企业绩效考核方案思路.docx

《企业绩效考核方案思路.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业绩效考核方案思路.docx（23页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 企业绩效考核方案思路 为进一步调动内部核算单位的主观能动性，充分挖掘内部潜力，不断提升公司综合竞争力，确保公司*年经营目标的实现，经公司办公会讨论，在总结上年内部核算及考核状况的根底上，特提出本思路。 一、上年年内部核算及考核方案的缺乏 1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标，按部门实现的内部利润挂靠不同的工资考核系数，以此系数作为应发工资计算的依据，再依据其它业绩指标完成状况对应发工资实行保底下浮考核。这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放松进一步降本钱的努力。而对于完成利润难度大的单位，或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位，也可能会因此而放弃对其它业绩指标的

2、努力。 2、目前公司的治理人员分为由公司设立岗位工资标准且由公司直接考核支付工资的人员和部门按完工产量结算的计件工资总额或货款收入计提工资总额由部门自行进展二次考核支付工资人员两部份。第一部份人员的扣款由公司直接落实到个人应发工资中，而其次部份人员由于部门留有工资余额，部门可能采纳工资余额支付考核扣款，而未将责任落实到个人。消失这种状况，一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣，简单导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入的不平衡性，另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人工资，导致一线计件工人队伍不稳定。 3、对选购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动纳入内部利润考核

3、范围，由于市场波动较大，不能真实表达选购部的工作业绩。 4、金工车间全额担当其所使用的厂房及设备折旧等固定费用，而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备根本未使用，导致金工车间固定费用总体水平偏大，不利于其参予市场竞争。 5、部长级岗位采纳年薪工资加年终嘉奖提成模式，其中年薪工资的70%按月预支。由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核力度缺乏，且年终安排余额过大，难以制定合理的安排方法，简单消失大锅饭局面。 二、今年内部环节绩效考核方案总体构思 1、将上年实行的月度预支、年终拉通汇算方式，改为月度岗位工资或月度部门工资总额按月度考核指标一次性考核，年终设立单项奖，按全年该项指标完成状况实

4、施单项嘉奖的方法。同时加大月度工资发放比例，提高月度考核扣罚力度。 2、以上年内部各环节实际运行状况测定各种本钱费用发生比率，并以此口径，依据今年公司经营规划，预算各种本钱费用总额。综合考虑其可降耗的合理空间，设立今年的相关考核标的。 3、将计件工资单价划分为白坯直接计件工资、白坯间接计件工资、兰坯直接计件工资、兰坯间接计件工资、检验直接计件工资、检验间接计件工资几部份。马上制造部原属计件工资总额中支付工资的工艺科技术人员、工段长、办公室治理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为白坯间接计件工资单价;将计调中心治理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为兰坯间接计件工资单价;将兰

5、坯工段计件工人及班组长、辅工工资及其它费用从计件工资单价中剥离成为兰坯直接计件工资单价;检验组长的工资及其它费用从原检验计件工资单价中剥离成为检验间接计件工资单价;检验人员工资及费用为检验直接计件工资单价;剥离上述工程后的工资成为制造部一线工人(含工序检验、机修、模具、水电工等辅工、技工)的直接计件工资单价。 4、在原岗位工资范围不变的前提下，制造部工艺科技术员、工段长、办公室治理人员，销售开发公司各科室正副科长、计调中心室主任、规划员、工段长、开发科技术员、销售人员及质管部的班组长由公司制定岗位工资总额，加年终单项嘉奖的考核方法，由公司对其工资总额进展考核，部门内部再按工资范围进展二次安排，

6、安排到个人的工资、过节费及年终奖严禁跨范围发放和使用。 5、受市场价格波动影响较大的大宗物资(钢板、焊管)及金丰返供件、峡口电镀厂使用的物资不纳入选购部内部核算体系。其价格波动损益由公司担当，该部份物资在内部环节流淌时仍执行内部结算价或内部调拨价，但该部份内部结算价或调拨价不计提选购部的期间费用。(预算时将上年该类物资期间费用分摊到其它物资上) 6、由于选购责任导致使用部门在使用上述未提期间费用的物资时所产生的直接损失由选购部担当。 7、由使用部门努力而降低的选购本钱收益在内部核算时应调增使用部门内部利润，并相应调减选购部内部利润。 8、金工车间未使用设备不计提折旧费。正常使用设备原值高于目前

