refers to through social networks or social media for recruiting activity.Behind social network recruitment is to take full advantage of the characteris

7、tics of Internet,more effectively meet the needs of users,to meet user socialization and personalization,interactive,the requirements of convenience.So social network recruitment has the advantages of traditional network recruitment,such as rapid,convenient and wide coverage of information.But socia

8、l networks recruitment recruitment and there are many different with the traditional network,with the aid of the network of social networks,make search and internal employee referrals and social media channels can be integrated into the social networks in the recruitment,concentrated social networks

9、 recruitment activity with the characteristics and advantage of various channels.But the features and advantages are that how to use social networks to carry out the recruitment work more complex.How to establish conforms to the enterprise itself Characteristics of recruitment mode,and attract and r

10、ecruit the right candidate for the enterprise,become the enterprise human resources and long-term thinking research important topic.Keywords:recruitment channels H enterprise network recruitment problems and countermeasures 目 录 一、人力资源招聘与招聘渠道概述.1(一)人力资源招聘的概念及基本程序.1 1、人力资源招聘的概念.1 2、人员招聘的基本程序.1(二)招聘渠道的

11、概念及分类.2 1、招聘渠道的概念.2 2、招聘渠道的分类.2(三)互联网+背景下的招聘渠道应用.2 二、H 企业网络招聘现状及存在的问题.3(一)H 公司概况.3(二)H 公司的招聘渠道现状.3 1、传统网络招聘渠道.3 2、社会化网络招聘渠道.4(三)H 企业网络招聘存在的问题.5 1、招聘需求预警方案不健全.5 2、目标人群定位分析不足.6 3、缺乏雇主品牌建设，企业认知度不高.6 4、传统招聘和社会化网络招聘各自为政，没有进行融合.7 5、招聘人员素质有待提高.7 四、H 企业优化社会化网络招聘渠道的对策.7(一)建立健全人力资源需求预警方案.7(二)打造优秀的雇主品牌.8(三)加强社

12、交网络招聘渠道与传统招聘渠道的融合.9 结论.10 参考文献.10 致 谢.11 1 H 企业网络招聘中的问题及其解决方案 在互联网和信息技术迅速发展的时代，企业的招聘渠道选择及招聘模式也在发生着巨大变化。社会化网络招聘是网络招聘的一个分支，它具有传统网络招聘的不足，又是传统网络招聘的创新和发展，它在网络招聘的基础上兼具企业内部员工推荐、猎头以及社会化媒体等不同渠道的特点和优势，这些不同渠道的融合使得社会化网络招聘具有很强的独特性。同时这种独特性也使得社会化网络招聘工作的开展变得更加复杂。本文试图在网络技术迅猛发展的的新知识经济时代背景下，寻求求职者特别是80 后、90 后等新生代求职者与招聘

13、单位一种新型沟通方式;通过建立和不断优化社会化网络等新兴招聘渠道，使求职者可以更好的了解企业以及行业的发展前景，从而更好的规划自己的人生目标;通过利用信息时代人们的社交方式的改变，为HX 公司构建新兴的的招聘模式，使 HX 公司可以有效的利用社会化网络招聘这一新兴渠道宣传品牌形象，降低招聘成本，优化企业人才库建设，及时、高效地选拔和聘用企业发展所需的人才，实现入职人员与职位、组织的有效配置;通过对企业社会化网络系统的初步研究，推动国内企业社会化网络招聘相关研究，促进社会化网络招聘在国内企业中的应用。一、人力资源招聘与招聘渠道概述 (一)人力资源招聘的概念及基本程序 1、人力资源招聘的概念 人力

14、资源招聘是指招聘单位及时发现、吸引和鼓励满足要求的人才到本单位工作的过程。人力资源招聘由三个部分组成，一是招募;二是选拔;三是录用。招募选拔是录用的基础和前提，录用是招募选拔的目的，其终极目标是招聘单位在规定的时间内选择合适的的招聘渠道实现人、职位、组织三者的最佳匹配。2、人员招聘的基本程序 人员选拔和招聘工作是一个复杂、系统而又连续的程序化操作过程。狭义的招聘侧重招聘的实施阶段，主要包括招募、筛选以及录用三个环节。广义的招聘包括招聘准备工作、招聘信息发布、简历筛选、面试测试、评估决定、录用通知及结束工作七个环节。2 (1)准备阶段这一阶段要做的工作主要有两点:首先是招聘需求的确认，其次是准备

