2022年山东省企业人力资源管理师高分提分卷85.docx

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1、2022 年企业人力资源管理师试题一一,单选题单选题(共共 20 题题，每，每题题 1 分，分，选项选项中，只有一个符合中，只有一个符合题题意意)1.【问题】适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性训练B.角色扮演C.管理者训练D.头脑风暴法【答案】C2.【问题】（）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。A.绩效管理的制度设计B.绩效管理的总流程设计C.绩效管理的方法设计D.绩效管理具体程序设计【答案】B3.【问题】“经济人”假设的主要内容不包括（）。A.人天生懒惰B.人需要精神激励C.人缺乏理性D.人以自我为中心【答案】B4.【问题】一般情况下，

2、应以员工（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A.10B.40C.60D.80【答案】D5.【问题】以下关于标准信息载体的说法错误的是（）。A.例会制度是以书面的形式沟通B.信息沟通包括上向沟通和下向沟通C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存【答案】A6.【问题】劳动行政部门在收到集体合同文本之日起()内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7 日B.10 日C.15 日D.20 日【答案】C7.【问题】培训管理的首要制度是（）A.培训服务制度B.培训考核制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度【答案】A8.【问题】（）是企业制定整

3、体薪酬战略优先考虑的目标，它等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】A9.【问题】员工的基本特征不包括()A.生理性行为与生理性需要B.社会性行为与社会性需要C.道德性行为与道德性需要D.自我保护的行为以及需要【答案】D10.【问题】（）又称 T 小组法。简称 ST(Sensitivity Training)法。A.头脑风暴法B.管理者训练法C.模拟训练法D.敏感性训练法【答案】D11.【问题】组织结构设计后的实施要则不包括()A.管理系统一元化原则B.严格监督与检查原则C.合理分配职责的原则D.明确责任和权限原则【答案】B12.【问题】在正式面试阶段，面

4、试考官应该（）。A.密切注意应聘人员的行为和反应B.在面试过程中应保持严肃认真的气氛C.要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问D.在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来【答案】A13.【问题】在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）代表职工与企业签订。A.职工代表B.企业人事部门的主管C.社团法人D.职工所在部门负责人【答案】A14.【问题】工作轮换法的缺点是（）。A.不适用于企业职能管理人员B.难以增进受训者的工作经验C.受训者很难发现自己的不足D.无法改善部门间的协作关系【答案】A15.【问题】单位组织联欢会，大家或者唱歌或者跳舞，你既不会唱歌，也不会跳舞，此时你会（）。A.静静

5、地待在某个角落里，等着活动结束B.附和着别人的歌舞，打个节拍C.悄悄离开会场D.为了照顾大家的情绪，随便表演个节目【答案】B16.【问题】()是职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式之一。A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【答案】A17.【问题】对于（）而言，平衡计分卡的四个方面指标不是必须的。A.组织B.部门C.班组D.岗位【答案】D18.【问题】心理测试是通过一系列手段，将人的某些特征（），以测量个人的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。A.虚拟化B.概念化C.数量化D.抽象化【答案】C19.【问题】判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括（）。A.企业

6、是否真正理解和认识了现代培训B.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划和实施计划C.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训评估体系D.企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】C20.【问题】（）主要起长期激励作用，确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。A.员工福利B.津贴与补贴C.社会保险D.股票期权【答案】D二二,多多选题选题(共共 20 题题，每，每题题 2 分，分，选项选项中，至少两个符合中，至少两个符合题题意意)1.【问题】优秀的管理者应该在（）三个层次上发挥绩效辅导作用。A.提供反馈B.营造鼓励员工承担风险、勇于创新的环境C.提供学习机会D.一对一密切联

7、系E.积极沟通【答案】ABCD2.【问题】以下是高级技能操作型人才所具备的是()。A.具有班组管理经验B.掌握多种专业技能C.具有丰富运维经验D.基本操作技术熟练E.复杂操作技术领先【答案】AB3.【问题】决策者可根据（）标准和方法进行方案选择。A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔决策标准E.机会均等标准【答案】ABCD4.【问题】影响企业人力资源管理的外部环境因素包括()。A.企业的生产经营状况B.竞争对手在人力资源方面的情况C.国家有关劳动人事法律法规法令D.各类学校和教育培训机构专门人才供给情况E.劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况【答案】ABCD5.【问

