人力资源工作计划5篇.doc

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1、 人力资源工作计划5篇 依据公司进展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和进展规划，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本规划。 一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面 2022年人力资源部将依据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，根据公司制定的2022年工作指导思想和进展目标，仔细做好人力资源治理工作。建立健全人力资源治理体系，完善员工聘请、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培育。使人力资源工作发挥出应有的作用。 二、制定2022年工作目标，确保人力资源工作有序开展 为确保人力资源工作

2、能得到有效的进展，发挥在企业中的重要作用。2022年人力资源部将紧紧围绕“_”文件精神，仔细贯彻执行公司下达的各项工作任务，详细工作目标如下： 1、建立和完善公司组织架构 2022年人力资源部将依据公司“二五”规划和2022年进展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员构造状况来合理设置，并依据总经理室的要求增加和削减部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。由于组织架构的建立是开展人力资源工作的根本根底。 2、依据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书 2022年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，

3、以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并依据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个治理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将依据目标职责状实际完成状况进展年终考核。岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监视和公司内部考核。 3、依据公司进展要求仔细作好员工的聘请工作 2022年是公司的进展之年，标准之年，人力资源部将依据总部进展规划，制定和落实好公司人力资源的聘请工作。透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员聘请工作，连续实施门店组织实施，人力资源部把关的聘请流程来加大聘请力度。仔细细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成

4、公司的任务。引进和汲取大批优秀人才进入公司。 4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作 2022年人力资源部将对每个员工，每个治理人员仔细组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。_年我们将依据员工整体状况和公司实际状况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级治理人员的培训，全面提高课长治理水平和业务技能，然后再实行岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进展全面系统的对员工进展针对性的培训，这样就能够使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个治理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训状况和表现状况建档备案。为公司储藏人才收集第一手资料。 同时，将选拔优秀治理人才和优秀员工外派参观学

5、习，透过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，透过学习，来提高我们自身的治理水平和业务技能。 5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的专心性 人力资源部将依据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施方法，完善绩效考核流程和资料，并依据各店实际状况将绩效考核表制定后下发到门店。 绩效考核流程： 建立绩效考核体系分解考核指标落实绩效考核实施状况编制工资报表年终绩效 考核总结兑现绩效考核结果 绩效考核主要是透过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和职责感，打破平均主义，切实表达“按劳安排”的原则，真正实现“三个不一样”。使治理人员和一线员工的工资都充分拉

6、开距离。 6、制订人力资源规划，培育和储藏优秀治理人才 人力资源部将依据公司进展规划和人才需求状况，不断培育和储藏各类优秀治理人才，来满意企业进展的需要，2022年人力资源部将重点加强课长和店长的聘请和储藏，透过各种渠道来引进和挖掘人才，对有治理潜力和营运潜力的人才将大力的汲取，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并专心和一些人才公司建立合作关系，透过他们来寻求高素养的治理人才。 最新人力资源工作规划2 (人力资源部)人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司2022年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，仔细履行公司给予的各项工作职责与权限职能，求真务实，

7、团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展状况及工作结果总结汇报如下： 一、人力资源现状及需求现状改善 1、公司人力资源现状说明 2022年初，公司员工总人数名，其中高级治理层名，中级治理层名，一般治理层名，一般员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。 2、人力资源需求现状改善状况 经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的聘请，选拔、引进各类专业治理人才名，其中，高级治理类人才名，中级治理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名，一般治理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人?。 从入职员工的工作开展状况看，总体适

8、应公司文化，公司管 理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素养得到了明显提高。目前公司人力现状和人力构造也明显得到改善，根本能满意公司工程开发及运营治理人力需求。特殊是个别治理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所担当的工作职责和专业技能及治理力量要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和确定。 二、建立开放创新的人力资源治理制度 当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源治理观念和治理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。详细做法有以下几个方面： 1、建立人力资

9、源根本治理框架 (1)明确确定人力资源部工作范围、职责及治理权限 2022年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开头，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及工程部的各个环节的岗位职责。让员工都能清楚地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。 截止目前，人力资源部对新入职员工都严格根据标准的入职程序进展治理和操作，根本到达了从不标准到标准，从无程序处理到固定程序治理，搭建了人力资源根本治理框架，初步建立了一整套部门治理模块。 (2)日常人力资源治理精细化 从