15、招聘工作的具体方案。(2)招聘信息的发布这一阶段要做的主要工作内容是:确定招聘信息的内容、选择发布渠道、选择发布时间、评估招聘信息发布的影响力。(3)简历筛选这一阶段要做的主要工作内容是:汇总已经收集到的简历，按是否基本符合面试要求标准进行筛选。(4)面试测试这一阶段要做的主要工作内容是:通过组织面试和笔试，对应聘者的能力进行鉴定。(5)评估决定这一阶段要做的主要工作内容是:对参加面试和测试的应聘者进行评估，并且依据企业用人标准决定是否有合适的人可以录用。(6)录用通知这一阶段要做的主要工作内容是:将企业的录用信息及时通知被选定的人选，并进行录用工作的相关准备。(7)结束工作这一阶段要做的工作

16、内容有两点:一是对整个招聘工作做阶段性回顾和总结，检查招聘工作中存在的问题，并找出可以解决这些问题的办法;二是跟踪新人在试用期的表现，直至试用期结束并评定是否按期转正为止。(二)招聘渠道的概念及分类 1、招聘渠道的概念 招聘渠道就是招聘单位采取一定的方式发布招聘信息以达到吸引求职者的目的。招聘渠道选择是招聘中战略性和方向性的决定，它需要综合考虑招聘单位的行业特性、发展阶段、招聘职位特点和人才供给状况。2、招聘渠道的分类 招聘渠道按求职者的来源一般分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。内部招聘渠道主要有工作调换、工作轮换、重新聘用、职位升降和竞聘上岗等渠道;外部招聘渠道主要有校园招聘、猎头、报刊杂志、

17、现场招聘会、网络招聘等。(三)互联网+背景下的招聘渠道应用 互联网技术快速发展，在招聘方面最深刻的变化就是基于网络平台的在线招聘的出现这使得求职者求职的方式和公司招聘的方式发生了巨大的变革。一方面，求职者特别是新生代求职者对传统的招聘渠道不满意，转而大量的使用网络这种方便快捷、不受时空限制的的求职渠道来发布求职信息和提出求职申请。另一方面，越来越多的企业都意识到网络作为现代主流沟通交流方式，对年轻人有着强烈的的号召力，所以 3 开始纷纷使用网络招聘。目前，传统网络招聘行业的竞争很激烈，国内最专业的三大综合性招聘网站(智联招聘、中华英才网和前程无忧)，市场总收入达到 62，占据了大多数的网络招聘

18、市场。但由于传统的在线招聘模式缺乏信息互动和用户薪性，运营模式类似单一，同质化竞争越来越激烈等原因，就连这三大传统网络招聘行业的龙头企业的盈利也举步维艰。随着移动互联网时代的到来，我国社交媒体不断发展壮大，新兴类型的招聘平台成长迅速，冲击着传统网络招聘渠道，利用社会化网络平台版主企业网络合适的人才是大势所趋。社会化网络招聘既可以通过社交圈对招聘信息进行有效传播，又可以实现招聘单位与求职者信息共享和双向互动，对求职者来说，社会化网络平台能使求职者个人信息的展现形式更加多样，求职者不仅能通过传统的文字形式，更能通过声音、图片、视频等多种形式的组合，充分展示自己的优势和特色，以引起招聘单位的关注.对

19、招聘企业来说，社会化网络平台能使企业通过企业主页和企业微博等形式展示企业信息和招聘信息，使求职者更真实的了解企业文化和用人需求。同时，社会化网络招聘平台为求职者与招聘单位的及时沟通和交流提供了可能，通过企业与求职者点对点、多层次的双向良性互动，帮助双方作出更加理性的选择。这种基于网络技术的社会化网络招聘因能满足用户个性化、互动性、便捷性的要求逐渐得到企业及求职者的重视。二、H 企业网络招聘现状及存在的问题 (一)H 公司概况 H 公司成立于 21 世纪初期，地址位于合肥市高新区，是一家以信息技术、产品、服务为主要业务的的国家级高新技术企业。H 公司研发实力雄厚，依托航天技术和人才优势，立足“金

20、税”、“金盾”、“金卡”等重点工程，积极扩大安徽省税务、政府、公共安全、交通、金融、教育、医疗卫生、食药品安全等领域信息化市场，并承接省内多项重点工程项目的建设推广及维护工作，走出了一条行业专业化、业务多元化的经营发展道路。(二)H 公司的招聘渠道现状 1、传统网络招聘渠道 H 公司于每年春节假期后，购买传统网站的招聘服务。目前，H 公司长期合作的 4 传统招聘网站主要是智联招聘、前程无忧和当地市场份额比较大的新安人才网，一般每年年初签订一年的服务期。1)智联招聘创建于 20 世纪末期，是中国三大综合性人力资源服务机构之一。截止 2015 年，智联招聘每天平均浏览量为七千万人左右，每天平均在线

