企业转型期员工思想现状和工作思路的探究我的思想现状.doc

《企业转型期员工思想现状和工作思路的探究我的思想现状.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业转型期员工思想现状和工作思路的探究我的思想现状.doc（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 企业转型期员工思想现状和工作思路的探究|我的思想现状 实行企业转型和推动准确治理是企业在客户低值化、利润微利化、业务差异化、竞争白热化形势下的重要战略和明智选择，但在企业走向转型的轨道和过程当中，员工的思想信念、价值观念、心理诉求等方面也发生了很多简单而多元的变化，甚至在企业内部形成气候和浪潮，起了肯定负面性、消极性的影响，肯定程度上成了企业转型和企业进展的极大阻碍，甚至成为企业的治理危机，必需引起各级重视，寻求积极对策，消退思想障碍，化危机为动力，推动企业持续进展。 一、转型期员工思想现状分析 企业从高速进展走向剧烈竞争，不但承受着来自市场方面的挑战和压力，还承受着来自内部治理的冲突和困扰

2、。同样员工从枕着“铁枕头”的安逸走向捧着“瓷饭碗”的危机，思想也发生了巨大的变化，特殊是近几年来比拟明显，这种变化呈现倾向性、苗头性、群体性、多元化、简单化，主要呈现如下几种类型： 悲观论下的离散型：由于处于转型期，企业景况较之以前有明显的差异，员工待遇随之有所减低，而工作压力不断加大，一局部员工对企业的前景和自己的前途感到盼望渺茫，相当悲观，于是这局部员工不“安居乐业”，外表上积极应付工作，实质上做好另谋高就的准备，这局部员工主要是高学历、高技能、高素养的员工，担心心工作，离心散心，随时做好离职的两手预备。 自谋论下的兼职型：对于企业目前的逆境，迫于生活的窘迫，一些低薪、低岗而社会力量强的员

3、工处处高唱“谋出路、留出路”的论调，把主要精力放在外面炒更兼职、创办实业，赌球买私彩等违法行为比拟多，一些员工因此致富，对“工资”小菜无所谓有无所谓无，而对于本职工作漠然置之，在单位甘当“二老板”和“甩手掌柜”，在外面舍命当“董事长”，主业本职工作变为副业，副业变为主业。 中庸论下的混岗型：中庸即无为，无为也即无所作为。一局部员工做一天和尚撞一天钟，得过且过，碌碌无为，一份工作混一份工资，一份工资混一口饭吃，成天不知所措，有工作即做，无工作呆着，有叮嘱即做，无交办闲着，一杯茶水喝半天，一张报纸看一天，守着岗位混日子，无所事事，虚度年华。 享受论下的安逸型：一局部员工抱着“今朝有酒今朝醉”的享乐

4、主义和“人生苦短”的准时享受思想，把主要精力全部花在玩乐之中，经济条件和家庭环境较好的，成天吃喝玩乐，经济条件不大好的，则成为“月光族”，沉醉于风花雪月之中，难得逍遥拘束，工作好坏均无所谓。 无奈论下的坚守型：一局部员工对企业前景和自己的出路感到担忧的同时，也对企业的治理体制和机制感到特别无奈。但由于这一局部员工思想信念还比拟坚决，在盼望和迷惘的夹缝之中，始终信任企业终有一天会有所好转，所以还在坚守岗位，尽职尽责，力尽所能地为企业做工作。 无谓论下的综合型：以一切无所谓有、无所谓无的心态立身处世，其思想融合了以上类型的思想，性格简单，心情波动，多面型、复合型人生，缺乏人生目标，激情沉睡，生活工

5、作凭心情而论，视利益而动。 当前员工思想消失如此明显、简单的变化，除了积极、确定的思想心态外，还呈现以上多种类型的消极、负面的思想心态，在肯定条件下，这些思想就会汇成主流，员工就会集成群体，形成气候和浪潮，在稳定企业局势、保持竞争优势、建立优秀团队、构建和谐企业、推动企业进展等方面带来极大的挑战和阻力，成了当前不行无视的重要问题。这些思想的产生是企业机制、治理、环境等内外、主次因素在肯定程度上的积怨聚积、冲突加剧、治理冲突的集中表现，其缘由是多方面、深层次的，既有个人性格特征、价值观念、社会阅历等内源性，又有社会环境、企业文化、治理体制等外生性，既有主因，又有外因，主要缘由集中在如下几个方面：

