苏州迪菲度公司核心人才流失调查报告(2)23714.pdf

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1、 1 苏州迪菲度公司核心人才流失实习报告 一、企业概况 苏州迪菲服饰有限公司，地处中国最大的服装批发集散地之江苏省常熟市。它东临上海，南接苏州，北依长江，交通方便快捷。专属公司品牌生产基地，位于中国服装名镇常熟市虞山镇，厂区占地面积三千多平方米，现有员工三百余人。公司创立于上世纪 90 年代，经过近 20 年的发展，现已发展为以生产、经营中高档男装休闲制品为主的大型服饰企业，主要经营休闲夹克、风衣、棉衣、休闲男裤、沙滩裤等，销售网络遍及全国各省。虽然迪菲度每年净利润可达还面临着在管理层人员流失的问题。对于苏州迪菲度等制造公司而言，负责生产的工厂经理负责生产管理，并负责管理基层员工。对管理经验会

2、的要求相对较高，它们在企业生产管理中发挥着重要作用。当一些基层公司的领导者在一定程度上有所成长，但苏州迪菲度却不能提供晋升机会，这就会使得基层的管理开始跳槽，寻求更好的工作岗位。人们会去其他公司担任中层管理人员。目前，一些公司车间的许多管理人员都是由一线员工培训的，这个岗位的增长空间相对较大。因此，一方面，苏州迪菲度积极探索留住基层管理人员的方法，并试图聘请大学生作为基层管理者。虽然大学生综合素质较高，但生产经验，管理经验和社会经验相对较少，并且许多大学生坚持不到一年，便会选择辞职。无论生产是经理还是基层员工的负责人，这都不是很令人满意。近几年，苏州迪菲度的销售人员辞职人数不断增加从 2009

3、 年到 2013 年，苏州迪菲度的员工年流动率率相对较高，平均周转率为 22%，苏州迪菲度的人才流失趋于集体亏损，通常是一些基本人才。损失导致了内部的不稳定，其他人才也保留了最初的几个基本人才。这种情况给企业带来了沉重的负担。而且，中国企业的周转率约为 5%，苏州迪菲度的高人才流失限制了企业的进一步发展。二、实习过程 实习时间：本人于 2010 年 7 月 6 日至 8 月 7 日，历时一个月，进行相关实习报告。实习地点：苏州迪菲度服装公司。实习岗位：人力资源助理。实习内容方：办理日常员工的离职手续：接受提出离职申请的员工，至人力 2 资源部领取 辞职申请书。经部门领导审批、签字同意后，收回

4、辞职申请书并提供离职交接表与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。待离职员工办理完毕上交离职交接表时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在 k3 系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。三、实习岗位及心得 这次实习，我主要是跟着实习老师处理一些人力资源方面的东西，在这次实习中除了让我对公司的人力资源有了一定了解，并且能进行基本操作外，我觉得自己在其他方面的收获也是挺大的。作为一名一直生活在单纯的大学校园的我，这

5、次的毕业实习无疑成为了我踏入社会前的一个平台，为我今后踏入社会奠定了基础。这次实习，让我们全面的了解了企业中人力资源的各个模块内容，形成了较好的整体印象，帮助我们更好的理解了什么是人力资源，人力资源应该做什么样的工作等问题。在师傅和领导的关心和支持下，我各方面进步都很快，对银行工作也有了一个全新的认识。在公司工作首先要抱着“认认真真工作，堂堂正正做人”的原则，在实习岗位上勤勤恳恳，尽职尽责。上班期间要认真准时地完成自己的工作任务，不能草率敷衍了事。首先，扎实的理论知识是先决条件。在实习之前，我们一直认为经过多年的学习，我所学到的人力资源理论知识是扎实的，客观的，所有的人力资源工作都是一样的，只

6、要掌握了规则，就没有问题。然而，在实习期间，我们发现我们通常学到的东西还不够。至于细节，我们都会犯错误，例如我们的填制技巧：日期的规范性会犯错误。这大多数原因都是由于理论知识不稳固而且不能经受真正挑战。这也是我们在实习期间学到的重要经验教训。其次，实战经验是关键。通过这个实习过程，我们还发现，对于我们的人力资源而言，仅仅拥有良好的理论知识是不够的。作为一个长期学习人力资源的人，可以说人力资源基本上是一个活学活用的学科。我们学好基础知识、基础理论、基本方法。但是，在真正的实习过程中，仍然非常困难。这就是我们认识到如果人力资源理论离开实际过程就为零。理论和实习对人力资源师来说非常重要。如果我们空有

7、理论，就只是纸上谈兵。3 一颗浮躁的心归于平静，但不缺乏激情。从学校走入社会的我有一颗不安静的心，而从事工作后，我最大的体会就是个人的发展和能力的进步不仅需要高超的技能，更需要对工作的忠诚和以工作为中心的职业精神，即做事能沉得下心。但在实习期间我也发现迪菲度服装公司存在着一些问题：目前迪菲度服装公司共有员工 394 人，其中核心技术人员 21 人，核心管理人员 10 人，一线人员 283 人，但：核心技术人员离职比率为 40%，核心管理人员离职比率为 60%。就该服装公司核心人才的流动性来说，是比较高的，这非常不易于公司的发展。1、工资待遇低 特别是，迪菲度公司服装公司目前正的工资待遇很低，工