21、职位数三百万以上，简历数据库中己拥有近四千万份简历，并以每日超过三万五千封新简历的速度增长。2)前程无忧成立于 20 世纪末期，是国内三大综合性人力资源服务机构之一，目前在全国拥有二十多个的专业服务分支机构。2004 年 9 月，前程无忧在美国纳斯达克上市。目前，前程无忧已成为中国领先的专业招聘网站。3)新安人才网创建于 21 世纪初期，是安徽省内专业性较强的人力资源服务机构之一。经过十几年的高速蓬勃发展，新安人才网已为两万多家企业提供过专业服务，服务内容主要包括:网络招聘、企业培训、人才侧评和职业培训等，其提供的网络招聘占据了全省网络招聘市场的百分之八十以上的份额。2、社会化网络招聘渠道 近

22、年来，随着互联网技术的进步和智能移动设备的普及，社会化网络招聘作为传统网络招聘渠道的创新和发展，展现出了独特的魅力。H 作为 IT 企业也顺应时代潮流，开始尝试通过社会化招聘平台进行招聘，鉴于人脉资源和操作性等限制，H 公司目前只采用社会化网络招聘中的三种渠道(腾讯 QQ、微信、微博)开展招聘工作，下面予以具体说明:1)腾讯 QQ 腾讯 QQ 是社会化网络招聘渠道的其中一种，利用 QQ 招聘这个新平台开展招聘工作主要包括 6 个步骤:(1)做好准备工作。申请一个以公司名命名的新 QQ 号，这样不仅能避免个人隐私信息的泄漏，还能打消求职者顾虑。(2)对 QQ 空间进行装饰，使空间装饰和招聘工作相

23、得益彰，选择性的发布公司动态、公司简介和招聘信息等，相册中放入企业照片等。(3)根据所要招聘的目标人群，加入“QQ 群”，如想招聘人力资源岗，可在“QQ 群”群查找中输入“地方+人力资源”，就可以进入当地的人力资源 QQ群。(4)根据群的性格特点，编辑发布招聘信息。(5)对 QQ 招聘实施邮件式系统管理，在整个招聘过程中需要发送五封邮件。发送第一封邮件的时间为加对方为QQ好友时;发送第二封邮件的时间为邀请对方来面试的电话后;发送第三封邮件的时间为面试的前一天;发送第四封邮件的时间为面试结束翌日;发送第五封邮件的时间为决定录用该 5 人员。(6)做好 QQ 群的日常维护工作，经常跟大家交流沟通，

24、为开展招聘工作打下基础。2)微信 利用微信开展招聘工作主要包括 5 个步骤:(1)准备工作进入微信的官方网站:http:/，注册一个以”公司+招聘”命名的微信号(2)对微信号进行装饰，头像和相册中放入企业照片等。(3)编辑发送信息其具体应用为:进入【朋友圈】，发布企业简介和招聘信息;进入【微信群聊】，发布企业简介和招聘信息;点击【通讯录】，查找与招聘岗位有人脉关系的亲朋好友或相关业务单位进行点对点的信息沟通。(4)将反馈的档案信息进行分析收集整理，获得有意向的求职者的QQ 号或联系方式，进行下一步的沟通和了解，对于初步匹配的人员，收取其个人简历并通知面试。(5)微信日常推广和维护工作，将微信号

25、二维码放在潜在求职者可能出现的地方，吸引粉丝关注，定期更公司信息和新职位信息和经常跟大家交流沟通，增加公司的关注度，为开展招聘工作打下基础。3)新浪微博 H 公司用于招聘的微博为新浪微博，利用微博开展招聘工作主要包括以下内容:(1)登陆通过验证的新浪微博账号，在应用广场里输入“微招聘”。(2)添加应用，点击“马上使用”进入“微招聘”界面。(3)填写公司基本情况信息和接收邮箱后点击确定。进入正式界面，界面菜单有“简历管理”、“发布职位”、“职位列表”、单位名称、“搜索人才”。(4)如是第一次使用，需要发布职位，必填的项目为职任职条件、工作性质、工作地点、月薪范围、所属行业、填写完毕点击确定，就可

