人力资源工作总结模板汇总五篇.docx

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1、 人力资源工作总结模板汇总五篇 结合20xx年公司人力资源工作规划，依据20xx年度工作实际开展状况，现对20xx年公司人力资源工作做以下总结。 第一节 公司现有人员配置状况 1、部门人员分布状况及男女比例 （1）XXX公司 （2）XXX公司 备注：公司现有人员共计：71人，还有1名大中专毕业实习生。 2、公司各部门人员分布状况 3、公司员工年龄分布状况 4、公司员工月度变化状况 其次节 聘请与配置 1、聘请状况： 自20xx年1月1日-11月13日共公布聘请20个职位，收到简历2665个，面试161人，录用19人（其中通过面试还在职的13人，离职2人，通过介绍在职6人，离职1人）。 2、配置

2、状况 3、聘请分析 3.1简历的的数量和质量 从公司20xx年1月1日起至10月20日止，公司聘请岗位涵盖中高级专业技术岗位、中高层治理岗位、一般治理职位，各岗位的专业技术要求比拟专业性。公司的聘请简历按渠道划分比例为：网络聘请约占收到简历总数的90%、本地人才市场现场聘请会约占收到简历总数的1%、本地电视媒体聘请信息公布约占收到简历总数的5%、人员推举约占收到简历总数的4%。网络聘请掩盖范围广，面对的群体数量比拟浩大，并且有批量投递简历功能，使相当一局部应聘者没有查看任职要求便投送简历，造成收到简历多而杂。而且，还有相当一局部应聘者没有详细了解所聘请岗位工作性质，个人专业、工作经受均与应聘岗

3、位挂不上，造成收到无效简历增多。从收到的简历来看，规划总工、规划助理、总工程师三类聘请岗位收到无效简历最多。 3.2聘请渠道分析 公司现有的聘请渠道为：面对全国的网络聘请平台-（智联聘请、中华英才网）、面对XXX地区的网络聘请平台-XXX人才网和XXX人才市场现场聘请会、XXX有线电视信息台。 在各职位收到简历状况我们可以看到，在三个中高端专业技术聘请岗位中，规划总工收到的简历最少，只有22个，且只有1名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段；而在中层专业技术人才聘请的规划助理一职，虽然收到简历111个，没有1名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大局部属于无效简历。 4、应聘人员分析 1) 求职者

4、不情愿到XXX工作； 2) 求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的offer了； 3) 求职者同时接到几家公司的面试通知，比拟之后做出取舍； 4) 求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“了解薪酬待遇”的想法和现有待遇水平比照。 5、面试中发觉的问题： 1) 由于某些缘由，公司停顿该岗位的聘请； 2) 综合素养不过关； 3) 综合素养过关，职业技术不过关。 第三节 社保、公积金及劳务派遣 1、社保保险费用 2、公积金费用 3、劳务派遣费用 人力资源工作总结 篇2 伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期盼的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变

5、化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回忆和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参加了人力资源部成长的历程，从无到有，从当时的不完善，渐渐成长到今日的成熟。自20xx年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建立正在逐步走向标准，职能作用也在渐渐得到表达。公司领导对人力资源部的建立极为关怀，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点生疏，不知公

6、司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正绽开，始终在做着根底工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进展了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结 一.对于公司员工的人事档案及其他资料进展收集及治理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作供应更精确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警觉性和很强的保守意识。帮助上级把握人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借精确的信息。 二.负责治理员工劳动合同，

7、办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特殊的顺当，主要由于市场推广部业务人员较散，集中的时机较少，常常都是来去匆忙，致使局部业务人员至今未能签署劳动合同。规划争取过年这个时机，把合同签署工作完成好。 三.结合公司制度及国家规定治理员工考勤和请休假治理，按月精确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡方法已经一年半时间了，由于部份员工始终未能适应新的考勤方法所以效果始终不太好。 今年人力资源部特意为此问题进展了考勤重申，并与综合治理部技术人员争论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化治理，还是不能很好的交上令人满足的

8、考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的完毕，考勤系统还需更加完善。 一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上消失较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，赐予了合理公正的行政惩罚，并对当事人进展了思想教育。本年度共有约十人左右人承受了公司不同程度的行政惩罚，均熟悉到了自身的错误。 二.公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正渐渐开头实施。比方以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现；每月帮助行政部人员进展生日活动的筹划及实施工作，丰富了员工的业余生活；考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购置了平安团

