做好职业规划范文集锦9篇.docx

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1、 做好职业规划范文集锦9篇 对于多数人来说：选择了最有前途的职业意味着-高薪、房子、车子、名誉、胜利都等着你，那么什么是最有前途的职业呢?在很多人的意识里，它与热门的职业混淆在一起。但事实并没有那么简洁。首先热门职业究竟是真的热门还是虚假富强就是一个问题，其次即使是热门职业本身也存在着一系列陷阱，在美国，会计与律师和医生一样，是各种职业中收入水平最高的职业。但在美国失业率最高的专业排名中，也是这三个专业的毕业生。所以有的时候选择热门职业并不肯定意味着香槟和鲜花。专家提示：选择职业重要的是能正确地分析自己，找到自己最适合做的专业，然后努力成为本行业的佼佼者。 每位职业生涯设计者都无法避开争论“个

2、人品质“，包括兴趣、价值、天赋、生活形态，以及包括就业时机、职业选择、家庭及社会等方面的职业环境。只有做到了“知己知彼“，职业生涯设计才能给你的人生之路点燃一盏明灯。所以切忌盲目跟风。 完整的职业生涯设计应由端详自我、确立目标、生涯策略、制定行动规划、评估和反应五个环节组成。 1、端详自我，做自我评估。自我评估的目的，是熟悉自己、了解自己。由于只有熟悉了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己进展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最正确选择。自我评估应包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。通过对自己以往的经

3、受及阅历的分析，找出自己的专业特长与兴趣点，这是职业设计的第一步。 2、确定目标。在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的职业生涯规划中最重要的一点。目标的设定要以自己的最正确才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。 3、生涯策略。在职业确定后，向哪一路线进展，此时要作出选择。即，是向行政治理路线进展，还是向专业技术路线进展;是先走技术路线，再转向行政治理路线由于进展路线不同，对职业进展的

4、要求也不一样。因此，在职业生涯规划中，须作出选择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题：(1)我想往哪一路线进展?(2)我能往哪一路线进展?(3)我可以往哪一路线进展? 4、制定行动规划与措施。在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的胜利。这里所指的行动，是指落实目标的详细措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你规划实行什么措施，提高你的工作效率?在业务素养方面，你规划学习哪些学问，把握哪些技能，提高你的业务力量?在

5、潜能开发方面，实行什么措施开发你的潜能等等，都要有详细的规划与明确的措施。并且这些规划要特殊详细，以便于定时检查。 5、评估与回馈。俗话说：“规划赶不上变化。“影响职业生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以猜测的，而有的变化因素难以猜测。在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进展评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择;职业生涯路线的选择;人生目标的修正;实施措施与规划的变更等等。 做好职业规划 篇2 首先我们要争论的是，选择外资企业还是选择内资企业。本人认为要结合自身状况权衡利弊，任何一件事都有好的一面和不好的一面，同时任何打算都必需要有前提。 去外资企业，首先你

6、的综合素养要高，否则不会录用。在外资企业(如可口可乐)，由于其运作了上百年甚至几百年，全部企业营销的体系很健全，也很标准，不管什么岗位都会承受到专业化的培训，同时其有一整套完善的销售模式和方法，你只要根据他的规章做事就行。 因此，好的方面是： 第一，你可以承受良好、标准和系统的培训； 其次，把握先进的销售模式和方法； 第三，还可以给自己的职业生涯镀镀金。 不好的方面是： 第一，固有的模式限制了个体的创新； 其次，强势品牌让销售人员在销售中始终占据主动，无法熬炼销售人员在弱势状况下的市场解决问题力量； 第三，由于要求高，人员变动相对较小，个人晋升的空间有限。 而内资企业的状况正好相反。 不好的方

7、面是： 第一，很难承受到系统的培训； 其次，销售模式和方法需要自己摸索； 第三，镀金效果没外资企业好； 第四，由于品牌相对处于弱势(如可口可乐和娃哈哈)，销售难度相对较大。 好的方面是： 第一，销售人员可以很好地发挥主观能动性和创新意识； 其次，熬炼销售人员在弱势条件下的市场解决问题的力量； 第三，凭业绩说话，相对考核公正，晋升时机多，空间大。 因此，一个外资企业的销售经理到内资企业就不肯定能做好，一是不适应，认为企业不标准；二是品牌既处在弱势，还要面对和解决比在外资企业多得多的各种疑难问题。一个外资企业的销售经理的市场操作力量不肯定比内资企业的销售经理强，外资企业好的销售业绩是建立在外资企业