26、以完成免费在微招聘招聘职位发布信息。接收邮箱等，(5)新浪微博拥有强大的搜索功能，进入“搜索人才”菜单，通过在对话框中输入关键词信息，能够搜索到大量符合条件的潜在求职者，点击头像就能查看包括求职者教育背景、工作单位等详细资料的个人简历信息，如有符合招聘岗位要求的人才，招聘人员就可与求职者展开进一步的沟通交流。同时，企业的微博招聘还可以通过建立庞大的粉丝群，来加强企业的宣传，最终实现吸引人才并扩充企业人才库的目的。(三)H 企业网络招聘存在的问题 1、招聘需求预警方案不健全 招聘需求预警能为人员招聘工作提供客观的依据，能够避免人员招聘中的盲目性、随意性和被动性，是招聘工作及时有效开展的基础。6

27、而 H 公司在开展招聘工作时，招聘需求预警方案不完善，招聘人员不能提前知道企业所需人才的数量、种类、质量和时间等信息，只是在出现人才需求时山用人部门临时提出招聘申请，招聘人员才开始实施招聘。由于社会化网络招聘平台(微信、微博以及 QQ)的信息通过人脉的传播需要时间，求职者跟招聘人员沟通也需要时间，也就是说社会化网络招聘的特点使得从招聘信息发布到与求职者取得联系并参加面试之间本来就存在一定时间差，所以如果没有进行人才招聘需求的提前预警，就会使得招聘周期延长，导致招聘工作不能及时满足岗位人员需求。H 公司在社会化网络招聘的时间效率方面表现较差，也主要是这方面原因。所以，建立健全人才招聘需求预警方案

28、己成为 H 公司需要迫切解决的首要问题。2、目标人群定位分析不足 对招聘的目标人群进行定位，企业可以有针对性的传播招聘信息，并与目标群体及时沟通交流，从而快速准确获取到求职者的信息。H 公司招聘信息的发布具有盲目性，没有根据目标人群中各类人才的特点，如学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格特点、兴趣爱好等有计划性有针对性的发布招聘信息，而是“胡子眉毛一把抓”，将招聘信息散布在网络的各个角落，加上招聘人员信息分析和整合能力有限，这就带来了很多方面的问题，最直接的会造成求职者找不到企业，企业也找不到求职者，导致应聘人数总数较少。并且由于目标群体的不确定性，招聘人员无法有针对性去挖掘人才并与求职者

29、进行及时沟通，从而导致招聘周期延长，这也是 H 公司社会化网络招聘工作不能及时满足岗位人才需求的一个很重要的原因。3、缺乏雇主品牌建设，企业认知度不高 招聘单位是招聘信息的实际发布者，招聘单位的品牌形象和影响力会直接影响求职者对其招聘信息的认同感和主动传播意愿。品牌形象是招聘单位和求职者之间的一种情感契约，在其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在求职者中传递。社交网络的出现，为企业建设自身品牌提供了良好的传播途径，H 公司的社会化网络招聘技术上是基于微博等 web2.0 社交网站，但不论是从内部招聘流程，还是从网上招聘内容规划都还是套用原来线下传统的的招聘方式和理念。人力资源部运用社交网

30、络招聘，只是按照传统招聘模式纯粹的发布招聘信息，并没有通过社交网络动态的发布公司信息及企业发展远景等相关信息以展示 企业雇主品牌，从而扩大公司在社交网络影响力，这一方面使得求职者运用社交网络 7 求职仍不能充分了解该企业，社交网络信息透明性的优势不能有效发挥，另一方面使得企业认知度和关注度不高，企业在行业内的影响力较小，信息传播局限在小圈子里，起不到广泛传播的作用，这也是影响招聘效果很重要的原因。4、传统招聘和社会化网络招聘各自为政，没有进行融合 任何一种招聘手段都不不完美，都有自己的特点和适用情况.社会化网络招聘为企业带来了招聘的新思路、新方法，扩大了招聘信息的传播速度和招聘效率，但目前社会

31、化网络招聘渠道还不完善，只是传统招聘渠道的补充，不能替代至少目前不能替代传统招聘.社会化网络招聘渠道与传统招聘渠道的融合是目前企业招聘的重要思路，社会化网络招聘要结合招聘的职位要求和信息受众的特点，与传统招聘手段相结合，互为利用，有效呼应，形成一种你中有我，我中有你的综合招聘体系，才能更好的规避各自的缺点，发挥各自的优势.目前 H 公司社会化网络招聘与传统网络招聘、校园招聘等都是作为独立开展招聘工作的的招聘渠道 资源共享、信息整合，导致信息传播速度和覆盖面受限招聘，既浪费人工成本，又降低了招聘效率。5、招聘人员素质有待提高 社会化网络招聘对招聘人员的素质方面提出了更高的要求，包括招聘信息的制作

