2022年甘肃省企业人力资源管理师自测试卷84.docx

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1、2022 年企业人力资源管理师试题一一,单选题单选题(共共 20 题题，每，每题题 1 分，分，选项选项中，只有一个符合中，只有一个符合题题意意)1.【问题】下列选项中不属于人工成本的是（）。A.从业人员的劳动报酬B.社会保险费用C.福利费用D.招商费用【答案】D2.【问题】（）是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动【答案】C3.【问题】以下说法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。A.提倡兼职B.鼓励使用高学历员工C.工作应有明确的分工和职责划分D.产品方案设计要科学【答案】B4.【问题】将一个职业岗位由两个人分担，共同从事全

2、时的工作，工资与福利待遇按各人所做的工时比例分配，称为（）。A.弹性工作制B.多班制C.分职制D.非全时工制【答案】C5.【问题】一般情况下，应以员工（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A.10B.40C.60D.80【答案】D6.【问题】在确定职业生涯发展目标时，（）应用为重点考虑因素。A.知识与经验B.个性C.能力D.思想道德【答案】B7.【问题】（）是指不敢怀疑权威的理论或观点，迷信权威，一切都按照权威的意见办事，是创新思维的极大障碍。A.自卑型思维障碍B.从众型思维障碍C.直线型思维障碍D.权威型思维障碍【答案】D8.【问题】（）方法是以某种价值判断为基础。A.实证研究B.调查

3、研究C.考察研究D.规范研究【答案】D9.【问题】（）应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制度设计【答案】C10.【问题】品质主导型考评的特点是（）。A.效度较差B.标准易于确定C.可操作性强D.重在工作结果【答案】A11.【问题】（）可以实现培训资源的充分利用。A.激发受训者的积极性B.聘请优秀的培训师C.培训方法的创新D.培训时间的开发与利用【答案】D12.【问题】（）适合在企业中高层管理的培训需求分析中应用。A.培训需求循环评估模型B.三维培训需求分析模型C.组织培训需求分析模型D.

4、前瞻性培训需求评估模型【答案】B13.【问题】逆向转换型技法的主要创新方式为（）。A.逆向管理B.逆向思维C.逆向驾驭思维D.逆向揭示思维【答案】B14.【问题】资源的有限性也称为（）。A.资源的有效性B.资源的合理性C.资源的稀缺性D.资源的针对性【答案】C15.【问题】领导情境理论主要包括两个方面内容：一是（），二是心理成熟度。A.工作成熟度B.任务承受度C.业务成熟度D.环境承受度【答案】A16.【问题】外部回报是员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（）。A.外部奖金B.外部激励C.外部薪酬D.外部分配【答案】C17.【问题】以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（

5、）。A.适合生产操作性岗位采用B.适合管理性工作岗位采用C.重在工作过程而非工作成果D.考评标准容易确定，操作性较强【答案】A18.【问题】（）是主要针对强制性指标而设定的考评方法。A.百分率法B.01 法C.减分考评法D.说明法【答案】B19.【问题】实际工资计算公式是（）A.货币工资/平均价格B.货币工资/价格指数C.货币工资*平均价格D.货币工资*价格指数【答案】B20.【问题】对员工具有（）原则要求适当拉开员工之间的薪酬差距。A.差距性B.竞争性C.激励性D.比较性【答案】C二二,多多选题选题(共共 20 题题，每，每题题 2 分，分，选项选项中，至少两个符合中，至少两个符合题题意意)

6、1.【问题】战略性人力资源管理更加突出了人力资源的()A.方向性B.整体性C.时空性D.规划性E.控制性【答案】ABCD2.【问题】以下()属于保险福利项目包含的项目。A.员工住房基金B.工伤保险费C.员工教育经费D.失业保险费E.医疗保险费【答案】ABCD3.【问题】企业出现重大劳动安全卫生事故时，处理的程序应有（）。A.事故报告B.事故调查C.事故处理D.追究责任人E.依法行事【答案】ABC4.【问题】同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由()等因素决定。A.企业规模B.企业经济效益C.就业状况D.企业经济类型E.不同层次的劳动者【答案】ABD5.【问题】培训与开发运行模

7、式的特点是（）。A.在培训制度的应用上,注重激发员工的学习动机B.在培训实施过程中,强调以“人”为本C.在培训实施过程中，强调以“制度”为本D.在培训内容和资源体系建立上，突破了工业时代岗位技能培训的范围，更加重视提高人的胜任能力E.在培训效果测评上，更着眼于培训实施的经济效益【答案】ABD6.【问题】(2016 年 11 月)关于等距量表的说法，正确的有（）。A.有绝对零点B.数量差距相同C.数量差距以相同的比例变化D.没有绝对零点E.可以进行加减乘除四则运算【答案】BD7.【问题】面试的基本程序包括（）。A.面试前的准备阶段B.面试开始阶段C.正式面试阶段D.结束面试阶段E.面试评价阶段【

