人力资源职业规划范文8篇.doc

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1、 人力资源职业规划范文合集8篇1、人力资源总监CHO 人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作阅历，加之HR从业者本身出众的个人素养，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所固然成为企业高层的候选对象。很多企业HR员认为，“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的阅历和阅历，在有了机遇之后更简单把握和适应，所以HR治理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标进展，而且更有实践阅历和阅历。事实上，很多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。 2、企业培训师 在企业日益注意培训的今日，随着企业培训市场

2、的升温柔火爆，培训师已经被视为“金领”般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比拟高的。首先，最好具有国外留学经受或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有闻名外企或大型企业的工作经受，如做过中高层治理人员更佳；三是，要有丰富的培训经受和相关工作业绩（比方为X企业做过培训）；第四，具有良好的沟通力量和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作为企业内的HR，假如你的公众表达力量较强，共性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面力量的培育。 3、人力资源专家 人力资源内部治理专家包含了诸多领域，如：员工聘请、绩效考核、薪资治理

3、、企业培训、人力资源规划、企业文化建立、高绩效团队治理、沟通治理、时间治理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣进展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必需要做得足够专业。比方，成为以下方面的专业人士： 薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不行无视，人力资源治理者的丰富薪酬治理阅历和学问，作为薪酬专家肯定能有所进展。绩效经理。绩效治理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效治理阅历的HR治理者做绩效治理会更有发挥的精力和时间，更能供应独特的治理工具和治理阅历。劳动争议处理专家和法规询问。丰富的法律法规学问使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的查找最正确位

4、置。 4、人力资源参谋 随着国内治理询问行业的快速进展，HR人员进展也消失了另外一条路子，就是当HR治理者在积存了肯定的阅历之后，凭借自己的丰富阅历和实践阅历，为企业供应治理诊断询问，转向从事专业询问工作，成为外部的人力资源参谋。以企业工作阅历为依托，询问会更有底气，并且有实战性，也简单得到企业的认可。固然，要从事询问工作，对各种治理案例必需很熟识，特殊是要有自己的一套良好的可操作的解决方法。同时，最好有闻名公司的工作背景和较高的学历。 5、职业规划师 当我们求职就业不如意、职业进展不满足时、遭受各类职业困惑时，就需要到专业机构寻求职业规划师的帮忙，扫清职业生涯进展中的各种障碍，走出困局，使职

5、业生涯进展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯治理的意识变得越来越强，期望得到职业规划询问与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR治理者在企业的人事治理中积存了丰富的聘请阅历和用人学问，培育自己的独特用人理念和聘请眼光，走出去的一个出路就是立足于当前的企业，在专业职业规划询问机构兼任职业规划专家。 人力资源职业规划 篇4 职业生涯规划，即个人与组织相结合，对其兴趣、爱好、力量、教育背景等进展综合分析与平衡后，结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最正确职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划作为人力资源治理工作的重要议题，越来越受到企业与员工的共同重视。 一、数据信息和职业规

6、划的根本概念 职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进展分析测定，确定个人的奋斗目标，并努力实现这一目标。也就是说，企业需要结合员工的自身兴趣和特质，将其定位在个最能发挥自己特长的位置，通过对每位员工进展职业生涯规划，确保各类人才各就其位，各行其道，各尽其职，各得其所，为不同类型的人才供应共性化的晋升通道和成长空间。 二、如何让数据为职业生涯规划进展全程效劳 （一） 数据与员工聘请 对于职业进展规划来说，从员工聘请阶段就要全面介入。数据分析模型会帮忙人力资源治理人员做出更加理性的决策。首先，数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教育等方面的信息，然后比照岗位需求，通过

7、数学运算找到最正确的资源配置方式。聘请过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题，而 数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。 （二） 数据与个人信息的深入挖掘 员工入职以后，数据会针对员工的根本信息，通过模型整理编辑出一个以个人为中心的数据库，它的核心功能就是建立员工工作经受、教育背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系，这些指标实现动态治理，通过信息量的积存和汇总分析，评估员工的职业素养和进展潜力，开掘隐蔽在深处的职业倾向，并借助这些评估结果，引导员工根据肯定的职业进展规划路线开展职业实践。 （三） 数据与职业锚 职业锚是指员工进入早期工作情景后，由获得的实际工作阅历所打算