32、与发布、招聘心态的调整、招聘文化的转变、沟通技巧及综合素质的提高、法律意识及危机处理能力提高等.从实际情况来看 H 公司的招聘人员还未从传统招聘模式中成功转型，招聘人员并不具备或不完全具备社会化网络招聘的所要求的素质，如社会化网络招聘平台应用不熟;在信息的编辑和文字的选取上能力欠缺，发布的招聘信息缺乏吸引力;由于缺乏沟通技巧，在招聘过程中与求职者的沟通不畅，给人以拒人千里的感觉;法律意识淡薄，因挽留人才做出违背原则的表示，危机处理能力欠缺，因某些问题的处置不当损害企业形象等，因此 HX 公司应加强社会化网络招聘专业化的管理与培训，努力提高招聘人员的综合素质，为更好的开展社会化网络招聘做好准备.

33、四、H 企业优化社会化网络招聘渠道的对策 (一)建立健全人力资源需求预警方案 人力资源招聘需求预警是指以企业战略目标、发展规划和工作任务为出发点，通过加强企业内部沟通了解，综合考虑各种因素的影响，对企业未来所需人才的数量、8 种类、质量和时间等进行估计的活动。它是进行所有招聘活动特别是社会化网络招聘活动的基础，因为社会化网络招聘信息通过人脉的传播需要时间，求职者跟招聘人员沟通也需要时间，也就是说社会化网络招聘的特点使得从招聘信息发布到与求职者取得联系并参加面试之间本来就存在一定时间差，只有制定人力资源招聘需求预警，招聘人员才能知道企业所需人才的数量、种类、质量和时间等信息，才能提前发布招聘信息

34、开展招聘活动，从而保证招聘任务保质保量及时的完成。(二)打造优秀的雇主品牌 在企业人才竞争日益白热化的大环境下，很多企业越来越注重品牌建设，雇主品牌是企业最为核心的无形资产，是整个企业品牌经营的最高层次和最高境界，是企业人力资本运营、赢得人才竞争优势的关键因素。拥有优秀的雇主品牌不仅能很好的的凝聚企业内部核心人才，更能有效的吸引外部优秀核心人才相关研究表明，四分之三以上的组织都认为雇主品牌是企业成功招聘的关键因素加强企业的雇主品牌已成为人力资源管理者重点关注的内容。要建设雇主品牌，就要做好雇主品牌的推广活动，而做好雇主品牌推广活动的首要的工作就是利用社会化网络平台建立雇主主页，使更多的求职者和

35、人脉圈充分的了解企业，创建雇主主页应主要包括:(1)公司介绍，不仅要用传统的文字形式，更应以图片和视频等组合形式充分展示公司情况，让网民更真实的体会到企业文化和企业特色。(2)产品信息介绍，企业通过文字、图片、视频等形式来展示产品内容、产品特征，可以方便更多的求职者或“人脉圈”，了解公司的产品并建立企业认同感。(3)公司动态，不仅包括职位招聘动态，更包括企业发展最新动态。这些动态展示，不仅能让求职者和“人脉圈”更详细了解企业招聘职位要求和企业招聘计划，更能通过企业发展状态的展示，让求职者和“人脉圈”对企业发展前景充满信心。除了利用社会化网络平台建立雇主主页，还要充分发挥社交网络平的互动交流功能

36、来加强雇主品牌建设。企业不仅可通过社交网站的快速回复功能来回答求职者的问题，解释对企业不利的评论，使组织根据好评与差评比例掌握其作为雇主的在求职者心中形象的变化情况;还可通过企业内部员工与求职者反馈的信息，掌握在这个阶段求职者的具体需求，提供令求职者满意的招募选拔方式和薪资待遇，提升企业品牌形象。除此之外，企业要建设雇主品牌，还要在招聘环节中加强对细节的关注。如在招聘广告环节，企业要体现诚信，要如实反映公司情况，避免言过其实、夸大其词;在 9 面试流程环节，面试流程要清晰、面试题目要及早准备，防止招聘过程混乱;在面试组织环节，面试官素质要高，面试过程要规范，要充分尊重应聘者，让应聘者感受到企业

