人力资源职业规划汇编五篇.doc

《人力资源职业规划汇编五篇.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源职业规划汇编五篇.doc（18页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 人力资源职业规划汇编五篇人力资源职业规划 篇1 一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更多的时机接触到最新的治理理念和治理学问，同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们盼望帮忙员工做好职业规划，为企业更好地保存人才。然而，近年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。许多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的外表，工作了3、5年后却发觉抱负与现实差距很大。许多人非常迷茫，对于自己的职业生涯进展通道并无清楚的规划，对自己的进展缺乏信念。” 事实上，HR职业的进展前景虽好，但进展如何却是因人而异。并不是全部的HR都能成为聘请经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是一般的专员，每

2、天应付大量简洁乏味的行政事务性工作。他们中有相当一局部人是抱着去帮忙他人更好地进展而投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划究竟该怎么做，仅仅是停留在根本概念上。与此同时，由于缺乏必要的专业培训，许多HR虽然盼望为员工制定良好的职业规划，但却往往是阅历主义，缺乏科学的专业学问和阅历。 最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业进展却消失了问题。那么，人力资源HR从业者究竟该如何做自身职业规划呢？： 1、人力资源总监CHO 人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作阅历，加之HR从业者本身出众的个人素养，使他们的眼界更开阔，思维更具

3、有全局性、前瞻性，也理所固然成为企业高层的候选对象。很多企业HR员认为，“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的阅历和阅历，在有了机遇之后更简单把握和适应，所以HR治理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标进展，而且更有实践阅历和阅历。事实上，很多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。 2、企业培训师 在企业日益注意培训的今日，随着企业培训市场的升温柔火爆，培训师已经被视为“金领”般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比拟高的。首先，最好具有国外留学经受或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有闻名外企或大型企业

4、的工作经受，如做过中高层治理人员更佳；三是，要有丰富的培训经受和相关工作业绩（比方为X企业做过培训）；第四，具有良好的沟通力量和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作为企业内的HR，假如你的公众表达力量较强，共性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面力量的培育。 3、人力资源专家 人力资源内部治理专家包含了诸多领域，如：员工聘请、绩效考核、薪资治理、企业培训、人力资源规划、企业文化建立、高绩效团队治理、沟通治理、时间治理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣进展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必需要做得足够专

5、业。比方，成为以下方面的专业人士： 薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不行无视，人力资源治理者的丰富薪酬治理阅历和学问，作为薪酬专家肯定能有所进展。绩效经理。绩效治理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效治理阅历的HR治理者做绩效治理会更有发挥的精力和时间，更能供应独特的治理工具和治理阅历。劳动争议处理专家和法规询问。丰富的法律法规学问使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的查找最正确位置。 4、人力资源参谋 随着国内治理询问行业的快速进展，HR人员进展也消失了另外一条路子，就是当HR治理者在积存了肯定的阅历之后，凭借自己的丰富阅历和实践阅历，为企业供应治

6、理诊断询问，转向从事专业询问工作，成为外部的人力资源参谋。以企业工作阅历为依托，询问会更有底气，并且有实战性，也简单得到企业的认可。固然，要从事询问工作，对各种治理案例必需很熟识，特殊是要有自己的一套良好的可操作的解决方法。同时，最好有闻名公司的工作背景和较高的学历。 5、职业规划师 当我们求职就业不如意、职业进展不满足时、遭受各类职业困惑时，就需要到专业机构寻求职业规划师的帮忙，扫清职业生涯进展中的各种障碍，走出困局，使职业生涯进展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯治理的意识变得越来越强，期望得到职业规划询问与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR治理者在企业的人事治理中积存了丰富的聘请阅历和用

7、人学问，培育自己的独特用人理念和聘请眼光，走出去的一个出路就是立足于当前的企业，在专业职业规划询问机构兼任职业规划专家。 人力资源职业规划 篇2 职业生涯规划，即个人与组织相结合，对其兴趣、爱好、力量、教育背景等进展综合分析与平衡后，结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最正确职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划作为人力资源治理工作的重要议题，越来越受到企业与员工的共同重视。 一、数据信息和职业规划的根本概念 职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进展分析测定，确定个人的奋斗目标，并努力实现这一目标。也就是说，企业需要结合员工的自身兴趣和特质，将其定位在个最能