10、今年下半年开头，人力资源部在运行治理模块的根底上，把日常人力处理工作延长到精细化治理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及工程部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的详细内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源治理上升到部门内部治理精细化，工作有规划、有目标、有标准。 (3)初步建立人力资源治理制度 合法的标准是公司用人留人的根底治理条件，同时也是公司人力资源治理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源治理的各项治理制度，如员工手册、考勤治理制度、人事治理制度、劳动合同标准版本、薪酬治理制度(注：有待于进一步完

11、善与补充，建立真正适合公司现状薪酬治理体系)、新员工入职、转正、调动与离职程序、调整确定公司组织架构、本部门工作职责、流程等。 目前，人力资源部能根据确定的治理制度、治理程序全面绽开工作。在贯彻执行制度方面，实行了对事不对人的原则，对员工供应尽可能的共性化效劳，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化效劳治理效果。 (4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态治理模式 年初，在员工个人信息资料治理根底上，建立了员工个人信息治理平台。首先，建立了员工个人信息档案治理，对公司各部门、分公司及工程部实行一级治理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料治理就移动到哪。其次，分类员工信

12、息档案治理，把专业人才和治理人才依据专业类别和治理职位，都做了相应的归类治理标准要求。最终，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可供应利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、供应人等都有详细的治理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态治理模式。 三、通过人才引进，提升和满意公司对各类专业治理人才需求 由于公司近三年进展规模的急剧膨胀，从治理层到根底治理岗位员工，甚至工程开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满意公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大聘请工作的力度： 1、拓展聘请渠道，利于各类人才的引进 从单一内部员工介绍，拓

13、展到网络聘请、校园聘请、专业聘请会、甚至和当地人力部门结合联合聘请。详细合作网站有建筑人才网、智联聘请网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“_工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。 2、鼓励内部员工，积极推举公司特别岗位人才。由于公司在开发工程、运营治理过程中，有不同的特别岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度，提出了明确规定必需内部推举，公司领导严格把关。所以，我们就这些特别岗位，协作公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清晰，专业技能突出，综合素养高的候选条件范围内

14、优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹协作适的岗位上去。 四、积极开展员工思想动态治理，稳定员工队伍。 今年人力资源部协作公司高层，就员工思想动态治理绽开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前根本培训，把公司文化、公司治理模式，公司理念，公司进展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热忱，带着清楚的工作目标和职位进展愿景去进入工作状态。我们提倡的人文文化是，“工作一天就要欢乐的一天，就是累也是件并欢乐着的工作在做”。使员工欢乐的工作，欢乐的共享，欢乐的合作，欢乐的成长，欢乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和欢乐的状态，才能全身心的投入工作。 其次，人力资源部准时跟进部门经理治

15、理工作，对发觉部门员工消失思想波动，或工作和生活中消失未能解决问题，人力资源部会准时协作部门经理做好员工的沟通、谈心、疏导，效劳及全方位供应帮忙工作，至此解决到位为结果。 通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离公司人力资源战略治理要求，还有肯定差距，还需要在六大模块治理根底上提升，并要侧重其它模块详细工作开展。如：员工培训与开发、绩效治理、薪酬治理等方面延长。在原有治理根底上，加大力度完善、补充适合现行公司治理的“人才培训与开发治理机制”“绩效治理制度”“薪酬治理制度”，为公司的进展奉献部门的力气。争取2022年的人力资源治理再上新台阶，再建新功业。 五、2022年根本工作思路

16、2022年，人力资源部将面临治理全面升级，进展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源治理对于人力资源部来说是特别重要的治理局部，它不仅仅要求人力资源部在日常治理运行方面，进入标准化治理阶段，更关键的是在六大模块治理的根底上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的治理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与治理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将2022年根本工作思路汇报如下： 1、提升治理意识，从人才治理型转人才经营型 当前，公司处于过速澎涨进展期，特殊是在2022年的经营治理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和治理的人才引进，来突破经营治理中的人才“瓶

