人力资源部工作计划5篇.doc

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1、 人力资源部工作计划5篇 依据工作状况与存在的缺乏，结合目前公司进展状况和今后趋势。人力资源部规划从以下几个方面开展的工作。 一、依据公司进展和工作需要，第一工作重点是给各部门配备所需人员，人力资源部将通过参与聘请会或网上聘请等渠道来聘请人员。加强公司定岗、定员工作，保证各部门正常化工作。 二、依据人力资源工作状况看，人力资源部的工作比拟滞后，并且存在着许多缺乏之处。给公司的长远进展带来肯定影响，通过人力资源部对公司员工的档案完善程度看，人事档案不健全将会给公司带来不利影响。建议：人力资源部在公司里应处在一个相应的位置上，同时人力资源部的自身建立要标准，今后要严格对人事档案、离职、考勤、薪酬、

2、合同、考核完善治理。假如人力资源部负责人消失流淌应准时聘请或从企业内部派专人来负责主持工作，从而提高人力资源部的工作效率。为了进一步使人力资源部的工作更标准化。的其次重点工作是健全完善人事档案。 三、人力资源部第三工作重点是员工培训与开发，员工培训与开发是公司着眼于长期进展战略必需进展的工作之一，同时也是培育员工忠诚度、分散力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、学问层次和工作效率都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人力构造，增加企业的综合竞争力。人力资源部依据公司整体需要和具备的条件，规划从以下四个方面开展培训工作。 1、选拨内部讲师进展内部治理、公司文化和工作技能培训;派出

3、需要培训人员到外部学习培训;以老带新培训和员工自我培训等。 2、规划培训内容：依据各部门需求和公司进展需要而定，主要应重点培训以下几方面内容：围绕企业治理和企业文化，生产治理，一体化治理手册，对新招员工企业文化和制度的培训。 3、培训时间安排：外派人员走出去参与学习依据业务需要和本部门工作规划安排。内部培训依据各部门工作时间，适时按季度安排培训。 4、针对培训细节，人力资源部将依据培训规划报总经理批准后下发各部门，将严格执行。 四、公司试行绩效考核，通过试行考核取得了肯定成效，也从中得到了肯定的阅历。但在详细的操作中还存在一些问题，有很多地方需要进一步完善。人力资源部将此工程标列为本年度的工作

4、任务之一。其目的就是通过完善绩效考核，以到达绩效考核应有的效果，使绩效考核结果与薪酬体系相链接，建立科学、合理、公正、有效的绩效考评体系。 五、做好人员流淌的掌握与劳资关系，纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。协调处理好劳资双方关系，合理掌握企业人员流淌，是人力资源部的根底工作之一。所以，又一重点工作是从新标准劳动合同和建立科学的薪资构造。 (1)2月30日前完成劳动合同的修订、完善、签订工作。 (2)为了有效掌握人员流淌，只有严把用人关，人力资源部在将对新老人员的档案标准治理。严格审核新聘请员工的资格、职称，不仅对个人工作力量的评价，还要以答卷的方式对员工的忠诚

5、度、诚信、品德进展综合考察。 (3)任何部门需要聘请人员首先必需向人力资源部打招呼，并由高管人员直接面试聘请，将新招人员的个人档案交人力资源部存档治理。本部门协作人力资源部准时对新招人员的上岗前培训，同时人力资源部还会准时把握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流淌。 (4)劳资关系的处理是一个比拟敏感的工作，它既涉及到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益，建立科学公正的薪资治理体系。 六、又一工作目标是建立和谐的沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性。建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业进展效劳。 人力资源部工作规划2 依据本年度人事部工作状况与存在缺乏，结合

6、目前公司进展状况和今后趋势，人力资源部门规划从以下几个方面着手： 一、聘请规划 依据本年度人事部工作状况与存在缺乏，结合目前公司进展状况和今后趋势，人力资源部门规划从以下几个方面着手： 20_年人力资源部门规划人员聘请 思路分析： 1、20_年是公司成立后的一年，人力需求将迅猛增加、主要治理层岗位逐步到位。 2、利用春节后人才流淌的顶峰期这些时机，补充一些行业的高端人才和优秀的根底人才，作为培育储藏或进展人才资源的更替。 3、改善聘请渠道、流程，增加聘请投入，适应20_年人才迅猛需求。 4、在20_年绩效考核的根底上实现20_年的内部培育与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。 目

