企业人力资源管理创新初探人力资源管理发展初探.doc

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1、 企业人力资源管理创新初探人力资源管理发展初探 【摘 要】随着人力资源社会实践的进一步深入，其理论得到了进一步的丰富与升化，其内涵也在发生着不断变化与进展：思想内涵的进一步创新与完善，战略性的进一步强化，职能分化和专业化程度的加剧，传统的实务治理向信息化治理转变等。 【关键词】人力资源治理；进展；初探随着新时期学问经济时代的降临，由于人力资源所具有的的独特性使其成为组织最为关键和核心的要素，国与国的竞争、企业与企业、组织与组织之间的竞争，归根结底为人才的竞争，其价值成为衡量和评判组织整体综合实力的标志。同时，随着经济全球化和一体化进展趋势的进一步强化，人力资源的配置已不仅仅局限某一固定区域内，

2、进一步加速其流淌及配置的全球化。这导致人力资源从理论讨论和详细实践操作都极可能呈现出多元化的进展趋势。在中国，人力资源治理是个舶来品，进入中国的时间不长，但受到关注度程度却不断提升。因此，在新形势下，对国际人力资源治理的进展趋势作一个全面分析和探究，对于仍处于由传统人事治理向人力资源治理转变的人力资源治理具有积极的借鉴意义和影响，同时在引进、汲取和创新的根底上更好地提升我国人力资源治理水平，最终形成并不断完善具有中国特色的人力资源治理模式。整体上来讲，当前人力资源治理主要呈现出以下几个方面的进展趋势。一、思想内涵的进一步创新与完善随着国际国内市场竞争的白热化，越来越多的组织，尤其是企业已经充分

3、熟悉到竞争的本质是组织间人才的竞争，人才的差距在最大程度上打算了组织间的差距。因此，人力资源作为学问经济社会的战略性资源，其重要性已经不言而喻。因此，纵观国际社会上，不管是重视市场配置资源根底性作用的欧美国家组织还是强调集体主义、团队精神的日本企业，在当今，都更加重视人力资源治理，将人力资源治理置于重要的战略性地位，同时积极推动自身人力资源治理的改革和提升改革的深度和广度，更加广泛地汲取国际先进阅历，相互学习和借鉴，互通有无，从而到达人力资源治理水平提升的目的，以更好地实现对于人力资源的治理，为组织战略目标的实现奠定和打下最为坚实的智力保障和人才支持。同时，对于传统人性假设的反思，在人力资源治

4、理过程中对于员工的熟悉，也更加偏向于持“情愿担当责任、能够进展自我治理与掌握、具有较强主动能动性等”的观点，将员工视为企业最为珍贵的财宝，在治理过程中能够真正贯彻落实政策以人为本的治理理念和精华，关怀、敬重、理解、信任员工，由传统的监视与掌握向领导与鼓励进展转变，在制度完善的根底上更加讲求人性化治理及柔性治理，最大限度地充分调动、激发和发挥员工的积极性、创新性，开发其内在潜能，提高员工对于组织的向心力、分散力及归属感，以更好地为组织进展做奉献，实现两者的共同进展。不难看出，思想上对于人力资源熟悉的正确性与科学性，在很大程度上直接影响着人力资源治理工作的有序开展，对于我国来讲，受传统规划经济体制

5、下惯性思维及行为模式的影响，在治理过程中对于人力资源的熟悉上仍存在肯定的偏差和误区。而只有真正从思想和观念上转变对于员工、对于人力资源的熟悉，才能真正地实现我国人力资源治理水平的提升。二、战略性更加突出在人力资源治理职能重新回归直线治理职能部门和人力资源治理各项职能不断分化的同时，对于人力资源治理的重要性及其地位的重新熟悉和定位已经越来越被人们所关注。在很多闻名跨国企业中，人力资源治理已经不再仅仅是局限于维持和帮助的职能性角色，其工作的重点也不再是对企业员工或雇员问题进展应急性的治理与处置，相反，当前基于战略全局和整体的人力资源治理系统的整合与治理已经成为企业或组织获得竞争优势的核心工具，战略

