企业文化与企业制度的共生价值观.docx

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1、 企业文化与企业制度的共生价值观 和田师范专科学校学报2023年第五期 一、文献综述 威廉大内(1981)在Z理论中首次系统地提出了企业文化的概念，企业文化从今成为了一个理论意义上的治理理念。特雷斯迪尔和阿伦肯尼迪(1989)认为五个要素构成了企业文化的主要系统。其中四个关键要素是:价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络。托马斯彼得斯和罗伯特沃特曼(1985)阐述了企业文化的本质一个企业的价值观与指导观念，主要内容是进展道德层面的指导。彼得德鲁克(1973)认为企业治理不仅是一门学科，还应是具有企业自身价值观、世界观、工具和语言的一种文化。斯蒂芬罗宾斯(2023)认为企业文化是企业的价值观念系统

2、，也就是企业内部渐渐形成的价值观、信念、仪式及实践的系统，这些维度极大的影响了员工对事物的反响及对世界整体的看法。综合关于企业文化的概念性表述，威廉大内较为精确而完整地对企业文化的概念进展了定义，他认为公司的文化由其传统和特性所构成，另外还包括公司的价值观念，即打算员工行为和意见的价值观念。对于企业制度的讨论是从对经济制度演进讨论而来的，诺思(1981)从对经济历史的讨论中发觉制度是一系列被确定下来的守则、程序以及行为的操作标准。同时他认为文化是学问的综合体，还是对行为尺度的价值性判别，在任何组织内部都有一种通过非正式规章形成的个体之间的沟通机制。 在诺斯的理论框架中，人们在长期沟通中自发性的

3、形成了非正式规章，这也构成了代际相传文化的一局部。钱德勒(1977)从美国经济史的角度说明了美国企业的规模经济主要源于对于治理制度的创新，制度的创新又渊源于人们观念的变革和价值观的转变。汪丁丁(2023)认为制与度两字还是具有差异性的含义，制是指外部的规约与限制，度是指内守中庸之节，所以制度的含义包括了内外两个方面对行为的约束，隐含着价值观对现实的制约。林毅夫(1993)将制度安排定义为约束某些行为模型和关系的一系列规章安排。制度安排可能是正规的，也可能是非正规的，而这种制度安排还是基于社会组织或者个体的观念和价值观，是价值意识的外在标准性表达。综合上述论述可以看出企业制度是一种详细的制度标准

4、，而标准表达是肯定的价值体系，是社会组织以及个体的价值观的显性表现。最早心理契约在社会心理学讨论领域有应用讨论，治理学家后来将这个概念引入了治理讨论领域。心理学家Argyris(1960)开创性的在理解组织行为中运专心理工作契约来分析企业中中员工与领导之间的关系。Levinson(1962)把心理契约视作雇主与雇员相互之间的期望，可以加强两者关系之间的深层次联系，在相当程度上是隐形的，也是处在持续的转变之中。 Kotter(1973)将心理契约看做是员工与企业之间的无形契约，在该契约中一方将其期望收益和期望付出表达出来。ousseau(1990)从员工角度对心理契约进展新的界定，心理契约可以看

5、做是在员工个人契约关系下劳资双方对相互之间义务的一种心理领悟，所以心理契约就不再是双方合意的结果，讨论的重点转移到心理契约形成的个体层面，讨论的内容主要在员工个人所理解的个体责任和组织责任这两个方面。Guest(1998)等人代表的古典学派认为心理契约应存在隐形契约化的过程，强调个体水平与组织水平的心理合意的达成过程。综合上述关于心理契约概念的分析可以看出心理契约是组织和员工相互之间关于责任与义务的主观期望和信念，主要是为员工实现个人价值，将个体目标与组织的目标相结合，最终形成共同愿景。从上述文献回忆中可以看出企业文化的本质是一个价值观的问题，企业制度的核心是规章的安排，是价值观的外向型延长，

6、文化与制度的交集是价值观，心理契约的核心是组织和员工相互之间的主观期望和信念，实质也是双方价值观的合意达成过程，目前的讨论对于企业文化与企业制度的关系讨论大局部是从两者互动协同的角度讨论，从深层次两者的交集角度进展讨论的较少。从心里契约角度看，心理契约与企业文化的关系讨论多一些，大都从价值观入手进展分析阐述，缺少结合企业制度方面的讨论，从心理契约的视角动身对企业文化与制度之间的关系进展讨论的较少，从价值观角度切入进展分析具有肯定的意义，综合以上的分析这是一个可以深入的讨论内容，也是本文的讨论动身点，从心理契约的视角动身运用价值观进展切入分析讨论企业文化与企业制度的关系对于深入分析两者之间的核心

