人力资源考试题库.docx

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1、 人力资源考试题库 一、简答题（共6题，每题5分，6*5=30分） 1现代人力资源治理与传统人事治理的区分都有哪些？ 答；一、治理观念的区分 二、治理重心的转移 三、治理视野和内容上的区分 四、治理原则和方法上的区分 五、治理组织上的区分 2工作分析的根本方法有哪些？有什么样的优缺点？ 答；1、观看法：优点：有助于了解岗位比拟客观的信息;能澄清某些疑问。缺点：分析者对工人造成压力;不适用于工作周期长的岗位。 2、面谈法；优点：可为岗位分析、绩效评估供应第一手信息。缺点：员工在面谈中可能夸张其工作任务和重要性;比拟费时。 3、问卷调查法：优点：短时间内猎取信息;内容有针对性;员工简单作答。缺点：

2、可能导致调查结果的偏差;不能精确地描述他们的工作任务。 4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作状况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进展大量训练或危害性的工作岗位。 5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点;行为被观看和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料。缺点：消耗大量时间;难以对工作完整把握。 6、工作日志法：优点：信息牢靠性高，所需费用少，简单把握有关岗位的信息。缺点：使用范围小;整理信息工作量大;可能会产生信息失真。 3制定人力资源规划时常用的人员供需猜测方法有哪些？ 答；1复利公式法。 2比例法。 3全员劳动生产率估算法。 4区域比拟法。 4试述对员工进展绩效考

3、核的目的和重要性。 答；通过考核，对工作人员在肯定时期内担当的职务工作中所表现出来的力量、工作努力程度及工作业绩进展分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策供应依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩到达预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 5什么是职位评价（岗位评价）？常用的职位评价的方法有哪些？ 答；职位评价是依据各职位对组织目标的奉献，通过特地的技术和程序对组织中的各个职位的评价进展综合比拟，确定组织中各个职位的相对价值差异。 常用的职位评价方法有1、排列法2、分类法3、要素计点法4、配比照较法。 6有哪些标准可用来评价一次培训工程的

4、效果？ 答；1、系统原则 2、有用性原则 3、标准化原则 4、能级对应原则 5、优化原则 二、论述题（共2题，每题15分，2*15=30分） 1. 人力资源治理的根本职能有哪些？为什么说人力资源治理是企业全部治理者的共同责任？ 答；人力资源治理的根本职能包括以下10个方面； （1）把适宜的人配置到适当的工作岗位上； （2）引导新雇员进入组织（熟识环境）； （3）培训新雇员适应新的工作岗位； （4）提高每位新雇员的工作绩效； （5）争取实现制造性的合作，建立和谐的工作关系； （6）解释公司政策和工作程序； （7）掌握劳动力本钱； （8）开发每位雇员的工作技能； （9）制造并维持部门内雇员的士气；

5、 （10）爱护雇员的安康以及改善工作的物质环境。 现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远进展，因此这就要求企业领导者和人力资源治理者，具有长远目标和宽敞的胸襟，从企业长远进展大局动身，协调好劳资关系，做好企业的和人才再造和培植接班人的工作。因此企业的人力资源战略必需是企业整体战略的一个有机组成局部，而人力资源战略就是联系企业整体战略和详细人才资源活动的一座桥梁。 2. 目前许多组织当中薪制度普遍存在有哪些问题？你认为应当如何设计薪酬体系才能做到兼顾公正和效率？ 答；目前许多组织当中薪制度普遍存在问题如下； （1）政企不分，政府对企业的薪酬治理存在干预。 （2）平均主义严峻。 （3）企业经营治

6、理者鼓励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的表达。 （4）没有建立工作分析岗位鉴定制度，使企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工 第一文库网 作定额和酬劳制度。 （5）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化。 个人认为应当从以下五个方面设计薪酬体系才能做到兼顾公正和效率（一）增加政策供应，为企业供应良好的外部环境（二）对企业经营治理者给与适当的薪酬鼓励（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制（四）不断推出多元化的符合中国特点的福利工程（五）加强企业文化，使薪酬治理获得强有力支撑 三、案例分析题（20分） 陈平的考核 陈平是昆仑电子公司的生产总监,他平常总是尽个人所能帮忙