9、体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们准时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。 三.进展促销人员的治理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的治理工作，通过资料收集分析，发觉虽然制定了相应的治理制度，但是发觉很多市场并没有严格根据制度来执行，随便性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的治理迫在眉睫。下一季度规划尽快重新制定促销人员治理制度，并严格根据规章制度办事。掌握好人员的增长速度及提高整体素养水平，为公司的将来储藏更多的业务人才。 四.帮助

10、做好聘请与任用的详细事务性工作，包括发放聘请启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的状况等 五.帮忙建立积极的员工关系，协调员工与治理层的关系，帮助组织员工的各类活动；此外，在部门领导的指导帮忙下，对员工考勤制度、劳动合同治理方法等相关的人事制度进展了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。 对个人来讲下一步重要应当在仔细工作之余加强学习，不断提高自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的时机，扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部肯定安排并实施好新的一年的工作规划，用实际的工作业绩

11、来说话。最终，祝福公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。 人力资源工作总结 篇3 20xx年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完善绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在聘请、培训与企业文化建立。我将从以下几个方面进展总结： 一、公司根本人力状况分析。 年底对公司根本人力状况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析，性别比例构成，司龄构造分析及年龄构造分析。 1、各部门人数比照： 相比于上一年度，员工总数增加13人，约12、5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减；研发部由于局部工程临时搁置，人数削减。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员

12、工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 2、学历构造分析： 如下图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上，20xx年度聘请的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 3、司龄构造分析： 我司平均司龄为1、4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，由于公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流淌比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司进展的根本层面还是较稳定

13、。 4、年龄构造分析： 公司平均年龄不到27岁，且都在4岁以下，比拟年轻，布满活力。公司年龄构造中，3岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司进展壮大的储藏力气。34岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层治理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层治理人员学历都较高，他们正拘束人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育机制，促进公司进展壮大。 5、性别比例构成： 公司男女比例差距特别大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营

14、部，总经办高层治理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、聘请工作总结，相关数据分析。 1、聘请完成率分析。如图显示，除运维部聘请完成率达1%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要连续紧抓聘请，争取完成年度目标。 2、聘请人数相关性分析。如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试46人，占通知面试人数比为36、2%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生选择录用，面试放鸽子的比拟多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比

15、为16、1%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度、 录用入职人数为52人，占面试合格人数的8%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数4人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比拟迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的9.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到1%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比拟到位。 3、聘请渠道分析。公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于一些网站，只有个别岗位是内部

16、推举。公司的中高层治理比拟稳定，聘请人数特别少，不需要用到猎头；聘请岗位和人数也是随时依据公司业务进展状况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园聘请；类似现场聘请、公布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请需要。 4、离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队分散力特别好。 (3)各部门离职率分析。 三、培训工作总结。

17、 20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，根本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细状况总结如下： 1、落实和优化伙伴制度。 伙伴制度其实跟导师制差不多，伙伴的主要职责包括：入职当天，熟悉各部门负责人及本部门全部同事等；入职一周内，伙伴将引导您或者与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内，伙伴将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求伙伴的帮忙。 员工入职前，就会提前与部门负责人确定伙伴，今年在伙伴的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了伙

18、伴新员工沟通沟通会，公司每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的伙伴，员工转正后不参与此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周重点工作、个人感受和体会和主要问题及建议三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的.问题。 2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三局部组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20xx年共组织新员工入职培训6次，参加人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些

19、员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更具体一些，主要目的是让员工了解公司的根本制度。 需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。 四、企业文化活动组织。 1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，根本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。 2、下午茶规划。公司每周五下午进行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开头，四点半音乐停顿

20、，下午茶完毕。公司会在休闲区供应饮料、茶点、水果、糖果等。 3、协作公司微信公众平台的建立。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。 企业文化建立这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此根底上，表达公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关心、团队分散力的打造。后续我们会组织更多的活动，调发动工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。 20xx年人力资源部的工作，将连续结合公司战略进展规划，提前做好人力资源规划，在现有的根底上，不断完善和优化，尽力打造一个朝气蓬勃的富有分散力的无敌创业型团队。 人力资源工作总结 篇4 (第一周) 实习内容： 在人