7、本质有着积极的意义。 二、企业文化与制度的关系分析 当谈及企业文化和企业制度的关系时，一般有如下一些观点;认为企业制度是企业文化的一局部;或认为企业文化和企业制度是对等的，企业文化亦是企业制度;或者认为企业文化和企业制度是两个完全对立的概念。本文认为，企业文化和制度两者之间的联系既不是相对的，也不是近似，更不是包含的，而是一种既有相通，又有各自特点的价值观体系。从企业制度变迁的过程看，企业制度与文化之间存在着一种互为依存的构造。显性的企业制度自身就是依据社会与组织的一些传统习惯与文化而制定的，就是说把传统的文化与价值观念通过外在显性的方式规定下来，使之可以在特定的环境中运行。反之某些文化价值与

8、观念又是依托于过去某种制度而产生。企业文化的核心思想是在价值体系，而价值体系的核心是价值观，对于企业来说价值观很大程度上取决于企业治理者的价值观意志，这是指导企业经营行为的软约束力气，企业制度是一种详细的显性行为规章，是根本制度环境下的一种硬性约束安排，假如我们再从另外一个角度动身去探讨制度的起源，则会发觉制度很大程度上是企业这个集体尤其是治理者集体的治理意志的表达，而治理意志又是治理者集体价值观在企业运行中的表达，所以企业制度和企业文化存在着价值观的交集，这是企业文化与企业制度的所共有的，企业文化和企业制度的许多内容都是这个价值观外在的显性或者隐形的延长。从另外一个角度来看企业的核心制度性属

9、性是契约行为，其中重要的是企业与员工的契约集合体，契约是企业与员工双方合意的行为，存在着企业层面与员工层面这两个根本的构造，而对于企业文化和企业制度的许多观点的根本动身点都是从企业层面来论述的，也就是说基于企业的立场来分析文化与制度的关系，从这样的角度来看员工在企业中就要适应承受企业的文化与制度，缺少了企业层面与员工层面的互动行为，也就是双方达成合意的过程。再从企业文化与企业制度的建立动身点来分析，文化与制度的导向是对企业中全部人员显性或隐性的约束标准，目标对象就是员工个体，所以假如单从企业角度单方面的约束员工，而缺乏与员工的互动活动，这样的文化与制度就会显现出非敏捷性，员工对于企业文化与制度

10、的认同感和归属感就会偏弱一些，对于企业的长期生存与进展来说都是有不利影响的。 三、对于共生价值观的分析 针对上述的分析，本文引入了生物学中的共生理论，在生物领域对于共生现象的讨论已有很深入的讨论，共生不仅在生物群落中存在，也是存在于人类社会。在现代人类社会中，个体之间的交往愈加严密，具有生产技能的人与外部世界的结合要亲密于以往时代。因此个体之间，个体与外物之间形成了不行分割的共同体，这种情形在经济领域尤其是治理领域显示的更加突出，假如用共生的普遍性观点来分析经济治理现象，就会更深刻地理解现存的各种集合体的必定性，根据共生的原理技术的进步和社会个体的严密结合会不断推动共生体向进化、优化的方向演进

11、。从共生理论的运行机理来看，企业文化与制度之间存在着共生关系，两者互为依托而存在和进展，有着亲密的关系，两者价值观的交集就是共生的根底，但正如上述分析所示这个价值观交集是从企业层面单一维度的交集，缺乏员工与企业双两个层面的互动交集，所以我们再引入心理契约这个员工与企业的交集中介来进展分析，这样的分析会从企业和员工两个维度的互动中进展分析，这样的分析就会更全面一些。从心理契约的概念上来看是组织和员工相互之间关于责任与义务的主观期望和信念，主要是为员工实现个人价值，将个体目标与组织的目标相结合，最终形成共同愿景。心理契约的内容是组织与员工之间的期望与信念，本质还是双方价值观的互动，最终到达共同的价

12、值观契合，心理契约是企业组织价值观与员工价值观在互动中达成的合意的精神契约，具有企业组织与员工两个层面的内容，这就弥补了以往讨论中大多单纯从企业层面来分析企业文化与企业制度关系的缺乏。心理契约最终达成的是隐形的精神契约，核心还是企业组织与员工的价值观认同与契合，结合上面对企业文化与企业制度的价值观交集分析可以看出心理契约与企业文化和企业制度的交集也是价值观局部，在这个三方框架下可以提出一个共生价值观的概念，即企业文化和企业制度以及心理契约这三方价值观的交集局部，这个共生价值观是企业与员工所共有的，存在两者互动的，是企业与员工共同的价值取向。 共生价值观也就是“共享”的价值观(SharedVal

