人力资源年度总结范文六篇.docx

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1、 范文合集：人力资源年度总结范文六篇_人力资源年度小结范文 在已经度过的XX年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和治理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回忆总结过去一年的工作、成绩、阅历及缺乏，以利于扬长避短，奋勉进取，在新一年里努力再创佳绩。 一、XX年人力资源工作总述 XX年公司人力资源治理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。 二、人力资源根本状

2、况 截至XX年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，选购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，规划运输部12人。在全部人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上治理人员占总人数的%，员工占总人数的%。 三、根本确立公司各项制度体系，形成较为标准的人力资源治理体系 依据治理体制的总体要求，已经完成各项治理规章制度、员工奖惩制度和日常培训治理治理规定，让日常治理工作更制度化、标准化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入XX年工作规划当中。除了完善原有人力资源治理制度外，依

3、据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际状况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源治理制度。根本确立公司人力资源治理的制度体系，形成较为标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱掌握，依据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务状况进展定岗定员，详细状况如下： （一）分两类进展定岗定员： 1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进展定岗定员； 2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进展定岗定员。 （二）依据公司的业务特点，在现有定编的根底上

4、分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 五、为适应战略和员工个人进展需要，大力加强培训工作 为了不断增加公司的竞争实力，提高员工素养和力量，满意公司及员工个人进展的需要，人力资源部制定了相关培训治理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（学问普及性）培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。 1、通过细心组织，仔细做好各类培训工作。 2、各部日常培训工作效果显著。 3、人力资源部根据培训规划，加强了员工的教育培训工作。 4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以为公司节约许多时间和资源本钱。人力资源部依据

5、公司实际状况拟定了新员工入职培训规划，详细内容包括公司概况、规章制度、消防学问及效劳礼仪等几大局部，通过培训与学习，使新员工从意识上开头转型，并了解现代工作所需的态度、力量，为新员工快速适应新的工作环境以及尽快把握工作所需的学问技能打下了良好根底。 六、严格“执法”，有效整治了违纪 治理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人公平，维护公司员工的正常利益。人力资源部实行批判教育，催促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严厉处理违反公司规定的行为。进一步营造

6、了遵守公司制度荣耀、违反公司制度惩罚的良好气氛。 七、努力提高了本人力资源部人员综合业务素养，增进工作合力 随着效劳行业日新月异的快速进展，特殊是公司的进展。我们深刻熟悉到，光凭现有的治理学问和素养是远远跟不上公司进展和社会进展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与沟通，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进展自学，广览群书。 八、积极作好领导的参谋，尽力量履行了岗位职责 在XX年度，除了上述工作外，人力资源部依据实际状况积极地履行了岗位职责，为各领导供应数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。 1、帮助各部门经理了解、把握公司各项政策精神，并很好地贯彻执

7、行。 2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。 3、帮助领导协调各部门之间的意见分歧和工作冲突，并提出相应的解决方法和备选方案。 4、依据公司每月工作指令及领导要求，讨论制订人力资源部的各项各时段工作规划和详细措施。 九、做好人力资源部的根底和日常治理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务 1、按规定办理了员工入职、离职手续。 2、为公司新调进及聘请的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及治理工作。 3、完成公司人员的人事档案整理工作。 虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了肯定成效，但离公司的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。 （一）员工聘请方式单

8、一，补给不准时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了肯定的难度。 （二）培训力度不够 俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。在07年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。 （三）员工的考评工作不到位 没能对每个员工进展历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进展综合分析。 （四）员工事务治理不到位 员工事务涉及面比拟广，包含了员工的工作和生活等方面。 （五）档案治理不到位 档案记录着企业进展的脚印，一个好的档案材料，能够便于领导回忆与总结，并从中吸取阅历和教训。但是，就人力资源

9、部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案治理的一大圆满。针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，强化措施，仔细加以解决。 人力资源年度总结范文【篇二】 在短短一个月实习中，我选择的岗位，是人力资源专员，主要负责公司的聘请人员和培训等一些人事方面的工作。在我看来，人力资源是一座很重要的桥梁，以下就是为您供应的学校人力资源助理年度总结。 人力资源马上适合企业进展需要的人才运送到公司各个适宜的部门。看起来像是一份很简洁的工作，当中却有许多繁琐简单的事情。这份工作对我来说，是一份很重要的经受。 这次的学习主要内容是

10、初步了解人力资源治理，以及人力资源治理的六大模块。并且还帮助了一些日常的事务性工作，比方说：组织员工每月的免费体检、板报、墙报评比、整理应聘人员的一些档案资料、电话查找应聘人员等等。由于这只是我所学的专业的一门支科，很多东西都是要从头开头。在这之前也没接触过关于人力资源的工作，只是很模糊知道人力资源部不就是负责聘请企业员工，为企业查找人才或者负责培训员工之类的问题。 刚开头去的一两个星期，最主要的是了解公司详细详尽的状况，由于课长说作为聘请人员，是必需特别熟识把握公司状况，这样才能够把最好的、最完整的信息传达给应聘人员，以此来吸引他们。每天在办公室整理一些人事档案，处理一些行政事务，工作是很简

