人才培养实施方案人才培养实施方案范文(五篇).docx

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1、 人才培养实施方案人才培养实施方案范文(五篇)精选人才培育实施方案(推举)一 一、充分熟悉实施人才强企战略的重大意义 _在全国人才工作会上指出：人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业进展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有非常重要的地位。在集团公司改革进展的关键阶段，人才工作具有特别的意义。 第一，实施人才强企战略，是顺应世界经济进展大势，取得国际竞争优势的必要条件。在经济全球化深入进展、科技进步日新月异、国际竞争日趋剧烈的新形势下，企业之间的竞争，归根究竟就是人才的竞争。谁拥有了人才优势，谁就拥有竞争优势;谁能把人才优势转化为学问优势、科技优势、产业优势，谁就能够赢得竞争的主

2、动权。特殊是在经受这次世界金融危机后，企业对人才、尤其是高端人才的争夺更为剧烈，全球人才战斗已经打响，谁抢占了人才培育、吸引和进展的制高点，谁就赢得了将来。集团公司要融入世界航空产业链、跻身世界航空工业强者之林，实现航空报国的抱负，我们必需把自己打造成一部“人才收割机”，在这场世界性的人才争夺战中有所作为，将更多的能够参加国际化竞争的优质人才纳入旗下，形成足够的人才优势。 其次，实施人才强企战略，是落实国家人才工作战略，担当建立人才强国责任的必定要求。前不久召开的全国人才工作会议，提出了建立人才强国的战略目标，并要求把这一战略变成人才强省、人才强市、人才强企的详细目标和任务，尤其强调中心企业要

3、确立“人才强企”的进展方针，围绕本单位近期进展和长远需要，制定人才培育、引进、使用规划，使人才强国战略化为全国全部单位的自觉行动。作为高科技特大型中心企业，我们必需增加责任感和使命感，站在党和国家工作全局的高度，充分熟悉建立人才强国的重大意义，自觉把思想和行动统一到党中心的战略部署上来，根据全国人才工作会议精神和全国人才规划要求，大力实施人才强企战略，为把我国建立成为人才强国做出应有的奉献。 第三，实施人才强企战略，是推动航空事业科学进展，实现集团公司进展战略的重要保证。人才是科技创新、价值制造、改革进展的主体，人才兴则企业兴，人才衰则企业败。集团公司“两融、三新、五化、万亿”进展战略，谋划的

4、也正是一条“科技创新、价值制造和改革进展”之路，归根究竟要以人才为根底、用人才来推动、靠人才来实现。我们必需聚焦集团公司的进展战略，积极推动战略性人力资源开发与治理，把吸引人、发觉人、培育人、使用人、成就人作为一个系统工程来对待，打造规模宏大、构造优化、布局合理、素养精良的人才队伍，努力推动各类人才的大富强大进展，为实现战略目标供应强大的人才保证和智力支持。 当前和今后一段时期，是集团公司人才进展和人才工作的黄金机遇期。这个推断的依据可以概括为“三有”。 一是有党和国家的高度重视。党和国家加快实施人才强国战略，近年来连续召开一系列会议，密集出台的一系列重要文件，譬如，20_年3月正式实施“_”

5、;同年12月，中心印发了20_-20_深化干部人事制度改革规划纲要;今年4月，下发了国家中长期人才进展规划纲要(20_-20_年);今年5月又召开了全国人才工作会议。这些都使我们人才工作有了国家政策的支持。 二是有非常宽广的事业舞台。集团公司“两融、三新、五化、万亿”战略的加速实施，供应了干事创业的宽阔舞台。集团公司连续两年上榜财宝世界500强企业，排名今年上升到第330位，品牌知名度和美誉度不断提升。宏大的事业、宽广的舞台形成了对人才巨大的影响力、号召力和吸引力，为我们分散优秀人才制造了良好的条件。 三是有相对充裕的人才供应。首先是国内外人才的流淌性加速。国内人才的流淌率快速上升，目前的流淌