7、标概述： 20_年总体目标做到三点： 1、满意岗位需求。 2、保证人才储藏。3、实现梯队建立。 详细实施方案： a、 聘请方式：以网络聘请为主，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如南阳e动人才网、南阳人才网等。 b、 人才市场现场聘请：保持与南阳市人才市场联系，参加大型聘请会、专场聘请会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式。 c、 内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工; d、 熟人推举：针对特殊岗位或难点岗位实行嘉奖熟人推举的形式。 e、 媒体聘请：在报纸上登载聘请岗位信息，例如南阳晚报、晶石广告、古城广告等。 实际目标留意事项： a、 聘请渠道拓展，竞争对手挖人、行业论坛聘请广

8、揭发布、定期聘请日等。 b、 做好各项预备工作：与用人部门沟通，了解额定需求;聘请广告扩大公司的形象宣传;制作公司宣传品或宣传板等。 c、 安排面试：面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定; 面试结果的反应、录用决策效率提高等，元月份前完善标准和指导部门内部各项工作的人力资源手册，作为今后人力资源部工作指导书。 人力资源部工作规划3 依据20_年年度工作状况以及存在的缺乏，结合目前公司进展状况和今后趋势，行政人事部20_年年度工作规划将从以下几方面开展： 一、仔细学习和贯彻国家及地方新的劳动法律、法规，有针对性的对公司现行制 度及规定进展修改，有效的躲避法律风险。 依据_省_大会第_次会议

9、表决通过的_省劳动保障监察条例相关规定，从20_年_月_日起用人单位规章制度中有罚款内容将被警告，而乱扣工资将根据被罚款或者扣减工资的人数每人_元以上_元以下的标准处以罚款。 从新出台的_省劳动保障监察条例来看，我司现行的绝大局部制度将面临修改，特殊是员工手册、工作行为治理制度、行政人事奖惩制度、员工宿舍治理规定、公司例会制度、安全生产治理、安全生产奖惩制度诸多内容将重新修订，并且必需在20_年第一季度修订完成，保证在20_年_月_日能够执行新的厂纪厂规。 二、针对20_年分公司与总部的合并，做好相应的人力资源规划 (一)依据总经办的指示精神结合公司实际状况以及业务运作方式，重新设计和搭建组织

10、构造。 (二)优化、精减部门及岗位，实行人力资源优化配置，有效降低人工本钱，防止消失重叠用工本钱。 (三)对总部及分公司员工数量、质量、构造、员工流淌性，以及人力资源治理关键职能的效能进展人力资源现状分析，依据分析结果制定的确可行的人员调整和配置方案。 (四)依据行业、产品特点、公司运作模式以及公司人员需求历史数据，做好20_年人力资源供需猜测，保证企业的用工需求和正常运作。 三、在薪酬治理方面，分步进展改革，连续推行“薪酬与绩效挂钩”的鼓励政策 依据公司来年的经营状况，寻求突破，力图打破吃大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同岗位和业务特点实行不同的薪酬治理制度，办公室职员采纳“底薪+岗位

11、津贴+职位津贴+绩效奖金”的综合计薪方式，而产线、品质的员工连续推行计件薪酬制度。 绩效考核需要强化，做到考核不走形式，不走过场，关注考核结果;同时对评定为先进的员工可以试行“总经理特殊奖”予以重奖或晋升，对业绩或考评不佳的员工则强制实行“末位淘汰制”。 四、建立和稳固聘请渠道，准时满意公司的用人需求 五、人员培训与开发 (一)20_年度培训规划说明 20_年行政人事部在培训方面的力度是远远不够的，除了日常的入职培训在循序渐进的推行以外，专项培训和技能培训为零记录。为此，在20_年我部必需依据公司进展需求及部门人员培训需求制定具体的、有针对性、有用性的培训课程，以满意公司进展战略和员工综合素养

12、的提升。 依据公司经营战略，公司将通过培训逐步调整员工学问构造，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司治理水平和员工综合素养，这也是编制本年度培训方案的动身点。 (二)培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，仔细进展了培训需求调查，共发放年度培训需求调查表至各个部门。 (三)培训指导思想 1、工作即培训 培训的目的是通过“培训-工作”的结合，从而提高员工工作力量，转变工作态度，改善工作绩效，把员工培育成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进展。 2、培训讲求实效 培训的课程选择是依据各部门及各岗位实际需求及岗位特点而设定的，它必需严密联系培训对象的本职工作

