人力资源部2023年度工作总结及述职报告.docx

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1、 人力资源部201*年度工作总结及述职报告 人力资源部201*年度工作总结及述职报告 人力资源部201*年度工作总结及述职报告 各位领导、各位同仁：大家好！ 201*年度匆忙逝去，我们钢材大市场的一切营运工作也预备就绪，全部长天人都在满怀盼望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。 我部门的工作是以201*年度人力资源治理工作规划为根底，并协作公司的工作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作总结如下：一、公司人力资源治理体系的建立和完善：1、公司组织架构的完善及人员编制确实定： 人

2、力资源部于201*年年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际状况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进展适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置状况到达最正确的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。 2、公司治理制度体系的建立： 我们深知严谨标准的治理对一个公司的生存和进展具有极其重要的意义，所以人力资源部始终致力于建立完善的公司内部治理体系。详细而言，规划组织编制了三套内部根底治理的标准性文件公司岗位职责、公司治理制度汇编、公司工作流程汇编。其中治理制度汇编前后经过两次广泛征求意见，四次修改、完善，

3、人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织争论通过，即可印发执行；公司的工作流程汇编组织拟订也接近尾声；公司岗位职责的调整完善工作也已开头。3、人事治理体系确实立： 人力资源部在致力于建立完善公司根底治理体系的同时，也不忘人力资源部自身标准治理体系的建立工作。 制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于201*年7月起胜利地实施了新的薪酬制度。 为系统协作公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，201*年将正式付诸实施。重新修订了员工手册。二、公司人员聘请工作： 201*年是公司高速进展的一年，是公司人员流淌较为频繁的一年，也是公司人员聘请工作任务繁

4、重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的聘请工作中花费了较多的时间和精力。 在201*年人力资源部先后参与了八次现场人才聘请会，其中包括春季、冬季两次面对全国的大型聘请会。共面试各类人才逾千人次，社会反响巨大，聘请成果显著，不仅为公司的长远进展储藏了一批高素养、有潜力的专业人才，而且在公司对形状象的宣传上起到了非常重要的作用。 公司在201*年共入职员工92位，分布于公司34个岗位，同时公司全年离职员工22位，目前公司人员规模已到达118人。三、员工的培训工作： 公司员工的培训和培育工作，对公司将来的进展起着重要的作用，这也是人力资源部的重

5、点工作之一。但因本年度工作重点取向问题，治理制度建立和人员聘请工作占据了人力资源部绝大局部的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是201*年3月30日公司现有根底治理制度的培训；一次是201*年7月18日组织学习余思维教授关于职业经理人的根底治理理念的培训。四、日常人事治理工作： 我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的根底职能作用，在标准治理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力缺乏的状况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格治理、严厉作风、严抓勤俭节省、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员

6、工中起到了积极的治理引导作用。固然，在一年的工作中，我部门也存在一些缺乏。主要表达在： 、在治理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推动力度，导致有些工作没能按时完成； 、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强；、聘请工作中，对个别人员的素养把握上有待提高； 、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织绽开。 综上所述，201*年度人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和阅历，改良自身的缺乏，为公司的进一步进展发挥更大的作用和效能。下面我谈以下我部门201*年的工作思路： 首先，快速建立完善治理制度体系

7、，不断推动公司标准治理工作；其次，有效运用绩效考核这一人力资源治理的重要手段，促进引导员工成长；再次，落实我部门今年的工作重点员工培训工作。我们董事长特别重视员工的培训，曾经不止一次讲过要让我们的员工在我们公司得到很大的提高。现在我们很快就要搬进新的办公大楼，那里给我们供应了很好的培训环境。我们将从以下几方面着手将我们的培训工作开展得有声有色：一、公司员工内部培训： 、组织各部门员工学习公司内部治理制度、工作流程等规章制度； 、组织对公司员工根本岗位技能的培训：入职上岗前，各业务部门对新入职员工进展根底的业务学问及岗前培训；试用期间，到公司各部门进展实习；依据公司业务进展状况，依据部门员工工作

8、需要，统一组织专业的业务学问培训。二、请专业的治理培训机构来公司为员工进展统一培训： 、员工综合素养培训：人力资源部组织安排公司全体人员承受有关团队意识、企业文化、工作理念等方面根底素养的培训； 、治理技能培训：人力资源部将于201*年组织员工进展根底治理理念、治理技能等方面的全员培训；并且聘请专业的培训机构给公司中层以上的治理人员进展专业的治理方面培训。 、业务技能培训：业务技能培训由相关部门申请进展。采纳公司定期内部培训和聘专业教师两种方式进展，内容以物流学问培训为主。 三、选送公司员工外出考察、培训：在公司条件允许的状况下，人力资源部规划选送公司有进展潜力的员工，前往上海、大连等大型物流