7、市场价值的，按目前市场价计提折旧，厂房等按每月7元/米2计算使用费。 9、本思路主要针对内部核算及工资安排考核而言，因此对外报价真实本钱测算中相关费用仍按原口径不变。 三、详细考核对象及考核指标 (一)、考核对象及月度工资总额设定 1、销售开发公司 部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。 中层治理人员：各科室正副科长、计调中心主任共5人，按公司设定的中层治理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月根本工资，各中层岗位人员月根本工资之和即为中层治理岗位工资总额。 一般治理人员：包括销售开发人员、销售人员、规划员、工段长、统计员，工资总额含月根本工资、通讯费、市内差旅费补贴，按岗位工资标准及

8、定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。 2、制造部 部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。 中层治理人员：科长共3人，按公司设定的中层治理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月根本工资，各中层岗位人员月根本工资之和即为中层治理岗位工资总额。 一般治理人员：包括工艺科技术员、工段长、办公室治理人员，工资总额含月根本工资、通讯费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。 3、选购部 部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。 一般治理人员：选购部部长以外的其余人员，含月根本工资及通讯费、差旅费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。 4、质管部 部长：按公司

9、部长级年薪工资的90%分月支付。 一般治理人员：包括检验组组长、质量统计、检具量具技术治理人员，工资总额含月根本工资及通讯费、差旅费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。 5、电镀厂 厂长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。 电镀厂付厂级人员：按公司设定的中层治理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月根本工资，各中层岗位人员月根本工资之和即为中层治理岗位工资总额。 一般治理人员：对“金仑电镀厂实行一体化治理文件汇编ii”中所列岗位工资人员，其岗位工资总额为22577元。 (二)、考核指标 1、公司总体目标 单位：万元 no 项 目 确保目标 奋斗目标 一 销售收入 2r

10、 6800 7200 4r 以*定单为准，估计1800万元 二 财务利润 平过 100 2、部门考核指标 (1)、销售开发公司 a、年度考核指标 a、 *外接业务收入确保目标300万元，奋斗目标400万元。 b、全年内部核算利润目标 c、货款回收完成率 按经总经理批准的本公司与各客户单位签订的货款结算方法100%执行。 d、资金占用定额(含不良资产) 产成品及发出商品占用(含白坯库及装配环节)810万元，按月平均占用计算 应收帐款占用900万元，按月平均占用计算。 e、不良资产 产成品及发出商品不良资产占销售收入比率，在*年根底上下降20%(不含股份公司已确认的老不良资产的处理) 应收帐款不良

11、资产新增额为零，股份公司已确认老不良资产在今年处理完。 f、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失 属销售开发公司责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失以及属销售开发公司责任的其它的返工或报废损失;市场三包索赔及质量罚款，在上年根底上月均下降30%。 g、三包退货率1.7% h、主机厂一次交验合格率98% b、月度考核指标 a、内部核算目标利润月均值 b、货款回收完成率 c、 资金占用定额 产成品及发出商品占目标同年度占用标的，按旬平均占用计算 应收帐款目标同年度占用目标，按月末占用计算 d、不良资产 按报经总经理批准的不良资产处理规划进度进展考核，消失新增不良资产如未报处理规划视同未处理

12、考核 e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失 f、由于本部门责任当月未完成主机厂销售规划导致公司被主机厂罚款500元以上 g、公司规定的其它考核工程 (2)、制造部 a、年度考核指标 a、全年内部核算利润目标 b、白坯入库规划按时完成率90%(其中属选购责任、经计调中心调整规划除外) c、在产品资金占用定额(含不良资产8万元) 2r在产品占用88万元，4r占用目标115万元，按月平均占用计算。 d、不良资产及处理损失 年末不良资产总额考核 全年不良资产处理损失考核 e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失(进入白坯库以后环节) 属制造部责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失以及属制造部

13、责任的其它的返工或报废损失;市场三包索赔及质量罚款等，在*年根底上月均下降30%。 f、白坯一次交验合格率98.5% g、制造部白坯加工过程报废损失(进入白坯库以前环节) 属制造部责任而担当的白坯加工过程报废损失，以上年月均损失为根底下降30%。 h、工伤事故损失在上年根底上下降40%，一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消嘉奖。 b、月度考核指标 a、内部核算目标利润月均值 b、白坯入库规划按时完成率90%(其中属选购责任、经计调中心调整规划除外) c、在产品资金占用定额(含不良资产) 占用目标同年度占用标的，按旬平均占用计算。 d、不良资产 按报经总经理批准的不良资产处理规划进度进展