13、，并且结合实际的开展培训工作。 3、培训目标 (1)满意各级治理层和工作任务的需要。治理者治理技能、态度和综合素养的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。 (2)满意员工需要。通过提高员工的岗位技能及综合素养，增加员工工作信念，并且让员工在工作岗位上应用这些技能，从而促进部门目标的完成。 (3)塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的气氛，保持公司的持续进展与市场竞争力。 六、其他行政、人事治理工作 (一)人事档案治理 做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性。 (二)劳动合同治理 一如既往的贯彻国家及地方相关法律及政策，准时的与

14、员工签订劳动合同，并且实事求是的进展用工登记及劳动合同备案。 (三)社会保险治理 准时的办理社会保险事宜，准时跟进社保办理及制卡的进度，准时精确的供应社会保险缴纳数据，准时按国家的相关政策调整缴费基数和比例。 (四)职工宿舍治理 连续推行职工宿舍评比制度，严抓职工宿舍卫生及纪律，对卫生及纪律表现优秀的宿舍成员进展嘉奖，对卫生及纪律表现差的宿舍成员进展相应的惩处。通过奖罚及日常催促使职工宿舍营建成一个“洁净”、“舒适”、“和谐”、“安全”的职工之家。 行政人事部在完成上述工作的同时，将加大力度在员工食堂、行政后勤、安全生产、行政会议、工资核算、员工福利、居住证办理等方面的治理，充分发挥行政人事部

15、的职能作用，做好员工与企业的桥梁和纽带作用。 综合上述，行政人事部工作在新年伊始之际，只有科学的依据企业进展战略，合理的规划20_年部门工作，不断的进展治理上的改革和创新，不断的加强自身素养，严密结合部门职能才能取得更大的进步和提升。 人力资源部工作规划4 一、 人力资源规划 1、 在机构重新调整整合之后，对新的人员岗位状况进展分析统计，锁定现有人员岗位。分析各生产线的人员配比状况，如空罐电阻焊生产线、沙司生产线、八宝饭生产线及午餐肉生产线的各岗位人数。尤其是午餐肉一线生产与二线生产的人员比照状况，统计现有在岗人员与实际理论生产人数的差额，为明年午餐肉四线生产人员配置做好铺垫。 2、 新的生产

16、线沙司、八宝饭已逐步步入正轨，人员岗位也渐渐趋于稳定。下一阶段，将依据生产状况，对个别岗位人员配置进展微调，以适应实际生产需要。同时，严格掌握生产线在岗人数，监控人员流淌状况，使生产线岗位人员处于动态平衡之中。 3、 20_年，将有47名员工退休，男员工21人，女员工26人。其中生产一线员工12人，配套帮助(加工厂、包装等)员工20人，后勤(仓库、食堂、门卫等)员工15人。依据20_年的生产规划，将制订岗位人员接替模型，从而确定接替岗位人数、人员类型，保障公司人力资料有序稳定。 二、 聘请与配置 1、 在锁定各部门岗位人数之后，如用人部门需突破人数上限增加岗位人数的，需填报人员需求申请表，确定

17、所需聘请对象的年龄层次、性别、技能要求等等要素，上报至人力资源部，由人力资源部依据月度劳动力需求统筹制订聘请规划。 2、 探究、尝试引进人员测评软件，对聘请人员进展入职测评，使用构造化的面试手段，提升聘请选拔工作的效率、科学性及专业性。 3、 由于本公司为生产食品制造性企业，所需劳动力绝大多数为一线操作工，技术性要求较低，今后外来劳务人员将成为我司长期使用且快速增长的一大人力来源。因此，加强对劳务工的甄选将成为下阶段聘请工作的重点，劳务工聘请工作，将从“能用”逐步向“好用”转变。人力资源部将增加对劳务工个人信息的收集与整理，建立劳务工的信息库，为今后选拔和培育劳务工中的“精英”打下良好根底。