8、的品牌和好的营销模式上，而内资企业好的销售业绩通常是建立在优秀的销售经理身上(相对而言)。因此，人力资源部在聘请销售经理时，选择优秀的内资企业从业人员可能比选择外资企业更好。 争论完去外资还是内资后，要争论选择目标企业的根本条件。例如你选择的是快速消费品德业，那么这个目标企业应当具备以下特征：年销售额在亿元以上(至少五千万)，企业所处的细分行业正在高速进展，企业产供销一体化，企业进展势头强劲，老板虚心敬业。这样的企业首先根底好，同时经过几年的进展企业趋于标准不至于太乱或变数太大，同时企业处于积极实现规模经济中，企业薪酬也比拟可观(比起刚起步或成熟的企业)，其次，企业有进一步进展空间，个人进展时

9、机更多。固然，一个新企业、商贸企业或一个规模较小(年销售在一千万以下)的企业，也并不是不行以选择，但选择时相对的风险和对你的推断力要求更高。 古语说先谋而后动，这是有道理的。要给自己30岁前的58年的营销生涯进展规划，形成一个清楚的职业脉络并按此脉络一路前行。 在职业规划中要考虑到重要的四点。 第一点，慎重选择，求稳为先。就是说在选择企业时肯定要慎重，哪怕多花些时间，一旦选择了不宜跳槽。为什么这么说，第一，跳槽会让你再一次花时间去熟识新的环境，出业绩时间明显要推后，这叫耽搁时间；其次，由于阅历缺乏，职务不高，跳过去不是主管，等于从头再来，铺张时间。第三，到新环境人员不熟，遇到企业关系简单，或许

10、干不长期，留下败笔(企业的人力资源部门可不喜爱频繁跳槽的人)。第四，人脉资源需要时间去建立，或许无法建立，缺少支持的营销你如何发力，最终主动走人。而在一个企业做的时间长一些(一般至少3年)，以上的问题就或许不会发生，同时更重要的是，只有你用较长的时间深入到一个企业后，你才能真正把握一个企业营销的精华，走马观花，看到的只是外表现象。 其次点，任何企业都有问题。不要以为到了一个新企业，企业就没有问题。每个企业都有问题，每个企业都有每个企业的问题，只是问题不同罢了。 第三点，搞清时间长度和时间密度的问题。举一线销售人员的例子来说明，通常状况下，一个销售人员在销售职业中要遵循1235的职业进展时间规律

11、，即做1年业代，做2年销售主管，做3年区域经理，做5年省区或分公司经理。为什么这样安排？前3年是根底，要打牢；后7年是带团队、做治理，要扎实。其后再做大区经理或销售总监、营销总经理就驾轻就熟多了。但时间的长度不是衡量阅历和力量的标准，这要看营销人员的学习力和悟性。有的人做1年区域经理等于别人做3年，因此我说看的是时间的密度，是看你对老岗位学问的把握多少和对新岗位的胜任力量。 第四点，在规划中设定不同阶段的岗位准时间目标、学问把握目标、力量目标和薪酬目标。岗位目标就是你各个阶段全部到达的岗位层次。如用1年的时间从销售代表做到销售主管。学问把握目标就是在不同的阶段你所需要把握的学问，如在销售代表阶

12、段，所要把握的学问是终端访问和生动化等；在区域经理阶段，所要把握的学问就是经销商开发和治理、区域市场促销筹划等。力量目标就是你能真正治理多少人和多大的区域。所以不要被职务头衔的光围绕昏了头脑，一个企业给你一个销售经理的头衔，你却只负责一个城市的一个片区，做着与业代一样的工作，这不叫销售经理，就是个业代。薪酬目标可以给你增加一些前进的动力，也是你力量和价值的表达，所以薪酬的目标也是要定的，如第一年年薪2万元，第四年年薪6万元等。 目标打算你的方向，方向打算了你的成果。 这样，你30岁之前的营销职业规划就算完成了，但如何按规划去执行和在执行中不断微调也很关键。运行良好的话，你肯定会胜利。 做好职业

