企业中层管理者培训方案篇.docx

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1、 企业中层管理者培训方案4篇企业中层治理者培训方案1 一、中层治理者的培训目标： 1、在提升卓越领导力与高绩效执行力的根底上，转变治理观念、改善治理方法，提高员工责任心及企业归属感。 2、此外，宣导公司的企业文化，增加员工分散力、降低员工流失率将作为治理者年度考核的一项重要指标。 二、培训重点 1、专业技能提升 2、团队建立 3、后备人才培育 4、领导力与执行力水平提升 5、企业文化建立与传播等方面 三、培训方式 1、应注意理论讲授 2、联系治理者丰富的工作阅历，进展案例剖析与共享 3、在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师 4、也可由公司资深绩优中高管担当； 四、培训课程的选择 （1）一

2、般适用于中层治理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源治理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关力量、心情治理、团队复制、压力治理及自我鼓励。 （2）治理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标治理、5S治理、鼓励艺术、高效会议组织、高绩效团队建立。 企业中层治理者培训方案2 一、培训需求调查与分析 规模50人的治理队伍，阅历和教育背景参差不齐，为使培训方案具有针对性和可操作性，需要进展培训需求调查，调查范围掩盖各部门的中层治理者，调查内容包括对该治理队伍的现状、构成、力量、素养及积极性等方面进展广泛而深入的调研等。调查时可采纳观看分析法、访问座谈法、调查问卷分

3、析法、资料信息分析法、绩效分析法、自我分析法等。 二、培训目标 1。通过培训，让治理者承受系统的治理教育，学习更全面的治理方法，进而提升卓越领导力与高绩效执行力，从而形成优秀的治理梯队。 2。在提升卓越领导力与高绩效执行力的根底上，转变治理观念、改善治理方法，提高治理者的价值观及企业归属感。 3。通过对中层治理者进展培训，让每位学习后的治理者学以致用，并通过转训的形式带入到各部门团队中，带动全司学习型企业的进展。 4。宣导公司的企业文化，增加员工分散力、降低员工流失率。 三、培训工程选择 培训安排 （1）在培训内容的设置上，应注意培训内容的有用性，培训重点应放在专业技能提升、团队建立与后备人才

4、培育、领导力与执行力水平提升及企业文化建立与传播等方面； （2）在培训方式的选择上，应注意理论讲授，联系治理者丰富的工作阅历，进展案例剖析与共享； （3）在选择授课讲师上，倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当； （4）培训时间放在上班时间内或进展封闭式培训。 2、培训课程的选择 （1）一般适用于中层治理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源治理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关力量、心情治理、团队复制、压力治理及自我鼓励。 （2）治理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标治理、5S治理、鼓励艺术、高效会议组织、高绩效团队建立。 （3）专业技

5、能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建立、治理者实务操作等等。 3、在培训方法的选择上，可选择外聘讲师或培训治理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有阅历的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室便利治理者学习。 4、培训结果与鼓励体系挂钩，为了更好的促进治理者的培训资源，做好身先士卒的楷模典范，激发治理者主动猎取培训热忱，公司培训部在搭建培训体系时，应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等鼓励体系的挂钩。 四、培训工程实施 1、培训时间与周期 外聘专家培训与外派培训612月/次，详细人员由公司决策层连同培训部打算

6、；各类专题型内训每月/次，由培训部统一做成全年的培训规划，临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。 2、培训方式 依据培训主题的不同，实行集中讲授、拓展训练、阅历沟通与共享等方式进展。 3、转训规划 各部门治理者在受训后的一周之内，必需向培训部提交部门内的转训规划，要求转训规划需在训后两个月之内完成，并由部门负责人、直线领导向部门内的员工进展转训，确保至上而下的学习与共享。建议转训的时间为每日晨会时间，利用晨会时间将培训内容与工作结合，由治理者做出点评，更利于员工的学习与汲取。 4、培训规划根据年度规划季度规划月度规划进展层层分解实施，依据不同时间、不同进展阶段作出转变。 五、培训效果评

7、估 针对不同的方面工程，有针对性地进展培训评估，详细如下： 1、培训意见反应 在培训完毕后，要求每位治理者填写培训意见调查表，主要包括：课程内容、质量的反应意见、对培训组织方的反应意见、对培训师的反应意见、对所把握内容的反应意见。 2、参训人员对学问、技能的把握 由笔试考核与培训心得体会两局部组成，进一步对培训效果评估。 3、训后的改善培训不能马上看到效果，所以需要一段时间的观看、考核，以及公司决策层的日常观看工作状况。通过观看考核，假如没有到达预期的培训效果，可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训，再次考核，直到到达预期培训效果，在此过程中公司决策层需要针对不怜悯况提出不同改良意见，反复应用