8、发挥自己特长的位置，通过对每位员工进展职业生涯规划，确保各类人才各就其位，各行其道，各尽其职，各得其所，为不同类型的人才供应共性化的晋升通道和成长空间。 二、如何让数据为职业生涯规划进展全程效劳 （一） 数据与员工聘请 对于职业进展规划来说，从员工聘请阶段就要全面介入。数据分析模型会帮忙人力资源治理人员做出更加理性的决策。首先，数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教育等方面的信息，然后比照岗位需求，通过数学运算找到最正确的资源配置方式。聘请过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题，而 数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。 （二） 数据与个人信息的深入

9、挖掘 员工入职以后，数据会针对员工的根本信息，通过模型整理编辑出一个以个人为中心的数据库，它的核心功能就是建立员工工作经受、教育背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系，这些指标实现动态治理，通过信息量的积存和汇总分析，评估员工的职业素养和进展潜力，开掘隐蔽在深处的职业倾向，并借助这些评估结果，引导员工根据肯定的职业进展规划路线开展职业实践。 （三） 数据与职业锚 职业锚是指员工进入早期工作情景后，由获得的实际工作阅历所打算，依据已被证明的才能、动机、需要和价值观，进展现实的选择和精确的职业定位。职业锚强调个人力量、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人同环境互动的产物，在实际工作中不断调

10、整。职业锚是职业生涯规划最重要的组成局部，精确的职业锚，会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道，促发企业和员工形成双赢的局面。 （四）数据与人职匹配 员工入职以后，需要针对员工职业进展规划书，结合企业实际，对员工的职业进展方向进展定位，进展人-职匹配，假如匹配得好，则个人的特征与职业环境协调全都，工作效率和职业胜利的可能性就 为提高。相反，则需要不断修正，重新匹配，提炼更加准确的职业目标。 三、数据与职业生涯规划结合的实例 在员工职业生涯规划中，往往会引入SOT分析矩阵法，通过对一系列信息的归纳与分析，得出员工职业生涯进展的最正确途径。 S代表strength（优势），代表eakness（劣势）

11、，O代表opportunity（时机），T代表t人力资源治理 eat（威逼）。其中S和是内部因素，用来进展自我分析，O和T是外部因素，用来进展环境分析。 使用 数据后，我们需要在人力资源治理 信息系统中即时录入以下数据： S：工作阅历，教育背景，专业学问和技能，沟通力量，团队合作力量，领导力，人格特质，承压力量，个人关系网络等。 ：比拟缺乏的阅历，较差的成绩，专业不对口，缺乏目标，自我熟悉缺乏，较差的领导力量，负面的人格特质，大方，心情化等。 O：就业时机，急需的人才，晋升时机，市场需求，地理位置优势，强 的关系网络等。 T：就业时机的削减，同业竞争，缺乏的培训，晋升过程的剧烈竞争，专业领域的

12、有限进展等。 在对员工进展职业生涯规划时，系统会自动调取这几项重要因素，进展比对分析，利用数据分析模型，得出更优的策略。 以往，在职业进展规划中，要么会消失数据信息缺乏，要么会消失分析力量缺乏，而引入数据，既可以存储海量的信息，也可以利用数据挖掘技术进展数据模型建立，从而快速坚决的对职业进展方向进展选择。 四、如何让数据更好的为职业生涯规划效劳 鉴于 数据强 的功能，以及自身存在的缺乏，我们需要开展以下工作，以弥补其自然的缺陷。 （一）解决 数据存储中的容量问题、安全问题和敏捷性问题，实现存储系统的扩展能够简洁可行，根底数据的存储安全牢靠，不易更改，且一种存储手段能够适应不同的应用类型和数据场