7、他的员工，如帮员工渡过“经济危机”，帮员工削减离职损失，为此他倍受下属爱戴。 快到年底了,陈平的一个工人王霞却常常不来上班。据了解,王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家疗养，前不久，她的儿子又得肺炎住院,这对于债台高筑的王霞来说，无疑于雪上加霜。最终到了年度绩效评价的时候了，陈平打算尽可能地帮忙王霞。虽然，王霞在各方面都不突出，但实际上陈平在每一项考核上都给她评价为“优秀”。由于公司的酬劳制度与业绩评价严密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高之外，王霞有资格得到丰厚的凭绩奖金,还有可能加薪。由于陈平的车间在本年度已超额完成了安排的定额，陈平在表格中的工作数量和工作质量状况的位置记为“优秀”。

8、而在合作态度上则填上了良好或一般。由于张 明在工作中常常“突发奇想”，有“偷懒”现象，陈平劝告无效，于是陈平在张明的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评价栏中没有详细记录缘由，也没有任何说明。当填到赵杰的评价表时，陈平升起一股负罪感。他知道赵杰被调离现职与自己有关，因而，为了避开面临为难，便给赵杰较高的分数。陈平把绩效评价表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的考核难关最终过去了。 思索题: 1、陈平是一个什么样的领导?其考核方式怎样? 答；由案例不难看出，陈平将治理与考核混为一谈，缺乏考评意识，是一个极为不负责任的领导。这种考核方式，将极大地影响员工们的行为，其判定因素将诱导员工向错误的方

9、向进展，而这种关系对员工自身的提高、士气和生产效率是特别有害的。 2、这种考核方式代表了什么样的价值观?会产生什么的效果? 答；精确地评价潜力和评价业绩，对生产效率是极为关键的。构思不佳的或者未能正的确施的评价体系，实际上还会影响员工的业绩。绩效评价本身不是目的，而只是为获得一个更高的业绩水平而使用的手段。 3、请为陈平设计一套考核方案。 答；公司人力资源部召开直接主管研讨会，对陈公平考核者进展观看行为和评定的实践培训。主要从以下几方面进展培训： 1、培训者通过解释性的培训报告，削减像陈平这样的评估者的晕轮和宽厚错误。 2、对目标治理方法进展培训，使部门主管同员工一起建立目标，然后在如何达成目

10、标方面赐予员工肯定的自由，将考核者的角色由公断人转换成参谋和促进者。 3、开展全面质量治理培训，提高评估者的治理技巧，使其订正错误和对员工的鼓励能够恰到好处地把握。 4、把“如何面谈”做为考核培训的一个重要课题，提高治理者的面谈技巧，以便安排员工个人的培训要求和进展规划。 最终，公司还有必要依据考核存在的问题常常进展培训。 四、案例分析题（20分） 刘俊的辞职 刘俊曾经是一家国营企业的技术工程师，由于厌烦了国营企业的沉闷气氛，两年前跳槽到一家新创办的民营企业一一南方公司，从事销售工作。虽然，以前从没有销售经受，但刘俊喜爱承受富有挑战性的工作。他认为从事一项以前从没做过的工作，不仅是对自身力量的

11、考验，而且也能在新的工作中学到许多东西，有利于自身的进展。南方公司是一家新创办的民营企业，以销售进口自控产品为主业。两年前刚创立时，急需专业人才。刘俊就是这个时候来到公司的。选择放弃国企轻松的工作，来到这家民营小企业从头干起，刘俊是盼望能猎取更多的薪酬和得到更大的进展。在大学，刘俊学的是自控；在工厂，刘俊干的是自控技术工作。这和南方公司以自控设备为主产品非常吻合。靠着刘俊的努力和悟性，业务做的非常精彩，公司老板也非常观赏他。但最近，刘俊却萌生了离开南方公司的想法。这还要从南方公司年初的薪酬改革说起。 南方公司共有员工十五人，其中十名销售人员。公司刚成立时，对销售人员的薪酬支付是采纳按劳安排的原