18、三、 培训与进展 随着本企业生产安排需要及用工机制的转变，劳务工在我职工队伍中所占的比重日益增大，已经由年初的人，增加到目前的人，占在职职工总数的%。尤其)是新增的沙司、八宝饭车间，劳务工占全体员工总数的85%，遍布杀菌、原料加工等关键岗位，已经成为了我们生产中一支不行或缺的力气。由于劳务工普遍文化程度较低，且大局部人首次接触食品生产，因此对劳务工的培训今后将成为培训工作中的重点和难点。 经过对前阶段的劳务工培训总结，发觉劳务工对休息日进展培训普遍兴趣不高，且因文化程度低，学问承受力量差，理解力不强，一次性长时间的培训往往不能取得长期效果。因此，在新的一年将探究对劳务工的培训方式及培训时间进展

19、调整，以适应这个较为特别群体的培训需要。 1、 利用班前会 积极利用班前会的形式，向劳务工宣传灌输安全学问、食品卫生要求以及各位操作要求，通过重复性、持续性的讲解指导，将质量安全意识牢牢扎根于每个员工的头脑之中。班前会可以成为落实和推动各项工作任务的重要环节，公司的制度、工作都可以通过班前会落实贯彻。通过建立班前会制度，使劳务工安全意识、质量意识、职业素养得到提高，从而标准现场操作，保障产品质量。 2、 现场指导 生产线岗位众多，且各岗位之间操作要求不同，仅以课堂理论讲解，难以取得直观理解。因此，加强工作现场的指导培训，具有非常重要的意义。质检员、技术质量专管员等在日查巡查时应马上对不标准的操

20、作进展更正指导，并填写现场指导记录，具体记录指导的工程、内容、被指导人的姓名、日期，并在肯定时期后进展复查，检验指导的作用。每月或者每季度，定期进展标准操作抽查，以检查现场指导培训的实际效果，听取劳务工的意见反应。 3、 邀请专家，进展专业辅导 随着劳务工在企业各个岗位遍地开花，对于他们的岗位技能要求需要到达一个新的高度。拟选取局部工作稳定、优秀的劳务工，将其纳入到企业培训体系，享受同等的培训权利，如铲车、电梯、托盘车等岗位，不仅提升其工作技能，而且成为一项鼓励政策。 4、 连续与劳务公司帮助开展培训 在20_年12月份的培训中，劳务公司的共同参加带来了良好效果，不仅解答了劳务工众多疑问，而且

21、突出了劳务公司在劳务工治理中的责任与作用。规划在20_年连续与泓通等劳务公司开展深入合作，举办数次现场互动沟通会，在沟通沟通中答疑解惑，增进双方了解。同时，公司可以宣传自身的治理思路与工作要求，利用三方沟通的契机，交换各自的想法，从而达成共识。 5、 有选择的参与各类竞赛活动，在文化上享有同等参加权 公司的劳动竞赛已连续进行了2届，广阔职工积极响应，热闹参加，到达了相互学习、技术练兵、提高技能的作用。20_年规划通过组织、引导劳务工积极参与工会举办的各项劳动竞赛，着力提高广阔劳务工的履岗力量，为今后的职业进展奠定良好的根底。同时，发动和鼓舞广阔劳务工从本岗位的工作实际动身，积极参加合理化建议工

22、作，鼓舞他们为单位进展出谋划策，调动广阔劳务工的工作热忱，提高他们的产品创新力量。 四、 青年员工培训 1、 连续与工会协作，利用上级工会培训平台，选择青年员工参与 光明食品集团举办的初级工商治理(eba)的培训，理论提升培训，拓展青年员工学问面，增进根底治理力量。选择优秀青年用工参与由光明食品集团与上海电视大学农工商分校共同开办的“工商企业治理”大专学历培训，提高基层青年员工学历水平。 2、 选择优秀青年员工，明确岗位进展方向，分析现有力量与实际 岗位要求之间的差距，如学问学历、岗位技能、工作阅历等，实行有针对性的培训。同时，充分利用企业员工阅历丰富的优势，结成“师徒带教”模式，进展内部专业

23、学问及工作阅历传授，在工作中形成“传帮带”。年底进展统一考评，双方互评，在绩效考核上进展挂钩，为青年员工早日独挡一面供应有力保障。 人力资源部工作规划5 20_年是公司进展关键性的一年，随着公司人力资源部的职能的不断完善，人力资源部依据公司总体战略经营目标，围绕公司核心优势，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、标准人事体系、建立素养模型、优化薪酬鼓励，通过人力资源的最大化进展，有力地推动公司向标准化新型企业进展。现作20_年HRP如下： 一、战略规划 1、公司战略现状：公司进展战略尚在初级阶段，构造、体系、内容不完善。 2、意义与需要：是建立公司核心战略人力资源战略的根底，是引进