14、考核，消失新增不良资产如未报处理规划视同未处理考核 e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失 f、当月未完白坯入库规划导致公司被主机厂罚款损失500元 g、公司规定的其它考核工程 (3)、选购部 a 、年度考核指标 a、全年实现内部核算利润目标 b、物资入库规划(物资领用规划)完成率95% 注：以制造部或计调中心下达的物资领用规划为物资入库规划考核的依据，在按规划进度领用时，因缺货或质量不合格，导致该规划实际领用差缺量大于2%时，即为一个品种未完批次，同一产品有一个以上规划未完批次即记为一次未完考核批次，全月产品未完批次与产品规划批次之比即为当月未完成率。 c、物资储藏资金占用定额(含不良资产

15、，其中老不良资产18万) 物资占用目标340万元，按月平均占用计算 d、不良资产及处理损失 年末不良资产总额考核 全年不良资产处理损失考核 e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失 属选购责任(扣除分供方赔偿)的三包损失，市场交验退货的返工或报废损失以及其它缘由的返工或报废损失;属选购部责任的三包索赔及质量罚款损失，在*年根底上月均下降30%。 f、外协、外购件一次交验合格率99%。 g、物资对外调拨(外卖)利润 万元以上。 b、月度考核指标 a、内部利润目标月均值 b、物资入库规划(物资领用规划)完成率95% c、物资储藏资金占用定额(含不良资产) 占用目标同年占用目标，按旬平均占用计算。

16、d、不良资产及处理损失 按报经总经理批准的不良资产处理规划进度进展考核，消失新增不良资产如未报处理规划视同未处理考核 e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失 f、当月未完物资入库规划导致公司被主机厂罚款，损失500元 g、公司规定的其它考核工程 制度大全网-，为您细心编辑整理本文，转载与引用请注明出处。 (4)、质管部 a、年度考核指标 a、公司各内部利润中心利润总目标 b、主机厂一次交验合格率98% c、三包退货率1.7% d、峡口产品综合合格率95% e、公司及峡口责任市场返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失属公司内部环节及峡口责任的三包损失、市场交验退货损失或报废损失，三包索赔及质量罚

17、款，在上年根底上月均下降30%。 f、制造部白坯加工过程报废损失属公司内部环节责任而担当的白坯加工过程报废损失，以上年月均损失为根底下降30%。 g、*以外的分供方责任索赔及质量不合格罚款收入 非公司内部及*厂责任的，属其它分供方责任而导致本公司加工过程或市场销售环节的损失的索赔额，以及因分供方产品质量不合格而赐予分供方的罚款收入，以上年月均索赔或罚款收入为根底，要求上升30%。 h、iso9001*复审，一次复审合格 i、因错漏检造成的返工损失及报废损失全年2万元 b、 月度考核指标 a、公司各内部利润中心内部利润总目标月均值 b、主机厂一次交验合格率98% c、三包退货率1.7% d、公司

18、及*责任市场返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失属公司内部环节及*责任的三包损失、市场交验退货损失或报废损失，三包索赔及质量罚款，在*年根底上月均下降30%。 e、 主机厂对本公司产品质量罚款 f、 质量判定时，发生误将外部责任判为内部责任，经核实后对责任人、部长分别进展惩罚 g、公司规定的其它考核工程 (5)、*电镀厂 a 、年度考核指标 a、*外接业务收入确保目标300万元，奋斗目标400万元 b、全年实现内部核算利润 c、资金占用定额 占用目标155万，按月平均占用计算。 d、不良资产及处理损失 年末不良资产总额考核 全年不良资产处理损失考核 e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失属*

19、电镀厂责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失;电镀厂责任的三包索赔及质量罚款，以*年根底上月均下降30%。 f、兰坯一次交验合格率98% g、兰坯入库规划按时完成率90%(其中属前工序责任、经计调中心调整的规划除外) h、工伤事故损失 在上年根底上下降40%，一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消嘉奖。 b、月度考核指标 a、内部核算利润目标月均值 b、资金占用定额 占用目标同年度标的，按旬平均占用计算。 c、不良资产及处理损失 d、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失 e、兰坯入库规划按时完成率90%(其中属前工序责任、经计调中心调整的规划除外) f、由于本部门责任未完成销售规划