8、题】工会可以请求当地人民政府做出处理的情形包括()。A.用人单位克扣职工工资B.用人单位经常延长劳动时间C.集体劳动合同的谈判陷入僵局D.用人单位侵犯女职工特殊权益E.用人单位不能提供安全卫生的劳动条件【答案】ABD6.【问题】绩效日常管理小组可以由（）部门构成。A.企业领导班子B.核心部门负责人C.战略规划部D.人力资源部E.财务部【答案】CD7.【问题】通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确（）。A.工作要求B.工作报酬C.工作环境D.工作内容E.工作职责【答案】ACD8.【问题】薪酬设计的平衡定价法适合（）。A.当地员工B.超过 10 年以上的外派人员C.执行半年任务，然后回国的员工D

9、.超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员E.有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性【答案】D9.【问题】企业信息采集和处理的基本原则包括（）。A.准确性B.系统性C.针对性D.科学性E.经济性【答案】ABC10.【问题】企业年金个人账户可由原管理机构继续管理的情况有()A.员工升学B.员工参军C.员工失业D.员工死亡E.新就业单位没有实行企业年金制度【答案】ABC11.【问题】管理心理学中对员工的态度分为（）。A.态度的分析B.工作满意度C.组织承诺D.兴趣满意度E.行动的准备【答案】ABC12.【问题】政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括()。A.基准线B.控制下线

10、C.预警线D.控制上线E.平均线【答案】ABC13.【问题】战略性职能是从企业的总体出发，()，不断提升人力资源竞争优势。A.立足全局B.关注长远C.力求管理理念创新D.力求组织制度创新E.力求方法创新【答案】ABCD14.【问题】环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括（）等因素构成的外部环境，还包括内部环境。A.经济社会生活水平B.国家政治法律C.产业政策D.劳动力供给E.失业率【答案】ABCD15.【问题】心理测验按测验目的可分为()。A.描述性测验B.诊断性测验C.综合性测验D.个体性测验E.预测性测验【答案】AB16.【问题】工作岗位研究的特点有

11、哪些（）。A.对象性B.系统性C.综合性D.应用性E.科学性【答案】ABCD17.【问题】韦恩?卡肖认为现代人力资源管理的产生，至少应与以下因素有关（）。A.工业革命带来的技术更新，对劳动专业分工与协作和企业劳动组织提出了更高要求B.劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现C.梅奥倡导的科学管理运动D.泰勒倡导的科学管理运动E.芒斯特伯格创立的早期工业心理学【答案】ABD18.【问题】（2018 年 5 月）制定工资指导线水平应考虑的因素包括（）。A.城镇居民消费价格指数B.城镇就业状况C.人工成本水平D.劳动力市场价格E.地区年度的经济增长率【答案】ABCD19.【问题】影响企业整体薪酬水平的

12、因素包括()。A.劳动绩效B.劳动力市场供求状况C.企业的薪酬策略D.生活费用与物价水平E.企业工资支付能力【答案】BCD20.【问题】适合运用访谈法的情况是（）。A.了解学员对培训方案和学习方法的反应B.帮助受训者设立个人的发展目标C.为下一步的问卷调查做准备D.比较组织战略和培训之间的一致性E.检查受训者将培训内容在工作中的应用程度【答案】ABCD三三,大大题题分析分析题题(共共 5 题题，每，每题题 8 分分)1.某公司在本地召开招聘会，拟招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，该公司招聘工作人员把招聘大厅布置得井井有条，楼梯上贴着公司的宣传画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着公司宣传片

13、。该公司招聘工作包括以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先呈交个人的简历一份，并在入口处领取一张应聘申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况以及为什么来本公司工作等问题。（2）初选。应聘者填好申请表后，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。（3）初试。通过初选后，应聘者就可以参加面试了，通常被评为“A 或 B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到人力资源部的复试通知。接下来还要经过至少两次面试，最后接受总经理的面试。请结合案例回答下列问题：（1）公司组织召开专场招聘会，应包括哪些具体步骤？（8 分）（2）在招聘的初选阶段，应该采用何种方

14、法筛选应聘者呈交的简历？（10 分）【答案】（1）公司组织召开专场招聘会的具体步骤包括：准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。如果有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间。在制作展台方面最好请专业公司帮助设计，并且要留出富余的时间，以便可以对设计不满意的地方进行修改。在展台上可以利用放像机或计算机投影等方式放映公司的宣传片。在展位的一角可以设计一个相对安静的区域，单位的人员可以和一些有必要进行较为详细交谈的人员在那里交谈。准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发

15、完。有时在招聘会的现场需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准备好，并且要注意现场有无合适的电源设备。其他特定设备也要在会前一一准备好。招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。这些准备包括：要对求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。在沟通中一方面了解协作方对招