8、，依据已被证明的才能、动机、需要和价值观，进展现实的选择和精确的职业定位。职业锚强调个人力量、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人同环境互动的产物，在实际工作中不断调整。职业锚是职业生涯规划最重要的组成局部，精确的职业锚，会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道，促发企业和员工形成双赢的局面。 （四）数据与人职匹配 员工入职以后，需要针对员工职业进展规划书，结合企业实际，对员工的职业进展方向进展定位，进展人-职匹配，假如匹配得好，则个人的特征与职业环境协调全都，工作效率和职业胜利的可能性就 为提高。相反，则需要不断修正，重新匹配，提炼更加准确的职业目标。 三、数据与职业生涯规划结合的实例 在

9、员工职业生涯规划中，往往会引入SOT分析矩阵法，通过对一系列信息的归纳与分析，得出员工职业生涯进展的最正确途径。 S代表strength（优势），代表eakness（劣势），O代表opportunity（时机），T代表t人力资源治理 eat（威逼）。其中S和是内部因素，用来进展自我分析，O和T是外部因素，用来进展环境分析。 使用 数据后，我们需要在人力资源治理 信息系统中即时录入以下数据： S：工作阅历，教育背景，专业学问和技能，沟通力量，团队合作力量，领导力，人格特质，承压力量，个人关系网络等。 ：比拟缺乏的阅历，较差的成绩，专业不对口，缺乏目标，自我熟悉缺乏，较差的领导力量，负面的人格特质

10、，大方，心情化等。 O：就业时机，急需的人才，晋升时机，市场需求，地理位置优势，强 的关系网络等。 T：就业时机的削减，同业竞争，缺乏的培训，晋升过程的剧烈竞争，专业领域的有限进展等。 在对员工进展职业生涯规划时，系统会自动调取这几项重要因素，进展比对分析，利用数据分析模型，得出更优的策略。 以往，在职业进展规划中，要么会消失数据信息缺乏，要么会消失分析力量缺乏，而引入数据，既可以存储海量的信息，也可以利用数据挖掘技术进展数据模型建立，从而快速坚决的对职业进展方向进展选择。 四、如何让数据更好的为职业生涯规划效劳 鉴于 数据强 的功能，以及自身存在的缺乏，我们需要开展以下工作，以弥补其自然的缺

11、陷。 （一）解决 数据存储中的容量问题、安全问题和敏捷性问题，实现存储系统的扩展能够简洁可行，根底数据的存储安全牢靠，不易更改，且一种存储手段能够适应不同的应用类型和数据场景。这样，可以确保数据使用的持续性和有效性。 （二）优化数据分析和挖掘模型，能够尽量剔除与关系结果不太亲密的数据，从海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到总体在空间上的分布状态和时间上的变化状况，以便对结果做出猜测，同时，通过个体在空间和时间上的差异性和相像性，找出问题缘由。 （三）人力资源工需要加强 数据相关学问的学习及应用，实现专业学问与 数据技能的有机结合，实现人机互补，做出更符合预期的职业生涯规划方案。 人力资源职

12、业规划 篇5 人力资源治理的一个根本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的力量，并为每一位雇员都供应一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立胜利职业的时机。这种趋势得到强化的一个信号是，很多组织在越来越多地强调重视职业规划。 人力资源规划是人力资源治理的一个主要的建筑砌块。很多人力资源治理实践的胜利执行依靠于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它将来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、选择以及培训和开发实践制定规划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。 人力资源规划具有价值，而很多公司却无视了这一时机。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另

13、一些公司甚至没有意识到对它的需要。 当对其人力资源无法进展适当地规划时，雇主们被迫在大事发生后而不是之前作出反响；那就是说，他们是反响性而不是选动性。当这一结果消失时，一个组织就不能正确地预见其将来人员需求的增长。在最好的状况下，这样的公司或许将不得不在最终一分钟里进展人员聘请并或许会因此找不到最正确的候选人。在最糟的时候，这个公司或许真的消失了人员缺乏的问题。 假如一个公司把人员缺乏问题拖延长的一段时间，它或许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员缺乏的状况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就似乎他们在没有足够的资源和帮助的状况下努力应付额外的需求一样。而且假如所需要的工作没被完