6、 （一）领导体制缘由。由于企业在政绩观和进展观上消失“短视”行为和缺乏科学的考核体系，没有很好地落实正确的政绩观和科学的进展观致使一些领导片面、一味地追求政绩，媚上而不善下，唯上级为上，视员工为下，唯指标、唯政绩为首要，于是决策不切合实际，缺乏科学论证、民主选择，搞暗箱操作，玩数字嬉戏，吹泡沫工程，甚至消失决策失误。同时由于监视制度“虚设”，一些领导为所欲为，搞损公肥私，搞一言堂、一支笔、一家亲，作风腐败，专制专制，政绩考核上的偏差、领导决策上的随便、领导作风上的腐化，肯定程度上极大地损害了员工的感情和损害了员工的权益。 （二）竞争态势缘由。由于市场竞争日趋剧烈和企业转型日益迫切，其不但给企业

7、带来严峻考验和挑战，同时也给员工带来了压力和挑战。竞争给员工带来的工作压力加大、福利待遇的下降、生活保障的不稳定等危机感、忧患意识，使员工思想消失较大的触动和变化，一方面员工要考虑身心安康等应对挑战问题的同时，还要考虑饭碗保障等不稳定因素问题。 （三）治理体系缘由。随着企业微利化，企业在财务状况和经济力量许可状况，开头大力压缩本钱和建立各种治理系统，但是搭建的各种治理系统，并未能搭建起通畅、高效的治理体系，反而本钱压缩造成基层企业正常运作困难，信息共享沟通不畅，经营治理决策也无法切合市场实际，推出的营销方案市场反映冷淡，大搞全员营销和双重考核，逐步降低营销本钱和人工本钱，结果甚至消失违法违规而

8、损害员工权益的现象消失，员工怨言较多。 （四）沟通架构缘由。始终以来，企业上下沟通、同级沟通、信息共享、企务公开等成为形式主义的摆设，信息的不对称，上下沟通的不畅通，沟通沟通平台的不搭建，使员工无法了解企业政策和领导意图，由于缺乏宣传阵地、沟通平台、诉求渠道，使员工呼声无法表达，情感无法释放，权益无法维护。在面对企业陷入思想危机和员工思想大面积疲乏时，企业就缺乏应对沟通架构，束手无策。 （五）鼓励制度缘由。奖惩是一把双刃刀，但奖惩制度和鼓励制度过严、过重、过偏时，奖惩鼓励制度就开头起反作用。企业在绩效考核上操作性差，公正度小，指标设定不合理，考核过重过严，也就造成了安排制度和薪酬鼓励上的差异较

9、大，合理性受到员工的质疑，特殊是绩效考核和薪酬改革以来，领导层与员工之间的差异、机关与基层之间的差异、员工与员工之间的差异，都消失了一些与力量、奉献、工作、表现不对称、不匹配的差异，而安排制度和薪酬问题确是员工最为关怀、最为敏感的关键、热点、重点话题之一。 （六）资源机制缘由。除了网络、设备、客户等资源之外，企业最大的第一资源就是人力资源，在人力资源治理上，企业虽然这几年有了做了很大的改革，也取得了肯定的成效。但还是在整个治理体系、综合平衡、长远规划等方面都缺乏战略性、平衡性、持续性。特殊是在人力资源治理上的人岗匹配、岗位晋升、人员流淌、人才选拔、队伍培育等都比拟滞后，不能满意企业进展和员工成