8、资数额是根据岗位的位置确定的。大专生的月工资为 3000 元，本科毕业生的月工资只比大专生多200 元，硕士生的月工资只比本科生多 400 元，博士生的月工资只比本科生多 600元，如果员工通过相应的资格证书，通常增加 200-500 元。通常情况下，在两年内，薪酬几乎是不变，并且该公司的晋升机会少于对于大多数行业，因为迪菲度公司服装公司高层管理者通常为公司服务超过十年，离开工作的概率较低，即使有辞职后，迪菲度公司服装公司宁愿从外面招人，而不是从公司内部提拔。（二）家庭因素 目前，关于非工作因素与人才流动之间关系的研究主要集中在对“家庭责任”的研究上。一般来说，我们可以认为家庭责任与人才流动正

9、相关。随着社会的发展，越来越多的家庭有两个收入。一般来说，人才的家庭责任越多，他们在选择流动性时就越需要考虑家庭的影响，以改善他们的生活条件和改善他们的孩子。与此同时，与工作无关的价值变得更加重要，越来越多的年轻人不再担心课程是否稳定和安全，因此在人力资源管理方面也是如此。好多人为了不影响孩子的教育不打扰孩子的学习，避免与妻子或者丈夫分离，方便照顾父母，支持配偶的事业等，都会考虑放弃自己满意的工作，转而去其他可以满足他们需求的公司。在预测和理解人才流动现象方面，越来越有必要引入与工作无关的因素。（三）薪酬水平不合理 在市场上提供绝对公平的报酬是不可能的。尽管企业在工资制度上经历了多次变革，但仍

10、然没有形成标准化的科学操作系统，忽视了各种补偿模块之间的相 4 关性，而不是与企业的长期发展目标相统一。公司薪酬是实现员工个人价值和自我确认的关键体现。司薪酬水平在员工的工作中起着决定性的作用。在实习报告期间，迪菲度公司服装公司的工资水平的决定性权威在企业经理中。经理的关注点不在市场需求上，而是由主观因素来决定，这就导致其合理性。四、解决服装专业人员流失的对策分析 1、创建合理的薪酬及福利体系 迪菲度公司服装公司的基层员工的工资非常低，劳动报酬以计件工资计算的形式支付。迪菲度公司服装公司有单一的工资编制标准，而且上下波动的范围相对较大。没有基本的工资保证是许多选择离职的主要原因。虽然在车间里都

11、是按件支付，但如果工资不能满足生活的需要，然后工作人员在正面肯定会选择与公司较高的工资。因此，考虑到企业的亏损问题和造成的基层员工的损失，迪菲度公司服装公司应根据消费水平和城市生活的最低水平，以及为确保同工同酬，并支付合理加班费用的框架为基层员工设置一个合理的基本工资。根据市场价格，设定合理的工资范围以满足基层工人的工资要求。薪酬和福利是实施公司战略目标的有力工具。在社会劳动的劳动力参与方面收到工资的主要目标之一，并改善生活水平的主要途径。在对一些员工的理解中，薪酬和福利也是社会地位和有效性的标志。因此，工资对员工态度和行为的影响是显而易见的。企业可以使用有竞争力的薪酬来吸引和留住员工。由于迪

12、菲度公司服装公司面临严重的员工流动问题，有必要调整和完善薪酬与社会保障制度。2、完善员工激励体制 根据员工绩效增加对关键员工的激励。关键员工在企业发展中占据关键位置，但这并不意味着它是对企业的贡献。如果这个人被用作刺激的基础，这可能导致主要员工不会考虑进展和闲散的表现。大多数人都希望在公司中实现价值最大化。因此，企业必须尽一切可能为他们的工作提供良好的条件，并最大限度地发挥他们的能力和价值同时，应该指出的是，主要雇员与一般工作人员以及家庭，父母和子女一样。他们还必须拥有良好的物质生活。在当今竞争日益激烈的企业中，如果公司本身无法提供满足这些要求的奖励，那么如果公司的管理行为让他们感到悲伤并与外包相结合，那么关键员工的流失将是不可避免的。3、继承发扬公司文化 5 所谓优秀企业文化，是指能够适应环境变化，吸引优秀人才，创造竞争优势，促进企业成长的企业价值观，企业理念和企业战略。它发挥着领先，克制，激励，辐射和整合的作用。企业文化是所有员工都认可的共同价值观。它具有强大的凝聚力，因此在稳定员工方面发挥着重要作用。企业文化体现在企业战略目标的透明度，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性和就业保障等一系列管理行为中，体现了公司倡导的价值观。企业文化的目标是集体对个人的认可。我们希望员工与企业之间的互动能够得到建立，最终员工将会依附并热爱自己的事业。