6、率已到达10%;同时国外人才回国工作的意愿和比例不断增大，教育部数据显示，20_年留学回国人员总数为10.83万人，较20_年增长了56.2%。其次是我国高校毕业生越来越多，可供选择的余地越来越大。从20_年起，我国每年至少有700万高校毕业生需要就业，消失了供过于求的现象，为我们招贤纳士供应了更多空间、范围和选择。 二、抓好实施人才强企战略任务的落实 集团公司“_”和20_年中长期人才进展规划，主要有两个核心目标：一是确立人才竞争比拟优势，就是要坚决不移走人才强企之路，在掌握人员总量的根底上提升人才规模，在优化人才构造的同时提高人才素养，在增加人才使用效能的同时提高人力资本投入产出比例，逐步

7、实现由人力资源大企业向人才资源强企业转变。二是建立战略性人力资源开发治理体系，就是要以集团公司战略目标需求为核心，构建以产业进展为引领的人才规划系统，以胜任特征模型为根底的人才评价系统，以综合平衡计分卡和eva治理为核心的绩效治理系统，以业绩与力量为导向的多元化薪酬安排系统和以职业生涯进展为重点的培训开发系统。 这两个目标是依据集团公司进展战略提出来的，既考虑了集团公司实际进展的需要，又考虑了集团公司人才和人才工作的现状，我们要围绕这两个目标，科学规划，深化改革，重点突破，整体推动，抓好落实，重点要抓好以下六项任务。 (一)不断创新人才工作观念 当今世界的竞争，是科技的竞争、资源的竞争、人才的

8、竞争，更是观念的竞争。观念是行为的先导。观念的先进与落后，打算了一个组织、一个国家乃至整个人类社会的进展进程。集团公司的人才观念，与那些市场化、国际化的优秀企业相比，还有很大的差距。我们讲人才工作要与国际接轨、与市场接轨，首先就是要在观念上接轨。 深化第一资源的观念。“世间一切事物中，人是第一个可珍贵的。”深化人才资源是第一资源的观念，要坚持四个“优先”。一是坚持人才资源优先开发，确立人才资源相对于物质资源、技术资源、资金资源以及其他资源开发的优先地位，推动人才资源持续开发。二是坚持人才构造优先调整，发挥市场在人才资源配置中的根底性作用，及早谋划和领先调控人才专业素养构造、层级构造、分布构造。

9、三是坚持人才投资优先保证，就是要树立人才投入是效益最好的投入的观念，推动集团公司、直属单位、成员单位共同投资人才资源开发，加大人才进展投入力度，提高投资效益，促进人才优先进展。四是坚持人才制度优先创新，高度重视并优先进展人才制度创新，完善人才治理体制机制，激发各类人才的创新活力。 树立人力资本观念。诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨指出：人的学问、力量、安康等人力资本的提高，对经济增长的奉献比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。当前，人类已经进入了广义虚拟经济时代，广义虚拟经济是人本经济，人对经济进展奉献的能动性、非线性特征日益显著，使其在众多资源中脱颖而出，跃升成为企业“资本”。把人力资本纳入

10、企业总资本运营，是当今一流企业保持强大人才核心竞争力的重要法宝。我们要加快转变重物质资本、轻人力资本的经营理念，完善人力资本积存工程，提高人力资本的有效配置程度，实现从人力资源治理向人力资本经营的转变。 坚持人才以用为本理念。人才是用来制造价值，而不是用来做摆设、撑门面的。我们必需深刻熟悉、自觉遵循人才成长规律，用好用活人才，充分发挥人才的作用。一是要用当适任，就是把每个人才都放到最适宜的岗位。汉高祖刘邦是闻名用人高手，韩信善用兵，张良善谋略，萧何善内政，他们都在刘邦的班子中从事最擅长的工作，共同开创了汉朝的基业。二是要用当其时，就是准时发觉、大胆起用各类优秀人才，努力让人才在黄金时期充分施展