13、ues)，是组织和个体共享的价值观念，是组织内部绝大多数个体认可的行为范式，它说明企业内部的人员在组织中处理事务的行为价值取向，以及组织对它所效劳的人们、其顾客及社区做出反响的行为价值取向。共生价值观具有二维互动性，即在企业层面和员工层面的互动中形成，是企业价值体系中最为核心的内容。企业文化与企业制度以及心理契约都依托于共生价值观这个交集向外延展，形成显性或者隐形的约束与标准。在企业文化、企业制度与心理契约的三方框架构造中心理契约是联系企业与员工的媒介，文化与制度是企业层面的内容，员工通过与企业达成心理契约，从而形成与企业契合的价值观，这是员工层面与企业层面互动的合意结果，而企业的价值观又是文

14、化与制度的本质，这样就将文化和制度以及企业层面与员工层面都联系了起来，而且员工心理契约是一个动态的过程，存在着建立、稳固融合的双向过程，这样共生价值观也会依据员工与企业的变化而做出调整，提高了企业与员工双方的敏捷度与适应性。共生价值观这个交集越大，说明文化、制度、心理契约的契合度越高，企业与员工的契合度也就越大，组织的聚合效应和协同效应才会更大。彼得德鲁克认为治理的重要目标就是要使个体的价值观和信念转变为组织的力气和绩效。也就是说，只有将企业内部成员的个人价值观契合于企业的价值观之中，才能实现强大的整合效应。员工在共生价值观指导下，才会产生行为的全都性。共生价值观具有“简单系统”的特性;共生价

15、值观不简洁等于各成员价值观的简洁总和，它会产生新的量与新的质。企业目标的实现、企业价值的提高依靠于员工合意的有效行为，而有利于企业价值提高的员工行动，取决于员工的个体需要被满意，更取决于员工与企业的共生价值观。在共生价值观的带动引导下，员工固然会为实现组织整体目标而做出努力。企业共生价值观的形成方式有两种:其一，企业不断向员工传播企业的价值观，对员工的思想进展培育与教化，使得员工的价值观向企业价值观靠近，这样会扩大共生价值观，其二，实行整合措施，寻求企业价值观向员工价值观的契合接近，这样也可以扩大共生价值观的范围。可以留意到，企业文化对员工价值观念的影响更多的是从传播和教育的视角来强调，马上企

16、业核心治理者的价值观深入到每个员工的心理，使他们受到企业特有价值观的熏陶，从影响员工的价值观逐步到最终实现对员工行为的影响。所以企业文化对员工价值观的影响依旧带有强制性和掌握性的特点。本文认为企业共生价值观的形成是一个相互逐步熟悉到最终认可的过程，企业与员工间建立心理契约有利于使员工将个人目标与企业整体目标综合起来，可以使得个体的固有价值观渐渐向企业提倡的核心价值观贴近，并最终到达统一。所以企业从建立员工与企业的心理契约入手是培育共有价值观的重要途径。企业共生价值观有其特别的建构过程，它是员工个人价值观与企业价值观的逐步协调与整合过程，需要在互动中磨合而到达合意的结果。 四、结语 根据共生理论

17、的观点企业文化与企业制度的关系是并存互动的关系，不行脱离对方而存在，企业实践也说明文化与制度对于企业的进展都是不行或缺的，不仅是对于企业来说文化与制度有着亲密的关系，对于大到国家小到社会组织来说文化与制度的协同都是进展的重要机制，所以从深层次来讨论文化与制度的关系是特别重要的，运用共生理论从心理契约视角切入来分析企业文化和企业制度的关系分析出共生价值观，从而可以从企业和员工的两个维度来分析文化与制度的关系，从共生价值观可以推演出企业文化与企业制度的内容，也可以知道企业与员工的契合点，这对于企业在进展中如何协调文化与制度，如何到达心理契约与文化及制度的最大契合是有积极的意义的，本文只是在共生价值观的机理上做了开拓，在对于共生价值观详细的讨论内容方面还没有深入讨论，尤其是共生价值观的内容领域讨论还需要深化，这是本文的缺乏之处，也是今后的重要讨论方向。 ：冯毅陈雪君单位：中心财经大学商学院中国人民大学经济学院