20、导致公司被主机厂罚款500元 g、公司规定的其它考核工程 (6)、金工车间 a、年度考核指标 a、内部核算利润目标 b、生产规划按时完成率90% g、 资金占用定额 占用目标待定，按月平均占用计算。 h、 工伤事故损失 在上年根底上下降40%，一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消嘉奖。 b、 月度考核指标 a、内部核算利润目标月均值 b、生产规划按时完成率90% c、资金占用定额 占用目标同年度标的，按旬平均占用计算。 d、本部门责任的未完新品开发规划 i、 公司规定的其它考核工程 五、月度及年度考核说明 (一)、月度考核 1、连续二个月不能完成内部核算利润确保目标月均值，且累计平均值

21、也未完成时，第三个月起下浮被考核岗位月根本工资(或工资总额)。至当月完成内部核算利润目标月均值且累计月均值也完成时取消下浮。 2、连续二个月未能完成资金占用定额掌握目标总额，第三个月起下浮被考核岗位月根本工资(或工资总额)，至到达目标时取消下浮。 3、连续二个月返工、报废损失及三包索赔质量罚款均大于目标值，且累计平均值也大于目标值，第三个月起下浮被考核岗位月根本工资(或工资总额)，至当月损失低于目标值且累计平均损失也低于目标值时，取消下浮。 4、未按不良资产处理进度规划完成不良资产处理任务，从延期的第一个月起下浮月根本工资(或工资总额)，至处理完成时取消下浮。 5、连续二个月不能完成货款回收应

22、回收额的95%，且累计回收率低于100%时，第三个月起下浮月根本工资(或工资总额)，至欠收部份完全回收完成或经公司同意作相应财务处理时取消下浮。 6、由于本部门责任未完成主机厂销售规划导致公司被主机厂罚款损失500元时，下浮月根本工资(或工资总额)，销售开发公司对非本部门责任担当连带责任，考核减半。 7、连续二个月入库规划按时完成率低于目标值，第三个月起下浮月根本工资(或工资总额)，入库规划按时完成率到达目标值时取消下浮。 8、质管部连续二个月主机厂一次交验合格率97%，第三个月起下浮月根本工资(或工资总额)，至当月一次交验合格率98%时，取消下浮。 9、质管部连续二个月三包退货率1.7%，第

23、三个月起下浮月根本工资(或工资总额)，至当月三包退货率1.5%时，取消下浮。 10、当月产品交付市场后，因质量问题而被主机厂罚款累计超过1万元时，下浮月根本工资(或工资总额)，。 11、公司已有规定的其它考核工程，按公司相关规定执行。 (二)、年度考核 到达年度考核指标标的，按考核指标工程分别赐予肯定嘉奖。 五、*年经济责任指标标的的制定及考核任务书的签署规划 1、*年12月2日前，公司办公会审议修订并通过本思路。 2、*年12月4日前，由公司财务部综合科依据本思路及*年实际运行指标和*年规划测算本思路中各项考核指标标的，并报总经理审批。 3、*年12月5日前，由总经理与各部第一负责人就其所分

24、管部门的各项考核指标标的及奖惩罚法分别沟通。 4、*年12月67日，完成*年绩效责任任务书的签订。 篇2:公司行政人事部绩效考核方案 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s治理等文件精神; 2.科学评价部门内部员工的工作效果; 3.确定部门内部员工的绩效工资; 4.调动内部员工的积极性、主动性; 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据： 1.公司薪酬治理方案 2. 公司目标考核治理方案(含补充规定) 3. 考勤治理方案 4. 司机与车辆治理方案 5. 公司其他相关制度与方案 三、原则： 1.公正、公正、公开原则 2. 效率优先，兼顾公正原则 3. 明确规定、严格执行原则

25、四、 适用范围： 本方案适用于部门内除部门经理外的全部员工。 五、分类： 依据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类： 1、行政人事助理 2、车队队长 3、车队司机 4、食堂炊事员 六、考核方法： 考核方法分两类，一种为工作目标考核局部，依据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分;一种为日常行为考核局部，适用于部门内的全部员工，为对部门员工的根本要求，在工作目标考核的根底上增加或扣减分数。 (一)工作目标考核局部： 1、治理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长 1)说明：每周考核一次，月度汇总 2)计算： 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作规划分数之和