13、规划 篇3 目标是我们每个人前行的动力。 一、职业规划 作为HR肯定要做职业规划，职业通道有多少条，比方是三条，那么就需要清晰每条的通路每层级是什么，举一个简洁人例子，一条操作层面的可以从初级工中级工高级工技师高级技师;一条技术层面的从助理设计师设计师高级设计师技术专家;一条治理层面的从一般治理主管高级主管中层助理中层高层。有了明确的职业规划，每层职业规划要求具备的力量和必备的学问，每个层级赐予明确的详细要求，学习到什么内容，经过什么样的考试可以向上晋升。 二、赐予学习地图 制定学习树，每个学习树对应不同的课程，制定出学习地图，学习地图与职业规划一一对应，让每个员工都明确的知道，学习什么样的内

14、容，经过什么样的考试，可以晋升到什么层级，然后还要知道这个层级我能享受到的薪酬待遇和福利待遇，以及可以使用的资源，假如非常透亮和明确，每个想前行的人不是需要我们来督促，而是来自于内部的动力。 三、制定学习课件 每个人集中精力的时间是有限的，我们在制定课件的时候，尽量不超过30分钟，每间隔非常钟有一个课程跟进回答下列问题，答复正确的下一个10分钟学习开头，30分钟学习完毕后有一个考试，考试成绩超过60分的时候学时进展记录，并建立员工学习档案，定期公示学习进度。 四、课件的趣味性 现在常常看到公交车上，行人每个人都抱着一个手机，低头族说的就是他们，现在的网络不仅给了丰富的学问量，也带来了趣味性，也

15、可以知道许多人在玩嬉戏的时候，时间过得好快，能否把我们的课件增加动画和趣味性，让员工用上就爱不释手，定期推出新产品，假如产品单一就可能不具备趣味性，定期更新增加人们奇怪心的满意 五、薪酬的诱惑性 制定了学习地图和学习课件，单独的完成是没有太多的嘉奖，但当考核得到肯定的层级的时候，每层级之间的薪酬是有距大的差距和更高的福利待遇和可用的资源 六、把让做变成自动做 每个人都想是自己的仆人，把要求做，变成自己主动做，只要我们赐予明确的规划职业方向和学习地图，结合薪酬的鼓励，肯定自动做。 愿我们每个人都能够做好真正的自己，做好鼓励。 做好职业规划 篇4 一项调查显示，95的应届大学毕业生存在“工作一年以

16、后就跳槽”的心态，不少大学毕业生甚至盼望在同一企业工作的时间最好是3个月”。 有关专家认为缺乏正确的职业生涯规划设是主要缘由 参与工作不久的大学毕业生频繁跳槽，而且时间周期越来越短的现象值得关注。这首先与他们对“参与工作”布满奇怪和憧憬，在接近毕业时急于找到一份工作，而不考虑自己实际适合从事什么工作有关。 另外，由于事先缺少对职业进展方向的清晰熟悉和明确的职业规划，导致们在进展工作选择时存在盲目心理和幸运心理，缺乏严厉性，在对待所担当的工作方面明显缺少责任感。 同时，由于单纯从兴趣动身对待工作，对“工作”抱有不切合实际的“梦想”，事实上存在对实际工作的标准性、艰难性要求在思想上熟悉不够，心理上

17、预备缺乏的问题。 固然，也还有工作单位对这些刚刚参与工作不久的大学毕业生缺少职业进展方面的培训和引导的问题。 在这种状况下，一段时间过后，他们很快就没有了刚参与工作时的新奇感，发觉自己所从事的工作不像原来想象的那样好玩，进而开头对日常工作产生枯燥乏味甚至厌倦的感觉，受上述因素影响，重新选择工作的念头开头消失并日益剧烈，一旦工作中遇有不如意的事情发生，即选择放弃工作单位或详细工作的处理方式。 可以说，局部大学毕业生依据科学合理的职业生涯规划主动进展职业选择的意识不强，同时缺少肯定的实践阅历，以致思想上对实际工作的标准性要求熟悉不够、对真 正参与工作有心理预备缺乏的问题，使得有些用人单位拒绝承受他

18、们（甚至包括一些闻名院校的毕业生），他们也选择用不断跳槽的方式“报复”用人单位，结果造成两败俱伤的局面。 据有关调查资料显示：初中及以下文化程度、高中、大专毕业生均比本科生简单找到工作，在待业的人群中，高学历的年轻面孔越来越多。 低学历的人比高学历的人简单找到工作的缘由主要有： 1.目前国内仍旧存在基层组织内部人员的总体素养要求偏低，不情愿接收学历较高的人、担忧不好治理的现象。 2.低学历的人在工作层级和物质待遇方面的要求相对低廉，使组织在运行上有资源配置相对简洁易行，货币本钱较低的感觉。 3.个别高学历的人将高学历混淆于高力量，不愿承受一般性的工作安排或比拟低廉的薪酬待遇，使得们在劳动力市场