14、成，公司或许会面临订单退回状况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的削减。 为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要猜测它的人力资源的需求（即：在将来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型），然后再猜测公司的供应（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个猜测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源治理者的工作就是解决这种需要。 胜利地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要肯定的力量。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的力量。因此，必需弄清晰自己究竟具备何种技能-或者说，企业的雇员具备何种力量。 职业规划实际上是一个持续不断的探究过程。在这

15、一过程中，每个人都在依据自己的天资、力量、动机、需要、态度和价值观等渐渐地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 要想对职业锚提前进展猜测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人或许始终都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比方究竟是承受公司将自己晋升到总部的打算，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的全部工作经受、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义

16、的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告知此人，对他或她个人来说，究竟什么东西是最重要的。 很多人认为他们之所以认为自己有资格获得治理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的力量：（1）分析力量（在信息不完全以及不确定的状况下发觉问题、分析问题和解决问题的力量）；（2）人际沟通力量（在各种层次上影响、监视、领导、操纵以扩掌握他人的力量）；（3）情感力量（在情感和人际危机面前只会受到鼓励而不会受其困扰和减弱的力量以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的力量）。 清晰地熟悉自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的（就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言）并且

17、在将来的若干年中是有着较高的社会需求的。 为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应当做两件根本的事情。首先，你自己必需对自己的职业选择负责。然后进展职业规划的关键是进展自我透视：（1）透视个人盼望从职业中获得什么；(2)透视个人的才能和缺乏；（3）透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。 了辞退员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最适宜的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮忙雇员实现个人成长和自我进展需要的途径之一。 企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员供应的第一份工作是富有挑战性的。 然而在大多数组织中，供应富有挑战性的工作好像

18、并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外状况。比方，在以讨论开发性公司为对象的一项调查发觉，在22个公司中，只有1家公司有正式的向新雇员供应富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的，假如考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“巨大的治理失误”。 另外一些企业则完全不同，他们通过给予新雇员以较多的责任而“在一开头就增加”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被马上安排到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我治理工作小组之中，在这些自我治理小组中，他们必需快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。 在新雇员与其上级之

19、间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。因此，正如两位专家所说，“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿供应支持的主管人员那里。相反，在一位新雇员开头探究性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特别训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员供应必要支持的主管人员。” 新雇员进展自我测试以及使自己的职业锚更加详细化的一个最好方法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进展工作轮换（比方，从财务分析到生产治理再到人力资源治理等等），雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好时

20、机。同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的治理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”，它是指仔细地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排规划。 主管人员必需明白，从长期来看，向上级供应关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是非常重要的，不能由于爱护直接下属的短期利益而供应不实的信息。主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以详细化换句话说，主管人员需要弄清晰自己正在依据何种将来工作性质来对下属人员的工作绩效进展评价，以及下属雇员的需要是什么。 在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么，以及晋升决策的如何做出的状况下，工作绩效和晋升之间的关系

21、就被卡断了。晋升作为一种嘉奖的效用就大大降低了。 因此，很多企业制定并公布了正规的晋升政策和晋升程序。 空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传到达每一位雇员。 这种做法的净效应是两方面的：（）企业确保在消失空缺职位时，全部合格的雇员都能被考虑到；（）在雇员的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效严密相连的嘉奖。 职业治理：帮忙员工与企业共同进展 在相当长的一段时期内，全部的治理者，乃至组织员工，都认为“职业治理” 是员工个人的事情。特殊是在我国由于长期左倾保守思想的影响，谈“职业治理”，好像就是个人奋斗，搞个人主义。但是，随着把人视为最为重要的一种资源，在组织中广泛实施以人为本的治理思想及治理技

22、术以来，人们发觉：加强组织中员工的职业治理，实际上，是与组织的目标是全都的，是实现组织目标的有效治理手段。所谓职业治理是指组织供应的用于帮忙组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业治理是企业人力资源治理的重要内容之一。 利益共同体：企业和员工的结合点 既然组织目标的实现与加强员工的职业治理是全都的，那么，它们二者的全都 性怎么表达，或者二者的结合点在哪里呢？ 一个企业、一个组织的存在与进展，是离不开员工的努力工作的。相应地，一个员工的进展，也是离不开适宜组织、集体的存在的。看来，组织与员工是相互依存的，它们二者都是为了求得良好的进展，这是目标上的全都性。比方，联想集团、方正集团、实达集团等企业