10、长需求。 二、转型期思想工作思路初探 企业转型所给员工带来思想上的迷惘，情感上的困惑，理念上的迷惑等不良心情和消极思想，这些彷徨、迷惘、悲观、无奈等不良心情和消极思想的滋生，给企业带来士气上的低落、治理上的冲突、稳定上的动乱和进展上的阻碍。人是情感最丰富、思想最简单的社会人，思想是软生产力，而人力资源又是企业的第一资源和第一财宝，企业治理最终是人的治理，而人的治理关键在于实行人性化。因而，探究积极有效的人性化治理措施，切实解决员工深层次的思想疙瘩，爱护好员工的积极性，维护好员工的利益，调动好员工的激情，打造优良团队，构建和谐企业，从而有力地推动企业持续强劲进展。 （一）建立正确的政绩体系，增加

11、重要性，表达战略化。 政绩体系打算观念导向，观念导向打算治企理念。政绩考核就像方向盘和指挥棒，要在企业各级领导干部上灌输和树立正确的政绩观，落实和执行科学的进展观，综合考虑和完善健全更为科学合理的“收入利润”两大纬度为主要指标的考核制度，对党组、行政、工会领导和党群、工会、人力部门分别制定不同的政绩考核指标，建立具有长远性、战略性、科学性的政绩考核体系，克制和避开追求政绩上的“近视”的治理观念和“短视”的决策行为。要提高各级领导对思想政治工作重要性的熟悉水平，摆正企业与员工的水舟相持、唇齿相依的关系，以“四有一好”为标准，提高各级领导高瞻远瞩、总揽全局、驾驭局面的治企、兴企、强企力量和水平。要

12、加强对各级领导干部的治理和监视，以“八荣八耻”荣辱观的教育，构筑教育、监视和惩防监视体系，加强各级领导干部思想作风、组织纪律、领导形象等方面的软件建立和权力制衡及纪律约束的刚性监视，真正落实“一岗两责”的思想政治工作责任制和民主集中制，提高各级领导决策水平、治理力量、领导艺术，培育各级领导干部的依法治企、廉洁自律、治企有方、爱民有道的责任感，要在立足企业长远规划上做文章，在着眼企业和谐治理上下功夫，仔细倾听员工的心声、呼声，关怀、关心、关爱员工落实到详细行动中，营造亲民、善民、爱民的企业环境，亲密党群、干群关系。 （二）搭建畅通的沟通平台，增加针对性，突出民主化。 始终以来，企业在与员工沟通不

13、够，使上级领导意图贯彻不下去，下级员工又不能领悟，领导舍命地在说、在命令，员工被动地听、地执行，使上下级之间消失误会，形成沟通肠堵塞和猪笼现象。而员工的呼声不能通过有效的渠道表达，一些员工有心情、有怨言，或者权益受侵害时，情感释放和利益诉求得不到准时的宣泄和维护，造成冲突的累积和不稳定因素的产生。在苍白的说教和直接的教育无效的状况下，必需开拓和建立新的思想教育阵地、沟通平台、诉求渠道，如网上员工论坛、总经理信箱、建议举报信箱、权益保障信箱等，加强对信箱的治理，对信件的跟踪落实督办，并准时反应办理状况。建立定期或不定期的政策通报会、沟通座谈会、牢骚发泄会等，与员工进展直面对话和深度沟通，架起连心

14、桥，做好解难释疑、化解冲突、调剂心理等安抚员工的工作，把问题弄清，把冲突化解，把心情稳定，把激情激发。 （三）构建高效的应对机制，增加有效性，坚持长期化。 企业进展陷入逆境和员工思想消失危机时，特殊是员工思想大面积疲软时，企业要引入“危机治理”、“治理危机”和“劳资关系治理”的治理理念，启动应急处理和应对危机预案，全面把员工的思想调动起来，一起共度难关。因此，要构建大宣传、大政工的工作格局，增加政工新职能，丰富政工新内涵，构建高效的思想危机和劳资关系的应对机制，提高治理危机处理、解决、协调、应对力量。落实党组、行政、工会领导“一岗两责”责任制，建立党群、工会、人力等部门联合协作机制，启动省、市

