公司绩效管理制度25000.pdf

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1、 公司绩效管理制度 第一章 总 则 一、目的 为健全和完善绩效管理工作，发现员工工作中存在的问 题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，从而促使公司持续、快速、稳定发展，实现员工目标与公司目标的同步达成。现根据公司目前的实际情况，特制订本管理制度。二、宗旨 1.考察员工的工作绩效。2.作为员工奖惩、薪酬、晋升、培训、辞退管理的依据。3.了解、评估员工工作态度与能力。4.作为员工培训与发展的参考。5.有效促进组织与员工不断提高和改进绩效。三、范围 本制度适应范围：公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员不属于本

2、制度范围，其考核根据公司试用期 考核制度执行。四、绩效管理的基本目标 1贯彻、执行公司整体发展的战略思想、战略规划。2保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力。3加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形 成合力，打造团队精神。4 帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍。5促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。五、考核原则 1基本原则:1.1 客观原则：对被考核者的任何评价都应有明确的评 价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；1.2 绩效导

3、向性原则：通过有针对性地设置目标和选择指标，突显公司的战略发展要求和阶段性发展重点；1.3 多维度综合考评原则：从员工的德、能、勤、绩、廉五个方面进行考评；1.4 定量与定性考核相结合原则：在考核指标的设定上，针对不同的岗位性质，既要设计定量指标，也要设计定性指 标；2.“三公”“四严”原则：2.1“三公”原则 公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；公开：考核实行公开监督，人人知晓理解 考核办法；公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。2.2“四严”原则 严格考核制度：即考核的规范和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观

4、、合理；严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。第二章 考核体系 一、组织管理 1.组织构成 公司董事会、部 门、员工的直接上级、分管领导、员工本人。2.组织职责 2.1 公司董事会：领导和推动企业的绩效管理工作；研究绩效管理重大政策和事项，设计方案和实施控制；解释现行绩效管理方案的具体规定；临时处理涉及绩效管理但现行 政策未作规定的重大事项；处理绩效管理申诉。2.2 部 门：根据公司绩效管理总体要求，制定本部门的 绩效管理实施细则；规范和开展本部门的员工绩效管理工作，包括年度和月度的绩效考核工作，并

5、将绩效结果进行应用及 归档。2.3 员工的直接上级：与下属共同协商讨论，确定考核目标和衡量指标，与下属签订目标考核责任书；作为员工绩效管理的直接责任人，对员工年度、季度、月度工作绩效进行评价；通过对下属工作中的辅导、沟通、监督，提升下属的工作能力和绩效水平；与直线下级进行绩效结果的反馈沟通，指导并帮助员工改进工作。2.4 员工的上级主管：对员工的直接上级与下级员工设 定的绩效目标进行审核；对下级员工的绩效考核结果进行审 核；对员工的直接上级的绩效考核工作进行指导、监督；对下级员工提出的考核结果的申述提出处理意见。2.5 员工本人：制定个人年度、季度、月度的绩效计划，保证个人绩效的执行和完成情况

6、；积极参与绩效考核、面谈和所需的改进计划；二、考核内容 1.根据员工的岗位要求，结合实际情况，主要考核员工的德、能、勤、绩、廉五个方面。（1）德 指言行品格、精神面貌和岗位适用情况。主要包括：政治品德、职业道德、社会公德和个人品德。指是否遵守国家的政策法规；是否热爱公司，坚持原则，实事求是，团结协作，廉洁奉公，遵纪守法等；是否符合岗位任职资格。（10%）（2）能 指业务知识和工作 能 力。指业务技能、技术 及管理水平。主要包括：是否刻苦钻研业务，熟悉本职工作；组织能力、分析能力和独立工作能力如何；是否胜（3）勤 指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：工作积极性和主动性，敬业精神和劳动工作纪律

7、情况；是否尽职尽责、精益求精、任劳任怨、积极进取、不断创新。出勤情况（注：出勤情况根据城投公司考勤与假期管理制度扣除工资外，根据情节扣除年终考核评分。其中，一个月内迟到 3 次以上、旷工 2 次以上（含 2 次）或年累计迟到 15 次以上、年累计旷工 4 次以上（含 4 次）的，取消当年年终考核评优资格。（10%）（4）绩 指的是一个人的工作实绩.是综合反映个人工作 能 力、水平和努力程度的一个标志，是业务活动和管理过程中表现出来的改造客观世界的物质或精神的成果。主要包括：工作质量、数量、效益、成果等；看能否创造性地完成工作任务。(60%)（5）廉 指的是指廉洁自律情况。主要指执行党和国家清正

8、廉洁的有关规定和严格要求自己情况，有无违纪现象；自身修养，爱好是否健康向上，能否积极参加一些公益活动，自觉抵制不健康行为，遵纪守法、克己奉公、廉洁自律等状况，有无违法国家法律法规及公司规制度等，该项考核内容 为一票否决制。（10%）2.实行百分制考核，员工考评等级标准分为：优秀、称职、不称职、定等次。（1）优秀：模范地遵守公司的各项规章制度、事业心、责任心强，具有较高的分析、解决问题的素质和能力，能独立开展本职工作、独当一面，能较好地把握并处理本单位出 现的一般问题，工作积极，业务熟练，尽职尽责，业绩突出，有一定创新精神，考评得分为 90分。（2）称职：自觉遵守公司的规章制度，事业心和责任感