13、景。这样，可以确保数据使用的持续性和有效性。 （二）优化数据分析和挖掘模型，能够尽量剔除与关系结果不太亲密的数据，从海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到总体在空间上的分布状态和时间上的变化状况，以便对结果做出猜测，同时，通过个体在空间和时间上的差异性和相像性，找出问题缘由。 （三）人力资源工需要加强 数据相关学问的学习及应用，实现专业学问与 数据技能的有机结合，实现人机互补，做出更符合预期的职业生涯规划方案。 人力资源职业规划 篇3 依据佐尚企业治理询问有限公司前期人力资源建立中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进展调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以聘请为先导，调整

14、、完善人力资源聘请体系，加强新员工入职治理，帮助佐尚企业治理询问有限公司进展岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源治理工作。 详细工作步骤如下： 1、统一思想，树立人力资源治理理念 在前期与佐尚企业治理询问有限公司的教师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源治理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源治理理念推行中形成统一的熟悉，使人力资源治理理念学问在治理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。 2、加强内部建立，明确人员工作职责 在

15、部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源治理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作气氛。 3、建立健全聘请体系、强化聘请职能 首先依据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出根本的任职素养，建立根本的任职素养模型，确定招募的人员标准，建立起根本任职素养模型库，为简历的筛选做好前期的预备工作，使聘请工作更为系统化。 其次构建聘请渠道。目前的聘请渠道主要有内部聘请、行业媒体、人才市场、校园聘请、人才中介公司

16、、人际推举、网络聘请、人才追赶等。结合目前聘请效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推举，在维护好现有聘请渠道的根底上，与外围聘请人员沟通，了解更多的渠道，进展新的聘请渠道的开拓。 第三建立治理人员聘请评估体系。对招募的治理人员，进展人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上供应更多的参考依据。 第四优化聘请流程，依据集团与各公司办公相对分散，聘请工作由集团统一治理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保聘请的”人员使招、录双方都满足，更适合岗位需求。 第五完善聘请、测评及评估表单。按流程化、构造化面试、审批要求，优化各类聘请、入职表单。 4、建立健全培训体

17、系、加强培训效果评估 公司培训体系的建立以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面进展，为公司可持续进展供应动态的人才支撑。 人力资源职业规划 篇4 HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”公布的职场人气排行榜中，HR始终榜上出名，并跻身“十大人气职位”前五强。 对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的治理已跨越了单纯的人才聘请，而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力”阶段，急需高素养的HR专业人才，人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量，对具有丰富从业阅历、熟识国际规章的高级HR需

18、求尤为迫切。而从人才市场的状况看，虽然目前我国人力资源治理从业者达300多万人，但高级HR人才却缺乏9000人。 这些因素的叠加，导致企业开头争抢HR人才。记者发觉，不管是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎全部行业的知名企业都在聘请HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说，市场开拓前期，企业为占据市场份额，急需各类专业技术人才；现在企业进入成熟进展期，需要对人才资源进展重组优化，在合理掌握本钱的根底上进一步扩大人才资本，因而急需建立聘请、培训、任用、考核等现代企业人力资源治理机制。这一切，使企业无论对HR人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。 对大多数企业而言，高级HR是一将难求，因此

19、纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10万元，HR总监到达10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于一般HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。 职位解读：HR工作事无巨细 概括来说，HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如聘请、考勤考核、薪酬福利的治理、员工培训以及员工满足度等，都是最根本的日常事务。 上海神州数码有限公司人力资源经理董露告知记者，“我们不光要有想法，还要把想法有效付诸实施，期间有许多琐碎的事情，比方，制定聘请规划、安排面试地点与时间、安排新

20、员工的入职培训等等，做好这些事并不简单，需要与各业务部门多方协调。所以，有时候我们是治理者，需要带着自己的团队完成任务；有时又是执行者，要履行上级主管的命令。” 据记者了解，HR面对的是公司的人力资源现状需求和长远进展需求，除了要合理利用公司费用聘请人才、解决眼下的人才问题外，还要制定长期的人力资源进展战略，优化公司人员构造，规划员工的职业进展，并营造良好的企业文化。这不仅关系到企业的正常运作，更关系到企业的形象和员工对企业的感情。 人力资源治理职能拼图 在规模较大的集团公司内部，人力资源部门的最高职位是总监，下边分设人力资源经理、薪酬经理、聘请经理、培训经理等，接下来是人事专员或主管，基层职