24、询问公司指导的必经之路。 3、帮助内容：帮助厘清公司进展战略的四大核心问题(进展方向、进展速度与质量、进展点、进展力量)，帮助建立公司的进展战略框架(愿景、战略目标、业务战略、职能战略)。确定公司4C战略(核心：A、人力资源段的C1：分散人心;B、工程、销售段的C3：资源的给配集中核心业务)。(规划时间：1月) 4、依据公司战略目标确定人力资源战略。(规划时间：1月) 5、依据需要运用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法适时对公司进展诊断，深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发觉问题和潜在风险，提出应对措施。(规划时间：1月) 6、合理猜测企业中长期人力资源需求和供应，规划和掌握各业

25、务板块人力资源进展规模。(规划时间：1月) 7、以马斯洛需求层次为根底，规划核心人才职业生涯进展，打造企业核心人才竞争优势。(规划时间：1月) 8、规划核心、重点专业、技术领域员工队伍进展，提高员工综合素养。(规划时间：1-12月) 9、人力资源治理政策和制度的改良与再造，提升公司整体治理水平与治理效益。(规划时间：1-12月) 二、组织规划 1、现状：组织构架名不副实，责权不清。 2、结合公司战略目标及工作、业务流程，帮助设立高效、简洁、完整的组织架构。(规划时间：2月) 3、帮助组织架构选择：直线职能型。(规划时间：2月) 4、组织架构建议：(规划时间：2月) 5、厘清各部门的工作职责，建

26、立职能部门职责(以下为简介，其中有考虑不周之处，仅作参考)：(规划时间：2-3月) A、董事长助理：负责董事长核心事务的办理; B、考评委员会：负责公司内部相关业绩的考评; C、董事长秘书：负责董事长日常工作的连接及办理; D、总经理：负责公司全面工作的治理; E、总经办：帮助总经理办理好日常治理工作。 F、融资副总：帮助总经理做好融资及预算工作; G、工程副总：帮助总经理做好工程事务所办理及对工程进程的监视; H、总工程师：负责公司关于技术层面问题的治理与支持。 I、开发部：负责工程的查找及确定; J、筹划部：负责4M筹划、富有新意的现场SP筹划，VIS建立，进展媒体公关、广告传播筹划以及各

27、项推广筹划。 K、销售部：负责公司客户的接待询问、内部及外围销售。 L、财务部：负责公司各项财务治理工作; M、人力资源部：负责公司招人、育人、用人、留人等人力资源工作的治理。 N、工程部：负责公司目前工程施工的进度与质量目标的实施与治理。 O、行政部：负责公司选购、行政后勤相关事务的治理。 P、工程部：负责公司工程各图纸确实定，劳务单位的洽谈及相关工程与整体工作的预算。 6、对公司各岗位进展设计、分析，建立公司各岗位的岗位职责，形成岗位说明书与岗位聘请专业题库。(规划时间：3-5月) 三、制度规划 1、制度与流程的建立要以“PDCA”的要点原则开展，注意考核、反应。 2、建立健全公司完善的人

28、力资源根底流程及制度：招人、入职、考勤、请假、合同治理、试用治理、离职治理、档案治理等。(规划时间：1-3月) 3、建立特别人才(包括高薪人才)的聘请及治理、考核体系制度。(规划时间：1-2月) 4、通过培训调查、分析、诊断等方法，建立以提高员工技能、素养及公司整体力量的人力资源开发培训治理体系。(规划时间：6-9月) A、整合及完善企业的培训治理流程(好钢花在刀刃上)。 B、建立企业内部学问传承机制，扩展企业培训的功能(人走了，学问留下)。 C、建立广泛的培训渠道与培训资源(他山之石，可以攻玉)。 D、整合培训职能，完善企业的人力资源治理系统(放开鼓励大门)。 5、结合三资导向(业绩、职位、