19、中处于高不成、低不就的状态。 4.多数刚毕业不久的学生，具有肯定的理论学问，但缺少相应的实践阅历，又往往自视清高，使一些盼望引进外部人才的组织担忧用不好、留不住，因而不愿承受他们。 现在越来越多的“不就业族”（多是青年）表现出“主动失业”的状态，他们有的无所事事靠父母养活。所谓“不就业族”是指到达工作年龄、具备工作力量和条件，却主动放弃工作、赋闲在家的待就业青年。 目前，大学毕业生群体中消失的“不就业族”主要由出身于大中城市家庭的年轻人构成，其中许多人属于家中的独生子女。“不就业族”的消失缘由有受相对优裕的生活环境影响，大学毕业生群体中的一局部人对生存的压力缺少实际感受的问题。 另外，这一群体

20、中有局部成员在如何面对“工作”和“将来”的问题上存在困惑或抵触思想，在没有想清晰之前，他们宁愿先无所事事地呆一段时间。 也有一局部人由于家长过分溺爱的缘由，对外部环境有一种莫名其妙的恐惊感，在寻求工作方面缺少主动性，仍盼望借助家长的帮忙获得较好的工作，在一时难以实现他们的主观愿望时，选择了“不就业”。 “不就业族”的消失，说明目前大学毕业生群体中有局部人缺少独立面对生活与工作的力量；或者是由于缺少现代 人力资源也有局部人是由于对现有工作性质或职位安排不满，实行临时放弃工作的态度。 不管实际缘由是什么，都反映出他们身上存在的“娇、骄”二气。固然，少数因预备报考讨论生或正在办理出国留学手续而临时放

21、弃工作时机的人不在此列。在校大学生缺乏职业生涯规划意识的现象比拟普遍，参与工作后的青年人也不例外，因此他们经常不知如何面对职业选择和参与 聘请活动的问题无论对于待业人群中高学历群体和主动不就业族以及参与工作后频繁跳槽的青年人，缺乏正确的职业生涯规划设计是他们人生进展的最大障碍。 专家建议： 1.大学生肯定要在大二或大三的第一学期研读“人力资源”或“职业生涯设计”方面的课程或文章书籍，参与工作后的青年人也要看几本类似的书籍，争取对个人事业选择和职业进展方面的理论观点有所了。 2.认真思索并分析本人的生活兴趣和共性特点，在此根底上大致形成自己的事业追求和事业方向选择。 3.了解社会上的各类工作，选

22、择其中能够实现本人事业追求或符合自身事业进展方向要求的工作作为职业，为自己确定根本的职业目标、划分出大致的职业进展阶段。 4.选择符合职业目标要求且能够实现本人特定职业阶段要求的组织作为开头个人职业生涯的第一站。 做好职业规划 篇5 刘教师的建议 人的职业生涯也许是从22岁到55岁（60岁），也就33年到38年。大致可以分为几个阶段： 1、耕耘期(进入职场-30岁左右)：需要不断学习充电，积存阅历，查找方向。这个时期身强力壮，没有家庭的牵挂。 2、进展期(30岁左右-45岁)：连续充实、积存，找到自己定位。这个时期压力比拟大，有来自家庭的压力和事业进展的压力。 3、收获期(45岁以后)：有了之

23、前的铺垫，这个阶段更多追求的是平稳。安全和稳定为最重要的诉求。固然为了到达收获期的诉求，需要前期的积存和规划。而35岁之前是个人高速成长的阶段，需要不断学习积存，不断做加法。35岁以后在某种程度上是在做减法，验证后渐渐放弃，然后专注于一个领域。 在中国的教育背景下，大多数人都是先就业后择业。面对大学专业和工作时机的选择的时候，大局部都是身不由己。进入职场工作数年后，才真正明白自己喜爱什么，想要什么。所以许多职场中人都必需要经受一次或是两次转轨，才能切换到自己最适合的轨道。 就大李的状况而言，他进展比拟一帆风顺，但还处于职业上生涯的第一个阶段。究竟人力资源总监这条道路是不是自己最适合的轨道呢？要