9、较强，有一定的分析、解决问题的素质和能力。工作积极努力，能熟练地处理和解决本职工作中遇到的问题，工作中基本能独当一面，有较好的业绩，考评得分 76 分-89 分。（3）不称职：尚能遵守公司的规章制度，廉洁自律，但工作组织、协调能力不强，开拓进取精神不够，仅能完成 70%以上、85%以下的工作任务和目标，考评得分 60 分-75 分。（4）不定等次：主要针对曾受过党纪处分过的人群。还有就是对工作缺乏事业心和责任感，工作组织能力、协调 能力较差，劳动态度不端正，完成工作任务、目标不足 60%，考核得分在 60 分以下，不享受年终考核奖励。第三章 考核结果运用 一、绩效奖金发放 1.月度绩效奖金发放

10、：绩效工资 暂定为半年考评一次，月标准为岗位工资*20%；为起到激励作用，对于实体经营公司，可根据各公司经营性质和情 况自行设定发放频率和发放系数，但需报公司备案。2.员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：2.1 年度考核不称职者，免年度奖；2.2 连续两年考核不称职者，辞退。二、学习与发展应用 1.员工根据年度绩效评定与反馈结果，结合自身下一步 职业发展目标，在年度考核后或新年开始后填写个人发展计划，并主动与上级沟通达成一致。2.上级要辅导员工制定个人发展计划，并在和员工的绩 效面谈中进行发展计划执行的跟进记录，作为员工年度总体评定的参考依据。上级在辅导员工制定发展计划时，需要与员工至少讨论沟

11、通以下 5 个问题：2.1 员工一年来的业绩、能力回顾；2.2 下一年的主要目标；2.3 员工的能力素质和未来的目标比较；2.4 员工如何看待自己的发展问题，可能的下一步；2.5 实现下一步的计划措施。3.员工本人应对发展计划的落实和结果负责。部门汇总员 工个人发展计划中的培训需求，作为制定部门培训规划和具体计划的依据，为员工发展提供相应的资源保障。三、培训转岗 1.经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍 不达标者给予调离原岗位处理。2.培训资格的确认：2.1 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由 各级主管根据考核结果提出，经

12、部门汇总后报综合部统一安排；2.2 凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员 工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报综合 部，以便编制单独的职业培训计划。四、其他规定 1.凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。2.员工在出现以下几种情况时，不予考核：（1）病事假月度累计 3 天者，不予以月度考核，同时免奖；（2）病事假全年累计占出勤率 2%者，不予以年度考核，同时免奖；（3）其他总经理认为不予以考核的事项。第四章 申诉及其处理 1被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形 式向综合部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部 门、申诉事项、申诉理由

13、。2.申诉受理机构：综合部是员工考核申诉的受理部门，一般申诉由综合部负责调查、协调，提出建议。若对人力资源部的建议，员工仍不能接受，公司董事会是员工考核申诉的最终裁决机构。3.申诉受理 3.1 综合部接到员工申诉后，应在 2 个工作日做出是否 受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。3.2 受理的申诉事件，首先由综合部对员工申诉内容进 行调查，出具调查意见，并与员工所在部门负责人进行协调、沟通。3.3 申诉处理答复：综合部应在受理申诉后的 4 个工作日内明确答复申诉人处理意见；不能协调解决的申述，人力资源部将上报公司董事会裁决，并将进展情况告知申诉人。公司董事会在接

14、到申诉后，7 个工作日内就申诉的内容组织 是否受理 是 能否进行协调 是 审查，并将处理结果通知申诉人。附：考核申诉流程图 申诉人 提交申诉书 综合部调查情况 否 解释原因 上报董事会处理 协调解决 第五章 考核结果管理 一、考核指标和结果的修正 因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考 核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后综合部还应对受客观环境变化等因素影响较大的 考核结果重新进行评定。二、绩效档案管理 1考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将 严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和人力 资源部，对其他人员一律保密，考核结果由人力资源部存档。2

15、绩效档案归档内容 绩效档案包括员工的绩效表单、绩效辅导记录，以及可 能出现的员工绩效改进计划书、绩效评估申诉表。3.绩效档案管理归档流程 绩效计划制定后的三个工作日内，由主管领导交综合部 存档；绩效考评后的三个工作日内，由主管领导交综合部存 档；绩效辅导纪录及绩效改进计划书完成的三个工作日内，由主管领导交综合部存档；绩效评估申诉表由综合部及时存档。4.绩效档案借阅 4.1 员工的历史绩效档案由综合部统一保管并负责文件 的保密工作。4.2 绩效档案仅限直接上级、上级主管借阅本部门下属的绩效档案。或如因人事原因，非员工直线领导需借阅员工绩效档案，由直线领导同意后可借阅。4.3 绩效档案仅限于在综合部查阅，不允许借出，并要求 借阅人对所借阅档案保密。第六章 附则 1.本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条 款。2.本规定的解释权在公司办公会。3.本规定由董事会审批。4.本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。