29、力量)与布朗德战略导向，从战略层面、技术层面及制度层面完善健全薪酬治理体系。(规划时间：7-10月) A、以按劳安排、效率优先、兼顾公正、可持续进展的原则进展制订。 B、结合公司的现实，进展职层、职系、职级与职等的划分。 C、，通过对房地产行业调查与公司所处进展阶段分析，进展25P、50P、75P百分位分析及确定、宽带薪酬治理的定位。 D、明确工资的构成或百分比：根本工资+绩效工资+奖金(提成)+津贴福利。 E、制订高管及高薪人员的薪酬治理制度。 6、建立以KPI为最终考核方式的绩效考核治理制度。(规划时间：1-12月) A、实施并不断完善“公司工作规划考核治理制度”; B、逐步建立以“SMA

30、RT”为原则的各部门、各岗位的KPI指标库。 C、解决较难量化的指标(过程考核法)与各指标在不同时期的排序与权重(战略导向优先法)等难题。 D、确定不同时期、不同岗位的考核方法规程，结合运用KPI、MBO、BCS、360或主管评述，以便更为有效的评定岗位人员的综合力量与综合素养。 E、做好考核的沟通辅导流程与方法，有效地推动绩效考核的有序进展与深入。 7、结合国家及地方性法律法规及行业标准，建立或完善关于员工关系方面的处理原则与执行标准。(规划时间：11月) A、对各部门负责人及相关岗位员工进展相关劳动法律、法规的培训。 B、持之以恒的做好员工访谈工作，擅长发觉潜在问题与关联问题，把问题处理于

31、萌芽状态。 C、审查好目前公司的相关制度与流程，修订好与相关法律有冲突的条款，制订可以有效躲避相关法律、法规的相关治理流程与制度。 D、开拓员工建议及问题沟通渠道与方式及治理流程、制度，设立监视电子邮箱、意见箱、监视电话等方式对公司内部及外部意见收集，设专人整理、反应及处理。 E、准时总结公司的经营治理过程的特色与方法，开拓组织丰富的企业文化活动，提高部门间、各员工间的沟通与协作、信任与互助，推动公司企业文化建立的进程。 8、供应专业人才资源工具和方法，适时监视或帮助各部门制定制度或流程。(规划时间：1-12月) 四、人员规划 1、根底工作：人员的构造分析，为公司的人员配备供应科学依据。(规划

32、时间：3-5月) A、员工职别构造分析(经营决策型人才、治理专业型人才、职能专业型人才、业务专业型人才、技术专业型人才及比例)。 B、员工学问构造分析(要求：专业化)。 C、人员年龄构造分析(要求：年轻化)。 D、员工力量构造分析(要求：阅历化)。 E、部门人员匹配度分析(综合职别、学问、年龄、力量及治理风格，优化部门人员构造)。 2、建立岗位胜任力模型以及公司胜任力治理流程。(规划时间：6-8月) 3、依据确定的组织架构进展人员配备(共需33人)： (规划时间：1-12月) A、总经办2人：主任1 人，助理1人。 B、财务部2人：会计/经理1人，出纳1人。 C、人力资源部3人：总监1人，经理

33、1人，副经理1 人。 D、开发部2人：经理1人(由融资副总兼)，副经理或助理1人。 E、筹划部2人：经理1人，副经理或助理1人。 E、销售部6人：经理(主外)1 人，副经理(主内)1人，置业参谋4人。 F、工程部1人：经理1人(工程副总兼)，副经理或助理1人(预审)。 G、工程部7人：工程经理1人，副经理1人，土建工程师2人，水电工程师1 人，质安员1人，资料员1 人。 H、行政部5人：经理1人，选购1 人，行政助理1人，司机2人。 4、结合目前人员人数及各方面力量，进展相关人员的补充(共9人)：董事长秘书1人;融资副总1 人，工程副总1 人，财务经理/会计1人;总经办主任1人;土建工程师2人，水电工程师1人，资料员1 人。(规划时间：1-12月) 5、人员配备渠道：高层运用猎头，专业人员通过人脉、专业网络渠道;其他人员主要通过一般人才网及其他关系网介绍。 6、人员配备“方案B治理方法”的制订与实施。(规划时间：11月) 五、费用规划 1、上年度费用的汇总、薪酬制度核算，行业水平、当地物价、国家政策分析，相关数据作今年参考。(1月) 2、主要费用：工资本钱、福利与保险、聘请费用、培训费用。(1月) 2、原始本钱与重置本钱的比拟与预算。(1-12月) 3、相关本钱节省渠道的开拓。(1-12月) 4、费用测算要贯彻到人力资源治理流程的每个环节。 人力资源部工作规划