24、答复这个问题，需要想清晰自己45岁以后盼望处于一个什么状态?想要什么样的生活？在什么样的行业、什么样的公司、什么样的职能下工作?在什么样的环境里与什么样的人沟通和互动？ 详细说来，其实有以下几种可能性。 1、假如盼望连续在人力资源治理领域进展，可以考虑去更大的公司做一样的职位，扩大治理团队和所负责领域的规模。也可以去其他的行业的一样规模的公司做同样的职位，使自己的职业兴趣得到充分表达。 我们有一位MBA校友，MBA前和MBA毕业后分别在不同生产制造公司做人力资源的工作，MBA毕业5年后做到了一个欧洲企业的中国区人力资源总监。在她的职业兴趣的组合里，创意创新是她很感兴趣的一个领域。但是在欧洲制造

25、业的公司做人力资源工作很少有时机发挥创意创新的兴趣。最近她转到了一家美资的消费品公司做人力资源总监，一方面自己的人力资源领域的经受得到连续，究竟彻底转变的本钱特别高。另一方面满意了她自己对创意创新的职业兴趣，由于这个消费品公司是特别市场营销导向的，创意创新是公司的生存之道。 2.假如对人力资源领域感兴趣，但是又不情愿做一个In-House 的人，可以从人力资源主要三块业务：聘请、培训和组织进展，三个方面延长。 确定自己的偏好，有的人对人才甄选和搜寻感兴趣，可以选择做猎头参谋，帮忙企业推举人才。有的人对培训感兴趣，可以成为专职的培训师，甚至企业领导力教练。有的人对组织进展感兴趣，可以转型去做专职

26、的人力资源询问参谋。中国经济的快速进展对以上三个方面的人才需求都是很大的。 3、最终一种状况，假如对人力资源工作不感兴趣了，那就需要重新探究自己的兴趣、力量、价值观、性格，找到自己真正感兴趣的方向。 有个校友，就读MBA之前做了9年人力资源的工作，做到一个大公司的人力资源总监。在她就读MBA期间不断探究查找自己的职业方向后，确定自己适合做销售的工作。经过不断尝试，现在她已经是一个知名金融企业负责销售的副总经理。尽管转型特别困难，但是她胜利找到了自己新的定位，转换到了自己职业生涯后20年的轨道。 总结对于转型的建议： 1、探究自我：包括四个方面，兴趣、力量、价值观、性格； 2、探究外界：不同职位

27、，不同公司，不同行业。 最终的目标就是要在自我和外界之间找到一个平衡。跳消失有的思维框架，跳出原来的圈子去重新端详自己，多与不同的人沟通，找到自己的方向。 企业人力资源治理案例大全 HR从业者要想真正做好人力资源治理的实际工作，就需要对人力资源治理工作有清楚的分析思路及应对策略，这个时候多看一些企业人力资源案例，深入理解人力资源案例分析思路，对于真正应用到实际工作当中是很有帮忙的。下面为大家整理一些企业人力资源治理案例大全，想要深入理解企业人力资源案例分析的小伙伴们可以参考一下： 案例1：员工想离职，公司未处理怎么办 员工小康是某个公司的核心员工，由于个人想要追求更好的进展想要办理离职手续，并

28、根据公司的要求递交了离职申请。但是公司的人手缺乏想要求小康能够留下来连续工作，并同意给小康涨工资。但是转瞬1个月过去之后，小康的工资并没有加工资便再次提出离职申请。可是部门以争论他的需求申请为由始终拖延时间不给其办理离职手续。小康觉得很困惑，从上次提出离职申请计算已经拖延一个月了，盼望公司能够尽快找到新员工进展工作交接手续。那么小康这么做是正确的吗? 案例分析:从这个案例中小康的做法是对的，正式员工提前1个月申请离职，在获批之后就该办好交接手续。小康一个月前递交了离职申请，公司也没有了解员工真正的想法实行相关的措施留住核心员工，也没有一个合理说法赐予小康而拖延离职的时间，那么这么拖延离职的时间

29、是不妥的。该企业的人事部门可以先实行聘请措施聘请到适宜的人才来接手小康的工作，若是想要留下小康，则应当先和小康沟通了解其真正的想法，实行合理的慰留员工措施。若是小康没有意向，则需要尽快找到适宜的人选，和小康协调好交接时间，确保工作不会由于员工离职而暂停。 案例2：新老员工工资不平衡，要怎么处理 某个公司为了追求更好的进展，从某个地方重薪聘请一名优秀人才作为公司高管，工资比起公司其他资格深的治理者要高出许多。很多员工对此表示不满，要求要涨工资，甚至有位总监要提出离职。消失这种状况，应当要怎么办呢? 案例分析:一个公司的工资水平最重要的是符合市场的行情，依据市场的薪资水平进展定薪才是关键点。除非有