11、才能，既尽力避开“冯唐易老、李广难封”的圆满和“廉颇老矣、尚能饭否”的感慨，又尽力避开“拔苗助长”、过犹不及的现象。三是要坚持用当尽才，努力使人才在尽可能宽阔的舞台上施展才华，这首先要求我们不拘一格降人才，不管他是什么身份、资格、教育背景，只要素养好、有力量，都要一视同仁。 精选人才培育实施方案(推举)二 甲方：_ 乙方：_ 甲乙双方经友好协商，就乙方为甲方代理聘请工作人员事宜达成合同如下： 1甲方盼望聘请的岗位和要求为：_ 2在本合同签署时，甲方须向乙方支付效劳费人民币_元，以抵销乙方发生的各种行政费用，本款收取后不予退还。 3乙方依据甲方的要求，利用本身的各种资源，尽快为甲方查找最适宜的人

12、才，并对人才进展必要的面试和其它形式的考核，以及对人才背景的真实性进展审核。 4人才的保用期为_个月，即在乙方推举的人才到甲方工作的_个月时间内，若甲方认为该人才不能胜任工作，或该人才辞职或离职，乙方可免费一次性再为甲方推举一名人才。 5乙方应协调甲方和乙方所推举人才之间的各种关系，供应必要的帮助。 6甲方应与乙方所推举的人才签订正规的劳动合同（含试用期合同），遵守劳动法及其它法律和政策的规定。若乙方推举人才在保用期内辞职或离职，缘由在于甲方未能实施国家有关劳动法律和政策，则乙方可不履行本合同第4条关于保用期的规定。 7本合同一式两份，均具有同等法律效力，双方各执一份。 甲方（盖章）：_ 代表

13、签字：_ 日期：_ 乙方（盖章）：_ 代表签字：_ 日期：_ 精选人才培育实施方案(推举)三 甲方：（托付方）_ 乙方：（受托方）_ 甲方托付乙方代理聘请人才，就有关事宜订立合同，目的在于确定甲、乙双方的权利及义务，共同遵守如下条款： 一、甲方的权力与义务 1甲方同意托付乙方猎聘_职位，此职位猎头佣金为人民币_元整。 2年薪的计算标准 a（月薪固定奖金补助绩效奖金）*_（个月）=年薪 b如有股权、期权等，单位与猎头公司双方协商也许年薪金额 3猎头佣金的订算标准 单位与猎头公司先核算出也许年薪，然后根据签定的佣金比例计算（并且佣金的计算以企业录用人才实际年薪为最终标准）。 4甲方必需供应营业执照

14、复印件，公司简介并填写企业托付书； 5关于定金的双方商定： a以下状况定金不退还给甲方： 合约期内，乙方找到了候选人，甲方不面试，导致合作无法连续。 合约期内，甲方单方面中止协议，不再托付乙方寻猎人才。 b以下状况定金退还给甲方： 合约期内，乙方没有给甲方推举候选人。 合约期内，乙方没有推举让甲方满足的候选人。 c假如双方合作胜利，人才到岗，定金从佣金中扣除。 6乙方录猎人才需差旅费用、聘请应酬费用及保证人才质量的测评参谋费用等前期投入，所以甲方必需在托付猎头协议签定后先支付给乙方_元为寻猎定金； 7如乙方在规定的工作日内未猎到适宜的候选人供应面试，甲方有权终止合同或延迟初猎时间； 8甲方如在

15、乙方安排的初猎面试时不满足乙方报荐人才，可要求乙方重新推举人才面试； 9为保证乙方的工作顺当进展，面试由乙方安排见面； 10待甲方通过面试选定人才到岗后，_周之内必需付清其余的佣金； 11乙方所猎人才有_个月的保用跟踪期，如人才上班_个月内和甲方解除聘用协议，乙方可免费连续为甲方供应专业猎头一次。 12乙方对推举给甲方面试的人才，保存_年猎头收费标准权力，即甲方在_年内不得绕开乙方私自通知乙方已推举的人才到企业，就职人任何岗位。否则甲方将赔付此行为给乙方带来的损失人民币_万元整。 二、乙方的权利和义务 1乙方依据甲方供应的寻访资料撰写猎聘职位报告； 2乙方通过各种途径寻访接近到达标准的候选人；