16、聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做准备。招聘会的宣传工作如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。这样才能保证有足够的人员参加招聘会。招聘会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。因为很多应聘者都在招聘会上给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司管理效率较高的印象。（2）在招聘的初选阶段，应该采用如下方法筛选应聘者呈交的简历：2.今年 5 月 12 日，某航空地面服务公司与公司工

17、会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，工资和劳动时间条款规定：公司所有职员每月工资不低于 3500 元，实行每天工作 8小时，每周工作 40 小时的工时制度。5 月 20 日该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在 15 日内未提出异议，根据有关规定，从 6月正式生效。今年 7 月，该公司录用左某为安全检查员，并于 7 月 1 日与他签订了为期3 年的劳动合同，约定其每月工资 3000 元。2 个多月后，左某在与同事聊天时偶然得知，公司与工会签订了集体合同，约定职工每月最低工资不少于

18、 3500 元。左某认为自己的月工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但未获公司同意。左某不服，10 月份向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。要求该公司按照集体合同规定的月工资标准 3500 元履行劳动合同，并补足同年 7 月至 10 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。争议仲裁委员会受理了此案，该公司在答辩时声称，集体合同是公司与公司工会在 5 月份签订的，在职的正式员工，而左某是 7 月入职的，不在此集体合同适用的员工范围内。请对本案作出评析。【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。主要涉及集体合同的三个方面。（1）集体合同应当如何订立。劳动

19、法第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。集体合同规定第三十二条规定，集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体合同规定第三十六条规定，经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职

20、工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有 2/3 以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。本案例订立集体合同的过程中，航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经 4/5 的职工代表通过。因此，该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（2）集体合同如何生效。集体合同规定第四十二条规定，集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起 10 日内，由用人单位一方将文本一式三份

21、报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。劳动法第三十四条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议的，集体合同即行生效。本案例中，该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在 15 日内未提出异议，该集体合同即行生效。（3）企业集体合同对劳动合同是否具有约束力。劳动法第三十五条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。集体合同规定第六条规定，符合本规定的集体合同或专

22、项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对人的效力和时间效力两部分。人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说，集体合同的时效，开始于该合同经审查合

23、格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日，集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。本案例中，该公司与左某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对左某同样具有效力。同时左某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此其劳

24、动合同的规定无效。该公司应当给予左某按照集体合同规定的月工资标准 3500 元履行劳动合同，并补足同年 7 月至 10 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。3.IBM 公司是美国一个拥有 34 万职工、520 亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系。(1)工资要与职务的重要性、工作的难度相称 IBM 根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做 A 系列、B

25、系列、C 系列、D 系列与 E 系列。A 系列是属于最单纯部类的工作，而B、C、D、E 则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A 系列的最高额并不是 B 系列的最低额。A 系列的最高额相当于 B 系的中间偏上，而又比 C 系列的最低额稍高。做简单工作领取 A 系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从 A 系列最低额慢慢上升，但只能拿到 A 系列的最高额。领取 A 系列工资的许多职工，当他们的工资超过 B 系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧!”，向 B 系列挑战，因为 B 系列最高额比 A 系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工

26、“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些?”从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。(2)工资要充分反映每个人的成绩职工个人成绩大小是由考核评价确定的。通常由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢?IBM 公司设法把

27、感觉换算成数字。以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于 IBM 的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A 等级的职工是大幅度定期晋升者，B 等是既无功也无过者，C 等是需要努力的，D 等则是生病或因其它原因迭不到标准的。从历史看，6575%的 IBM 公司职工每年都能超额完成任务，只有 510%的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。(3)工资要等于或高于一流企业 IBM 公司认为，所谓一流公司，就是

28、应付给职工一流工资的公司，这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM 在确定工资标准时，首先就某些项目在其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。定期调查选择对象时主要考虑以下几点：应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。要与 IBM 从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业。应是有发展前途的企业。为了与各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。当然，IBM 所说的“必须高于其他公司的工资”，

29、归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值”。因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。【答案】IBM 的薪酬管理的启示主要有：(1)IBM 实行的是宽带式工资结构。宽带式工资是对传统的垂直型工资结构的改进，它是将企业传统的 10 个、20 个，甚至 30 个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。IBM 根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，并且低系列和高系列的工资额有重叠部分。实行宽带式工资结

30、构的好处是：宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化；宽带式工资结构能引导员工自我提高，员工在所在系列提高自己就可以拿到高工资，并且还鼓励员工到达一定水平后可以冲击新的高系列，始终保持员工工作和学习动力。(2)考评项目完善，考评过程客观，考评结果充分反映员工的业绩。好的薪酬制度必须是对内具有公平性的，公平性体现在员工付出多少就得到多少。IBM 公司在绩效考核时，由直属上级指导以员工实际业绩为依据，与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，然后在大约二十多个项目上评价，最终确定员工的工资。而且在评价的