15、、县三级政工合力联动网络，运用科学方法开展调查讨论，坚持“可疏不行堵、可散不行聚、可解不行结、顺不行逆”原则和“区分性质、讲究策略、把握时机、冷静稳妥”的根本要求，谈心摸底找出症结，结合实际寻求对策，把事实讲清，把道理讲透，把怨气说通，把心情疏导，把冲突化解，把政工网络和政工队伍利用起来，把思想工作的功能和作用发挥出来，把各项思想工作细化和落实到位、到人，准时实行有效的政治、物质、精神等鼓励手段，调发动工的斗志和激情。虽然企业目前尚处于平稳时期，但不行无视一些苗头性问题、突发性冲突、群体性大事的萌芽和产生，仔细做好上访、群访、隐形性罢工、漠视性对抗等足够的应对预备，切忌面对逆境和危机，各级领导

16、和各个部门缺位、虚位，漠然置之，视而不见。 （四）塑造崭新的治理体制，增加敏捷性，实行科学化。 现行的治理体制虽不是大刀阔斧的改革，但在和风细雨的改革和治理偏差中，由于与员工期望和治理实际都存在差距，比方领导决策上的缺乏科学化，人力、营销、生产等本钱的压缩，营销策略大搞全员摊派式营销，薪酬安排差距较大，人力资源治理上的不公正等治理策略，都给员工造成肯定反感心情。着力推行民主集中制，涉及员工利益的重大决策和重要事项都必需经过职代会争论通过，集思广益，仔细和诚意听取员工意见和建议。大力实行企务公开制度，根据企务公开程序、内容和要求实行公开，做到信息沟通、政策透亮、资源共享，扩大员工参加权、知情权。

17、不断调整经营策略和考核体系，创新营销机制，抓好业务转型，建立掩盖广泛的营销渠道，避开全员营销，真正把产品推出市场，真正把策略灌输到客户，搭建面对客户、面对市场的营销治理体系。 （五）探究人性的催化模式，增加先进性，推动和谐化。 稳定就是进展。转型期也就是员工思想的过渡期、适应期和敏感期，在这个时期里，假如不能正确对待和处理不当，员工的思想就会陷入危机和引起企业劳资关系紧急。企业必需推行温柔亲民、得人心、暖人心的人性化治理模式，感化员工，催化思想，实现从“人治治理”走向“人性治理”，把企业建立成为漂亮的后花园和和谐的大家庭，使员工有干头、有盼头、有奔头，从而使员工安心、舒心、尽心。党组要做员工思

18、想的知情人和教育者，行政要做员工职业的公正人和向导者，工会要做员工权益的贴心人和维护者，要抛弃员工“难治理论”、“难满意论”，尽可能依靠一切力气和利用一切资源，着力建立各种协作机制，缓解不和谐因子的产生，维护企业稳定，培育员工归属感、忠诚度、敬业度，增加企业分散力、感召力、向心力，建立和谐企业。建立和谐、团结、奋进的企业文化，竭力营造能想事、愿干事、干成事的守业创业气氛。建立平衡各阶层员工利益的利益平衡和权益保障机制，仔细探讨现行薪酬体系和安排制度在设计上的缺陷和治理上的缺乏，规划设计能保障和平衡兼顾各级员工利益的安排制度和保障机制，切实维护员工工作权利、身心安康、医疗保险等权益，让员工在企业和谐进展中共享改革进展的成果。建立长效的帮扶救济机制，常常了解员工寒暖苦乐，送暖和下基层，进民门，知民情，解民困，当员工困难和员工权益受损害时赐予准时、必要的帮扶、救济和维护，解决员工实际困难和切身问题。建立长效的员工关心机制，开展生日问候、生病慰问、喜事庆贺、带薪疗养等关心活动，关怀员工生活保障、工作状况、身心安康、成长成材。建立员工安康成长机制，敬重人才，兼顾感情，彰显共性，建立人岗匹配、能岗匹配、人尽其才、人尽其能的用人机制，开拓任人唯贤的员工成长通道和拓宽人才选拔途径，大力实施员工素养提升工程。