30、特殊的理由，不然新员工比老员工工资高势必会引起老员工的不满。所以可以通过这些方法帮忙解决：一是员工福利和调薪方面让老员工占的优势多一些，适当缩小新老员工的工资差距，二是明确新员工的绩效考核指标，能够明确看到新员工的工作成绩。在制定薪资的时候要留意薪酬水平的要依据市场的行情进展，薪酬制定依据内部的公正原则(绩效)都是特别重要的，这样才有可能制定出鼓励员工的薪酬体系。 案例3：技术骨干转型治理不适应要怎么办 小陈是公司的技术骨干，其技术力量得到公司的始终认可。总经理觉得这个人才不错，便提拔他为公司技术部门的高管，主要负责部门的治理。但是这让技术出身的他觉得很吃力，由于涉及到团队治理、人际沟通协调等

31、等工作，都不是自己所经常所喜爱的工作，所以萌生了辞职的念头。那么总经理可以怎么做，才能留住这个核心员工呢? 案例分析:职业生涯规划时需要依据自身的优势及所擅长的地方进展工作进展规划的，而企业所要做的是结合公司的进展战略和员工的进展法相供应可以晋升的时机。小陈是技术核心骨干，转型治理很吃力的时候就需要考虑是否真的适宜在治理层方向进展，若是不能够很好的胜任工作，说明不适宜。为了让员工更好的发挥自己擅长的优势，为了员工更好的进展不受限制，只需要保证技术性员工可以拿到治理岗位相当的工资即可，不必要让其成为不适宜的治理人员。 上市公司股权鼓励案例 上市公司股权鼓励模式是怎么样的？上市公司为什么需要股权鼓

32、励？上市公司股权鼓励案例有哪些？在解决第三个问题之前，先来简洁了解前面两个问题。 一、上市公司股权鼓励模式是怎么样的? 1、业绩股票 是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，假如鼓励对象到年末时到达预定的目标，则公司授予其肯定数量的股票或提取肯定的嘉奖基金购置公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。 2、股票期权 是指公司授予鼓励对象的一种权利，鼓励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购置肯定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需鼓励对象自行为行权支消失金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予鼓励对

33、象的是一种虚拟的股票认购权，鼓励对象行权后获得的是虚拟股票。 3、虚拟股票 是指公司授予鼓励对象一种虚拟的股票，鼓励对象可以据此享受肯定数量的分红权和股价升值收益，但没有全部权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。 4、股票增值权 是指公司授予鼓励对象的一种权利，假如公司股价上升，鼓励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，鼓励对象不用为行权付消失金，行权后获得现金或等值的公司股票。 5、限制性股票 是指事先授予鼓励对象肯定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特别限制，一般只有当鼓励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，鼓励对象才可抛售限制性股票并从中获益。 6、延期支付

34、是指公司为鼓励对象设计一揽子薪酬收入规划，其中有一局部属于股权鼓励收入，股权鼓励收入不在当年发放，而是按公司股票公正市价折算成股票数量，在肯定期限后，以公司股票形式或依据届时股票市值以现金方式支付给鼓励对象。 7、经营者/员工持股 是指让鼓励对象持有肯定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与鼓励对象的、或者是公司补贴鼓励对象购置的、或者是鼓励对象自行出资购置的。鼓励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。 8、治理层/员工收购 是指公司治理层或全体员工利用杠杆融资购置本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而转变公司的股权构造、掌握权构造和资产构造，实现持股经营

35、。 二、上市公司为什么要实施股权鼓励 1、公司经营层身份的表达 2、追随创业者（股东）员工自身价值的实现 3、权利公平意识、法治进步的推动 4、市场竞争、人才流淌的选择 5、创业环境的初步形成、股权鼓励已经成为优秀公司留住人才的最正确选择 三、上市公司股权鼓励案例有哪些？ 上市公司股权鼓励案例举例如下： （一）汉鼎技术 汉鼎技术的鼓励方案是股权转让的典型案例。20xx年11月21日，公司大股东鼎汉电气将其持有的1770万元股权分别转让给顾庆伟1026万元、杨高运300万元、幸建平108万元、方磊102万元、杨帆90万元、吴志军72万元、张霞72万元。公司表示，本次股权转让主要是对高级治理人员等