21、位是人事助理。 人力资源总监职责：依据公司战略进展需要，负责制定公司中长期人才战略和人力资源进展规划并组织实施；组织制定并完善公司人事治理制度、优化工作流程，组织、协调、监视制度和流程的落实；筹划公司各级组织机构设置调整，负责高管人员的整合和调配；统筹人力资源本钱，指导制定薪资福利制度，组织实施公司考核评估系统；组织建立健全公司的培训体系和培训制度，组织、指导并公司的培训工作。 人力资源经理职责：依据公司战略制订组织人力资源规划，并监视各项规划的实施；依据劳动法律法规准时修订公司人事相关制度；组织实施公司员工绩效考核，建立绩效评价体系；建立选人、用人、育人评价体系，积极选拔人才、培育适合公司的

22、优秀人才，为各部门供应人力支持；负责员工职业生涯规划，为员工供应良好的进展空间；持续改善公司e-HR系统运作效率；代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。 薪酬福利经理职责：制定薪酬福利政策与制度；参与薪酬福利调查；设计、制定及协调薪酬福利工程，包括年度薪资调整，晋升指引等；治理人事治理系统；帮助薪酬福利工程的实施。 聘请经理职责：依据业务进展状况，分析人员需求，制定人员聘请规划；负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作；分析、选择、维护各类聘请渠道，以猎取最有效的聘请结果，同时满意公司对聘请周期的要求；建立和完善公司的人才选拔体系和聘请流程；进展简历甄别及聘请测试、面试、筛选、录用等工作；建立

23、后备人才选拔方案和人才储藏机制。 培训经理职责：负责公司培训体系的规划、建立、组织和治理；编制公司培训规划、制定培训政策和流程；整合公司内、外部资源组织实施培训；建立公司员工培训档案和内部讲师队伍；组织新员工培训，并对培训效果进展跟踪和评估。 人事专员职责：负责公司根底人事治理与效劳工作；负责公司根底人事信息维护工作；负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续；负责公司员工关系建立工作；负责部门宣传工作。 人事助理职责：负责聘请信息公布、更新、治理；负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理；员工个人档案治理及员工保险缴纳；员工信息整理、分析；帮助公司组织员工活动。 职业进展：

24、遭受职场天花板 在公司里，HR的地位越来越突出，不过成天为别人做评估、定薪水、规划职业进展的HR治理人员本身也面临诸多为难。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍旧以处理杂务为主，HR治理需要投入资源，但明显公司目前更情愿在生产运营上进展投入。 事实确实如此，尽管HR的经受对治理人才的成长有诸多帮忙，但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理说，“在华为，没有一位总经理是从HR部门升上去的。” 诚讯国际询问有限公司资深参谋吴衍璋表示，尽管HR职业有很大的进展远景，但作为一个详细的人，遇到职业进展的“

25、瓶颈”也特别正常。在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业进展之路进展合理的规划就显得相当重要。 晋升需要稳扎稳打 据调查，大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有进展空间时，根本都会连续在HR之路上走下去。 即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理，也得从根底做起。通常状况下HR助理经过1-2年的熬炼就能成为专员。在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。进展顺当的话，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可到达经理。 随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在工作中积存阅历，不断学习充电是必不行少的晋升预备。就目前状况而

26、言，要想成为闻名大企业、外企的HR总监比拟难，要多积存专业学问、阅历以及人脉，多方寻求进展。 如何胜利转型 约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经受。那么，对于这些指导别人职业生涯规划的HR来说，自己如何做到胜利转型呢？询问参谋吴衍璋先生认为，从目前状况来看，HR从业人员职业进展有四条路。 道路一：在HR部门谋求进展。初入职场，都会从“HR助理”做起，帮忙处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、聘请等工程；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作：“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要协作公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成

