企业人事部绩效考核管理制度5篇.doc

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1、 企业人事部绩效考核管理制度5篇 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意承受，并允许其申诉或解释。 三、考

2、核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合力量考核(由考评小组每季度进展一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部治理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放

3、到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作规划未进展、进展中(阶段性工作)项请在规划完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是3

4、0%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和

5、。 4、评分标准：优85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三局部组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，

6、以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工

7、资4%、记大过一次减绩效工资6%。 企业人事部绩效考核治理制度篇2 1、目的 为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。 2.1 公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异; 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。 2.3 鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪

8、酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。 3、治理机构 3.1薪酬治理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会，日常薪酬治理由人力

9、资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、学问阅历、沟通、环境风险等要素)及员工职业进展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 公司全部岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：集团总经理;二层级(B)：高管级;三层级(C)：经理级;四层级(D)：副理级;五层级(E)：主管级;六层级(F)：专员级。 详细岗位与职级对应见下表： 5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、A8)，D、E岗位层级分为六个级差。详细薪级见：附件职级薪级表。 6、薪酬组成 根本工资+岗位津

10、贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它 6.1 根本工资：是薪酬的根本组成局部，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使治理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核治理规定。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班

11、工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特别津贴：是指集团对高级治理岗位人员基于他的特长或特别奉献而协议确定的薪酬局部。 6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必需担当的局部、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成治理规定执行。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为(根本工资+岗位津贴)的80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受

12、试用期间的绩效奖金。 8、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 8.1 整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况打算。 8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。 8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部

13、执行。 9、薪酬的支付 9.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月_日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放 9.2 以下各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税; B、应由员工个人缴纳的社会保险费用; C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款); E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 9.3 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、丧假：按正常出勤

14、结算工资 D、公假：按正常出勤结算工资。 E、事假：员工事假期间不发放工资。 F、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。 10、薪酬保密 公司人力资源部、财务部及全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进展核查。违反薪酬保密相关规定的一

15、律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 企业人事部绩效考核治理制度篇3 第一章 根本原则 第一条 本公司业务提成嘉奖制度的建立是建立在员工的工作目标和企业进展目标严密联系的根底上的，本着公正、公正、高效的原则制定。 其次条 目标：不断对员工进展鼓励和指导，充分调发动工的积极性、主动性和制造性，公正合理的评价公司员工的价值安排。加强部门之间，治理者和一般员工之间沟通，准时发觉问题，准时解决问题，增加企业的分散力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化气氛，最终实现企业的战略目标。 第三条 其次章 薪资构

16、造 第四条 公司正式员工的薪资构成方式为：根本工资+业务提成+年终奖金+超额 奖金 其中： 根本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。 本制度适用于公司全部在职员工。 第五条 第六条 薪资构造表： 说明： 1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行. 2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核总分值100分; 3、连续三月业务都不达标的工程人员,公司保存降职、开除的权利; 4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开头核算; 5、劳保每月定额50元，以发放实物为准; 6、全部岗位均设有年终奖金，年底依据业务完成量及效益由股东会批准核发。 第七条 第

17、八条 年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成 (转正员工享有年底双薪，依据员工实际工作月数核发) 第九条 超额奖金：完成年度规划业务指标以外的超额完成局部，依据年底业绩 统计状况及公司业务进展状况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字前方可发放。 第三章 绩效考核 第十条 考核内容 考核内容分为业绩考核和治理考核(含业务技能考核)两大类： 业绩指标考核：依据业务部与工程部人员签订的季度指标达成责任书的完成状况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。季度指标达成责任书由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。季度指标达成责任书一式两份，被考核人一份，综合

18、行政部存档一份。财务部另复印备案一份。 日常治理考核：主要是考核员工在力量素养、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作协作、职业道德等方面的状况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部依据被考核人的岗位职责确定其考核内容。 注：以上两项考核将融入到月绩效考核表中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成状况考核，以便利员工提成金额的核算。 第九条 考核对象 治理指标考核：针对公司全体员工。 业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的治理部门及局部治理人员。 第十条 考核方式 1、治理考核： 实行百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进

19、展考核。实行月度考核制。 扣罚由公司依据岗位职责的不同，有针对性的依据岗位的根本工作要求列出局部扣罚内容，形成正常的治理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月绩效考核表按部门分发给被考核人的部门负责人进展考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开头核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的局部依据。 2、业绩考核： 总经理负责依据公司年度任务规划安排相关业务部门负责人及部门人员签署季度指标达成责

20、任书，原则上季度指标达成责任书为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特别状况业绩指标须进展变更的，必需由总经理和董事进步行审批。每年1月1 5日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门根据上一年度业绩指标考核状况定下年终奖金及人员名单。 第十一条 业绩考核标准： (一)业务部人员考核 1、业绩指标确定标准： 依据公司的业务进展状况，由总经理联合各业务部门负责人协商后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度; 2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，依据业务量提成嘉奖，没有实现业务收入的，领取根本工资。 (二)风控部人员考核