16、 3乙方对圈定入围的候选人进展初次面试并甄选及评估测试，对有盼望的候选人进展复试测评，选出符合甲方所列条件的候选人； 4将经过乙方复试的最正确候选人的个人保密资料供应甲方参考，资料包括对其阅历的评价及其性格、力量和潜质的看法； 5为双方安排面谈时间和地点； 6乙方必需保证甲方企业的商业保密； 7协调甲方与人才之间的关系，最终完成猎头合同。 三、合同有效期为_年，自签订之日起生效。 寻猎时间为_年_月_日至_年_月_日止。 四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具同等法律效力，对未尽事宜，双方可协调 另立补充协议。双方签字盖章后生效。 甲方（签章）：_ 代表人：_ 乙方（签章）：_ 代表人：_

17、_年_月_日 精选人才培育实施方案(推举)四 我行全体同仁的共同愿景，是要建立百年银行,这就需要我们做好人才梯队建立，确保在行内有一批训练有素、阅历丰富、擅长自我鼓励的优秀人才接任将来的重要岗位。我们认为，人才梯队建立可以从以下六大方面进展： 一、首先要做好人才盘点 通过人才盘点，摸清行内人员的现状，对各条线人力资源需求进展猜测，把握各岗位还需要多少人力。 二、建立人才任职资格体系 人才任职资格体系，就是标准“什么样的人有资格任命什么样的岗位”，这是人才梯队建立的根底。为更好地对人才进展鼓励，有规划、针对性地对人才进展培育，促进人才的进展，需要规划多元化的职业进展通道，设计任职资格等级标准，建

18、立在岗人员的晋升与淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人机制，为人才梯队建立打好根底。 三、为人才建立职业生涯规划 人才职业生涯规划在于稳定员工队伍，提高员工满足度，留住优秀人才，吸引外部优秀人才，并使每个员工的职业生涯规划目标与组织进展目标相全都，促进人才梯队建立，保证我行将来人才需求和可持续、稳定进展，避开人才断档的状况消失。 四、建立人才测评系统 人才测评在现代人力资源治理活动中越来越广泛，人才测量和人才评价为人力资源治理供应重要的参考依据。人才测评在人才梯队建立中起到重要作用，人才梯队建立中的任职资格体系、职业生涯规划、人才梯队资源库、后备人才选拔、后备人才培育、接班人甄选等等，都

19、需要进展大量的人才测评工作，所以，要做好人才梯队建立工作，必需建立人才测评系统。 五、建立人才梯队资源库 通过前面的人力资源盘点，厘清了人才缺口，接下来必需建立人才梯队资源库；通过设计测评方法和工具，选择有潜力的员工进展测评，使测评合格者进入人才梯队资源库，为后续对进入人才梯队资源库的人才进展系统、针对性的培育打好根底。 六、进展人才培育体系设计，并结合实际工作实施 进入人才梯队资源库的人才，依据人才储藏规划，结合个人的职业生涯进展目标，对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培育方法，制定培育治理制度，对他们进展针对性的培育，以到达人才梯队建立的目的。进入人才梯队资源库的人才经过一段时间

20、培育后，依据目标岗位对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔胜利者成为继任人而“出库”，选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，依据储藏人才的需要，又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为我行各部门培育合格的继任人才。 另外，人才梯队建立是一项相当简单的系统工程，肯定不是人力资源部门一个部门的事情，需要各个部门共同参加。要做好人才梯队建立，必需发挥各部门、各条线共同的力气，增加行内各部门的人才培育意识，促使各部门负责人熟悉到人才培育的重要性和紧迫感。同时人力资源部应当对各部门的人才培育工作进展考核，考核结果作为整体绩效考核成绩的一局部，并且作为各部门负责人晋升、嘉奖、惩罚的依据之一。只有