36、核心人员进展股权鼓励，转让价格为1元/股。 （二）汉威电子 汉威电子主要股东也于20xx年12月2日分别向钟克创、刘瑞玲等35名自然人转让局部股权。受让人中多数为公司的治理人员、核心技术人员和业务骨干，转让价格亦为1元/股。 （三）探路者 探路者的鼓励方案则是增资及股权转让兼而有之。该公司曾于20xx年4月15日由大股东盛发强将所持2.1359%的股权转让给公司高管之一的石信，理由是嘉奖其多年为公司进展所作出的奉献。同时，公司还通过了增资扩股的议案，同意冯铁林等12名新股东及石信等3位原股东以货币方式向公司增1405万元，其79.976万元增加注册资本，余额计入资本公积。公司解释此次增资系为了

37、保持公司高管队伍的稳定，并鼓励骨干员工的工作积极性。 （四）佳豪船舶 佳豪船舶于20xx年12月22日通过非同一价格的增资，汲取了紫晨投资和赵德华等35名自然人成为公司新的股东。其中，赵德华等人为公司高管及核心人员，其增资价格低于紫晨投资6倍有余。佳豪船舶表示，该次非同一价格增资系于公司股份化之前完成，因此并不违反相关规定。同时，紫晨投资也出函证明其增资价高系出于真实意图的表示，因此另一局部的“低价”也不确认为股权鼓励。 （五）神州泰岳 神州泰岳于20xx年5月18日设立，在当年的10月10日进展了首次股权鼓励。20xx 年3 月18 日，公司20xx 年第一次临时股东大会审议通过了增资扩股方

38、案，以现金增资3,632,000 股，每股认购价格为2.5 元，认购对象为主要的公司中层治理团队成员、技术人员和业务骨干。神州泰岳对增资扩股缘由与定价依据解释是：考虑到公司在IT 运维治理领域已取得了领先的市场地位，业务规模不断扩大，经营业绩持续快速提升，为使公司主要的中层治理团队成员、技术人员和业务骨干充分共享到公司进展的成果，留住对公司进展发挥过重要作用的人员，坚决其对公司将来进展的信念，公司打算面对上述人员进展增资扩股。本次增资扩股价格为2.5 元/股，系以公司20xx 年末经审计的净资产值扣除20xx 年度现金分红后的差额为根底，经各方友好协商确定。 （六）安科生物 安科生物于1994

39、年3月22日设立，并于1995年8月10日实施股权鼓励。20xx年9月3日，本公司召开20xx年度第一次临时股东大会，打算增加发行股份300万股，每股面值1元，由公司营销、治理和技术骨干按经审计的20xx年6月30日每股净资产2.47元为依据，以每股2.65元的价格认购公司全部增发股份。 （七）北陆药业 20xx 年3 月13 日本公司20xx 年度股东大会审议通过了北京北陆药业股份有限公司定向增资方案，依据该方案，公司非公开发行不超过1,250 万股的股份，其中王代雪认购不超过280 万股，洪薇认购不超过60 万股，机构投资者盈富泰克认购不超过750 万股，段贤柱认购不超过95 万股，武杰认

40、购不超过25万股，刘宁认购不超过20 万股，李弘认购不超过20 万股。依据20xx 年公司经审计的净利润2,395 万元，按此次增资完成后股本5,088.8491万股计算，市盈率为11 倍，此次定向增资价格在参考市盈率根底上与投资者沟通后，确定全部认购人的认购价格均为每股5.33 元，并均以现金方式认购。其中，段贤柱，公司总经理；武杰，公司副总经理；刘宁，公司董事会秘书；李弘，公司财务总监。 （八）青松股份 20xx 年4 月26 日，为了建立和健全公司长期鼓励与约束机制，增加治理队伍和技术队伍稳定性，改善公司资产负债构造，青松化工股东会通过了增资扩股的议案，同意由陈尚和、傅耿声、邓建明、苏福

41、星、郑恩萍、江美玉、王德贵、邓新贵、陈春生、林永桂10 名自然人以现金2,002.20 万元认购470 万股新增出资额，每单位出资额认购价格4.26 元，即在经审计的20xx 年末每股净资产3.39元的根底上溢价25.74%。以上股东中，陈春生、林永桂为个人投资者，未在公司任职，其他股东均为公司的高级治理人员及中层治理人员，其中陈尚和、傅耿声为有限公司原股东。 胜利的危机公关案例分析 在信息爆炸的互联网时代，危机公关力量强不强关系到企业的声誉和经营，如何快速正确应对来自互联网以及线下的危机，这对企业公关人员是一个巨大考验。危机公关在互联网时代显得特殊的重要，公关人员需要做到的就是以一种极为有效