26、 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 3)要求： 周六12：00前责任人供应本周工作总结和下周工作规划 总结客观、公正、全面 规划全面、科学 4)考核方法： 不符合要求每例扣2-4分; 不按要求时间提交扣得分的3分。 2、司机的考核：适用于司机 1)说明：每月考评一次; 2)要求：按公司车辆与司机治理方案执行; 3)考核方法：按公司车辆与司机治理方案执行。 3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员 1)说明：每月考核一次 2)要求：卫生、价格、味道、花色根本满意就餐员工要求 3)考核方法：由部门设计调查文卷对效劳质量进展抽样调查，平均得分为其工作考核得分。 行政人事部绩效考核方案 二)日常

27、行为考核局部： 说明：每月考核一次，累计计算 计算：月日常行为考核得分=扣分+嘉奖 1、考勤： 1) 要求：按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机(炊事员)外出(非固定时间工作内容)半小时以上须车队长(行政助理)批准，司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请，按程序进展审批;漏打卡应于2日内向部门经理说明状况，状况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行; 2) 考核方法：由部门经理依据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。 2、5s治理： 1)要求：按公司5s治理方案执行; 2) 考核方法：每违反一例规定扣

28、分值的1分。 3、工作态度： 1) 要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应准时报告，并提出相关解决方法;工作期间严禁玩嬉戏、看嬉戏网页。 2) 考核方法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩嬉戏和看嬉戏网页每例扣5分。 4、沟通协调： 1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导(含间接领导)、对待同事不友好，工作中的问题应急躁解释、说服。 2) 考核方法： 冲撞领导每例扣3分;对待同事不友好每例扣1-2分 5、会议： 1)要求：按时间参与公司和部门的相关会议 2)考核方法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。 6、临时性工作： 1) 要求：无条件、积极、主动的的承受领导交办的工作

29、并按时按质按量完成。 2)考核方法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分;公司领导交代工作每例扣4分。 7、工作失误： 1)要求：工作中保持严谨仔细的态度，降低失误率，杜绝重大失误; 2)考核方法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。 8、团队建立： 1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮忙同事解决工作和生活中的问题。 2)考核方法：每例与同事的协作不畅扣2分; 9、车辆治理(本项内容仅适用与司机)： 1)要求：穿着工装、配工牌;按规定进展车辆停放;出勤日每天对责任车辆进展检查; 2)考核方法：违反一例扣5分 10、公司惩罚： 1)要求：严守

30、公司纪律，未有受公司惩罚记录; 2)核方法：受公司通报批判一次，扣6分;受公司警告一次，扣12分。 11.嘉奖： 嘉奖为表彰有突出奉献的大事，主要为以下几方面： 1)受到部门表扬，每次加3分;受到公司通报表扬加6分，记功加10分; 2)完成规划外工作较多，且完成质量和效果较好，视状况加2-5分; 3)积极帮忙同事解决工作外困难，视状况加2-3分; 4) 学习上刻苦钻研，进步较快者，视状况加1-5分; 5)部门内部考核表现突出者，视状况加1-3分; 6)其他需要表彰的事项酌情加分。 七、考核结果与薪酬的计算 (一)员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果 (二)员工薪酬的计算 员工的月

31、度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。 员工薪酬的计算方法为： 1、月绩效工资计算公式为： (个人月绩效得分/部门平均月绩效得分)*个人月绩效工资 2、季度绩效工资 (个人季绩效得分/部门平均季绩效得分)*个人季绩效工资 个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和 3、年度绩效工资 (个人年绩效得分/部门平均年绩效得分)*个人年绩效工资 个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和 八、附则： 1. 绩效考核结果公布的1天内，个人发觉有评分不实之处，可直接向部门经理进展申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整;对部门经理的解释、答复或调整不满足者，可在答复后的2天内向总经理、书记进展申诉，总经理、书记的裁决为最终打算。 2. 部门内部的考核为加强内部治理的一项根底性文件，部门内部员工应积极协作。 3. 本方法为试运行方案，可通过会议纪要或特地方案补充。