21、： 1、公司担保业务的年度不良率掌握在3%以内; 2、年损失率掌握在0.8%以内。 其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该工程的提成嘉奖，已发放的工程的提成奖金予以追回。 第十二条 申诉 1、考核完毕后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反应和解释的职责。 2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉说明书及相关说明材料。 3、主管领导或综合行政部在接到绩效考核申诉说明书后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备

22、案。 4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。 5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随便阻止或打击报复。 第四章 第九条 计提根底 1、担保费 2、其他业务收入 第十条 计提比例 (一)保费收入计提比例 根据保费收入的10%计提提成嘉奖。详细安排如下表： 业绩提成 (二)其他收入 转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工进展基金资金池”的回报收入。 附：员工按级别及投放金额划分月利率表： 备注： 1、上表所列进展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资 一同发放上月收益; 2、每月按实际天数计算，缺乏一月的按实际投放天数计算。 3、此基金随

23、时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有需求随时可以提取，每年提取次数不行超过2次以上。 第一十一条 安排方法 (一)业务部门内部的额外安排 1、业务部门独立营销的工程，分三种状况： (1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视工程经理的协作程度，赐予工程经理提成总额的10%-30%的提成; (2)、部门经理营销的工程，交由工程经理操作，工程经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下; (3)、工程经理独立开拓的工程，并且在部门经理的指导下完成的，工程经理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上工程经理营销

24、的业务应由工程经理自身完成); (4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的工程，按提成安排方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，工程经理(B角)40%。 2、提成时间安排 (1)常规担保工程：在确认收取费用并完成工程反担保措施，且准时进展工程资料归档的，可发放应提成嘉奖额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。 (2)中间业务工程：即中介收入、财务询问收入、效劳收入等一次性收益的工程，均按收入的10%进展一次性提成，详细安排方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上根据参加人员6:4发放。 (3)业务提成每季度发放一次。季度完毕后的第一

25、个月10日之前各部门统计、核算完毕，15日之前审批完毕后由财务部统一发放。 (二)风控部门 在确认保费已收取并已落实反担保措施，且工程已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在工程风险解除后发放。 (三)其他人员的安排 非业务、风控部门以下人员的嘉奖由嘉奖基金中支出，依据业务收益状况按季发放，年终嘉奖详细由综合行政部提案报总经理、董事长审批。 第一十二条 其他规定 1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成局部的计算和发放： (1)离职后一个月内工程仍未归档的，不计提成; (2)离职前工程已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发

26、放。其余提成由公司指定接收工程人员享有; (3)离职前工程已归档，已领取首期提成，但工程尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接收工程人员享有; (4)如因重大过错并造成公司损失离职的，全部未领取提成不再发放; (5)离职前工程已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。 2、业绩指标统计： (1)每季度完毕后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成状况以及发生代偿的状况，填制业绩统计表报送财务部。 (2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。 (3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月1 5日作为发放

27、的依据。 (4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。 第五章 补 贴 第一十五条 工程人员电话补贴标准，该标准主要工程部实施，标准如下： 第六章 股权鼓励 第一十六条 依据公司进展状况，针对核心治理层，适时实施股权或者期权鼓励机制，治理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。 第七章 附则 第一十七条 本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准; 第一十八条 本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。 第一十九条 本制度最终解释权归公司股东会。 其次十条 本制度自2022年9月1日起开头试行。 企业人事部

28、绩效考核治理制度篇4 一、休假日 1、带薪年休假 在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 (1)员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天; (2)员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天; (3)员工累计工作已满20年的，年休假15天。 员工有以下情形之一的，不享受当年的年休假： (1)员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的; (2)员工请事假累计20天以上且单位根据规定不扣工资的; (3)累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的; (4)累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的; (5)累计

29、工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。 注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总 2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天。 3、全部假期均应以处理好自身工作为前提，必需做好工作交接，办理相应手续后开头享受假期。连续假期必需先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。 4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特别性，原则上行政职能部门人员双休日担心排休，若在保证生产正常运行的状况下，可适当安排调休，但部门内必需留有

30、值班人员。 5、全部公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假(元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天)。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案 二、特殊休假 1、婚假 (1)员工本人结婚可请有薪婚假5天。 (2)员工子女结婚可请有薪假3天。 (3)员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。 2、慰唁假 (1)员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。 (2)员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。 3、产假 (1)员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周(按病假规定执行)。 (2)员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关诞生证明。员工福利

31、方案 三、劳动保障 社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团赐予的各种福利贺金等。 保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，详细参保状况结合当地政府规定执行。 企业人事部绩效考核治理制度篇5 第一章根本原则 第一条本公司业务提成嘉奖制度的建立是建立在员工的工作目标和企业进展目标严密联系的根底上的，本着公正、公正、高效的原则制定。 其次条目标：不断对员工进展鼓励和指导，充分调发动工的积极性、主动性和制造性，公正合理的评价公司员工的价值安排。加强部门之间，治理者和一般员工之间沟通，准时发觉问题，准时解决问题，增加企业的分散力，树立良好