9、园区参观学习；在公司经营运转正常的状况下，人力资源部将会建议公司考虑选送优秀员工前往各大高校深造。 总之，201*年这一年，是我本人加强学习的一年，也是我带着全体员工不断学习、不断创新的一年，盼望我们召开201*年总结大会时，我们的员工都已经有了长足的进步，公司的治理步入更标准的轨道，我们公司的储运业务、物流业务热火朝天，财源滚滚! 最终，祝大家身体安康，鸡年大吉! 扩展阅读：人力资源部年度工作总结及规划 人力资源部201*年度工作总结及 201*年度工作规划 报告人： 时间：201*年12月8日 第一章201*年工作总结.2（一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度.21、建立绩效导向的薪酬

10、体系.22、建立培训制度及规划。.33、明确岗位说明书.54、初步完成公司主经营流程图及相关表格.5（二）、依据组织构造图为企业配置人才.61、人员到岗状况.62、聘请状况.63、人员分析.7（三）、建立有分散力的企业文化.9其次章201*年工作规划.10（一）、建立开放创新的人力资源治理制度.101、在薪资治理方面，分步进展改革.102、建立员工聘请渠道.113、合法用工.144、结合企业战略规划的培训.14（二）、建立持续鼓励的治理制度.15（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续进展.16 第1页共18页第一章201*年工作总结 北京*有限公司于201*年10月份正式成立，201

11、*年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带着人力资源部在这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度 合法的标准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度：人事治理制度、劳动合同治理规定、薪酬治理制度、绩效考核制度、员工培训治理制度、新员工考核治理方法、员工转正程序、工伤保险报销的程序、调整公司组织构造、部门职责和主流程通知等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进展操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的效劳，盼望能到

12、达各项工作的合法性、严厉性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严厉气氛。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，详细表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合鼓励人，奖效挂钩，绩效打算薪资水准，绩效打算升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜鼓励政策，鼓舞员工积极制造价值，并建立与公司共享价值制造、共享回报的气氛。在物质鼓励的同时，不断提高精神鼓励的水平，将成为企业持续鼓励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源治理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的

13、是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人进展。而这一切的根底都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接表达公司的经营理念和治理思想，并直接作用于 第2页共18页企业对员工的鼓励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作态度和领导力量多方面的量化考核，标准了月度的根底考核，加强规划与过程掌握，强化了公司奖优罚劣、重在鼓励的安排制度，并成为鼓励人才成长的重要手段和治理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改良。 本年部门的绩效考核状况如下： 201*年绩效考核状况 部门物流部财务部行政事

14、务部总经办设计部企划部人力资源部质控部生产部销售部工程部总师办3月份1.151.101.050.901.151.100.951.001.051.004月份1.071.071.081.021.041.021.001.021.031.105月份0.971.051.001.011.021.000.980.971.041.006月份1.021.011.041.001.041.011.000.981.001.001.037月份0.981.000.980.991.001.011.000.981.021.011.028月份1.031.030.960.980.991.001.030.981.000.981.0

15、19月份1.031.030.960.980.991.001.030.981.000.981.0110月份0.971.010.991.000.961.010.950.950.990.991.01平均数1.02751.03751.00750.9851.023751.03250.993750.99751.001251.013750.991.016 2、建立培训制度及规划。 尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追赶的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段。给员工成长的空间和进展的时机，是企

16、业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。201*年企业刚开头运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农夫工、有来自外资企业的治理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将全部的员工融为一个整体、形成*工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定员工培训制度，并依据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训规划，从根底的安全培训、质检培训、质量治理培训、团队合作培训、根底治理培训、新员工企业文化培训等等来满意企 第3页共18页业的初期需要。 201*年培训规划如下： 类别作业文件序号123456789101112131415生产治理人员现场治理内

17、训11月生产部设备操作工、起重工、焊工工程治理人员、技术人员中层治理人员绩效治理内训10月*质量验收标准内训9月操作技能学问内训9月销售部员工渠道开发与重点客户治理内训8月车间工人公司治理人员质检员车间焊接人员探伤员车间工人公司治理人员及内审员各部门员工设计部员工中层治理人员安全教育安全学问质检员上岗培训焊接操作探伤员培训安全学问公司程序文件及质量治理文件各部门三层文件软件应用团队合作内训内训内训5月6月7月内训内训外训内训外训内训内训2月5日2月6日2月9日3月2日3月14日3月15日4月培训对象培训工程培训形式培训时间培训教师备注公司201*年度培训规划版本号/修改次数：A/0编制：日期：