37、良好的氛围;在复试环节，初始的问题不要反复再问，以免给应聘者留下企业不正规的印象;在录用环节，发正式的录用通知，没有录取的应聘者应友情告知;在入职环节，要向员工展现企业的特色，提供全程的优质服务。招聘过程的点滴之处体现了职业化和专业化精神，企业在招聘的各个关键环节中要充分树立以诚待人的企业形象，这些都是优秀雇主品牌建设日积月累的关键点。(三)加强社交网络招聘渠道与传统招聘渠道的融合 任何一种渠道手段都不完美，都有自己特点和适用情况。社会化网络招聘作为招聘渠道的一种，确实为企业带来了一种新的招聘思路，但它是对传统招聘渠道的补充和发展，而不是替代。各种招聘渠道相结合，发挥各自优势，有效呼应，形成一

38、种综合的招聘体系，可以更有效的实现企业招聘的目的。比如社会化网络平台可以和校园招聘有机融合，社会化网络平台注重用户的亲身体验和互动，企业可将对校园文艺活动、学术活动活动的赞助，实时发布在企业的社会化网络平台上，让更多的高校大学生了解企业的文化和企业价值观;企业可以将社会化网络平台和高校的BBS 论坛结合起来，充分借助 BBS 在校园的宣传影响力，使得企业文化和招聘信息达到更大的覆盖率，企业还可以在社会化网络平台上使用具有学生色彩的语言，创造一些趣味话题，如校园漫画、性格测评等，使学生愿意体验和互动，拉近企业与学生的距离，更有效的实现校园招聘的目的。同时社会化网络招聘还可以实现和传统网络招聘管理

39、平台的融合。一旦实现融合，招聘人员就不必在传统网络招聘平台和社交网络招聘平台上重复工作，只需将社交网络招聘的平台的信息有机融入到传统网络招聘中去就可以，这样的融合可以大大提高招聘效率。比如在“新安人才网”上发布职位后，通过添加“分享好职位”按钮，就可以一键分享到微博、微信、人人网等社交网络平台。招聘人员求职者和粉丝均可分享该职位信息到目标社交网络平台。这样，招聘信息就能在各个社交网络平台上迅速传播，求职者看到招聘信息后，投递的简历仍在新安人才网的人才系统中管理。1 0 结论 本文对 H 公司 2014 年的传统网络招聘渠道和社会化网络招聘渠数据作为对比研究的基础，对该公司网络招聘渠道的应用情况

40、从时间、成本、数量、质量四个维度进行效果评估，根据评估结果的对比分析，找出社会化网络招聘渠道存在的问题，主要包括:人力资源招聘需求预警方案不健全;目标人群定位分析不足;缺乏品牌建设，企业认知度不高;传统网络招聘和社会化网络招聘各自为政，没有进行融合;招聘人员素质有待提高等。最后，针对问题提出对策，优化社会化网络招聘渠道，构建适合 H 公司组织战略发展的招聘模式。具体包括:建立健全人力资源招聘需求预警方案;完善企业人才目标定位机制;建立雇主主页，打造企业雇主品牌;社交网络招聘平台和传统网络招聘平台的融合。参考文献：1刘松.中国网络招聘企业的商业模式解析J.现代管理科学，2008,(12).2梁盛

41、.网络招聘行业影响因素的实证研究J.湖南行政学院学报，2008,(05).3强国民.浅谈网络在人员招聘中的应用J.人才资源开发，2007,(11).4德斯勒，曾湘泉.人力资源管理(中国版，第 10 版)M.中国人民大学出版社，2007.5李豫川.探析网络招聘现状J.法制与社会，2009,10:34.6尚弋椒.浅议网络招聘J.经营管理者，2013,11:147.7张兴国.许百华网络招聘的利与弊J.中国人才，2004,11:89.8易陈刚.社交网络在人才招聘中的应用J.中国有色金属，2012,16:58-59.9肖翔.刘丽平.在线招聘渠道创新J.中国企业报，2012:35-40.10刘志斌.SNS 在企业人才招聘中应用趋势探讨J.人力资源管理，2011.1 1 致 谢 感谢指导教师的关心、指导和教诲。老师追求真理、献身科学、严以律己、宽已待人的崇高品质对学生将是永远的鞭策。作者在撰写毕业论文期间的工作自始至终都是在老师全面、具体的指导下进行的。老师渊博的学识、敏锐的思维、民主而严谨的作风，使学生收益匪浅，终生难忘。