11、洁。但可以顺便看看别人是怎么样来写他们的简历的，从中学到点对自己以后毕业工作写好一份简历有点帮忙。一份简历首先要字体公整，外表干净;接下去便是简历的内在了：求职人员认为自己最吸引聘请人员的特质、工作阅历、学历. 两个星期中还学到了面试的一些要求。着装之类的是很重要的，这是每个人都知道并且必需知道的。还有一点便是礼节礼貌，这可以表现一个人的根本修养素养。然后是面试时的心态、语言、举止，许多都是可以建立在自己的自信念上来胜利完成的。 接下来的时间主要是用来学习人力资源治理方面的学问。两周的时间远远是不够的，而且不是我的专业的，因此所学的也只是一些外表的，对它还是不能理解透彻。人力资源主要的六大模块

12、，也就是我们所在部门所要做的一些事情和处理员工关系、薪资福利等等。 其他的一些工作还有就是参与会议，做一些会议记录，会议反应工作，了解福建一些大型的聘请会等等。 人力资源年度总结范文【篇三】 随着效劳行业日新月异的快速进展，特殊是公司的进展。我们深刻熟悉到，光凭现有的治理学问和素养是远远跟不上公司进展和社会进展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与沟通，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进展自学，广览群书。 八、积极作好领导的参谋，尽最大力量履行了岗位职责 在20xx年度，除了上述工作外，人力资源部依据实际状况积极地履行了岗位职责，为各领导供应数据及资料

13、，较好地发挥了领导参谋的作用。 1、帮助各部门经理了解、把握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。 2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。 3、帮助领导协调各部门之间的意见分歧和工作冲突，并提出相应的解决方法和备选方案。 4、依据公司每月工作指令及领导要求，讨论制订人力资源部的各项各时段工作规划和详细措施。 九、做好人力资源部的根底和日常治理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务 1、按规定办理了员工入职、离职手续。 2、为公司新调进及聘请的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及治理工作。 3、完成公司人员的人事档案整理工作。 虽然，人力资源部做了大量的

14、工作，也取得了肯定成效，但离公司的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。 (一)员工聘请方式单一，补给不准时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了肯定的难度。 (二)培训力度不够 俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。在xx度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。 (三)员工的考评工作不到位 没能对每个员工进展历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进展综合分析。 (四)员工事务治理不到位 员工事务涉及面比拟广，包含了员工的工作和生活等方面。 (五)档案治理不到位 档案记录着企业进

15、展的脚印，一个好的档案材料，能够便于领导回忆与总结，并从中吸取阅历和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案治理的一大圆满。针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，强化措施，仔细加以解决。 人力资源年度总结范文【篇四】 六、改善当前问题的建议及措施 (一)关于人力资源治理制度的建立 首先，必需制定符合企业战略进展需要和企业文化的人力资源治理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有肯定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避开流于形式。其次，转变传统

16、人事治理的局面，将人力资源的几大模块如聘请选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有肯定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，敬重人的需求。最终，要将制度形成完善、标准的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤治理制度、休假制度等相关人力资源治理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚清楚，坚持公正、公正，坚持以制度管人，避开消失情大于法，让全部人都遵守规章，真正起到“热炉”作用。 (二)关于组织构造和岗位设置 首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，削减

17、和掌握人工本钱，实现人力资源的优化配置。其次，标准组织构造，优化部门设置。部门的设置肯定要符合企业实际进展需要，尽可能做到的简化、清楚。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置依据实际工作需求，严格根据企业的人力资源规划，避开因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随便更改，对岗位职责模糊不清，应进展必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。 (三)关于人员选拔和任用 第一，坚持人才是企业进展的源泉。重视和敬重人才，避开任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流淌，供应员工进展和晋升的平台。其次，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工

18、作阅历甚至是关系，重视对创新型人才的培育，允许犯错，供应时机，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是治理人才都要防止外流，由于招到一个人的本钱和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立全部人员都是人才的观念，重视员工个人进展需求，将员工的个人抱负与企业的进展严密联系起来，同进展共受益。 (四)关于员工的培训开发和职业生涯规划 首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于治理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使

19、其制度化，要逐步建立各类员工各级治理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费劲伤财的培训。其次，开展员工职业生涯治理。使员工尤其是学问型员工看到自己在企业中的进展道路，而不致于为自己目前所处的地位和将来的进展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工供应与其奉献相对等的酬劳，还要在充分了解员工的个人需求和职业进展愿望的根底上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工供应多种进展渠道和学习深造的时机，设置多条公平竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现抱负和理想的盼望。最终，建立和完善内部流淌机制，通过内部聘请，鼓舞员工竞争上岗，搭建员工轮岗