23、在媒体上宣称：在多少年之内造就多少百万富翁。其实，这是企业进展的一个目标，也正好迎合了员工进展在利益方面的期望。固然，也是吸引卓越人才为企业进展效力的有力鼓励措施之一。没有这些人才的努力，企业不行能进展；没有良好的企业环境，这些人才也难以成为百万富翁。因此，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是职业治理的有机结合点。难怪有企业在努力提倡、建立企业与员工的“利益共同体”。比方，塑造了“从16个人到16 个亿”的神话的实达集团就建立了一个包括企业全部员工在内的新的“利益共同体”。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实施了“以人为本”的观念： （1）使员工成为企业实实在在的仆人。员工持

24、股从本质上成认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避开了人才流失，分散了人心，形成了一支富有团队精 神的队伍。 （2）使人才得到了应有的敬重，使学问能制造财宝。企业的进展是建立在个人进展的根底上的，企业是人们实现人生幻想的地方。实达人从这一观念动身，渐渐明确了自己的核心价值观，即产业报国，进展成材，充实富有。而正是这样的“利益共同体”，使科研成果快速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中赢得优势。 工作相宜性：员工与企业的优化匹配 企业组织与员工相互依存、二者之间建立利益共同体等等，是以企业与员工之 间的相互选择、相互认可、相互接纳为前提的。随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的

25、形成及实施，任何企业组织在聘请、选拔、录用自己需要的人才之前， 都会进展必要的组织分析、工作分析及人员分析等，以便对用人岗位的性质、特点、工作标准、企业文化及对人员的素养、力量、经受要求等有个比拟清晰的了解。固然，作为现代理性的职业人在求职或转换工作之前，都会对自己的抱负、价值追求、力量、经受等进展较为客观的自我剖析和自我定位。只有在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时，组织才能与求职 者达成肯定的契约，使求职者成为组织的一员，即组织员工。这便是企业组织对员工实施职业治理的开头。 接纳的责任：企业对员工的关怀 当求职者来到企业，成为企业组织正式的一员开头，组织就

26、应实行接纳的态 度，对员工实施职业治理。职业治理作为帮忙组织员工的一种行为过程，应从三方面理解： 1职业治理是组织为其员工设计的职业进展、帮忙规划，有别于员工个人制定的职业规划。是从组织的角度动身，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标上的努力，谋求组织的持续进展，因此，职业治理带有肯定的引 导性和功利性。 2职业治理必需满意个人需要与组织需要。职业治理力求满意员工的职业进展需要。组织只有充分了解员工的职业进展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮忙员工找到自己的答案，向他们供应相应的时机。同样，只有满意了员工的职业需要，才可能满意组织自身人力资源内部增值的需求。一方面全体员工

27、的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业治理中的有意引导可使同 组织目标方向全都的员工个人脱颖而出，为培育组织高层经营、治理或技术人员供应人才储藏。提高人员整体竞争力和储藏人才是组织的需要。对职业治理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为到达以上目的而进展的较长期投资。组织需 要是职业治理的动力源泉，无法满意组织需要将导致职业治理失去动力源而终止。员工个体的职业需要是职业治理活动的根底无法满意员工个体的根本职业需要将 导致职业治理活动失败。 3职业治理的内容广泛，涉及面广。可以说，但凡组织对员工职业活动的帮忙，均可列入职业治理之中。主要包括（1）针对员工个人的，如各类

28、培训、进展询问、心理辅导、工作-家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习供应便利等等；（2）针对组织的各种人事政策和措施，如标准职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动爱护与社会保障制度等等。 迈向卓越：员工对企业的奉献 职业治理的最终目的是通过帮忙员工的职业进展，以求组织持续进展，实现组 织目标。因此，职业治理假定：只有组织员工的卓更加展，才有组织的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职业治理，在组织供应的有效职业治理中，员工迈向卓越，并将自己的聪慧才智奉献给组织。看来，有助于组织目标实现的员工卓越力量需要组织和员工双方共同的努力。 1作为员工个人，应做到： （1）不断