8、，通过行动总结行动总结，达成培训效果。 4、培训效果的影响与回报 培训部对年度培训工作作出综合评估，通过客观数据比照与分析，得出最终的培训效果分析报告。包括年培训投入与产出比照，绩效治理比照等等。 5、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高、有量化。培训部应注意培训后的考评组织和工作绩效观看。每次培训结果都带入个人档案，作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要依据之一。 六、培训经费预算 从培训前、培训中、培训后都会产生培训费用，在预算培训费用时，主要有比例法、人均预算法、比拟法、推算法。建议该企业采纳比例法和推算法相结合，适度掌握预算，确保培训方案顺当进展。 企业中层治理者培训方案3 一

9、、背景分析 围绕岗位职责制，加强内控建立，并在此根底上逐步建立鼓励体制，协作各项治理工作的实施，20xx年的中层治理者培训工作重点将是在提升卓越领导力与高绩效执行力的根底上，转变治理观念、改善治理方法，提高员工责任心及企业归属感。此外，宣导公司的企业文化，增加员工分散力、降低员工流失率将作为治理者年度考核的一项重要指标，也为培训工作指出了课题。 二、培训的指导思想 1、工作就是在培训。通过培训与工作的结合，使治理者找到岗位定为，通过自身的工作经受、工作力量、工作方法对员工层进展全方面指导，进而改善工作效率、转变工作态度。 2、部门负责人及各直线领导为企业兼职讲师，建立一支工作阅历丰富的内训团队

10、，充分挖掘企业内部资源。 3、利用中层治理者的培训带动全司学习型企业的进展，为员工树立楷模，调动全司员工培训积极性。 4、营造培训即享受福利的气氛，消退被迫式、强压式学习的势头，从中层治理者入手，让每位学习后的治理者能学以致用，并通过转训的形式带入到各部门团队中。 三、培训需求调查与分析 为使培训方案具有针对性和可操作性，在制定培训方案时，需要进展培训需求调查，调查范围掩盖各部门中层治理者及高层治理者，从中高层的角度动身，调查内容包括治理者对培训工作的熟悉、培训的组织与安排、培训课程的设臵等。 培训的安排： 1、在培训内容的设臵上，更应注意培训内容的有用性，培训重点应放在专业技能提升、团队建立

11、与后备人才培育、领导力与执行力水平提升及企业文化建立与传播等方面；在培训方式的选择上，应注意理论讲授，联系治理者丰富的工作阅历，进展案例剖析与共享；在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当；培训时间应放在上班时间内或进展封闭式培训。 2、培训课程的选择 （1）一般适用于中层治理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源治理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关力量、心情治理、团队复制、压力治理及自我鼓励。 （2）治理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标治理、5S治理、鼓励艺术、高效会议组织、高绩效团队建立。 （3）专业技能课程，针

12、对不同部门岗位，培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建立、治理者实务操作等等。 3、在培训方法的选择上，较有效果的方法包括：外聘讲师或培训治理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有阅历的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室便利治理者学习。 4、对于以上四种培训方式的建议： （1）外聘讲师或培训治理机构承受系列课程培训或保送就读EMBA，该方式公司需担当的费用较高，只限于局部表现极为突出的人员，公司决策层认为可安排外派培训人员。建议在外派时与该员工签订规定年限的就业协议，确保培训费用的合理化使用。 （2）公司专职讲师开发课程并授课，一般公

13、司的专职讲师的重点都放在一到三门课程的开发与宣讲上，如：企业文化、效劳礼仪、电话技巧、5S治理、公关力量等课程。课程少而精，把握的内容不够全面，所以具有局限性，需要兼职讲师来补充课程内容。 （3）公司内部有阅历的中高管兼职讲师授课，公司内的中高层治理者都具备丰富的工作阅历，对公司的各项规章制度、治理流程、岗位技能都较为熟识，公司可挖掘并培育为企业内部讲师，各部门领导、各岗位直线领导、或某个专业领域的资深人员都可作为兼职讲师授课。公司可建立内部讲师治理制度，通过有效的培训评估体系和鼓励措施进展和培育公司的内部讲师。随着内部讲师队伍的壮大，所担当的培训内容的面也越来越广。 （4）建立企业内部阅览室

14、或电子阅览室，各部门依据自身需要，提出各类专业书籍选购规划，统一由公司培训部选购并保管，个人或部门需要时借阅时，可由培训部供应借阅。或者由电子商务部开通公司内网阅览站，不定期上传网络上的优秀书籍和培训课件，让员工有自学的时机。 5、培训结果与鼓励体系挂钩，为了更好的促进治理者的培训资源，做好身先士卒的楷模典范，激发治理者主动猎取培训热忱，公司培训部在搭建培训体系时，应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等鼓励体系的挂钩。 四、20xx年度培训规划 1、培训时间与周期 外聘专家培训与外派培训36月/次，详细人员由公司决策层连同培训部打算； 各类专题型内训每月/次，由培训部统一做成全年的培训规划，