21、力资源处进展毕业实习，开头的一周主要是进展岗前培训，公司主管介绍了一下公司的规章制度，企业文化等内容，接下来进展为期一周的培训，进展安全教育，期间重点熟识人力资源处的内部机构设置和人员编制方案，依据工作需要合理如何调配人力，如何开展职工的聘请，考核，奖惩，辞退工作，做好各类先进人物，各类嘉奖人选和人才基金资助对象的推举工作，如何开展职工转正，定级，定职，和专业技术资格评审聘任的详细组织工作，熟识日常职工治理工作，包括考勤治理，出入境审批，职工攻读在职讨论生的选拔和治理;如何开展职工的工资，津贴，补贴和离退人员离退费的发放工作，审批加班费，节日酬金，探亲路费等人员费用;人事档案的治理过程等日常工

22、作环节，力争通过一周的培训尽快胜任工作岗位。 心得体会： 今日是周六，挑一个晴朗的早晨登记我第一周来的实习心得。实习，虽然不是真正的工作，但却是我工作生涯的一个起点，也是从学生过渡到工作人士的一个不行或缺的必经阶段。刚进入公司的第一天，一切都很生疏，也很新奇。一张张生疏的面孔，不熟悉但是都面带微笑很友善。一周的时间很快就过去了，在这一周里，我尽量让自己更快地去适应环境，更快地融入这个大集体中，由于只有和上司、同事都处理好关系，才能有利于自己工作的绽开。 (其次周) 实习内容： 充实的岗前培训完毕了，迎来其次周的详细工作，本周主要是接触的是的人事档案治理。建立健全保管制度是对人事档案进展有效保管

23、的关键。通过一周的时间我大致的经受以下过程：1、对人事材料的归档，首先要对材料进展鉴别，看其是否符合归档要求，其次，根据材料的属性，内容，确定其归档的详细位置，再次在名目上补登材料的名称;最终将新材料放入档案 2检查核对档案，对人事档案材料本身进展检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，并对人事档案保管的环境进展检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放放错误等 3人事档案的传递，一般是由于工作变动引起的 4人事档案保密制度的学习。作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露，严守隐秘5人事档案的统计，主要包括对人事档案的数量，材料收集补充状况，档案保管状况，利用状况库房设备状况和人事档案工作人员状况的统计。

24、 心得体会： 通过为期一周的人事档案的接触，使我明白了人事档案是考虑了解干部的重要手段，是人事制度改革必不行少的依据，为人事制度改革供应了信息支持。人事档案是培育，考察，猜测，人才的重要手段，是实现人力资源的重要依据，能否建立一支学问化，年轻化，专业化的医疗队伍，人才是根底，前提，关键。一份人事档案可以完整供应一个全面信息为发觉人才，培育人才和使用人才供应精确牢靠的依据。 (第三周) 实习内容： 本周主要学习的人力资源规划流程的设计方案，目前对人力资源配置，需求提出了五年进展规划：1)临床、医技、护理、机关、后勤等各部门人员配备齐全，人才梯队建立、学历层次、人才构造、人才厚度明显优化2)争取造

25、就市内乃至国内一批具有影响力的学科带头人，创立一批知名的特色专业3)营造标准有序、公正竞争、人才辈出的气氛。从体制、机制上制造有利于人才成长胜利的良好环境。 心得体会： 人力资源规划是人力资源开发与治理的重要局部，是为到达战略目标与战术目标依据目前的人力资源状况，为了满意将来一段时间内的人力资源质量和数量方面的需要，打算引进、保持、提高、流出人力资源所作的猜测和相关事项。 (第四周) 实习内容： 本周参加的聘请录用环节，由于聘请岗位的不同、人力需求数量与人员要求的不同，的聘请分为内部聘请和外部聘请。内部聘请 治理者有相当一局部是从内部提拔的，这有利于提高员工士气，培育员工积极进取的精神。当的某