18、审核：日期：页数：1批准：日期：文件名称文件编号：BJS/HR/WZ-002本年培训规划执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参与质量治理学问培训。 b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参与。c)外包队的涂装培训共计12人/次。 d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参与了企业文 化培训、安全培训、质量培训。 第4页共18页e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工标准” 等多期培训讲座，累计150人/次参与了培训。 f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员，共有173个相关

19、人员参与了培训，经考核173个相关人员顺当通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和力量，到达了肯定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满意在日常生产经营治理中运用自如的要求。 b)治理层的治理观念的更新、治理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训规划执行不仔细，培训记 录也不完整。 d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流淌性大、文化素养低，局部

20、人员虽承受过一些相关培训，距培训目标有肯定距离，效果并不非常抱负。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我治理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4月份完成根本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日

21、下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不详细，执行 第5页共18页状况及监视检查状况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。 （二）、依据组织构造图为企业配置人才 201*年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于*行业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等*企业较为集中的地方聘请了企业的骨干人员，加上参与中华英才网络聘请和北京地区聘请会，本年度聘请人员数量已达组织编制人员数量（建精人字201*094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、工程经理、铆工等职位

22、并未建立有效的专业聘请渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗状况 总经部门规划人数实际人数825201*1050规划人数实际人数行政事物部1212人力资源部43财务部910质控部2221设计部1314销售部1810工程部1115物流部44总师办97生产部车间临时工38226405合计办1020232502562、聘请状况 本年聘请渠道如下： 第6页共18页 总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部聘请渠道51job网中华英才网建筑英才网中华*论坛网国展聘请会甘家口建筑行业聘请会通州人才聘请会校园聘请会雍和宫人才工业系统人才聘请会中、高级招技工聘请会首

23、都人才网天下人才网其他分析图如下： 费用N/A3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初300元/场150元/四场300元免费免费免费通知人数99676112023373162190录用人数423122284182聘请渠道分析表1201*0806040200建筑英才网国展聘请会通州人才聘请会各职业介绍所工业系统人才聘请会首都人才网51job网其他通知人数录用人数 3、人员分析 1）男女状况： 性别人数男354女51第7页共18页男女比例图13%男女87% 2）学历状况 学博硕其本科大专高中中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数 学历分析图 学历分

24、析图37%博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22% 3）人员来源分析： 户口人数辽宁户口人数省安徽省北京甘肃省河北省河南省黑龙江湖北省湖南省江苏省江西省4内蒙古70山东省9山西省93陕西省5813208浙江省14新疆11四川省上海天津重庆81148951212117第8页共18页 人员来源分析图四川省新疆浙江省重庆天津上海陕西省山西省山东省内蒙古辽宁省江西省江苏省湖南省湖北省黑龙江河南省河北省甘肃省北京安徽省020406080100人数 （三）、建立有分散力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企

25、业文化，盼望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的治理气氛，同事间的友善热忱，形成公正向上的企业精神，本年度，人力资源部通 第9页共18页过每月18日的新员工培训，参加企业文化宣传与渗透，同时协作但是经过调查，发觉仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 其次章201*年工作规划 经过一年的震荡磨合，自201*年起，公司已步入正轨，人员配置根本到位。奥运工程升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源治理革新措施，环境需要人员快速而娴熟地处理工作，企业就相应需要反映灵敏的员工以及能培育出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源治理主要集中在建立持续鼓励和创新的

26、人力资源治理制度以及人员的培训、开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源治理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源治理观念和治理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源治理制度的变革。 1、在薪资治理方面，分步进展改革 一方面通过股权变更与改造，将治理层由打工仔变成股东或企业全部人。如何适应新形势下新的企业进展需求和员工需求，如何进展全部权的改制，实施股权安排、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将依据公司明年经营状况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的

27、人才层次和业务特点实行不同的薪酬治理制度。比方，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，依据年初签订的部门年度经营承包协议，固定局部按月发放，其余依据完成目标状况发放；针对销售人员，依据部门承包经营指标，实行销售嘉奖提成制；公司绝大局部员工采纳岗级点薪制，根据岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特殊奖”，予以重奖。连续两年评为企业 第10页共18页先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在进展的绩效考评体系。 2、建立员工聘请渠道 201*年公司各部门人员已根本到位，201*年公司侧重聘请中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流淌性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下： a)鞍山 依据鞍山劳动力市场201*年3季度调查表，进入劳动力市场进展求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。 人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数102138269110所占比例%2.830.910.190.030（数据