21、全行上下齐心协力，共同努力，才能将人才梯队建立做好。 再好的战略、制度、政策，都是要靠人来执行；行内的各项治理，归根究竟是对“人”的治理；人才梯队建立，对我行将来的进展具有重要的意义，做好人才梯队建立，必将为我行进展供应源源不断的优秀人才，为我行各项雄伟目标的实现打下坚实的根底！ 精选人才培育实施方案(推举)五 在快速进展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用力量。人才是推动企业安康进展的力气源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业进展的打算性因素。因此，只有拥有了充分的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推动人才队伍建立，企业才能

22、实现跨越式的进展。要实现广西有色集团的整体进展规划目标，必需实施人才强企的进展战略。 要实现集团公司的战略目标，必需根据“广泛宣传、做好规划、标准制度、建立机制、完善设施、强化载体、注意创新”的总体思路来制定相应措施。依据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与鼓励机制，重视人才的自我价值的实现。详细措施和方案如下： 制定宣传工作方案，实行多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和根本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的阅历做法，营造全系统高度重视、关怀支持人才工作的气氛，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和xx有色报上开设

23、“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，准时反映战略实施动态和取得的成果。 1、充分利用集团公司现有的人才培育平台，发挥“人才小高地”、博士后流淌工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推动集团公司“高端领军人才引进工程”规划，通过工程合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的方法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培育。 2、抓好集团公司下属企业领导班子建立，对班子的考察选拔、使用配置、力量标准、培育方式手段、绩效评价、鼓励约束、动态治理等方面进展系统的讨论和部署。加强对年轻治理干部的培育使用，促进治理人员队伍的专业化和年轻化。 3、制定和实施专业技术人才队伍建立规划，

24、对专业技术人才队伍建立的规模数量、力量标准、培育方式手段、开发培育规划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、鼓励约束、动态治理等方面进展系统的讨论和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、鼓励、保障机制，营造良好的人才进展、人尽其才的制度环境。 4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建立培育规划。 对高级技能人才队伍建立的需求、培育方式手段、开发培育规划进度等方面进展系统的讨论和部署。 5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建立，加强集团公司对下属公司的调控力度。 制定员工教育培训治理方法，对员工教育培训工作进展制度化、标准化、科

25、学化的治理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满意专业技术人才的连续学习需要，为开发员工潜能、实现集团进展目标供应智力支持。 围绕创新力量建立，各下属企业依据自身各类人才特点，讨论制定各类人才的力量建立标准，加大教育培训力度。依据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素养和岗位胜任力量为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。 讨论设立高级人才开发培育专项资金，有规划、有重点的培育高尖端有色人才。适时讨论和提出高

26、层次人才国际化培训规划，为下一步集团“走出去”战略供应人才。 全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建立，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。 制定分阶段培育规划，有规划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化构造。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培育规划，分批进展技能升级，优化员工队伍技术等级构造。常常性地开展员工业务技术比武活动。 强化专业技术人员连续教育，提高专业技术人员队伍整体素养。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。 建立科学的经营治理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准

27、，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、力量测试与职业倾向测试。 制定企业领导人员治理方法，使企业领导人员的治理走上制度化、标准化的轨道。建立企业领导人员后备队伍，制定后备干部治理方法。 完善下属公司董事会和监事会治理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和治理。使董事监事的治理走上制度化、标准化的轨道。讨论制定首席专家和专业技术带头人评比和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储藏战备。 1、完善企业治理人员年薪制实施方法，讨论探究短期鼓励与长期鼓励相结合的方式。 2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。 3、讨论制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、嘉奖方法。 4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推动实施有色集团企业年金治理制度，强化各类保险和福利待遇的鼓励作用。 5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和治理类人才通道，并实现对员工的鼓励，引导员工将个人目标与组织目标协调全都。