26、个部门消失空缺岗位时，人力资源部门会准时地将空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等在的院报、布告档上以布告形式向广阔员工公布，盼望有力量的员工毛遂自荐，再召开内部竞聘会，竞争上岗，择优录用，或者由临床科室推举其熟识的人选，然后依据员工档案了解员工教育、培训、阅历、技能等方面的信息，经过组织人事部门共同考核筛选，最终录用。内部聘请有利于节省聘请本钱，同时由于内部员工相互生疏，往往认同度较高，有利于今后工作的开展。由于行业的特别性，很多治理岗位必需是懂业务的，因此治理岗位内部聘请比拟多。 外部招募 由于医务人员流淌性较大，再加上自然减员，内部的人力资源无法随时满意的变化和进展，另外也需要补充一些学

27、科带头人、技术骨干等高端人才来推动的进展，所以，的外部聘请主要是面对社会招收能担当重任的学科带头人，技术骨干或者是各大专院校的应届毕业生。外部聘请的主要渠道有：通过人才聘请会，用报纸、网站等公布聘请信息;大中专毕业生自荐;在职员工介绍;参与一些学术会议等。 心得体会： 聘请工作是的重中之重，录用人员的好坏真接关系的进展，因此领导特别重视聘请工作，实行了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和财力，但由于流程上存在以下缺陷，聘请工作离预期目标还有肯定的距离。因此提出几点优化建议：首先临床各科依据人力资源规划和工作分析数量和质量要求，制定聘请规划，人力资源部门对它进展审核，特殊是对人员需求量、费用等

28、工程进展严格复查，签署意见后交院长审批。其次拟定聘请规划时详细内容应包括：岗位、需求量、各岗位详细要求;聘请信息公布的时间、方式、渠道与范围;招募对象的来源与范围;招募方法;聘请测试的实施部门;聘请预算;聘请完毕时间与新员工到位时间等工程。再次人力资源部依据聘请规划所确定的聘请信息公布的时间、方式、渠道与范围落实详细的公布工作。再次对求职申请者进展资格审查，面试、考试。人力资源部门将符合要求的求职者名单与资料移交各临床科室，经临床科室初选后，由人力资源部门再进展复试、体检。在此过程中应严格根据工作分析阶段产生的职务说明书标准进展选拔。然后跟录用人员签订试用合同并安排适宜的岗位。试用合同应具体写

29、明试用的职位、试用期限、试用期的酬劳与福利、员工在试用期的工作绩效目标与应担当的义务与责任、员工转正的条件等内容。最终对聘请本钱、录用人员数量、质量等评估并以报告形式向院长反应。 (第五周) 实习内容： 实习已经过半，本周主要接触的是培训体系，在多年的实践中有一套自己的培训体系培训体系主要包括四个方面：1)新职工岗前培训2)医生、技术人员的三基 培训3)护理人员的培训4)中层以上治理人员的培训。详细流程要求如下：1.按需求制定培训规划。各职能部门每年必需依据总体要求以及上级部门的要求，结合人力资源现状于年底报培训需求调查表，送人力资源部。人力资源部负责人针对各部门上报的培训需求状况，结合进展的

30、需要，在合理进展人力资源配置的根底上，确定相应的培训、考核方式，编制人力资源年度教育培训规划。2.培训内容及详细要求。依据人员分类有针对性地制定培训方案，分别对1)新职工岗前培训;2)在岗人员(包括医生、护士、技术人员)岗位技能培训;3)中层以上治理人员治理学问培训、4)特别岗位资质培训。a)新职工岗前培训人力资源部每年七月份新职工到岗，在签订劳动合同后，由院领导、各职能部门、临床各科间协作开展新职工岗前培训，主要内容有院纪院规，安全教育、文化、规章制度等工程的培训，经测试合格前方能上岗。b)在岗人员岗位技能培训医务处、护理部每年不定期对医务人员进展一至二次全面的岗位技能培训，帮忙医务员工在理

31、论学问、操作技能方面的复习和提高，考核合格前方能上岗。c)中层以上治理人员培训全部中层以上治理人员都必需参与治理高级研修班，考核合格，获结业证书前方能上任d)特别岗位资质培训是一个特别的行业，对于许多岗位都有特别的资质要求，如医生有医师资格证、护士有护士资格证、操作ct及磁共振的人员有ct、磁共振上岗证、会计有会计上岗证等、还有很多工勤岗位也同样需要上岗证，这些特别岗位的人员必需持证才能上岗，人力资源部门必需对这些岗位进展仔细梳理，按要求对这些特别岗位的人员进展培训，不定期进展抽查，没有资质人员一律不得上岗。 心得体会： 在培训方面做得比拟到位，对培训工作投入了大量的资金，为加强培训力气，还特