17、颈”。从肯定的人才治理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。 总结公司过去几年的人力治理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培育人才?如何挖掘人才?如何鼓励人才?如何避开用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用本钱?全部这些问题，都是我们人力资源部必需思索和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，细心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战2022年人力资源部的各项治理工作。 2

18、、连续完善各项工作制度、流程，建立完善的HR治理体系 人力资源治理就像财务、质量、施工等治理一样，必需形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必需要在人力资源治理体系框架内分块治理，建立完整的六大模块治理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路绽开人力资源部的工作： 1、重新设定总公司组织架构 建立公司组织架构，是人力资源部上升治理工作的根本根底，结合总公司、各分公司及工程部制定的3-5年中短期进展规划，特殊是明年总公司进展目标及实现目标所实行的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的2022年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺当开展。

19、 2、建立岗位职等依据设定后的新组织架构，确定公司治理模式和治理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、治理路线、组织阶层及上下级关系界定清晰，并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬治理制度”供应根底依据。 3、重新修编岗位职责和岗位编制依据公司新确定组织架构和各岗位在治理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、担当的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进展修编各岗位工作职责。 依据确定各岗位工作职责，进展岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个治理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。 4、重新明确工作权限和工作流程协作总公司明年总体

20、内部运营治理规划，结合2022年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进展权限划分和工作流程的建立，但要留意工作连接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，到达岗位权限明确，工作流程标准清楚。 5、制订绩效考核治理方法 总结2022年底公司对全体员工考核评定阅历，广泛征求公司各部门、分公司及工程部建议根底上，制订出适合我公司治理现状的“绩效考核治理方法”，作为内部运营治理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神嘉奖大力表彰，也可用设定嘉奖资金做鼓励机制，也可用晋升

21、、提薪或供应培训、外出学习考察时机等，使员工有想头、有奔头、有盼头。 6、补充完善薪酬治理制度 通过市场了解房地产行业、同规模企业的根本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司安排原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬治理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的局部。通过调整和修规使薪酬治理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能表达华美龙薪资构造的吸引优势。 6、建立健全保障机制 依据公司的用人宗旨，人力资源部要协作公司高管层和行政法务部讨论制定各项福利政策，作为薪酬机制的延长。使员工对提升、安康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司进展和内部治理的详细福利治理方法

22、。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分表达公司的人文关心与企业文化特色。 7、重点做好员工培训和人才储藏 为了确保员工能与公司同步进展，同时也为了要求员工能适 应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际治理水平，对员工实施有针对性的规划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训规划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等时机挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。 3、连续拓展聘请渠道，加大力度做好人才聘请工作 明年的人才聘请工作，人力资源部要紧紧围绕公司发 展战略与运营战略，供应有力的人才保障目标

23、，加大工作力度，拓宽聘请渠道，纵深推动公司急需聘请的专业人才和治理人才。 1、摸清人才需求状况，确定聘请重点。为增加人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及工程部人才需求状况进展全面的调查和摸底，并且从公司进展大局动身，本着“明确规划，重点聘请，总量掌握，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项治理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和进展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得进展”。 2、利用各种聘请渠道，公布聘请信息，确保聘请效果。在聘请渠道上，充分利用校园聘请、猎头公司、现场聘请会、内部推举、媒体广告、专业聘请网站等公布聘

24、请信息。 3、依据用人单位和聘请岗位，确定录用力量评价维度和录用评价标准。一是在聘请过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的力量组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所担当的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。 总之，盼望通过2022年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，协作公司最大化的发挥员工的主观能动性，培育和造就一批全面进展的专业型人才，为公司进展供应源源不断的人才动力，使人力资源部的全面治理进入跨越阶段。 最新人力资源工作规划3 告辞了2022年，我们又迎来了新的一年，_年我们走过了不平凡的一年，_年人力资源部在各部门的关怀帮忙

25、和亲密协作下，强化效劳意识，提高自身素养和工作质量，仔细贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步进展、持续进展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结阅历、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将_年的工作总结如下： 回忆一年来的工作，根据年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和详细落实： 一、为满意医院进展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建立工作坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比拟性强、技术相对稳定的工作人员，对此依据医院状况，_年共引进各类专业技术人员70余人，其他帮助人员40余人，其中主任医师1人、博士后讨论员