8、答案】ABCD8.【问题】(2015 年 11 月)以下关于劳动法律关系的表述，正确的有（）A.它是劳动关系的现实形态B.它的内容是权利和义务C.劳动法律关系是双务关系D.它的范围是社会全过程E.劳动法律关系具有国家强制性【答案】ABC9.【问题】外部培训资源的开发途径有（）。A.从大中专院校聘请老师B.聘请专职的培训师C.从顾问公司聘请培训顾问D.聘请本专业的专家、学者E.在网络上寻找并联系培训教师【答案】ABCD10.【问题】职能与业务管控的必备内容包括（）A.战略管理B.研发管控C.财务管理控D.流程管控E.人力资源管控【答案】AC11.【问题】劳动定额管理的内容主要包括（）。A.劳动定

9、额的制定B.劳动定额的贯彻执行C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的修订E.劳动定额的评估【答案】ABCD12.【问题】绩效考评方法的对比分析可以从（）等方面进行。A.经济性B.可行性C.规范性D.功能性E.有效性【答案】ABD13.【问题】除遵循组织结构设计的一般原则外，集团总部组织结构设计还必须依据()。A.战略导向原则B.流程质量原则C.基于母子公司体制原则D.子公司为主原则E.股份统一的原则【答案】ABC14.【问题】关于同工同酬，说法正确的是（）。A.相同的工作岗位应获得相同的劳动报酬B.派遣劳动者和用人单位的劳动者应当同工同酬C.用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地相同或者相近岗

10、位劳动者的劳动报酬确定D.用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，按用人单位的平均标准执行E.用人单位与劳动者对劳动报酬有争议的，有集体合同的按照集体合同规定的标准执行【答案】ABC15.【问题】（）属于中级管理知识型人才。A.发展战略的执行者B.经营团队的领跑者C.组织变革的实施者D.人才开发的引领者E.高层管理的接班人【答案】ABC16.【问题】（）属于一般管理知识型人才。A.管理目标完成者B.公司政策贯彻者C.组织变革的实施者D.工作计划执行者E.行政业务的行家【答案】ABD17.【问题】在制订培训评估计划时，培训评估形式的选择以（）为依据。A.评估目的B.评估的实际需要C.评估对象D.

11、评估形式的特点E.评估人员【答案】BD18.【问题】人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在（）。A.劳动年龄组人口占失业人口的比重B.劳动年龄组人口占总体人口的比重C.劳动年龄组内部年龄构成D.劳动年龄组外部年龄构成E.就业人口总量【答案】BC19.【问题】针对行为调整和心理训练可采用的训练方法包括（）。A.角色扮演法B.拓展训练C.管理者训练D.模拟训练E.敏感性训练【答案】AB20.【问题】薪酬支付的内容主要包括（）。A.支付项目B.支付水平C.支付形式D.支付对象E.支付时间【答案】ABCD三三,大大题题分析分析题题(共共 5 题题，每，每题题 8 分分)1.7、【文件七】类别：电子邮

12、件来件人：李强公关总监收件人：曹建明人力资源总监日期：5 月 18 日曹总：我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月 12 日在汇联旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主题演讲，签约仪式后，参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子劵购物，预计会有 30 家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约会议的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我

13、联系。回复方式：方案建议回文内容：观点：全面体现人力资源职能与战略性功效，完整服务于活动本身及企业战略性要求。【答案】内容：1、此次配合，是对于人力资源工作功能和作用充分完整发挥的的检验：即：即是对于现有人才检验、锻炼和储备的极好机会。【提升认识水平】2、从此项工作的需求出发，检查各部门工作分工与协调配合的情况和效果：即：各部门是否从职责和胜任角度，充分发挥作用，积极、充分地支持工作。【职责与胜任】3、从绩效考评角度，检验各部门及员工在协调性绩效方面的效果：即：独立功能和协调服务的成效。【绩效考评】4、检验各部门平时队伍建设情况：即：平时培训（养）力度及凝聚力、执行力状况。【培训效果】5、了解

14、和考察员工激励方式及其实际反应的状况：即：包括物质和精神等激励方式的力度和效果。【激励状况】6、借此了解和激发员工爱岗敬业的企业文化水平：即：整体企业的凝聚力和文化风范的培养和熏陶。【企业文化检验与塑造】7、从此次目标方面认真归纳各部门具体职责和任务：即：把日常或常规职责与临时、应急、具体任务等结合紧密。【具体落实】8、从工作流程分析，把握个环节用人情况及具体要求：即：把人员安排落实到具体环节。【具体落实】9、从各环节的具体要求角度，形成绩效标准：即：用具体个环节的绩效标准来指导工作。【具体落实】10、从指导、监控体系、机制的设立，来确保工作到位及效果：即：细节控制及指导，做好前期培训工作。【

15、具体落实】11、从企业优质战略与参与策略角度，部署参与管理的方案：即：倡导参与，提升管理水平发挥员工积极性和主人翁意识。【企业战略】12、从企业创新战略与投资策略角度，发现、寻找人才，储备人才：即：提升企业工作中积累考核和储备人才的完整机制。【企业战略】2.某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为