6、性人力资源治理在更大范围内和更深层次上从理论走向实践，人力资源治理正在逐步成为与各个层面治理人员都息息相关密不行分的事情，人力资源治理部门也以更加积极的态度参加企业战略的决策过程和进展策略的拟定，从雇员的聘请、配置、培训开发、使用、鼓励治理等都作为直接关系企业进展的重要战略举措来对待。因此，随着人力资源治理作为企业治理战略伙伴角色的强化，人力资源治理要更加趋向于前瞻性、系统性、目标导向性，人力资源治理部门不仅要全方位多层次地了解、把握组织的经营、各部门对人才的要求、员工的需求、客户的需要，更需将人力资源治理置于组织经营系统，把人力资源战略与组织总体经营战略严密结合起来，为组织经营目标的实现，如

7、盈利力量的提高、质量改善、品牌价值提升等供应最为有力的人才支撑。同时通过对人的治理实现与其他治理职能的良好互动和有机结合，实现组织绩效的最大化和组织的可持续安康进展。另外，战略性人力资源治理的实现除了组织高层领导与治理者的支持外，对于相应的工具、组织根底架构等也有相应的要求。三、治理职能的进一步分化和专业化的加剧一方面，随着人力资源价值的凸显和地位的不断提升，使得人力资源治理已经越来越成为组织治理具有打算意义的重要方面，对于人力资源治理者也提出了更高的要求，人力资源治理专业化不断得到强化，现代组织内的人力资源治理部门及其人员同时担当着多种角色职能。因此，面对新的要求，要更好地发挥人力资源治理积

8、极，需不断地提升人力资源治理人员的专业化技能，不仅对于组织各项活动内容要了解熟识，同时要能够积极主动地汲取各种先进的人力资源治理理念、方式、手段等，兼具职能性和战略性角色的需要，具备理论根底和实践力量。对于我国来讲，人力资源治理的职业化教育及专业化程度的提升都还需要一个漫长的过程。另一方面，人力资源治理职能详细来讲，包括配置、培训与开发、工资与福利、制度建立等等，当前在人力资源治理重要性和专业化程度不断提高的根底上，人力资源治理职能的分化也逐步成为一种新的趋势。与此对应的人力资组织依据其经营活动的需要和内外环境的变化，把组织局部人力资源的治理职能交由社会化的治理效劳机构和组织进展负责，从而到达

9、特定环境下组织治理资源的最优化配置，实现最正确治理。从实践来看，人力资源治理外包，详细包括以下两大方面：事务性的工作，档案治理、社会保障等交由人事代理机构负责；具有肯定战略性的，如组织设计、薪酬方案等托付给相应的专业治理询问机构。固然，更多组织在进展人力资源外包时一般状况下会倾向于选择将非核心性的人力资源治理职能交由外部组织进展担当。另外，人力资源治理中局部人力资源治理职能的外包产生积极效应的同时，也不行避开地存在着一些问题，如影响员工的积极性、不易掌握等。因此，在考虑人力资源外包时要进展全面衡量和综合考虑。四、传统实务治理向现代信息治理转变在人力资源治理理论日益完善丰富和人力资源治理实践的不

10、断深入，人力资源治理工作的创新也渐渐被提上日程，尤其是鉴于人力资源的特别性，不管是人力资源治理的理念、模式还是治理的内容、程度等各方面都实现了全面的突破，如鼓励手段方面，股票期权、参加式治理等更具共性的鼓励模式层出不穷其中人力资源治理手段的创新和优化更是为人力资源治理水平和质量的提高做出了突出奉献，主要集中表现为人力资源治理的信息化。随着信息技术在社会经济生活中的推广和深入应用，信息化已经是成为实现高效治理及战略性治理过程中的关键途径和重要手段。详细到人力资源治理领域，在人力资源治理越来越受到重视和日益成为治理的主要内容的条件下，不行避开地，信息技术在人力资源治理领域的应用更是一个焦点。当前，

11、针对人力资源治理的电子解决方案即eHR已经越来越受到关注。通过eHR供应的标准化、网络化、功能丰富的人力资源治理平台，将人力资源治理过程中的各个环节和各个层面进展有机的联系，真正地实现组织人力资源治理的现代化、全面化、系统性，并最终提升人力资源治理的效率和效果，尤其是在实现人力资源治理向战略合伙角色转变过程中，信息技术的应用使得人力资源治理者有更多的时间和精力集中于能够给组织制造更大价值的治理环节中，提升治理活动的价值。同时，不难看出，人力资源治理的“E”化并不是一个一蹴而就的过程，需要有良好的治理根底作为条件，需严密结合组织的实际需求，稳步推动，脚踏实地，避开陷入人力资源治理信息化建立误区。