15、要求各部门治理者根据培训规划实施； 临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。 2、培训方式 依据培训主题的不同，实行集中讲授、拓展训练、阅历沟通与共享等方式进展。 3、转训规划 各部门治理者在受训后的一周之内，必需向培训部提交部门内的转训规划，要求转训规划需在训后两月之内完成，并由部门负责人、直线领导向部门内的员工进展转训，确保至上而下的学习与共享。建议转训的时间为每日晨会时间，利用晨会时间将培训内容与工作结合，由治理者做出点评，更利于员工的学习与汲取。 4、培训规划根据年度规划季度规划月度规划进展进展层层分解实施，详细规划（略） 五、培训效果评估 针对不同的方面工程，有针对性地进展培训

16、评估，详细如下： 1、培训意见反应 在培训完毕后，要求每位治理者填写培训意见调查表，主要包括：课程内容、质量的反应意见、对培训组织方的反应意见、对培训师的反应意见、对所把握内容的反应意见。 2、参训人员对学问、技能的把握 由笔试考核与培训心得体会两局部组成，进一步对培训效果评估。 3、训后的改善 培训不能马上看到效果，所以需要一段时间的观看、考核，以及公司决策层的”日常观看工作状况。通过观看考核，假如没有到达预期的培训效果，可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训，再次考核，直到到达预期培训效果，在此过程中公司决策层需要针对不怜悯况提出不同改良意见，反复应用，通过行动总结行动总结，达成培训效果。

17、 4、培训效果的影响与回报 培训部对年度培训工作作出综合评估，通过客观数据比照与分析，得出最终的培训效果分析报告。包括年度培训投入与产出比照，绩效治理比照等等。 5、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高、有量化。培训部应注意培训后的考评组织和工作绩效观看。每次培训结果都带入个人档案，作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要依据之一。 六、培训预算 内训产生的费用主要以书本费、讲师授课费为主，而外训产生费用较大，详细要参照课程收费标准。 企业中层治理者培训方案4 一.培训背景分析 为了完本钱年度培训目标，有效提高企业中层领导的治理力量和决策力量，基层员工的学问水平与执行力量，连续推动学习型

18、组织的建立，企业将在本年度将对中层领导以及基层员工两大培训目标主体进展一系列针对性的培训。 结合本年度经济形势，培训工作的开展同时存在着肯定的机遇与局限性。首先，从机遇方面来说，由于众所周知的金融危机，多数企业包括我们自身来说，业务都会受到肯定的影响。培训一方面可以很好的弥补由于业务下降所造成的时间上的空白，同时，员工也渴望能够在经济危机时得到自身力量的提高，避开受到裁员或减薪的影响，因此对于培训的态度也更加积极。另一方面，培训也是企业向员工传达走出危机的积极信号以及一种乐观的信念，使企业员工得到技能提升的同时保证心态的平稳和安康。固然，金融危机对于企业财务方面必定造成负面的影响，对于培训的预

19、算也会相应的削减。因此，本年度培训的主要实施方式将定位在集体参与公开课，企业内部培训，及在线培训等，从而到达节省本钱的目的。 针对我们企业自身来看，主要业务的开展应围围着新产品的推出来进展。依据往年的状况，每年11月份到次年的农历新年是公司推出新产品的主要时期。因此，从培训设计和时间安排上来讲，应当尽量避开在此段时间内安排培训。基于以上缘由，本培训规划的主要开展从时间上来定位建议安排在今年的三月份到十月份之间。 二.培训内容及详细时间安排 a.中层治理者培训规划 b.基层员工培训规划年度培训规划(另：中层领导与基层员工培训课程均有备用课程，详见培训大纲) 三.培训执行方案 培训的执行与开展，是

20、整个培训的主要活动发生阶段。在此阶段中，负责培训部门除了必要的安排性工作，包括联系培训师，安排教室，预备教材等，另外一方面很重要的工作就是监视和推动培训的参加状况。 此培训规划，依据今年的培训大纲，将培训课程所需时间根据比例转化为培训积分。(参加培训时间为1天的课程获得1培训积分，参加培训2天的课程获得2培训积分，依次类推)建议将培训积分与绩效考核挂钩，培训积分获得率(获得培训积分/供应培训的总积分)大于等于60%的为根本合格，大于等于80%为合格。假如条件允许，可以设定相应的鼓励制度来协作此绩效指标。 四.培训评估重要性及方案 培训评估，是整个培训过程的重要组成局部之一，既是对于前一个培训循

21、环的总结，又是新一个培训循环开头的依据。缺少培训评估内容的培训是不完整的，良好的培训评估，是对从前培训内容的梳理与归纳，也是日后培训设计的重要参照物。 培训评估包括四个层次，关系上属于递进关系，分别为反响(满足程度)，学习收获(学问技能)，行为转变(工作中行为的改良)和长期结果(业绩，工作进步)。对于这几方面的评估来说，根底反响层次上以及学习收获的评估，可以通过问卷或者一些针对性的测试来实现。而对于员工行为的改良或者企业经营业绩提高这种长期的现象来说，只能通过培训后详细时间段的比照以及日常的观看来完成。即使这样，问卷式的培训评估也能够为以后的培训供应相当有力的参照依据。下面表格是一种根本的培训评估形式，建议在培训课程完成后一周后分给每位参与培训员工填写。