32、地指定科教处、医务处、护理部、人力资源部等多个部门对不同人员实施培训，充分考虑员工的职业进展规划，将员工个人进展规划与进展有机结合起来制定培训规划，使员工对培训积极性昂扬，更加主动的参加到培训当中来。 人力资源工作总结 篇5 时间一晃而过，弹指之间，20xx年又接近尾声。在公司的领导与支持下，在各位同事的帮忙下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚决，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作力量也有极大的提升，但这不仅是我个人的功绩，也是公司领导赐予我时机和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。现总结这一年来的工作： 一、 标准办理员工入、离职手续。上半

33、年负责办理全部人员的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案治理中，深知档案治理的重要性。假如入职员工没有递交前公司的离职证明，公司就有可能存在用工风险。在档案治理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容准时归入个人档案，以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理供应依据 二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同治理。较20xx年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签合同的人数也渐渐削减，公司人事变动渐渐趋于稳定。在工作中渐渐标准化和严谨化，以最大限度地避开劳资纠纷的消失。通过自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，并尝试提出解决方法。例如，今

34、年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进展了争论整改，一方面可躲避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。 三、考勤月报表数据的收集及制作。每月导出7楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，后入柜保存。 四、工资。每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，依据业绩表、员工绩效考核、每月考勤状况制作每个部门分表，然后汇总在工资总表报经理审核，最终发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在开头接触做工资时，乱成一团，经常补上这个又遗忘了那个，手忙脚乱，错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又发觉了很多的错

35、误，但是又发觉有诀窍，在经理的悉心教育下，错误一点点改正，渐渐的积存阅历和教训，尽量避开错误。 五、文体活动方面。关于企业文化建立方面，帮助部门举办了第一届“*”羽毛球赛、员工生日活动和湖南长沙“红色之旅”活动及创办了企业文化之窗。虽然在帮助过程中消失了不少错误和考虑不够全面，但通过部门同事的帮忙，最终圆满地完成了各项活动。活动过后许多同事都表示特别满足，并认可了我们部门的工作，这大大增加了我的信念。通过这些文体筹划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子，自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感也随着不断增加，在以后的工作中，盼望这份责任感和信念将鼓舞我更好地工作，更好地为公司及同事们效

36、劳。 通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮忙，也积存了许多珍贵的阅历。 我对我们部门在整个公司的运作和定位及治理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员聘请、治理档案、培训、办理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部还担当了一个培育、培训的专家角色，为其他部门的人力资源治理供应支持性效劳，人力资源部的主要职责是帮助、监视其他部门按统一制度实施人力资源治理，确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工作布满了信念。 在一年的工作中，我也对公司有肯定了解，以下是我提两点个人建议： 一、企业文化

37、建立。企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。我们需要连续为公司企业文化建立做努力。1、盼望能够结合公司状况进展人性化的治理气氛，同事间的友善热忱，形成公正向上的企业精神。2、塑造品质超群的产品形象，打造物质文化。企业物质文化包括两个方面：企业生产的产品和供应的效劳。、企业的工作环境和生活环境。我们需要提高的是，企业生产的产品和供应的效劳，它们是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。3、鼓励机制。企业文化治理的首要任务是调动人的积极性，应落实实行鼓励机制。处理好用文化手段治理文化，坚持以文化引导人、培育人; 二、培训。内训，通过分层次有针对性的培训，公司员工对质量体系文件有了了解，提高

38、了员工的质量意识和力量，到达了肯定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满意在日常生产经营治理中运用自如的要求。外训，外出培训可以开拓员工的视野，不要仅仅局限与自己工作中所得知的学问，我们要提升员工的总体素养。 总的来说，在这将近一年的工作时间里，工作虽然取得了肯定的成绩，但也存在一些缺乏，主要是工作细心程度还不够，自身学习、整体协调、时间安排上还不够，和有阅历的同事比拟还有肯定差距。在今后工作中，我肯定仔细总结阅历，克制缺乏，发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好，树立起良好形象。对各项决策和消失的问题，准时提出合理化建议和解决方法供领导参考，努力把工作做得更好，为公司的进展奉献自己的力气!