27、为公司的partner。 道路二：转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们进展的致命伤。当觉得工作进展消失“瓶颈”时，不妨轮岗或转部门，从事一些治理工作。前提是要具备业务部门的专业学问。 道路三：做猎头。HR人员在人事治理中积存了丰富的聘请和用人阅历，培育了独特的用人理念和聘请眼光，可到猎头公司做猎头工作，为企业查找良马。 道路四：做询问参谋。随着人力资源治理询问公司的增多，HR人员转向做询问参谋是条不错的出路。以企业工作阅历为依托，询问会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事询问工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。 人力资源职业规划 篇5 生活中

28、全部的事物都需要“设计”，货架的摆设、橱窗的布局，都是通过设计来呈现出的。那些知名的嬉戏其中的关卡、环境、人物、动作也都是通过设计来让玩家着魔的。“设计思维”是对英文Design Thinking这个词组的翻译，并不是简洁的两个词的叠加。简洁而言之，设计思维即利用人们的思维特征，打造出下意识地按其意图办事的环境。 敏捷办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下员工面临更加多样化的选择，员工对组织脆弱的忠诚度和前所未有的工作流淌性也给人力资源治理者带来了诸多挑战。也正由于如此，“设计思维”能够为当今的人力资源工供应了诸多的启发从本质上而言，人力资源的工作就是要帮忙企业打造一种让人们更加愿意工作、发

29、挥最正确绩效的工作场所，从而实现组织的战略进展目标，与此同时还要关注人才的进展。 Zappos用设计思维灌注公司文化 美国的Zappos公司不止是一家一般的零售鞋商，更是一家勇于尝试各类公司运营模式的先行者，其公司文化充分表达着设计思维。 Zappos公司是全球实行合弄制的最大公司。在这种治理模式中，全部的工作都被定义成各种“角色（roles）”，每个角色对应明确的职责范围。员工可以自由选择自己的角色，允很多选，然后再依据角色的要求完成详细的工作任务。 与传统架构的公司相比，在合弄制之下，员工和职能是分别的，可以拥有“自我选择”(choose-your-own-adventure) 的职业路径

30、，员工可以选择不同的角色，并有权利将各角色的职责进展优先级排列，并随公司需求调整职能，具有很强的灵敏性。 这个设计是让员工都能做自己、并且确保每个人都有适宜的位置的文化，让其员工始终处于权责的动态变化中，从传统一成不变的治理模式中脱离出来，积极担当多样化角色，保持活力与公司文化气氛。 为了更精准地定位适宜的候选人，Zappos于20xx年5月停顿制作聘请海报，创立了自己的新社交网络Zappos Insider。在这个平台上，应聘者可以与Zappos的现有员工互动，展现自己对Zappos的热忱。聘请团队也把主要精力放在Insider工程的互动中，通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。这些

31、沟通可以私下或者公开地进展。 详细的聘请流程是： 首先，对Zappos工作感兴趣的人可在该社交网络上申请成为一位Zappos的“局内人”，并被安排一位“团队大使”。然后，团队大使会依据应聘者的视频自荐信以及在线谈天，了解其呈现的技能和专业领域，并帮忙他与相应领域的Zappos员工取得联系。 再次，应聘者猎取面试时机。（假如应聘者来自异地，应聘前来面试时抵达机场后，可以免费搭车前往Zappos位于拉斯维加斯的总部）。面试实则就是从这里开头的，司时机在一天的行程中留心应聘者的言行举止以及他对待司机的方式，由于聘请人员会将司机本人对求职者的看法纳入考虑。 最终，被聘用的人员经过为期4周的培训和1周的工作之后，全部的新员工都将获得相应的奖金，而发觉自己不适合这种工作文化的选择离开时，将获得20xx美元奖金。 不仅如此，Zappos公司在一些员工鼓励和员工敬业度提升的工程上同样呈现着设计的妙思，让员工拥有良好的体验。比方，用于打造团队精神的“愿望助力”规划，会充分考虑员工的诉求，允许员工提交并帮忙他人实现愿望（如学习弹吉他、骑摩托车等）。除了鼓舞员工齐心协力地互助实现彼此的愿望之外，Zappos也会从公司层面助力这些愿望的实现。