企业针对新员工的培训发展规划.docx

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1、 企业针对新员工的培训发展规划 一、 培训背景概述：遵循*公司(后简称*公司)“以人为峰，自强不息”的经营理念和公司将来五年发进展目标，通过对员工的培训与开发，提高员工的工作技能、学问层次和综合素养，从整体上优化公司人才构造，培育能够顺应公司进展目标需求的高质量人才，增加企业的分散力和综合竞争力。 二、培训的指导思想 通过“引进来、走出去、内部消化”多种培训方式，有规划地组织中高层治理人员、业务骨干及优秀员工参与国内闻名专家讲座、高等院校进修、资质职称认证考试以及正规培训机构的专业培训。同时，定期安排中高层治理人员对公司或本部门员工实施“内训”，建立一支具有较高职业素养、治理力量和业务力量的“

2、内训”培训师队伍，充分、有效地利用企业内部资源。 三、培训目标 (一)实现企业人力资源规划的预期目标。 (二)有效改善员工的工作效能，提高综合素养。 (三)把培训塑造成一种企业文化，提高员工对公司文化的认同感。 (四)促进公司治理的标准化、科学化和现代化。 四、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训方案前，进展培训需求调查,发放培训需求表。依据需求表、公司明年进展规划、对比2023年度培训规划及详细实施状况，制定2023年培训规划报总经理办公会议审议。 五、培训详细内容及相关安排 在培训内容上，在需求调查的根底上，每月进行一次大型专题培训，课题内容可以再商定，培训内

3、容又可以分为公司组织统一组织和公司协作各部门开展培训。 依据培训人员不同，把我公司人员培训分为：治理人员、专业技能人员、一般员工培训和新员工岗前培训。 (一)治理人员培训 治理人员可分为高、中、基层治理干部，中高层治理培训重点在于在于治理者力量的开发，通过培训，激发治理者的个人潜能，增加团队活力、分散力和制造力，使治理者加深对现代企业经营治理模式的理解和把握，了解企业内外部的形势，树立长远进展的观点，提高治理者的领导、规划、组织、执行和协调力量。基层治理干部的重点在于治理制度、团队建立和企业文化认知的培训，以及生产实践等治理技能培训。 培训方式有以下几种： 1.参与各种研修班、研讨会、公开课及

4、学问讲座。由人力资源部供应相关资讯并组织实施，或由治理人员提出人力资源部组织; 2.集中争论与自学相结合; 3.定期组织内训; 4.参与拓展训练。 (二)专业技能人员 选择忠诚度高、上进心强及可塑性高的专业技能人员，重点培训创新思维力量，专业技能的提高，也包括对于企业文化的认可，忠诚度的培育。 培训方式有以上几种： 1.选择内训或外出参与公开课方式，提升治理、岗位技能; 2.连续教育学习; 3.职业资格认定; 4.参与拓展训练。 (三)一般员工培训 员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营治理理念及相关制度，提高工作的.主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定规划，并负责组织实施，人力资

5、源部备案。 培训方式有以下几种： 1.全体员工参与公司企业文化、治理制度培训; 2.采纳内训与光盘学习结合的形式，对一些操作技能，安全生产等进展培训，人力资源部组织和跟踪考核; (四)新员工岗前培训 新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会聘请人员，内容为公司级培训，主要就企业文化、经营目标、企业制度等进展培训，之后由所在各单位进展二级培训，就岗前培训有关内容等。 对新聘请员工的培训，采纳课堂集中学习与各部门各自培训，使新员工逐步适应公司的进展环境，加深对公司企业文化的理解和认可，帮忙新员工尽快地熟识业务。 (五)培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课依据公司生产营销的进度

6、适时安排培训。外派人员走出去参与学习依据业务需要和本部门工作规划安排;组织内部组织多媒体教学或培训时间安排二个月不得低于一次。 (六)培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全权负责。 (七)针对培训工作的细节，人力资源部可依据宏峰公司的培训制度执行。 (八)培训费用：20-30万元。 六、目标实施留意事项： (一)人力资源部平常留意培训课题的讨论与开发，准时搜集国内知名参谋询问和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推举相关培训课题信息。 (二)培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必需进展培训总结和内容传达宣贯，并将有关资

7、料交人力资源部。人力资源部应留意培训后的考评组织和工作绩效观看。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。 (三)人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避开工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避开某一部门某一个人反复参与培训，而其他部门却无时机参与培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素养。 (四)要重点考虑资源共享和科学配置的问题。 (五)对单个人培训金额较大，时间较长的，依据宏峰公司的培训制度需签订员工培训协议。 七、培训效果评估 培训本身是一个不断进展的实践过程，因此培训效果的表达是一个动态过程，

8、对受训人应进展动态评估。 (一)培训评估步骤： 1.受训人员的反响 在培训完毕后，向受训人员发放员工受训结果评估表，了解受训人员对培训的反响及通过培训有哪些收获。主要包括：对课程内容设计的反响;对教材内容、质量的反响;对培训组织的反响;培训所学的学问和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。 2.受训人员对学问、技能的把握 评估受训人员培训后，是否把握了学问、技能，通过培训前后考试成绩或工作效能的比拟，或要求受训人员在肯定时间内提交一份培训心得，评估培训效果。 3.受训人员对学问、技能的应用以及行为和业绩的改善 由于培训效果有的并不能马上显示出来，因此对学问、技能的应用以及行为和业绩的评价需

9、要工作一段时间后进展，采纳跟踪观看、考核等方法，直接领导观看日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，假如没有实践，要求受训人提出改良方法，连续实践，反复应用，通过行动总结行动总结，达成培训效果。 4.培训为公司带来的影响和回报 对培训进展综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节省、利润是否增长等。 (二)建立员工自主学习机制 员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排;在满意工作需要的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满意。另外，学习成果必需全员共享，参与外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工共享。 八、目标责任人： 第一责任人：人力资源部主管 协同责任人：培训专员(编缺) 九、实施目标需支持与协作的事项和部门： (一)在实施培训规划时，公司各部门应积极赐予协作和支持。 (二)鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应选择一名内部培训讲师。 【企业针对新员工的培训进展规划】