31、整个过程，充分调动员工的参与性，员工可以自由与上级进行交流，从而增加了薪酬考核的人性化。针对很多公司薪酬考核的暗点，如对秘书、宣传、人事及总务等部门考核的模糊性，IBM 通过把感觉量化的方法很好的解决了。绩效考核并不只是为了合理分配工资，IBM 充分意识到了这一点，在每次考核完后，IBM 都会把员工划分为不同的等级，以提升绩效优秀的员工，帮助工作不达标的员工找出原因。(3)以极具竞争性的薪酬水平带动工作效率的提升。IBM 一直把自己的薪酬水平和同行一流企业进行比较，时刻保持自己的薪酬水平高于其他企业，充分体现其薪酬的竞争性，以换得员工对公司的热爱和对工作充满热情，并留住最优秀的人才。IBM 的

32、高薪得到了员工的高效工作，为其保持行业领导地位提供了坚强的后盾。4.3、【文件三】类别：电子邮件来电人：绥将领教学管理部部长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：我们前段时间在征询下属学校的教学建议时发现，有一个方面的建议比较集中，那就是关于学生是否可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一定的可行性，可以先在下属学校内部试行跨专业的模式，比如汽车维修专业的学生可以同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错，再考虑跨校选专业。这个方案我们和董事会汇报过，也得到了董事会的初步认可。如果一旦落实执行，势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化

33、，甚至会影响到学校的定岗定编情况，所以请人力资源部考虑一下，如果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响，在合适的时间我们开会一起讨论一下。绥将领文件三的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1人力资源部表态，同意在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，统一思想，深入探讨此项建议的方案内容，从而有准备地设计人力资源的配合举措，并主动追求需要支持的具体意见。2对于企业战略来说，这是一个创新竞争策略，人力资源管理策略对应的是投资策略。即：集团内部跨学校、跨专业选择其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。在此，重视人才储备和人

34、力资本投资，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工的个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。3在部门分工的基础上，正确地梳理围绕分立分公司的人力资源方面与工作分析相关的问题。具体把握工作分析的管理因素，明确其决定关系，准确定义工作分析的作用和内容。4各专业教师工作量的变化，表明明确部门分工是人力资源管理基础工作的重要性。5分析企业战略及其文化对企业部门工作分析问题的影响，深化工作分析的关联角度和实践效果。6把工作分析细化和延展，与相关事项进行关联并实施。岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计。即：在原有工作设计

35、的基础上，根据实际进行组织变革和工作再设计。把工作分析与组织设计和变革及工作再设计都直接对接与结合。7做好人岗匹配的具体工作。岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任。即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配实质，包括人员的匹配、工作的匹配、人员与工作的匹配。以人岗匹配为原则并把握和落实好这个原则是整体工作的关键。8注意从工作适合度的角度，正确地理解在工作分析中，以业务问题为基础的基本原则。岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。即：流程分段的责任，任务轻重的分工及其他绩效具体要求。把握工作分析的落实点在业务，建立在业务基础上的工作分析才是有实际价值的。9工作分析的落实点是工作岗位价值问

36、题，从此角度来反馈性验证。深入分析，还涉及工作岗位价值的评价，以此来界定岗位的必要性和地位。即：岗位价值评价的具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。10注意各部门和岗位的创造性和适合度，不可用统一模板硬性要求，这样就失去了岗位个性化的特点。注意特殊能力、资格及胜任特征的分析，注意特殊规范及绩效的检验要求。确保整体配套支持工作的准确，有效把握各岗位的深度需求。5.A 单位 2013 年 7 月份员工变动情况为：7 月 1 日有 56 人，6 日 2 人调出，15 日调进 3人，22 日又招进 1 人，26 日 4 人退休。而 B 单位 7 月 12 日建立，在职员工人数为 80人，7 月份

37、以后各日人数没有变动。试求 A 单位、B 单位 7 月份的月平均人数。【答案】（1）月平均人数是指计算月内平均每天拥有的人数，是以计算月内每天实际人数相加之和除以计算月内的日历日数求得，其计算公式为：则 A 单位全月平均人数（565549577+584546）3155.556（人）。（2）对新建立不满全月的单位（月中或月末建立），在计算该月平均人数时，应以其建立后各天实际人数之和除以报告期日历日数求得，而不能除以该单位建立的天数。7 月份日历日数为 31 天，该单位自 12 日起的 20 天中每天均是 80 人，则：B 单位月平均人数=（8020）31=51.652（人），即 B 单位 7 月份月平均人数为 52 人。