16、长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：(l)该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2 分）(2)公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16 分）【答案】(1)该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。根据材料中的内容，该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创新竞争策略的企业的特点包括：a以创新性产品取胜b生产技术复杂，对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中。该部门采取的人力资源策略是投资策略。在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用人力资源投资策略的

17、模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。(2)公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型比较特殊的潜在客户，进而将其发展为长期客户，为公司创造更大的利润，为产品定制部门设计绩效考评体系是公司进行绩效管理的表现。绩效管理的本质在于，通过持续动态的沟通以提高绩效，实现企业的战略，同时促进员工的发展。它表明，对于企业来说，什么样的工作产出和工作行为是“有价值”的，是应该追求并受到鼓励的。公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别注意的问题包括：需要同时对团队和个人进行考核。当员工以团队的形式工作时，如果绩效考核只注重个人绩效，而不注重团队绩

18、效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争。相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体就会缺乏在团队中的业绩反馈，缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，在没有个人激励机制的情况下，个体倾向于逃避责任。因此，只有当团队和个人绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作绩效才能有所提高。因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效有机地衔接起来进行考核。绩效考核要更关注过程。团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努力，而且还取

19、决于团队成员之间的合作与交流。团队的工作过程对于团队产出有着极为重要的影响，因此，在团队绩效考核过程中，不仅应包括对团队结果的考评，还要包括对团队工作过程的考评。必须同时对团队和个人进行奖励。团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出来，因此，团队工作应该以团队奖励为基础，当个人超额完成标准时，可以得到额外奖励。企业应该根据自身的情况和团队类型，来确定对个人的奖励和对团队的奖励如何平衡的问题，对于那些同质性高、团队的凝聚力强以及团队的工作成果不易划分的团队，趋向于以团队奖励为主；相反，则以个人奖励为主。绩效考核应该注重长期目标，以小组为导向，重视行为与成果。公司设立该部门的最终目

20、的是将那些脚型特殊的客户发展为长期客户，为公司创造更大的利润。因此，在设计绩效考评指标时，除了考察现有客户的数量，同时更应该注意客户的回头率，即长期客户的累积数量。3.A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。根据上述情境，请回答以下问题：（1）A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适?使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点?（2）B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制

21、?（3）A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端?（1）A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适?使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点?答：A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权模式，生产稳定、规模较大、分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少

22、一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。（2）B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制?【答案】A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权模式，生产稳定、规模较大、分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性

23、和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。（2）B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制?答：企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作关系）企业组织起来，配套成龙。企业系列化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。人事参与。为加强核心企业与协作关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作关系）企

24、业协助工作。提高协作关系）企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利于提高协作关系）企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作关系）企业也能从中获得好处。（3）A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端?答：采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对

25、外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。相比之下，采取人力资源投资策略或参与策略的企业，其具体管理模式和方法存在较大的差异。4.华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2 条扩展到 12 条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险

26、高，等等，大家各执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢?公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析入手。?请回答下列的问题：?(1)专家为什么提出要从工作岗位分析开始?(2)工作岗位分析具有哪些重要的意义?【答案】(1)工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作责任多么大，以向公司施压提高自己的工资。专家只有先进

27、行工作岗位分析，以了解各项工作性质，职责等，认清各项工作的客观复杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依据。(2)工作岗位分析的重大意义，主要表现在以下五个方面：工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。工作岗

28、位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健

29、康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制

30、度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的不容忽视的作用。5.下表是某企业进行的关于员工对自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果。(1)试分析该公司普通员工对自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进?(2

31、)最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有 30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致?如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题?【答案】(1)从普通员工的各项比例看，对企业期望高而对自己期望低的占到 60%，是其他项的 312 倍，造成这样的原因，是多方面的，可能的原因包括企业战略制定中对普通员工的价值肯定工作，企业文化中的企业精神传承和员工归属感的培养，企业战略性人力资源规划中对人力资本管理的重视程度和宣传力度，以及最主要的普通员工职业通道的设计体系是否合理，职业生涯规划是否能够在提高员工能力的同时也使企业很好的发展，企业对员工整体绩效考核体系是否与员工自身能力提高

32、有挂钩等，改进的措施是综合的，应包括以下事项，对早中晚期各个阶段的管理应科学合理化；为员工定制职业锚以便他们目标与企业战略一致而付出努力达到双赢的结果；加强企业文化的培训和企业精神的传承；绩效体系中引入平衡计分卡的概念。(2)从中层管理者的数据看，有 75%的比率对自身和企业的期望都是高的，在这个情况下出现 30%的离职率只能说明，要么企业出现某方面的重大突发事件而未作反映使得骨干突然丧失对企业的信心，要么就是数据调查过程中出现了失误，而调查中对数据的监督和评估应注意的就是：采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评估；根据第一线的需要，为实施基准评价而收集数据；提供奖励；保证过程的促进性、开放性和无威胁性。