2022年四川省企业人力资源管理师自测预测题49.docx

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1、2022 年企业人力资源管理师试题一一,单选题单选题(共共 20 题题，每，每题题 1 分，分，选项选项中，只有一个符合中，只有一个符合题题意意)1.【问题】（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.外部招募【答案】A2.【问题】()认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.费德勒的权变模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.参与模型【答案】C3.【问题】评价指标计量的基础标准不包括（）。A.计分B.误差调整C.权重D.权重调整【答案】D4.【问题】企业人工成

2、本总预算由()与企业人员工资水平共同决定。A.人力资源规划B.行业工资标准C.工资指导线标准D.在职员工人数【答案】A5.【问题】某集团公司综合员工的学历、技能证书等因素对下属公司的人力资本状况进行考察，这种方法属于人力资本管理的（）。A.人力资本战略管理B.人力资本投资C.人力资本的价值计量D.人力资本的获得与配置【答案】C6.【问题】在公文筐测试前（）分钟，由引导员将被试者从休息室带到相应的测评室。A.20B.25C.30D.35【答案】A7.【问题】判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括（）。A.企业是否真正理解和认识了现代培训B.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划和实施计

3、划C.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训评估体系D.企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】C8.【问题】关于定员定额的表述正确的是（）。A.定员就是企业用人质量的界限B.定额是组织生产、指导分配的基本依据C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准【答案】D9.【问题】（）是由法律直接规定或由劳动合同约定的。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】B10.【问题】企业组织绩效开发的目的是（）。A.改善组织的环境B.提高组织的知名度C.提高组织效率和经济效益D.提高组织员工的素质【答

4、案】C11.【问题】特别任务法常用于（）。A.技能培训B.知识培训C.管理培训D.态度培训【答案】C12.【问题】结果导向型的绩效考评方法的基础是()A.实际产出B.计划产出C.工作成效D.劳动成果【答案】A13.【问题】行为事件访谈法的实施中，（）。A.一般只采取面谈的方法B.要求被访者列出工作中最重要的三项技能C.尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历D.访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组【答案】D14.【问题】在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。A.考评目的B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】D15.【问题】绩效管理的重心是（）。A.实施阶

5、段B.应用阶段C.准备阶段D.考评阶段【答案】D16.【问题】社会学习理论的创始人是（）。A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.莱文泽尔【答案】C17.【问题】（）是一个单位或组织中能级最低的层次。A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层【答案】D18.【问题】（）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】D19.【问题】（）分为工资和薪金两种形式。A.收入B.奖励C.薪金D.薪给【答案】D20.【问题】人力资源费用支出控制的程序包括：制定控制标准；差异的处理；人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。正确的顺序是（）。A.B.C.D.【答案】D二二,多多选

6、题选题(共共 20 题题，每，每题题 2 分，分，选项选项中，至少两个符合中，至少两个符合题题意意)1.【问题】态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括（）。A.设计者需要精湛的设计能力B.模拟环境是静态的、不变的C.若学员参与意识不强，影响效果D.角色固定不够灵活E.问题分析不具有普遍性【答案】ABC2.【问题】企业劳动定额管理的四个重要环节是（）。A.劳动定额的准备B.劳动定额的制定C.劳动定额的贯彻执行D.劳动定额的统计与分析E.劳动定额的修订【答案】BCD3.【问题】工作态度考评项目包括()。A.积极性B.工作热忱C.责任感D.人际关系E.纪律性【答案】ABC4.【问题】薪酬水平的企业外部

7、影响因素包括（）。A.市场因素B.地域的影响C.生活费用和物价水平D.地区发展水平E.政府的法律、法规【答案】ABC5.【问题】(2015 年 11 月)培训前对培训师的一般要求有（）。A.应取得教师职业资格证书B.做好培训各项准备C.决定如何在学员之间分组D.对培训指南进行检查E.检查日程安排并留有余地【答案】BCD6.【问题】笔试的优点包括()。A.成绩评定比较客观B.花较少时间达到较高效率C.对大量应聘者同时筛选D.应聘者的心理压力比较大E.增加考察的信度和效度【答案】ABC7.【问题】按设备定员，需要根据()来计算定员人数。A.出勤率B.设备需要开动的班次C.员工看管定额D.设备需要开

8、动的台数E.生产任务总量【答案】ABCD8.【问题】影响群体决策的群体因素有()。A.参与决策的平等性B.群体熟悉度C.群体规模和群体决策规则D.群体多样性E.群体的认知能力和成员的决策能力【答案】ABCD9.【问题】员工持股（）。A.要求至少 50%的员工参与B.必须在规定的认购期购买C.每个员工所得的股票数量是有限的D.严格按照员工购买的股份数量分配利润E.不同等级、不同能力水平的员工能够购买的股票数目应有所区别【答案】BCD10.【问题】工作态度考评的积极性，重点观察内容包括()。A.是否经常主动地完成各种业务工作B.不用指示或命令，也能自主自发地努力工作，不断改进工作方法C.是否遵守有

9、关规定D.是否以高度热忱面对挑战E.是否自觉地尽职尽责工作【答案】AB11.【问题】下列属于薪酬体系中的弹性部分的有（）。A.基本工资B.奖金C.福利D.津贴E.红利【答案】B12.【问题】各类测评方法中，效度评价较高的有（）。A.智力测验B.面谈C.工作模拟D.评价中心E.情景练习【答案】CD13.【问题】（）属于人力资源管理费用。A.招聘费用B.保险福利项目C.培训费用D.劳动争议处理费用E.其他社会费用【答案】ACD14.【问题】指标库可以从企业组织层级的角度建立，比如()。A.第一部分为企业层面的 KPI 和 NNIB.第二层面为各部门 KPI、PRI 以及 NNIC.第三层面为班组的