32、的团队意识，建立优秀的企业文化气氛，最终实现企业的战略目标。 第三条 其次章薪资构造 第四条公司正式员工的薪资构成方式为：根本工资+业务提成+年终奖金+超额 奖金 其中： 根本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。本制度适用于公司全部在职员工。 第五条 第六条薪资构造表：说明： 1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行. 2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核总分值100分; 3、连续三月业务都不达标的工程人员,公司保存降职、开除的权利; 4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开头核算; 5、劳保每月定额50元，以发放实物为准; 6、全部

33、岗位均设有年终奖金，年底依据业务完成量及效益由股东会批准核发。 第七条 第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成 (转正员工享有年底双薪，依据员工实际工作月数核发) 第九条超额奖金：完成年度规划业务指标以外的超额完成局部，依据年底业绩 统计状况及公司业务进展状况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字前方可发放。 第三章绩效考核 第十条考核内容 考核内容分为业绩考核和治理考核(含业务技能考核)两大类： 业绩指标考核：依据业务部与工程部人员签订的季度指标达成责任书的完成状况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。季度指标达成责任书由被考核人按岗位层级签订后

34、交人事行政部门存档。季度指标达成责任书一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。 日常治理考核：主要是考核员工在力量素养、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作协作、职业道德等方面的状况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部依据被考核人的岗位职责确定其考核内容。 注：以上两项考核将融入到月绩效考核表中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成状况考核，以便利员工提成金额的核算。 第九条考核对象 治理指标考核：针对公司全体员工。 业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的治理部门及局部治理人员。 第十条考核方式 1、治理考核： 实行百分

35、制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进展考核。实行月度考核制。 扣罚由公司依据岗位职责的不同，有针对性的依据岗位的根本工作要求列出局部扣罚内容，形成正常的治理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月绩效考核表按部门分发给被考核人的部门负责人进展考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开头核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的局部依据。 2、业绩考核： 总经理负责依据公司

36、年度任务规划安排相关业务部门负责人及部门人员签署季度指标达成责任书，原则上季度指标达成责任书为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特别状况业绩指标须进展变更的，必需由总经理和董事进步行审批。每年1月15日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门根据上一年度业绩指标考核状况定下年终奖金及人员名单。 第十一条业绩考核标准： (一)业务部人员考核 1、业绩指标确定标准： 依据公司的业务进展状况，由总经理联合各业务部门负责人协商后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度; 2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，依据业务量提成嘉奖

37、，没有实现业务收入的，领取根本工资。 (二)风控部人员考核： 1、公司担保业务的年度不良率掌握在3%以内; 2、年损失率掌握在0.8%以内。 其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该工程的提成嘉奖，已发放的工程的提成奖金予以追回。 第十二条申诉 1、考核完毕后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反应和解释的职责。 2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉说明书及相关说明材料。 3、主管领导或综合行政部在接到绩效考核申诉说明书后5

38、个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。 4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。 5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随便阻止或打击报复。 第四章 第九条计提根底 1、担保费 2、其他业务收入 第十条计提比例 (一)保费收入计提比例 根据保费收入的10%计提提成嘉奖。详细安排如下表： 业绩提成 (二)其他收入 转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工进展基金资金池”的回报收入。 附：员工按级别及投放金额划分月利率表： 备注： 1、上表所列进展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资一同发放上月收益; 2、每月按实际天数

39、计算，缺乏一月的按实际投放天数计算。 3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有需求随时可以提取，每年提取次数不行超过2次以上。 第一十一条安排方法 (一)业务部门内部的额外安排 1、业务部门独立营销的工程，分三种状况： (1)部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视工程经理的协作程度，赐予工程经理提成总额的10%-30%的提成; (2)部门经理营销的工程，交由工程经理操作，工程经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下; (3)工程经理独立开拓的工程，并且在部门经理的指导下完成的，工程经理应占提成额的70%(含)以上，部

40、门经理占(30%)以下(原则上工程经理营销的业务应由工程经理自身完成); (4)公司高管营销，并交由部门经理安排操作的工程，按提成安排方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，工程经理(B角)40%。 2、提成时间安排 (1)常规担保工程：在确认收取费用并完成工程反担保措施，且准时进展工程资料归档的，可发放应提成嘉奖额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。 (2)中间业务工程：即中介收入、财务询问收入、效劳收入等一次性收益的工程，均按收入的10%进展一次性提成，详细安排方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上根据参加人员6:4发放。 (3)业务提成每季度发放一次。季度完毕后的第一个月10日之前各部门统计、核算完毕，15日之前审批完毕后由财务部统一发放。 企业人事部绩效考核治理制度