29、提升自己的业务力量。将来唯一可以确 定的东西就是外在环境的不确定性。如此，不管是个人，还是用人单位，为了确保自己的市场竞争地位，都应努力“投资”建立一种学习型的组织。 （2）保持安康、积极的心理品质。人生的成长过程，就是一个人的人格不断完善的过程。翻开名人传记，你会明白一个永恒的人生真理：心态就是一切。积极安康的心态，会引导你迈向卓越；消极颓丧的心态，会令你一蹶不振。 （3）将来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下，你做对了一件事，并不意味着你永久都可以沿袭这一做法。请记住：变则通，通则达。 （4）认可组织文化、价值追求，高度忠诚组织进展目

30、标。 2作为企业组织，应本着以人为本的思想，从敬重员工职业进展需要、帮忙员 工进展的角度动身，制定现代人力资源治理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业治理方案。 莫让职位成鸡肋 眼下，人才流淌已经是越来越普遍的现象了。然而，很多人在试图重新规划和选择自己的职业进展道路时，经常感受到“鸡肋”的冲突和苦痛。拿在一家行政事业单位工作的杨先生来说，他从事的计算机维护工作，日复一日的重复劳动，再也调动不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的冲动，想趁着年轻去中关村的高新技术企业试一试身手。但是，在这个单位所拥有的一切又让他割舍不下：安静的工作环境，稳定的收入，各项福利两相权衡，杨先生没有轻举妄动

31、。然而他日渐觉得眼前的这份工作像是只鸡肋，食之无味，弃之惋惜。 想一想，我们身边的这种“鸡肋现象”其实许多。在市场经济建立和进展的过程中，形成了两种用人机制并存却又相互隔膜的局面。一种是以任命、旱涝保收、平稳等为特征的传统用人机制，另一种则是以竞争上岗、多劳多酬为特征的新型用人机制。由于两种机制之间的差距一时难以跨越，人才在二者之间还不能做到自由流淌，对于习惯了一种体制的人来说，要突然进入到另一种机制下就需要很大的士气。 同时，大多数人虽然都有承受挑战，增加新体验的愿望，但同时又会有憧憬平稳、承受爱护的心理。在面临职业选择时，这两种不同的倾向便形成了一个难以两全的问题。豁达的人可能干脆选择其一

32、，然后死心塌地走下去，而另一些人则生出“鸡肋”的感慨。 既然是“食之无味”，只不过由于舍不得抛弃才保存了下来。可以想见，对于鸡肋，人们不会再对它投入多大热忱。因此，一旦某个职位让人产生了鸡肋之嫌，用人单位首先会吃亏，企业效益和行政办事效率受影响当缺乏为奇。而个人的理想得不到施展，才华被压抑，又何尝不是一种损失呢？ 所以说，莫让职位成鸡肋。要做到这一点，首先需要用人单位做一些转变，来防止自己供应的职位变成员工眼里的鸡肋。与其养人不如用人。企业假如不能为人才供应足够的施展才能的空间和充分的进展时机，即使用物质的手段留住了人，也难以摆脱“身在曹营心在汉”的为难。 其次，整个人才市场应当尽快完成两种人

33、才机制之间的过渡，为人才流淌营造更加宽松的环境，让人才在选择职位时多一份轻松，少一些顾虑。 就个人而言，提高自身力量最重要。假设你的素养过硬，技能超群，拥有一只自己打造的“铁饭碗”，自然也不会在一只鸡肋面前左右犯难了。 职场话题：当忠诚已成往事 跳槽、跳槽，进入20xx年以来，空气中好像充满着一股“跳槽”的味道：熟悉好久的客户，最近打过电话去却被告之“已经走了好久了”；分别三个月的朋友再见面时派给你一张新换的名片；报纸上关于企业高层哗变、集体跳槽的新闻也接连不断。当真这是一个自由的时代，我们可以轻松地走，了无牵挂？ 于是有了这样一个话题：假如工作单位对你很不错，或许上司或老板对你尚存有知遇之恩。这时，有一个更好的时机来到你面前，高出很多的薪水，更加迷人的工作环境，你会选择毫不迟疑地离开呢？还是“舍利取义”留下来？你会由于有违自古以来的“忠诚”原则而心生忐忑吗？ 人力资源职业规划 篇6