42、的沟通快速处理遇到的逆境。沟通之前，需要快速去查找和分析危机的源头，搜集信息，分析归类，做出决策。 做好职业规划 篇6 你工作时心情开心吗？现在的工作岗位有让你进展的足够空间吗？行走职场，不妨对我们的工作也进展一次“体检”吧。 销售类 小翔在一家公司做销售工作已经快5年了，据他叙述，他的工作性质致使他常常在国内国外飞来飞去，即便是“回落”到地上也是有加不完的班、陪不完的客户。这样工作到现在只要应酬时间一长就会感到头疼，行业的潜规章更是令他身心俱疲。 专家点评：做销售工作的员工就是靠销售业绩生活，领到的薪水也与销售的业绩分不开。不管是国内市场还是国外业务，金融、房产、制造、医药、快销、培训等行业

43、，销售人员始终都要受“业绩”这个紧箍咒所控，没有业绩的人就必定会被快速清理出局。销售人员假如对当前的工作状态不满足，有必要抽时间仔细梳理一下自己的问题，找出身心俱疲的真正缘由。 文员类 李霞在一家公司担当行政助理，她在这家公司工作了6年，没想到公司突然宣布由于内部合并要进展一次大裁员。这些天她四处投简历，却发觉30岁的自己，大专文凭，又没有独特的技能和专长，根本就没有面试的时机。 专家点评：非核心岗位的行政人员通常要担当很大的从业风险，一旦公司有什么变动，首先开刀的通常都是行政人员。避开公司裁员的有效方法，就是常常保持警觉，了解并把握公司的进展动向，同时不断提升自己的综合力量，未雨绸缪，方能转

44、“危”为安，甚至查找到新的更好的出路。秘书有肯定的特别性，平常不见得位高权重，但与高层领导接触频繁，假如工作力量强、对企业和老板的忠诚度高的话，还是可以通过转型得到更大的进展空间。 IT程序类 Tony是一家公司的程序员，到这家公司2年多来，觉得工作强度太大，始终在超负荷运转。总感觉自己像头老黄牛，日复一日地重复劳动，回报却少之又少。现在对这份工作产生了职业倦怠。 专家点评：近年来，IT人才市场从业人员竞争剧烈、人才流淌性大、岗位相对不稳定，假如在职业生涯最初的3-5年内得不到晋升或转型，随着年龄的增长，他们很简单由于长期的高强度工作而产生职业倦怠，且在技术更新的大潮中还面临着竞争力衰退的残酷

45、事实。陷入职业进展逆境中的IT人应重新评估自己的职业兴趣、力量及性格，立足个人核心竞争力，积极寻求新的职业进展方向，实现职业生涯进展的“突围”。 治理类 吕俊是一家贸易公司的部门主管。他工作已整整5年，一些重大工程的运作也能独当一面，年底晋升部门经理应当没问题，但最近一个入职不到 2年的新人因完成了一张大单而倍受老板青睐，老板好像也动摇了想提拔他的想法。由于毕业至今始终忙于手头的工作，疏忽了学问的更新，在创新、学历、力量方面是有点力不从心，假如这次不能胜出，唯恐会被淘汰出局。 参谋点评：中层治理大多工作年限在5-8年左右，在工作技能、职业素养、人生阅历上均已到达了肯定的高度。但有相当一局部人由

46、于缺乏职业规划，未能形成自己系统的竞争力模块，以致在进一步的上升通道中会遇到瓶颈，境况为难。此时，应客观评估自己的力量，积极争取晋升时机。若不能如愿，就尽快确定自己的职业定位，理性做好职业规划，查找新的、更适宜的进展平台。 做好职业规划 篇7 随着就业形势的日益严峻，一些“海归”回国后不得不面临变成“海带”的为难境地，或者被迫低薪就业。相对于留学所花去的数十万甚至近百万的教育本钱，学生及其家长都更加慎重，所以一些免学费的国家受到了更多工薪家庭的关注，小语种也为就业带来了更广泛的前景。 四川大学法国留学直通车工程负责人分析说:回国后的起薪点严峻低于留学费用是一个相当困扰的问题，假如心态不调整好，很有可能会对自身价值产生疑心，从而影响职业生涯进展。因此，留学本钱较低、教育含金量高的工程将更受到学生及家长的青睐。四川大学法国留学直通车工程自02年开办以来已经输送了近千名学生去法国，将来还会把此