10、 KPI、PRI 以及 NNID.第三层面为班组的 KPI、PRI 以及 NNI、WAIE.第四层面为各岗位员工的 KPI、PRI、PCI、WAI 和 NNI【答案】ABC15.【问题】劳动争议处理制度中的调解的基本特点包括（）。A.群众性B.法律性C.自治性D.社会性E.非强制性【答案】AC16.【问题】（）属于抑制想象思维的内部心里障碍因素。A.悲观、沮丧B.消极、压抑C.思维模式僵化D.人际关系不协调E.学习思考环境恶劣【答案】AB17.【问题】绩效考评造成宽厚误差的原因主要有()A.考评标准和方法的主观性强B.评价标准过低C.拟压缩提薪或奖励人数比例D.评价标准过高E.为缓和上下级关系

11、，给被考评者过高的评价【答案】AB18.【问题】下列各项中，不需缴纳个人所得税的项目有()A.经营所得B.退休工资C.退职费D.薪金所得E.偶然所得【答案】BC19.【问题】工资奖金调整的方式包括（）A.奖励性调整B.生活指数调整C.福利性调整D.工龄工资调整E.特殊性调整【答案】ABD20.【问题】审核关键绩效指标的要点包括（）。A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空间C.工作产出是否为最终产品D.多个考评者参与，结果是否可靠、准确E.KPI 能否解释被考评者 50以上的工作目标【答案】ABCD三三,大大题题分析分析题题(共共 5 题题，每，每题题 8 分分)1.(2017 年 11

12、月)某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资的。”

13、赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”。请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质量?(16 分)【答案】提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有：(1)绩效面谈的准备工作。为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作：拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。(3 分)收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被

14、考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。(3 分)(2)提高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中，由于目的不同，所采用的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式。(2 分)企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式并达到以下要求：(2 分)有效的信息反馈应具有针对性。(1 分)有效的信息反馈应具有真实性。此外，有效的信息反馈不仅具有真实可靠性，还应使其明确、具体而详细，

15、防止过于简单化的表述。(1 分)有效的信息反馈应具有及时性。(1 分)有效的信息反馈应具有主动性。(1 分)有效的信息反馈应具有适应性。(1 分)不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施。(1 分)2.某公司 10 月招聘员工，明确要求大专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某与王某是中学同学，赵某大专未毕业，但托人领取了某大专的毕业证；王某是本科毕业，她们同时被单位录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限是四年，试用期半年。两人在试用期工作都很认真。次年 2 月，单位发现赵某的大专毕业证是伪造的，要

16、解除与赵某的劳动合同，赵某声称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到单位请假。单位认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗了单位，也解除了王某的劳动合同。3 月，赵桌和王某以怀孕期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉。请问该单位的行为是否正当合法?为什么?(18 分)【答案】答：(1)本案是一起关于试用期怀孕女工特殊保护的劳动争议。(2 分)(2)有关劳动法律规定劳动合同可以约定试用期，3 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，

17、试用期不得超过六个月。单位和赵某、王某签订合同时约定的试用期是合法的。(3 分)(3)我国劳动法规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。此种情况在试用期满后不再适用。本案中，赵某的学历不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。(3 分)(4)有关劳动法律规定，孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内不符合录用条件的，可以辞退，但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。(3 分)(5)王某在试用期内才出现妊娠反应，并经医院证明，在招聘时并不知道自己怀孕或者根本就没有怀孕，因而不能认为是隐瞒真实情况，欺骗单位，所以单位以此为理由解除王某的劳动合同是不成立的。(3

18、分)(6)综上所述，该单位解除赵某的劳动合同是合法的，解除王某的劳动合同是不合法的，应撤销解除王某劳动合同的决定。(4 分)3.2008 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ 的招

19、聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、受教育程度、家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的

20、 7 位部门经理（包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务部经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大约会有 1 位能够成为 TZ 的员工。TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？【答案】TZ 在 H 市人才市场召开招聘会需要做的准备工作主要有：准备展位。为了吸引求职者，招聘公司应该在

21、会场设立一个有吸引力的展位，如 TZ 公司把大厅布置的井井有条。准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ 公司在楼梯旁贴上 TZ 超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放 TZ 的资料，这些都是很好的准备。招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ 公司在初试中由来自一个门店的 7 位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理，人力资源经理，收银处经理和财务经理。与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与 H 人才市场

22、进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。招聘会的宣传工作。专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如 TZ 公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。4.(2015 年 5 月)某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型运用到人员招聘、培训开发和绩效考核等方面。根据上述情境，请回答以下问题：（1）运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？（6 分）（2）基于

23、胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？（10 分）（3）对岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？为什么？（6 分）【答案】将岗位胜任特征理论和模型运用于人力资源招募与甄选过程，与一般人才招募甄选的流程相比具有很多明显的优势。包括：基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的

24、甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素。在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任者。基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时间和成本，同时也有助于提高组织的绩效水平。第 2

25、 小题：P171 基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下 10 项基本步骤组成：选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。5.某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要的问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，导致绩效管理的

26、效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。请结合本案例，回答以下问题：(1)按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训?(2)对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容?【答案】(1)按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。?(2)培训的内容一般应包括：?1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等。?2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析。?3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点。?4)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。?5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止。?6)如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。