20、流淌的平台，从而避开员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新力量。 (五)关于K3系统的开发利用 首先，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，是能和效劳商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必需把握整个系统的操作使用。其次，依据职务和职责，分工负责各自模块的治理。比方负责根底人事治理的要把员工的根本资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责聘请的要把聘请选拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训进展这块建立起来，实现网络在线治理。最终，通过一步步的对根底人力资源治理的完善，然后向全公司推行、改良，实

21、现各个环节对接，到达治理系统化。 (六)关于人事治理流程 第一，标准流程。对于不科学的流程和规定，要做出改良和完善，一切以简洁有效为为目的，避开处处找人签字。其次，讲明政策。公司的人事治理制度，应向全部部门全部人讲明白，说清晰。什么可以做，什么不能做，任何人不能随便违反。第三，严格执行。对违反治理规定和操作流程的行为，要有相应的惩罚措施和掌握手段，不能简洁的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严峻的给出警告或相应的处分。 七、实习感悟 首先，感谢秦教师对这次暑期实习的大力提倡和支持，感谢S公司给我的这次实习时机，感谢S公司人力资源部的全部同事在这段时间里给我的帮忙和指导，也感谢全部对我

22、的实习工作支持的公司其他部门的同事。 这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的标准。 记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是生疏和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把学问转化为社会财宝的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清晰，接听电话不知道如何答复，员工反映的问题也不能准时解决，一切都是从零开头，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样简单。由于，

23、自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比方接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展现企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。 通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本学问差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些学问是滞后的，由于现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、学问型社会的不断进步和快速进展，书本学问的反响和更新速度是比拟落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在肯定程度上又是超前的，由于现代企业治理制度我们根本上都是从

24、西方学来的，尤其是现代人力资源治理制度，在中国的起步是比拟晚的。而现实中许多企业还停留在传统的人事治理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比拟常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源治理制度，还是比拟传统的人事治理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比拟重要的。 经过这个实习期的检验，也发觉自身还存在肯定的缺乏，例如人力资源治理专业学问还不够扎实，实际操作力量还比拟差，沟通协调力量需要进一步的提高，应对简单的现实状况处理力量还很欠缺。固然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不认真造成后期工作的不便，录入人事报表的数据消失过误差，K3中员工的身份

25、证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一个开掘问题、检验学问、熬炼力量的过程，关键是能找到问题的要点和解决方法，不断在错误中成长。 “世事洞明皆学问，人情练达即文章。”这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源治理运作的根本流程，对聘请工作也有了肯定的了解，熬炼了实际操作力量，对以后的学习和工作都有很大的帮忙，很感谢S公司赐予的这次珍贵的实习时机。虽然，这次短暂的暑期实习完毕了，但对我来说这只是一个开头。我会把这段难得的经受带回学校、带回课堂，指导以后学习的重点和方向，并进一步学好理论学问，坚持做到与实际结合，为将来的职业进展奠定坚实的根底。 人力资源年度总结范文【篇五】 公司的聘

26、请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于前程无忧、智联聘请和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推举。公司的中高层治理比拟稳定，聘请人数特别少，不需要用到猎头;聘请岗位和人数也是随时依据公司业务进展状况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园聘请;类似现场聘请、公布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请需要。 以运营专员这个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照如下针对运营专员这个岗位，三大网站供应的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联聘请人数

27、最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大聘请网站差距不大。 内部推举渠道不容无视，今年集集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的推举。后续会重视内部推举，连续推行“内部人才推举奖”。 另外，下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正值理由未报到且未沟通说明者。 人力资源年度总结范文【篇六】 1、彻底完成人事治理有关文件资料，并依据公司的进展逐步完善并下发各部门;对公司及各部门下发的文件资料进展修改完善，并进展会签下发;解释并监视各部门对已下发文件的执行状况，并做进一步指导实施。 2、建立、建全、标准人事

28、档案(新进、离职、调动、升级)治理。 、重新对现有人员进展了建档工作，现员工档案齐全。 、对各部门、人员进展分组建档，便于工作操作和核查、调动和治理。 、办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。WWw.F132.COM 、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进展统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进展核对，便利了部门、人事、财务查找、结算治理，增加了人力资源治理。 、准时做好档案材料的收集、整理、归档。 3、人员聘请。 、各部门传递人员增补单。 、依据部门人员的实际需要有针对性、合理性聘请员工，以配备各岗位;通过实行一系列切实措施，如广发聘请信息、网上聘请、定点聘请等各种方法揽用工人才，卓有成效。 4、员工住宿状况。每月对员工的住宿状况进展统计，并对外宿员工的名单进展上报财务部，按公司有关规章制度赐予住房补贴的发放。