26、1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生10余人。 二、建章立制，标准员工行为今年以来，依据医院文化建立需要，起草并印刷了局部医院员工手册，标准医院制度治理，涉及到32个小项，对财务治理、人力资源治理、行政治理、医疗护理治理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是标准工作的根本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破法规哪些能办，哪些不能办，应当怎么办;哪些该说，哪些不该说，应当怎么说;二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容催促其强化学习。 三、加强医疗护理工作的评聘考

27、试报名工作为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参与评审和考试，_年共考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为03-_年的护理人员报名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，护士及护师等执业资格考试20余人次。 为了协作职称评聘，催促做好各层次员工的连续医学教育学习工作，为全院医护人员报名参与由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。 四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。

28、五、完成其他医院安排的临时性工作。在实际工作中，距离医院要求还存在肯定差距，比方工作效率不高、效劳意识还有很大差距、人才聘请和治理工作开展不好、思想上比拟简单麻痹等。 _年我们要仔细履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点： 1、在人员聘请、新进人员生活保障、日常工作等各方面，切实提高效劳意识和效劳质量，进一步树立为临床效劳、从员工工作、生活急需开头的理念; 2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用; 3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比拟舒适的环境和气氛; 4、完成其他医院安排的临时性工作。 新的一年已经到来，2022年人力资

29、源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、标准的治理，知难而进，使人力资源治理工作更上一层楼。 最新人力资源工作规划4 1.仔细对待每一次晨会和夕会，做好会前预备，做好会议发言，做好会议记录，努力提高自己的控场力量。 2.每天给自己制定具体的工作规划，以每小时为基数，严格掌握时间，使自己的工作效率提高，并做到志在完成。 3.把产品学问和幻灯片背熟，争取可以一字不落的背下来，不要觉得这是枯燥的事情，不要觉得没有事情做，由于这个简洁的事情还没有做到好。并且要尽可能多了解一些关于产品的一些学问，查阅资料了解。 4.声音和形体还要连续练习，每天练习1-2小时声音，形体练习半小时。让声音和形体有

30、进一步的提高。 5.每天在4：20之前把自己的电脑整理好，自己对一天的工作心里有个数，也便利检查，不影响大家时间。 6.保持微笑，并发觉同事的好，观看尽量做到探究本质，并且发觉问题要进展干预，到达好的结果，一周之后统计观看的结果，盼望通过这周的练习，能使观看力量提高。 在新的一周里，要珍惜每次时机，珍惜每一分钟，制定具体规划，为了高薪水目标，主开工作，多思索，志在完成。 最新人力资源工作规划5 结合目前公司进展状况和今后趋势，人力资源部规划从以下几个方面开展2022年度的工作，总的思路是通过考核使得根底治理工作再上一个台阶： 1、聘请方面：协作碳黑厂的开工建立和投产，做好人员的聘请与配置。做好

31、日常的人员聘请和配置。做好2022年电厂改制的人员配置工作。 2、培训方面： 组织中高层领导干部每月一次的学习。 抓好机电仪表班的教培治理工作和取证考试工作。 全年仔细对各单位的培训工作进展考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训规划落实状况进展严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进展考核。 加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源治理学问”等进展培训。 3、考勤和劳动纪律方面 连续完善指纹考勤机的各项治理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心协作把全部指纹考勤机都用摄像头进展监控。对考勤数据报表进展考核，各单位每月必需对手工考勤和电子考勤

32、以及各类请假手续进展双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。 4、劳资方面 对各单位各类劳资人事报表的报送准时与精确性进展考核。 强化人事信息动态治理与数据统计工作。 人劳科每月末对各类人事信息进展盘点形成报表。 对工资核算核发进展考核，确保工资核算核发的精确性。 做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠纷的预见与处理。 5、制度建立方面 协作公司经营政策对2022年人员进展再次编制。 协作碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。 完善员工培训治理方法等有关培训治理制度，标准治理，提高培训开发的效率。 6、其他 做好理工大学实习学生的入学工作。 总之，通过2022年全年的工作，人力资源部正渐渐向标准化、制度化、条理化进展，盼望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团2022年的进展做出应有的奉献。 最新人力资源工作规划