12、则，根本模式为：根本工资+业绩工资+福利规划。业绩工资完全是和销售人员的销售业绩挂钩的，根据销售收入和利润水平进展提成，提成的15用于行政、后勤、售后效劳人员的奖金。刘俊是一个聪慧能干 的人，它的销售业绩在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但这种制度也存在问题：销售人员之间为各自的利益，往往相互竞争。有时为了同一个工程，相互压价，损害了公司的正常利益。而且各销售人员之间收入悬殊太大，大多数人不满足。那些销售业绩一般或较差的人，觉得和刘俊比起来，他们得到的太少了。售后效劳人员也不满足，认为假如没有他们的支持，刘俊不行能取得那么好的业绩，他们应当得到更多。年初，公司针对大多数人不满足薪酬

13、支付的政策进展了一些调整，还是按劳安排的原则，根本模式也没有变化。只是将原来十名销售人员划分成三个业务部，并按地区对公司的业务进展了划分，确保各业务部之间不会产生工程冲突。考核不再是针对个人，而是针对整个业务部。公司是盼望通过这样的调整，提高大家团队合作的精神，从而带动全公司业绩的提高。刘俊由于去年的成绩出众，理所固然地成了市场一部的经理，手下有三名业务人员。面对这样的提升，刘俊也曾暗下决心，肯定要在全公司保持第一。可一旦真正干起来，刘俊发觉并不轻松。自己的手下并没有想象的那么能干，几乎每一个工程都得自己亲自处理。而手下人却又埋怨：刘俊管得太多，他们没有插手的时机。所以落的悠闲，让刘俊一人忙前

14、忙后。尽管刘俊尽了很大的努力，可是第一季度下来，市场一部的销售业绩是三个市场部中最差的。虽然刘俊的个人业绩仍是全公司最好的，可由于整体考核，刘俊的收入被带了下来。 不仅是收入的削减使刘俊心理上不平衡，而且做事也不象过去那么顺了。自己总是觉得手下人力量太差，而且太懒。手下人却总是埋怨刘俊不给他们时机，根本不懂团队合作。在经过连续两个季度的低谷后，刘俊开头思念过去单枪匹马、独来独往的日子了。假如是按去年的安排制度，刘俊今年的收入会更高，而不是下降。何况自己本就不擅长团队治理，公司却硬要给自己添几个尾巴。刘俊向公司提出回到原来的制度，但总经理对他说：“一个公司不行能有两种制度，另外两个市场部，总的业

15、绩比过去个人单干提高了不少，为什么你们市场一部就不行呢?”刘俊认为总经理不理解他，经过了几天的思索，刘俊觉得自己已不再适合连续在南方公司工作了。于是，他向总经理递交了辞职报告，离开了南方公司。 思索题： 1、团队鼓励与个人鼓励的优缺点？ 答；团队鼓励有利于官僚体制对人性进展的制约，从而释放员工的潜在能量。团队鼓励还有利于合作，而个人鼓励有利于竞争，有利于个体制造性的发挥；团队鼓励与个人鼓励是互为补充而不是排斥的。只有依据团队的实际状况适宜的选择、搭配这两种鼓励方式，才能实现团队的绩效最大化。 2、应当实行何种鼓励措施才能如何留住“销售明星”式的员工？ 答；首先记录每个员工的产出水平以确定每个成员的绩效水平，然后确定团队成员酬劳的评价标准，并依此标准计算出每个成员的工资待遇。在确定团队成员酬劳评价标准时，一般采纳以下三种方式：全部成员都按产量最高的员工的标准计算酬劳、全部成员都按产量最低的员工的标准计算酬劳、全部成员都按团队平均水平计算酬劳.(2)依据团队最终的整体产出水平确定产量指标，然后全部成员都依据团队所从事工作的既定的工资率猎取相应的酬劳。(3)选定团队所能掌握的绩效或生产率作为测量标准。 【人力资源考试题库】